電大《人力資源管理》形考答案

1、?人力資源治理?形考2答案一選擇題請在列出的備選答案中選出正確答案40分題目1影響招聘的內(nèi)部因素是C.選擇一項：A.法律的監(jiān)控B.勞動力市場條件* C.企事業(yè)組織形象題目2招聘中運用評價中央技術(shù)頻率最高的是A.選擇一項：* A.公文處理'B.案例分析C.治理游戲題目3甑選程序中不包括的是C.選擇一項：A.職位安排B.填寫申請表* C.尋找候選人題目4企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓,這種方式叫做A.選擇一項：* A.崗前培訓B離崗培訓C.在崗培訓D.業(yè)余自學題目5在培訓中,先由教師綜合介紹一些根本概念與原理,然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式,是Do選擇一項：A.講授法B.角色扮演法C

2、.案例分析法亦D.研討法題目6崗位培訓本錢應屬于以下哪種本錢？c選擇一項：A.使用本錢B.獲得本錢*C.開發(fā)本錢D.保證本錢題目7讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為B.選擇一項：A個案分析技術(shù)*B.聯(lián)想技術(shù)'C.構(gòu)成技術(shù)D.表現(xiàn)技術(shù)題目8檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標被稱為A.選擇一項：*A.效度B.誤差C.常模D.信度題目9讓秘書起草一份文件這是一種D.選擇一項：A.任務B.職業(yè)C.職位* D.職務題目10為使分配公正合理,必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值-奉獻和地位,進行客觀-準確-數(shù)量化的評估并加以排序.這是職務分析的哪一項主要內(nèi)容？D選擇一

3、項：A.績效評估B.職務評價C.人力資源規(guī)劃的制定* D.人員的選拔與使用題目11“人盡其才,才盡其用主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內(nèi)容？C選擇一項：A.培訓方案的制定B.組織結(jié)構(gòu)的設計*C.人員的選拔與使用D.人力資源規(guī)劃的制定題目12企業(yè)在招募-選擇-錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為CO選擇一項:A.人力資源的使用本錢B.人力資源的開發(fā)本錢* C.人力資源的獲得本錢D.人力資源保證本錢題目13通過人員分析,確定人員標準.這是招聘選拔工作的哪一階段？A選擇一項：* A.準備階段B.實施階段C.選擇階段D.檢驗效度階段題目14擬定招工簡章,進行“安民告示.這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個

4、階段？選擇一項：* A.宣傳與報名階段B.崗前教育與安置階段C.考核與錄用階段D.籌劃與準備階段題目15這是一種什么樣的培訓工作程序的變化性比擬有限,工作性質(zhì)是半重復性的,需要一些決策運作.策略？B選擇一項：A.考核與錄用階段*B.按細節(jié)說明的工作C.崗前教育與安置階段D.日常工作題目16根據(jù)考評范圍與內(nèi)容來分,可分為C.選擇一項：A.單項考評B.自我考評*C.診斷性考評題目17考評對象的根本單位是C0選擇一項：A.考評標度B.考評標志*C.考評要素題目18員工考評指標設計分為C個階段.選擇一項：A. 4B. 7*C.6D.5題目19以下方法中不屬于考評指標量化的方法是A.選擇一項：*A.標度

5、劃分B.加權(quán)C計分D.賦分題目20相比照擬判斷法包括C.選擇一項：A.加權(quán)綜合考評法B.成比照擬法*C.目標等級考評法D.回憶印象評判法二、案例分析30分？提示：請掌握案例分析的方法分析案例時,首先要仔細閱讀案例內(nèi)容,看清題后所問問題,選準分析要用的理論；其次一定要結(jié)合案例實際情況來分析,不可以理論與案例的實際情況兩張皮；第三,分析一定要自圓其說,切勿前后自相矛盾,最好有自己獨特的見解.具體案例可參考?人力資源治理綜合學習指導?.飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤1990年10月,飛龍集團只是一個注冊資金雎有75萬元,員工幾十人的小企業(yè),而1991年實現(xiàn)利潤400萬元,1992年實現(xiàn)利潤6000萬

