不能勝任工作的認(rèn)定、考核及解除方法

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上不能勝任工作的認(rèn)定、考核及解除方法（系統(tǒng)全面實用?。﹟ 勞動法庫 從企業(yè)作為營利組織的本質(zhì)來看，在員工不勝任其本職工作的情況下，企業(yè)根據(jù)需要進行調(diào)崗、調(diào)薪甚至解雇等相應(yīng)處理，屬于人力資源管理和用工自主權(quán)的范疇。但因勞動合同法對調(diào)崗過于硬性的要求，對不勝任工作解雇課以嚴(yán)格的舉證和程序條件，以及對“末位淘汰”的禁止性規(guī)定等，使得該法實施后，企業(yè)對員工不勝任工作的處理頗為棘手。理論和實務(wù)界也多有探討，本文擬從人力資源管理和勞動法的不同視角，對不勝任工作的相關(guān)理論進行深入分析，并在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的實操方案。一、何為“不勝任”？基于HRM與勞動法的不同視角 何為“不勝任工作”

2、？可從人力資源管理和勞動法兩個層面或角度予以觀察。就人力資源管理領(lǐng)域來說，員工勝任工作是一切人力資源模塊正常運行的保證，換言之，員工不勝任工作必須予以相應(yīng)的處理。這就必然涉及到“不勝任工作”與另一個常見概念“勝任力”之間的關(guān)系問題。在人力資源管理領(lǐng)域，通常把人的勝任力素質(zhì)分為兩大部分，通常用“冰山模型”來表示，即冰山之上的外化的、顯性的知識、技能方面的專業(yè)或崗位勝任力和冰山之下的潛在的、隱性的態(tài)度、人格特質(zhì)等核心勝任力。通常所說的勝任力（Competence），一般是指冰山之下的核心勝任力，簡單來說就是對提升工作績效起決定作用的一些人的更加根本的、潛在的因素?？梢姡瑔T工不勝任工作不僅是專業(yè)和崗

3、位不勝任，也包括核心勝任力的缺乏。事實上，這就決定了人力資源管理中企業(yè)認(rèn)定員工不勝任工作具有一定的“自主性”、“單方性”和“隨意性”。特別是對核心勝任力的測評和考察，一般缺少客觀的衡量標(biāo)準(zhǔn)，由企業(yè)主觀判定。在勞動法理論和實踐中，對“不勝任工作”的界定和認(rèn)定相對簡單，勞動法領(lǐng)域主要從兩個方面規(guī)制“不勝任工作”的處理：其一是注重證據(jù)和程序，即企業(yè)必須有確實的證據(jù)并在合法的程序基礎(chǔ)上才能作出相應(yīng)的處理；其二體現(xiàn)“解雇保護”，即即使被認(rèn)定為不勝任工作，也不能與“末位淘汰”關(guān)聯(lián)使用。在此意義上，勞動法對不勝任工作的關(guān)注與人力資源管理有一定的沖突。勞動立法首次明確對“不勝任工作”進行界定是勞動部辦公廳關(guān)于

4、勞動法若干條文的說明（勞辦發(fā)1994289號），所謂“不能勝任工作”是指不能按照要求完成勞動合同約定的任務(wù)或同工種、同崗位人員的工作量。在勞動合同法施行之前，鑒于企業(yè)解除、終止勞動合同比較方便，企業(yè)可以各種理由和方式處理不勝任工作員工，故并未引起理論和實務(wù)界的關(guān)注。但在勞動合同法明確了解雇不勝任工作員工勞動合同的嚴(yán)格程序，且禁止“末位淘汰”的條件下，關(guān)于不勝任工作的處理問題和爭議才凸顯出來。當(dāng)前，實務(wù)中對不勝任工作的處理比較混亂，一方面是因為勞動法過于剛性的約束，過多地干預(yù)人力資源管理領(lǐng)域中的事項，另一方面也是企業(yè)人力資源管理對不勝任工作缺少有效的評價標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)定程序。有效的、成熟的人力資源管理

