人力資源六大模塊及實際應用

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上人力資源六大模塊 人力資源六大模塊分為:專心-專注-專業(yè)一、人力資源規(guī)劃二、人員招聘與配置三、培訓開發(fā)與實施四、績效考核與實施五、薪酬福利六、員工關(guān)系管理 一、人力資源規(guī)劃：1、組織機構(gòu)的設置，2、企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析，3、企業(yè)人員供給需求分析，4、企業(yè)人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預算的編制與執(zhí)行；6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權(quán)與監(jiān)管 二、人力資源的招聘與配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的

2、措施 三、人力資源培訓和開發(fā) 1、理論學習，2、項目評估，3、調(diào)查與平谷，4、培訓與發(fā)展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構(gòu)成，7、培訓、發(fā)展與員工教育，8、培訓的設計、系統(tǒng)方法，9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導；開發(fā)自己和他人，10、項目管理：項目開發(fā)與管理慣例。 四、人力資源績效管理：1、績效管理準備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結(jié)階段，5、應用開發(fā)階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導向型考評方法，9、結(jié)果導向型考評方法。 五、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）1、薪酬，2、構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、

3、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設計）4、評估績效和提供反饋。六、人力資源的員工和勞動關(guān)系：1、就業(yè)法，2、勞動關(guān)系和社會，3、行業(yè)關(guān)系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環(huán)境 促進工作場所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全）人力資源管理規(guī)劃又稱人力資源計劃（HR Planning，簡記HRP），是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域。獵頭顧問鐘克峰先生認為，一般來說，關(guān)于人力資源規(guī)劃的理解，主要有三個層次的意思： 1、確保組織和部門在需要的時間和崗位上

4、獲得所需要的合格人員，并使組織和個人得到長期的益處； 2、在組織和員工目標達到最大一致的情況下，使人力資源的供給和需求達到平衡； 3、分析組織在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施以滿足這些要求。 所謂人力資源規(guī)劃是預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求以及為此而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。在這個總的概念下，人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括幾項具體的相互關(guān)聯(lián)的活動。這些活動是： 人員檔案資料：用于估計目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分析目前這些人力資源的利用情況。 人力資源預測：預測未來的人員要求（所需的工作者數(shù)量、預計的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合

5、、內(nèi)部與外部勞動力供給量）。 行動計劃：通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。 控制與評價：通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計劃的系統(tǒng)的反饋信息。 由此看來，人力資源規(guī)劃就是組織人力資源供給和需求的平衡過程人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢，2、人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境，3、人力資源規(guī)劃，4、工作分析，5、人員招聘 6、培訓和發(fā)展員工7、員工績效評估 8、提高生產(chǎn)力方案 人力資源六大模塊： 1、人力資源規(guī)劃 2、招聘與配置 3、培訓與開發(fā) 4、績效管理 5、薪酬福利管理 6、勞動關(guān)系管理 這六項的詳細內(nèi)容

6、： 模塊一 國際人力資源管理 1、職業(yè)生涯發(fā)展理論 2、組織內(nèi)部評估3、組織發(fā)展與變革； 4、計劃組織職業(yè)發(fā)展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權(quán)與監(jiān)管 模塊二 人力資源培訓和開發(fā)模塊 1、理論學習 2、項目評估3、調(diào)查與評估 4、需求評估與培訓5、培訓與發(fā)展 6、培訓建議的構(gòu)成7、培訓、發(fā)展與員工教育 8、培訓的設計、系統(tǒng)方法 9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導；開發(fā)自己和他人 10項目管理；運作管理：項目開發(fā)與管理慣例 模塊三 人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益） 1、薪酬 2、構(gòu)建全面的薪酬體系 3、福利和其他薪酬問題 4、評估績效和提供

7、反饋 模塊四 人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢2、人力資源管理的發(fā)令及環(huán)境；3、人力資源規(guī)劃 4、工作分析5、人員招聘 6、培訓和發(fā)展員工7、員工績效評估 8、提高生產(chǎn)力方案 模塊五 員工和勞動關(guān)系 1、就業(yè)法 2、勞動關(guān)系和社會 3、行業(yè)關(guān)系和社會 4、勞資談判5、工會化和勞資談判 模塊六 安全、保安和健康 1、安全和健康項目 2、安全和健康的工作環(huán)境 3、促進工作場所的安全和健康 4、管理執(zhí)業(yè)健康和安全 我在這里要提請說明的是HR工作理論性與實踐性要求都較高的科學一、人力資源管理的主要職能有以下六種：吸引、錄用、保持、發(fā)展、評價和調(diào)整。 1、吸引：a、確認企業(yè)中的工作要求；b