6、元,1993年和1994年都超過2億元.短短幾年,飛龍集團可謂飛黃騰達,“牛氣沖天.您一定還記得這樣的廣告語："大風起兮龍騰飛,五洲蔽日起飛龍,“問鼎世界,再鑄輝煌.可自1995年6月飛龍集團忽然在報紙上登出一那么廣告一一飛龍集團進入休整,然后便不見蹤跡,似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合,過上一種隱居生活,誰也說不清他們在干什么.1997年6月消失兩年的姜偉忽然從地下“鉆出來了.在記者招待會上坦言：這兩年,我拒絕任何采訪,完全切斷與新聞界的來往,過著一種近乎與世隔絕的生活,閉門思過,修煉內(nèi)功,以求脫胎換骨,改正自新.姜偉兩年的反省和沉思,姜偉的復出,為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“珍貴財

7、富的是他自稱為“總裁的二十大失誤.其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤.1沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭,這是老生常談的問題.回憶飛龍集團的開展,除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外,從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認真地進行過戰(zhàn)略性設計.隨機招收人員-憑人情招收人員,甚至出現(xiàn)親情-家庭-聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象,而且持續(xù)3年之久.作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司,外人或許難以想象,公司竟沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu),竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個市場經(jīng)濟競爭的前沿企業(yè),竟沒有實現(xiàn)人才治理-人才競聘-人才使用的市場化.人員素質(zhì)的偏低,造成企業(yè)處在一種低水平-低質(zhì)量的運行狀

8、態(tài).企業(yè)人才素質(zhì)單一,知識互補水平很弱,不能成為一個有機的快速開展的整體.人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門開展不均衡,出現(xiàn)弱企業(yè)-大市場-弱質(zhì)檢.大生產(chǎn)-弱財務.大營銷等開展不均衡或無法協(xié)調(diào)開展的局面,經(jīng)常出現(xiàn)由于人才結(jié)構(gòu)的不合理,造成弱人才部門阻礙-破壞停滯了強人才部門快速開展的局面.最后造成整個公司緩慢甚至停滯開展.由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略,也就沒有人才儲藏設想.當企業(yè)開展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時,才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲藏,所以在企業(yè)開展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況,趕著鴨子上架,又往往付出慎重的學費.(2)人才機制沒有市場化飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動,二是自己培養(yǎng)人才.長

9、時間無視了重要部門-關(guān)鍵部門-緊需部門對成熟人才的招聘和使用,導致了目前人員素質(zhì)偏低企業(yè)難以高質(zhì)量運行的錯誤.(3)單一的人才結(jié)構(gòu)由于專業(yè)的特性,飛龍集團從1993年開始,在無人才結(jié)構(gòu)設計的前提下,盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才,并且安插在企業(yè)所有部門和機構(gòu),造成企業(yè)高層-中層知識結(jié)構(gòu)單一,導致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理,嚴重地阻礙了一個大型企業(yè)的開展.(4)人才選拔不暢1993年3月,一位高層領導的失誤造成營銷中央主任離開公司,營銷中央一度陷入混亂.這件事反映出飛龍集團的一個普遍現(xiàn)象一一弱帥強將.造成這一現(xiàn)象的根本原因在于集團內(nèi)部競聘的機制沒有解決,強將成不了強帥,弱帥占著位置不下來,強將根本不

10、接受弱帥的治理,弱帥從根本上也治理不了強將,這樣一來,實際上就造成了無法治理和不治理,出現(xiàn)軍閥割據(jù),占山為王.鐵交椅本是國企病,卻在飛龍集團這個民營企業(yè)蔓延.問題：請用人力資源規(guī)劃和招聘理論加以分析.在市場經(jīng)濟條件下,人才才是企業(yè)的核心競爭力,我認為飛龍公司在人才方面的失誤可歸納為兩大方面：一、缺乏科學的人力資源規(guī)劃體系.人力資源規(guī)劃是指一個組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標和人力資源現(xiàn)狀,為滿足未來對人力資源的數(shù)量與質(zhì)量上的需求,科學地預測環(huán)境變化中的人力資源需求和供給狀況制定相應的獲取、利用、保持、開發(fā)的策略,以保證組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和個人價值表達的一系列活動.具體應從以下內(nèi)容進行規(guī)劃：總體籌劃、職務編制規(guī)