5、對不勝任工作的處理必然是基于一個前提，即企業(yè)不會濫用管理和用工自主權(quán)，一旦企業(yè)認(rèn)定員工不勝任工作，并作出的相應(yīng)處理時，員工也能欣然接受。此時，勞動立法并無多大適用空間。相反，不成熟的人力資源管理，一般難以消除“濫用用工自主權(quán)”的嫌疑，必然依賴于勞動立法的過多干預(yù)。我國現(xiàn)階段的人力資源管理和勞動立法對不勝任工作的處理顯然是“錯位”的，勞動立法基于企業(yè)“濫用權(quán)利”的假設(shè)，進一步“壓榨”人力資源管理的空間。二、勞動立法視野下不勝任工作的認(rèn)定 對不勝任工作員工的管理最難的莫過于對不勝任工作本身的認(rèn)定。不勝任工作的認(rèn)定牽涉到很多重要的人力資源管理環(huán)節(jié)，比如招錄過程中的招聘條件或錄用條件的明確與否，決定了

6、不勝任工作認(rèn)定的基礎(chǔ)，績效管理與考核過程中實體理由及程序是否正當(dāng)，決定了能否被認(rèn)定為不勝任工作。由于人力資源及勞動關(guān)系的管理在很大程度上是基于人身性、信任性、動態(tài)性等特性，其合理與合法、客觀與主觀、模糊與明確之間有時的確較難把握。故在勞動立法框架下，如何實現(xiàn)對不勝任工作認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)化、動態(tài)化、證據(jù)化、流程化、表單化等規(guī)范和優(yōu)化管理，便顯得格外重要。（一）不勝任工作認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)化管理從前文關(guān)于人力資源管理和勞動立法的比較中得知，“不勝任工作”的范圍其實很廣，既包括專業(yè)知識、技能等外在的勝任力，也包括態(tài)度、品質(zhì)、價值觀、人格特質(zhì)、內(nèi)驅(qū)力等潛在的勝任力。故結(jié)合企業(yè)自身經(jīng)營管理特點，界定好不勝任工作的范圍

7、及其認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，是處理員工不勝任工作的前提條件。筆者認(rèn)為，勝任力體系及其標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定需注意以下幾點：1、勝任力層次化和明確化根據(jù)人力資源管理理論和實踐，企業(yè)員工的勝任力至少可以劃分為三個層次和兩個層面。就三個層次而言，第一層是全員通用性的勝任力，這是基于公司戰(zhàn)略、文化以及行業(yè)特性對人的需求，是一個組織的員工必須達到的最基本素質(zhì)；第二層是專業(yè)勝任力，即專業(yè)領(lǐng)域工作必須具備的素質(zhì)和能力；第三層崗位勝任力，即從事特定崗位所需要具備的勝任力。而兩個層面是指三個層次的勝任力均可以“冰山模型”為標(biāo)準(zhǔn)劃分為顯性的勝任力和隱性的勝任力。通常在人力資源管理實踐中，企業(yè)只注重第二、三層次勝任力的考核且只停留在“冰山之

8、上”顯性勝任力的淺層次考核，而忽略了第一層次勝任力和冰山之下隱性勝任力的考核。無論是何種層次的勝任力，必須要明確設(shè)定，這是認(rèn)定不勝任工作的基礎(chǔ)。所謂不勝任工作的明確設(shè)定，即根據(jù)職位分析，將崗位職責(zé)與勝任力要求對應(yīng)起來，設(shè)置明確、簡單的主要考核點，以此為基點逐漸擴展與完善。2、不勝任工作認(rèn)定的定量化與定性化處理根據(jù)關(guān)于勞動法若干條文的說明（勞辦發(fā)1994289號）的界定，所謂不能勝任工作是指：“不能按照要求完成勞動合同約定的任務(wù)或同工種、同崗位人員的工作量”。根據(jù)這一界定，不勝任工作似乎完全可以量化處理，既然可以量化處理，為何企業(yè)在不勝任工作認(rèn)定及處理過程中會如此艱難？事實上，這種界定過于狹隘，