8、、決定做這些工作的人數(shù)及技術(shù)；c、對有資格的工作申請人提供均等的選擇機會。 2、錄用：即根據(jù)工作需要確定最合適人選的過程。 3、保持：a、保持員工有效工作的積極性；b、保持安全健康的工作環(huán)境。 4、發(fā)展：這種職能活動是以員工的知識、技巧、能力及其他方面的提高從而保持和增強員工工作中的競爭性為其目標的。 5、評價：即對工作、工作表現(xiàn)以及人事政策的服從情況等作觀察和鑒定。 6、調(diào)整：即試圖讓員工保持所要求達到的技能水平而進行的一系列活動。 以上六個方面構(gòu)成一個相互聯(lián)系的網(wǎng)絡，從而建立了人力資源管理系統(tǒng)。這個系統(tǒng)也可以從以下四個方面理解： 1、制定人力資源計劃。包括對人力資源現(xiàn)狀作出評估，依據(jù)企業(yè)的

9、發(fā)展戰(zhàn)略、目標和任務并利用科學的方法對未來人力資源供給和需求做出預測（如人員數(shù)量、種類、結(jié)構(gòu)和層次等），制定平衡人力資源供給和需求的方針政策和具體措施，（如補充和調(diào)整人員、減員等各種方案）。 2、有效地配置各種人員。包括招聘和挑選企業(yè)需要地各個種類和各個層次地人才，（如考試、錄用、安置、調(diào)配、辭聘等） 3、員工個人發(fā)展。這方面的工作主要包括培訓，特別是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要以及個人的發(fā)展要求對員工開展的提高性培訓與教育。這可以滿足員工個人發(fā)展的要求，以增強和激發(fā)其工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 4、員工生活福利等方面的工作。這主要是為了企業(yè)保持具有競爭力的優(yōu)秀的員工隊伍而制定的有關(guān)員工福利、保險、

10、醫(yī)療、安全、衛(wèi)生等方面的政策、規(guī)定和措施。 二、人力資源管理的內(nèi)容: 1、制定人力資源計劃：評估、收集、分析、預測和制定。 2、培訓和發(fā)展:崗前培訓和晉升培訓。 3、工作績效評價：是由員工個人對照工作職責說明書和工作任務進行自我總結(jié)，然后交直接管理部門審核并打分，最后做出工作績效評價。這種評價涉及到員工的工作表現(xiàn)、工作成果等，而且定期進行，并與獎懲掛鉤。 4、幫助員工制定個人發(fā)展計劃:即職業(yè)生涯規(guī)劃。 5、員工工資報酬：要從員工的資歷、職級、崗位、表現(xiàn)和業(yè)績等多方面考慮制定相應的、具有吸引力的工資報酬標準和制度。工資報酬要隨職務升降、崗位變換、表現(xiàn)好壞和業(yè)績多少進行調(diào)整，不能只升不降。 6、員

11、工福利：包括國家政府規(guī)定的社會勞動保障、勞動法律法規(guī)條例等規(guī)定和公司出臺的各項補充福利規(guī)定和辦法。公 文 易 7、勞動合同：制定、簽訂和修訂。 8、人事檔案：簡歷、表格、工作表現(xiàn)、業(yè)績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄性材料入個人檔案。 9、人力資源招聘和挑選：根據(jù)需求和崗位要求，利用推薦、廣告、交流會、職介所等方法和手段從企業(yè)內(nèi)外部吸引和招聘，并經(jīng)過資格審查初選，再經(jīng)過嚴格的考試（筆試、面試等）篩選，最后經(jīng)過相應時間的試用后正式錄用。 10、入司培訓：公司發(fā)展歷史、現(xiàn)狀、遠景、文化、行為規(guī)范、內(nèi)控制度、員工手冊、職業(yè)道德、崗位要求、有關(guān)政策等內(nèi)容。 11、工作崗位職責

12、：制定和執(zhí)行檢查。 三、人力資源管理干部的素質(zhì)和能力： 1、公道正派：堅定正確的政治方向；對人要有正確客觀的認識；堅持用品質(zhì)好的人去選擇素質(zhì)高的人。 2、愛惜人才的強烈意識：愛才、惜才、護才。 3、識別人才的高超本領(lǐng)。 4、使用人才的膽識：要敢用專長和缺點都同樣明顯的人才；要敢用能力比自己強的人才。 5、通曉各個職位的性質(zhì)、難易程度、責任大小以及相應的資格條件：a、加強專業(yè)知識學習（學經(jīng)濟、政治、管理、技術(shù)等）;b、做既有業(yè)務知識和實踐經(jīng)驗，又懂人力資源管理的復合型人才。 6、具有客觀、正確地了解人的本領(lǐng)：識事和知人才能用人之長，使人得其事，事得其人。 7、具有組織“人與事”科學結(jié)合、“人與人