11、劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員招聘規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃以及預算規(guī)劃,這七大方面入手合理配置人才儲藏人才.案例中的的飛龍集團在短短的三四年間,快速膨脹,但由于沒有合理的人力資源規(guī)劃,所以他們并不知道需要多少人才、什么樣的人才,盲目地招聘,從而出現(xiàn)了員工素質(zhì)低下,人才結(jié)構(gòu)不合理,部門開展不均衡.因此,該公司應做好人力資源規(guī)劃工作,要對本企業(yè)所需的人才需求做出合理的預測,并根據(jù)內(nèi)部及市場情況做出合理的供給預測,合理配置人才,從而使人才的供需到達平衡.平衡.二、該公司缺少合理的人才流動機制(人才的招聘與淘汰機制)1'應有合理的人才招聘渠道.我們可以從內(nèi)部選拔也可以外部招聘.兩者各有優(yōu)缺點,

12、兩種方式可以是外部招聘為主,內(nèi)部選拔為輔,根據(jù)職位的特點與性質(zhì)選取合理的渠道,這樣既可以保證企業(yè)人才的合理流動,企業(yè)才能不斷地補充新血液、新力量,同時又可以使內(nèi)部員工看到晉升的希望,激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠度和對工作的積極性.但飛龍集團沒有合理的人才招聘渠道,人才招聘僅憑人情招收人員,用人為親.2、應有合理科學的招聘體系.無論是外部招聘還是內(nèi)部選拔,都不是隨意的,而是有嚴格的招聘流程,這個過程通常包括確定需求、制定招聘方案、招募甄選、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié).在確定需求的時候還要進行工作分析,明確企業(yè)開展需要什么樣的人才,需要多少人才等.不僅如此,在人才招聘的時候還要嚴格遵循六個步驟：簡歷篩選、初步

13、面試、筆試測評、復查面試、背景調(diào)查、體檢,除此以外,作為招聘工作人員必須要掌握人力資源招聘的有關(guān)技術(shù),只有這樣才客觀、科學、全面評價所招聘的人才,才能保證人才的質(zhì)量.而飛龍集團的人才招聘確是隨機招收,根本無科學而言.3、應有合理的晉升機制與淘汰機制.人才“能上能下,要對人才進行科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃,要提供適當?shù)臅x升時機,對于表現(xiàn)突出又有治理才能的人應予以提拔,以做鼓勵.而對于那些水平或開展目標與企業(yè)目標不一致有差距的人應給予相應的培訓,或予以降職或辭退.保證員工與企業(yè)開展目標保持同一步調(diào),進而保證企業(yè)的市場競爭力.而飛龍集團恰恰“能上不能下導致了強將弱帥,兩者相互抵觸,削弱了企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)

14、斗力.總而言之,科學的人才規(guī)劃及合理的人才流動機制是保證企業(yè)市場地位的力量之源.波音公司的新計算機系統(tǒng)1990年,西雅圖波音商用航空集團公司準備在其商用零部件部門,安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng).該部門向個商用航空公司出售零部件.這個計算機系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務自動化,如更新庫存報表.答復顧客詢問以及定價等.波音公司的治理人員都知道,這個新計算機系統(tǒng)的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓,這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響,而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術(shù)方面.例如,該部門的辦公室會成為無紙辦公狀態(tài).而對雇員來說,更可怕的也許是他們得花更多的時間在計算機終