9、沒有考慮不勝任工作本身的層次性和復(fù)雜性。根據(jù)勝任力的劃分，顯性的、外在的知識、技能及其相應(yīng)的績效業(yè)績可以通過量化處理，但隱性的、內(nèi)在的態(tài)度、品質(zhì)、價值觀等及其相應(yīng)的績效業(yè)績，如何處理？只能通過定性的方法或者轉(zhuǎn)化為定量的方法予以界定。（二）不勝任工作認(rèn)定的動態(tài)化管理不勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)確定了，還需要進行有效的認(rèn)定。其中，將不勝任工作的認(rèn)定納入入職、在職及離職等環(huán)節(jié)的動態(tài)管理尤為重要。實踐中，之所以因不勝任工作引發(fā)較多爭議，其重要原因就是對不勝任工作的認(rèn)定缺少動態(tài)化管理。1、不勝任工作與招錄條件的設(shè)置究竟以什么標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定員工屬于不勝任工作？最重要的就是在其招聘、錄用過程中通過一定的方式向員工告知，并獲得

10、員工的認(rèn)可。如果在招聘、錄用、入職的過程中，企業(yè)與員工就崗位職責(zé)，履職要求等重要事項沒有達成一致，甚至沒有提及，在隨后的績效管理及其相應(yīng)的處理過程中，就必然處于被動地位。2、不勝任工作考核與績效考核在職管理過程中，不勝任工作的認(rèn)定最重要就是關(guān)于績效的管理與考核，但不勝任工作的考核不能完全等同于績效考核，不勝任工作考核的范疇?wèi)?yīng)大于績效考核。在勝任力及崗位職責(zé)明確設(shè)置的基礎(chǔ)上，不勝任工作的考核是認(rèn)定是否屬于不勝任工作的關(guān)鍵。在職管理中，誰來考核？如何考核？考核的結(jié)果如何處理？三個環(huán)節(jié)必須予以關(guān)注。具體分析如下：第一，誰來考核？業(yè)務(wù)部門考核還是人力資源部門考核？還是多部門聯(lián)合考核？不能一概而論。應(yīng)根

11、據(jù)不同的勝任力考核標(biāo)準(zhǔn)，由不同的考核主體進行考核。如果僅涉及到可量化的崗位職責(zé)與績效業(yè)績的考核，則有具體業(yè)務(wù)部門考核為主，人力資源部配合；如涉及到潛在的態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力、價值觀等需要定性的考核，則需要以人力資源部的考核為主，其他多部門配合。第二，如何考核？即涉及到不勝任工作考核的具體方式、方法、期間及程序等問題。不同的行業(yè)及企業(yè)的經(jīng)營特點，決定了如何考核不勝任工作沒有統(tǒng)一的口徑和標(biāo)準(zhǔn)，但萬變不離其宗，就如何考核不勝任工作而言，依然有一些通用的規(guī)則，其中，有兩點及其重要：其一，把握勝任標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性是關(guān)鍵。比如設(shè)計到業(yè)績的績效考核要盡可能量化考核標(biāo)準(zhǔn)；而對一些無法量化的標(biāo)準(zhǔn)，則可能采取行為化或間接轉(zhuǎn)

12、化為量化的考核標(biāo)準(zhǔn)。其二，與考核對象達成合意是核心。這種達成一致并非是指一定要達成書面的協(xié)議，而是要向勞動者告知和公示，以獲取對方基本的認(rèn)可。這一點對處理不勝任工作員工極為重要。第三，考核的結(jié)果如何處理？通過考核，必然得出相應(yīng)的考核結(jié)論，如何進行相應(yīng)的處理，便是管理制度的目標(biāo)和落腳點。一般而言，根據(jù)不勝任工作的考核結(jié)果，大致可以分為勝任工作和不勝任工作兩類。對于勝任工作來說，還可以細(xì)分為優(yōu)秀和基本勝任等若干檔次，可以分別采取加薪、激勵、晉升等管理措施；對于不勝工作來說，也可以細(xì)分為完全不勝任工作和一般意義上的不勝任工作，可以分別作出調(diào)崗、降薪、培訓(xùn)直至解除勞動合同的處理措施。具體如何操作，容后