13、”密切配合得技能。 在組織人與事的結(jié)合時，要注意以下幾點：a、 要選擇好結(jié)合的時機（因事?lián)袢耍?。b、 要采取適當?shù)慕Y(jié)合形式（任命、聘任、民主選舉、公開競聘等）。c、 確定最佳的機構(gòu)與人員的數(shù)量比例。 在調(diào)節(jié)共事人之間關(guān)系時，應注意以下幾點：a、要注意不同人員之間的氣質(zhì)結(jié)構(gòu)。b、配備好共事人知識和能力的合理結(jié)構(gòu)。c、處理好正式組織和非正式組織的關(guān)系。 人力資源六大模塊實際應用 一 人事工作流程 1、執(zhí)行并完善企業(yè)的人事制度與計劃，培訓與發(fā)展，績效評估，做好員工保險、福利等方面的管理工作。2、組織并協(xié)助各部門對各類管理人員、技術(shù)人員及一般員工的招聘工作，對培訓計劃進行編排與實施，對新進人員及在職員

14、工的培訓規(guī)劃及督導執(zhí)行。（注:在人才市場（包括網(wǎng)上）對人才信息進行收集，與大中專院校，技工學校及職業(yè)高中建立人材招募渠道）3、執(zhí)行并完善員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動、離職等相關(guān)政策及流程。對員工考勤、考核、工資、獎金、晉升的管理及作業(yè)。對人員的離職解聘處理。4、對員工人事信息管理與員工檔案的維護，核算員工的薪酬、福利的事宜。5、調(diào)查處理各種重大工作失職、違規(guī)違紀案件；調(diào)查處理員工投訴，調(diào)處勞資糾紛。6、根據(jù)企業(yè)人力需要開發(fā)短、中、長期人力資源。7、組織督促各部門編制部門規(guī)章制度、工作計劃，工作總結(jié)、業(yè)務管理程序，開好辦公列會，并負責跟進、檢查、監(jiān)督、考核。8、辦好總經(jīng)理交辦的工作。二 勞資關(guān)系1、當新

15、錄用人員進廠后，設定一周的試崗期，試崗期滿時，由主管部門對試崗員工按照企業(yè)員工考核體系進行試崗考核，若發(fā)現(xiàn)有任何不符合錄用條件者，隨時解聘。2、新錄用人員試用期為三個月，試用期滿時，由本人提出轉(zhuǎn)正申請，總經(jīng)理辦會同部門主管對試用人員工按考核體系進行試用期考核，若發(fā)現(xiàn)有任何不符合錄用條件，隨時解聘?？己撕细窈?，經(jīng)總經(jīng)理批準，轉(zhuǎn)為公司正式員工，公司與之簽訂勞動合同，同時設立勞動人事檔案，辦理保險等相關(guān)福利事項。在簽訂勞動合同，形成正式的勞動關(guān)系應注意一些事項：簽訂勞動合同的注意事項（1）提供企業(yè)的勞動手冊；（2）履歷表；（3）在辦公場所當場簽；（4）體檢3、在技術(shù)開發(fā)、銷售領(lǐng)域涉及到了如何保護企業(yè)

16、的秘密和防止不正當競爭問題。應在勞動中約定解除勞動合同時對企業(yè)造成損失，勞動者賠償下列損失：（1） 企業(yè)錄用其所支付的費用；（2 ）企業(yè)支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（3 ）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；（4） 勞動者競業(yè)避止和保密條款。其中以競業(yè)避止和保密條款最為重要，用人單位應當與知悉本單位商業(yè)、技術(shù)秘密的高級管理人員和技術(shù)骨干在勞動合同中約定，在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)，負有保密義務；并且不能到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務，且有直接競爭關(guān)系的其他單位任職。保密期限通常以某類產(chǎn)品或者服務的壽命周期為限，一般為一到三年；應當詳細約定違反競業(yè)避止和保密條款的賠償數(shù)額或

17、者計算方法；由于競業(yè)避止肯定會限制勞動者的勞動能力，凡有這種約定的用人單位也應向有關(guān)人員支付一定數(shù)額的補償費。（其中培訓費包括外派學習的費用）4、企業(yè)因生產(chǎn)特點或工作性質(zhì)等原因，在一段時間內(nèi)必須進行連續(xù)生產(chǎn)或工作，而采用集中工作，集中休息，輪休調(diào)休、彈性工作時間等方式，確保職工的休息休假權(quán)利和完成生產(chǎn)、工作任務， 實行不定時工作制和綜合計算工時工作。（衣機的生產(chǎn)，銷售有淡、旺季之分。）三 薪酬對新員工的薪酬起點，以企業(yè)薪酬管理體系所對應的級別或崗位對號入座。制定薪酬應作如下考慮：1. 同當?shù)仄渌髽I(yè)比較底薪。2. 同原薪比較，使企業(yè)的薪資更具有競爭力。3. 如果是企業(yè)崗位所需的，引進后足以填補