15、端上工作.此外,由于每個雇員會更相信別人準確輸入計算機的信息,人際關(guān)系會變得更加相互依賴.雇員們必須理解,忽然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客,而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員.培訓協(xié)調(diào)人在實施培訓方案時體會到：“我們熟悉到僅提供技術(shù)培訓不能保證新系統(tǒng)的成功運行.這個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理當系統(tǒng)投入運行時他們將經(jīng)歷的變化的手段.這個培訓小組想做到,通過培訓將系統(tǒng)運行可能引起的壓力和混亂降到最低.更準確地說,它想做到使每一個使用新系統(tǒng)的雇員成為“以顧客為中央的雇員,提供本零部件部門同事或顧客所需要的信息.由于該部人員只能多種多樣,波音公司知道面臨一個挑戰(zhàn):這些人中有一半人在貨棧工作,負

16、責部件的裝運收貨和倉儲；另一半人那么在30英里開外的一間辦公室里工作.而且,這些人的受教育程度也參差不齊.在確定培訓方案的性質(zhì)時,波音公司面臨多種選擇.由于其已有一個完整的公司內(nèi)部培訓部,可以由內(nèi)部培訓部來實施培訓；但另一方面,要在很短的時間內(nèi)對700名雇員進行培訓可能需要一個適應這個培訓方案運作要求的咨詢-培訓-開發(fā)公司的效勞.培訓部還必須考慮要采用的各種培訓方式,如研討班,錄象教學,講座以及書籍等.波音公司考慮請一個總部設在舊金山的咨詢公司來做,該公司在迅速設計大規(guī)模培訓方案方面享有盛譽,其培訓開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄象資料組織研討-參與式練習范例以及講座實施研修.但是,在決定究竟是

17、由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來組織實施培訓方案之前,波音公司認為必須使實際培訓目標更明確.例如,除純技術(shù)方面的培訓之外,還需要使使用計算機系統(tǒng)的雇員更進一步以顧客為中心,也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能,以便在他們需要從該計算機系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時,能夠讓有關(guān)人員了解他們的需求.問題：請用人力資源培訓理論加以分析.我認為應該從該零部件部門雇員的培訓、具體培訓目標確實定、培訓組織者確實定、培訓方案的設計等四個方面來加以分析.培訓是企業(yè)為了實現(xiàn)組織自身和員工的開展目標,根據(jù)實際情況,通過學習、練習等手段,改變員工工作態(tài)度、工作行為、價值觀,提升員工的工作水平、知識水平、業(yè)務水平,

18、進行有目的、有方案、有組織的培訓和練習過程.而波音公司所遇到的恰恰是員工培訓的問題.我認為波音公司在決定由公司內(nèi)部培訓還是外部培訓前先明確培訓目標是正確的.由于培訓實施前必須先考慮以下工作：首先,培訓前要進行培訓需求,考慮為什么需要培訓,培訓的內(nèi)容是什么.培訓內(nèi)容,員工培訓的內(nèi)容無非就是知識培訓、業(yè)務技能培訓和價值觀培訓,我認為波音公司的培訓關(guān)于型計算機系統(tǒng)的操作培訓屬于業(yè)務技能培訓,而“以顧客為中央培訓那么是價值觀培訓.第二,制定培訓方案.培訓者在通過培訓需求明確了誰需要培訓、培訓哪些內(nèi)容等問題之后就要著手制定培訓方案.而在這個環(huán)節(jié)中首先要確定培訓目標,繞后確定培訓對象及培訓方式,最后才落實實施主體.1、培訓目標那么是制定規(guī)劃和方案的第一要素.在案例中波音公司的培訓目標是表達“以顧客為中央的知識和技能如：計算機技術(shù)和人際交往技能,作為具體的培訓目標.2、波音公司本次培訓對象是所有員工.3、員工培訓的方式類型而言,有括崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓三種類型.波音公司的這個計算機系統(tǒng)是所有部門所有員工都需掌握,所以建議以在崗培訓為主,鼓勵員工業(yè)余學習,同時少量好的或差的人員進行離崗培訓,新進員工那么采取崗前培訓形式.4、實施主體,根據(jù)實施主體不同可分為內(nèi)部培訓和外部培訓.由于波音公司本身有很完整的培訓部,而本次培訓對象受教育程度參差