13、文詳述。（三）不勝任工作認(rèn)定的證據(jù)化、流程化及表單化管理無論是從法律適用還是從人力資源管理的角度，認(rèn)定員工不勝任工作需要相應(yīng)的依據(jù)和理由。相應(yīng)的考核制度、考核結(jié)果能否被考核對象和相應(yīng)的仲裁、審判等辦案人員認(rèn)可，則是關(guān)鍵，這就需要將相應(yīng)的制度、依據(jù)及結(jié)論證據(jù)化、流程化和表單化。具體來說，證據(jù)化就是依據(jù)證據(jù)真實性、合法性和關(guān)聯(lián)性等“三性”的規(guī)則，對不勝任工作考核過程中相應(yīng)的依據(jù)、材料等進行完善處理，確保認(rèn)定不勝任工作的“有理有據(jù)”。筆者認(rèn)為，其中最關(guān)鍵的就是要獲得員工的簽字認(rèn)可，而不能企業(yè)“自說自話”。流程化和表單化，其實也是證據(jù)的具體表現(xiàn)形式，而且表單化也是流程化的載體和主要方式。流程化和表單化

14、就是要求在不勝任工作考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，需要按照證據(jù)的證明力標(biāo)準(zhǔn)進行設(shè)計和處理，比如季度績效考核的結(jié)論不僅要以書面形式作出，而且要向考核對象出具和公示，關(guān)鍵是要設(shè)計相應(yīng)的默認(rèn)條款將考核對象的認(rèn)可納入企業(yè)可控的范圍。三、不勝任工作與勞動合同的變更和中止前文對不勝任工作的認(rèn)定進行了全面的分析，當(dāng)通過各種方式認(rèn)定了員工不勝任工作，自然就涉及如何進一步處理的問題。基于人力資源管理的視角，會涉及培訓(xùn)、開發(fā)、績效改進、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整等模塊。從勞動法的角度觀察，無非涉及到勞動合同的變更、中止與解除、終止兩大類。本文先談不勝任工作與勞動合同的變更和中止。（一）不勝任工作與培訓(xùn)實踐中，當(dāng)有證據(jù)證明員工不勝任工作

15、的情形下，企業(yè)通常都會直接調(diào)崗、降薪甚至解除合同。筆者不贊同這種往往會使企業(yè)陷入被動局面的較為粗暴的處理方式。一來此種操作方式缺乏溝通，當(dāng)事員工并不能心服口服，特別是員工認(rèn)為不勝任工作應(yīng)歸咎與企業(yè)的時候更是如此；二來背離企業(yè)人力資源管理的初衷，人力資源管理的宗旨是要提升員工的績效進而提升企業(yè)的績效，認(rèn)定員工不勝任工作需要進行相應(yīng)的培訓(xùn)開發(fā)，以達到績效改進的目的，而不宜直接作出相應(yīng)的處理決定。從企業(yè)勞動用工法律風(fēng)險防控的角度看，對不勝任工作員工進行培訓(xùn)不僅是一種有效的溝通，也是進一步處理不勝任工作員工的一個重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)通知書以及培訓(xùn)過程中相應(yīng)表單的簽字確認(rèn)等處理便是有力的證據(jù)，其本身就能證明員

16、工不勝任工作。盡管按照勞動合同法的規(guī)定，培訓(xùn)并不是處理不勝任工作員工的必備環(huán)節(jié)，但從人力資源管理理念和法律風(fēng)險防控的角度看，筆者建議企業(yè)應(yīng)該建立長效化的、多元化的培訓(xùn)機制。（二）不勝任工作與調(diào)崗、調(diào)薪經(jīng)過培訓(xùn)后，若發(fā)現(xiàn)不勝任工作的員工依然無法改進，便只能采取調(diào)崗措施。在管理實踐中，有協(xié)商一致調(diào)崗和企業(yè)單方調(diào)崗兩種方式。不勝任工作的調(diào)崗屬于后者，結(jié)合相關(guān)立法，企業(yè)單方調(diào)崗大致有八種方式，其中合理調(diào)崗、履行約定調(diào)崗、事實調(diào)崗等方式值得使用，尤其是合理調(diào)崗，在實踐中運用極為廣泛，也得到了司法實踐部門的認(rèn)可?？v觀各地規(guī)定與司法裁審口徑，合理調(diào)崗只要滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要、勞動條件待遇無實質(zhì)變化、不具有侮