18、某項空白或其才干，業(yè)務水平而足以擔當所在部門的業(yè)務骨干，他的薪水理應當高于同崗位的其他員工。4. 對實際工作考核和評價，視其所創(chuàng)造價值的大小予以合理加薪。5. 額外的激勵措施，滿一年的骨干員工，在年終獎發(fā)放時，設立特別贈予獎，以表彰為企業(yè)做出的貢獻，員工在企業(yè)服務年限越長，獎金累計就越大。薪酬結(jié)構(gòu)：固定薪酬（職務工資）+可變薪酬（績效工資）+間接薪酬（福利政策）據(jù)查：當?shù)仄髽I(yè)（生產(chǎn)型）1. 車間工人：試用期600元月（3月試用期）不足月針對辭職和解聘的員工 按天計算，20元天一般行政人員：試用期900元月 （3月試用期）不足月針對辭職和解聘的員工 按天計算，30元天2. 轉(zhuǎn)正后，車間工人工資按

19、計件算+績效工資+福利轉(zhuǎn)正后，行政人員工資1200+績效工資+福利績效工資由部門經(jīng)理和總經(jīng)理根據(jù)本人表現(xiàn)確定。 答案補充 四 企業(yè)的組織架構(gòu)，職責，權(quán)限明確并文件化 五 考評1、每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統(tǒng)計記錄；2、人力資源部同時對員工病事假情況進行統(tǒng)計，定期進行換算成百分制；3、日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進行記錄，并按規(guī)定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。4、每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組

20、織半年度的綜合考評，作為日?？荚u記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小部分比例。5、每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報人力部（作為下半年考評的依據(jù)），答案補充 注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。 7、每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓發(fā)展教育等各

21、項結(jié)果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準后具體實施。8、每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。9、下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓發(fā)展教育、人力儲備等各項結(jié)果處理措施建議方案，批準后執(zhí)行。人力資源管理的方案六 培訓（一） 內(nèi)部培訓1、由人事部，用人部門對試用人員進行基本的崗前培訓。2、人事部 負責安排對新員工不超過二個工作日的培訓。新員工培訓的主要內(nèi)容（1） 企業(yè)道德教育，講解企業(yè)各項規(guī)章制定和相關(guān)的財務，法律知識。（2） 企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀及遠景。（3） 與產(chǎn)品相關(guān)的專業(yè)知識

22、。（4） 職業(yè)化團隊塑造。（5） 企業(yè)基本業(yè)務運作，各部門基本運作模式。答案補充 （二）年度培訓1、年初由人事部負責制定全年的培訓計劃報經(jīng)理批準。2、由人事部負責組織全年培訓計劃的實施。3、請公司相關(guān)人員作系列專題培訓。培訓的內(nèi)容（1）行業(yè)最新動態(tài)。（2）企業(yè)文化。（3）提升業(yè)績。（4）團隊建設。（5）綜合素質(zhì)。 (三）外派培訓根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要選派外派人員，并與企業(yè)簽訂合同。在以上三個培訓中，培訓必須做到：1. 無故不得缺席。2. 不遲到，不早退，不喧嘩。3. 培訓直接與每個人的績效考核掛鉤。4. 培訓后測試不合格者，要參加下次同內(nèi)容的培訓直到合格為止。答案補充 七 人力資源規(guī)劃1）企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源需求分析；首先分析企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標，根據(jù)戰(zhàn)略和目標的要求，分析要達到戰(zhàn)略和目標要求所需要的人力資源要求，其中包含在戰(zhàn)略階段內(nèi)需要的不同結(jié)構(gòu)員工的素質(zhì)要求、數(shù)量要求，需要的時間等。 2）人力資源盤點；對企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進行調(diào)查、分析和統(tǒng)計工作。主要內(nèi)容有人員結(jié)構(gòu)分析、素質(zhì)調(diào)查。結(jié)構(gòu)分析包含員工年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、職務結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、業(yè)務結(jié)構(gòu)等調(diào)查分析；素質(zhì)調(diào)查包含員工價值觀、工作態(tài)度、工作能力，并分析現(xiàn)有員工是否適合現(xiàn)有崗位以及輪崗、晉升的可能性等方面，