17、辱性和懲罰性三個條件，完全可以實施。因此，員工不勝任工作，安排其調(diào)崗，既符合不勝任工作直接的調(diào)崗，也可以按照合理調(diào)崗方式處理。不勝任工作調(diào)崗，是否一定要調(diào)薪？如果嚴(yán)格按照薪隨崗變原則來處理，崗位變了，薪酬自然會隨之變化。如果企業(yè)有完整的職位或崗位以及與之對應(yīng)的薪酬體系，執(zhí)行薪隨崗變原則自然無可爭議，但若并沒有完整的職位和薪酬體系，便會引發(fā)爭議。事實上，調(diào)崗隨意降薪與隨意調(diào)崗但不降薪（侮辱性或懲罰性）在實踐中效果相同，均是此類爭議的主要爆發(fā)點。因此，將調(diào)崗與降薪關(guān)聯(lián)起來處理，并配以規(guī)范的崗位和薪酬制度，是避免爭議的關(guān)鍵。（三）不勝任工作與勞動合同的中止勞動合同中止是勞動合同的暫?；蛑兄孤男校梢?/p>

18、歸入廣義上的勞動合同變更。員工不勝任工作是否可以采取合同中止？理論和實務(wù)界并無定論。筆者認(rèn)為在員工不勝任工作，但企業(yè)又基于各種緣由無法調(diào)崗或無法解除勞動合同的情形下，采取勞動合同中止有其必要性和可行性。比如在一些國有企業(yè)，面臨生產(chǎn)技術(shù)的日新月異，一些資深老員工（特別是有背景的）無法勝任當(dāng)前的崗位，企業(yè)無法安排其他崗位進行相應(yīng)的調(diào)崗，這些老員工也愿意退出工作崗位或自謀職業(yè)，但就是不能解除勞動合同。此時，基于國有企業(yè)以及老員工的特殊性，完全可以簽訂勞動合同中止協(xié)議，且可以明確中止的理由是員工不勝任工作。這樣既解決了不勝任工作員工的問題，又解決了企業(yè)技術(shù)升級以及員工素質(zhì)提高的問題。還比如在全面二胎政

19、策背景下，女職工因生二胎而造成的短暫性不勝任工作，在不宜或無法進行調(diào)崗的情形下，可以采取勞動合同中止，從而降低三期女職工管理上的法律風(fēng)險。四、不勝任工作與解雇的處理及其法律風(fēng)險防控 員工不勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)、調(diào)崗等處理措施后，依然不勝任工作，此時企業(yè)如何處理？從企業(yè)人力資源管理的角度看，只能解雇，且最好是無條件解雇；基于勞動立法的視角，企業(yè)可以解雇，但得履行相應(yīng)實體和程序上的解雇保護義務(wù)，并支付經(jīng)濟補償。（一）不勝任工作解雇的實體要件根據(jù)勞動合同法第40條的第3項的規(guī)定，員工不勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗依然不勝任工作的，單位可以解除合同。這一規(guī)定既是不勝任工作解雇的實體要件又是程序要件。就實體要件來說，既然是以不勝任工作解雇，則必須證明員工不勝任工作。通過前文的系統(tǒng)分析，不勝任工作需要明確的認(rèn)定，并且要有充分的證據(jù)予以證明。這是解雇不勝任工作員工的基礎(chǔ)工作。本文不予贅述。值得注意的是，鑒于我國企業(yè)人力資源管理尚處于起步階段，招聘、績效管理等并不成熟，對不勝任工作的實體認(rèn)定的確容易引發(fā)爭議。建議企業(yè)必要的時候，將不勝任工作解除合同轉(zhuǎn)化為協(xié)商解除合同，不僅沒有明顯增加解雇成本，還能最大限度降低違法解除的法律風(fēng)險。（二）不勝任工作解雇的程序和舉證要求就程序條件而言，除了單位解除勞