人力資源管理師總復(fù)習(xí)資料

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第一章 人力資源規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革 第一單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)基本理論組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架. 結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)整體設(shè)計(jì),是組織理論的一部分.組織理論為廣義的大的理論,設(shè)計(jì)理論為狹義的小的,組織理論包括設(shè)計(jì)理論組織理論的發(fā)展組織理論的分類組織設(shè)計(jì)基本原則1.古典理論:以行政組織理論為依據(jù),強(qiáng)調(diào)剛性2.近代理論:以行為科學(xué)為依據(jù),強(qiáng)調(diào)人的因素3.現(xiàn)代理論:從行為科學(xué)中分離出來,以權(quán)變管理為依據(jù).1.靜態(tài)的,研究組織體制規(guī)章機(jī)構(gòu)2.動(dòng)態(tài):加進(jìn)了人的因素,仍以理論為核心1.任務(wù)與目標(biāo)原則,是最基本的2.專

2、業(yè)分工和協(xié)作原則,重視橫向協(xié)調(diào)措施:1.實(shí)行系統(tǒng)管理 2.設(shè)立委員會(huì)和會(huì)議 3.分行協(xié)調(diào)環(huán)境,提高全局觀念,增加共同語言3.有效管理幅度(不是固定值,受職務(wù)性質(zhì)人員素質(zhì)職能機(jī)構(gòu)健全等條件影響,幅度大小同管理層次多少呈比例關(guān)系.4.集權(quán)與分權(quán)相集合(集權(quán)是大生產(chǎn)客觀要求,有利企業(yè)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)指揮,有利于人力物力財(cái)力合理分配和使用,分權(quán)的優(yōu)點(diǎn)是調(diào)動(dòng)下級(jí)積極性主動(dòng)性的必要組織條件,合理分權(quán)有利于基層根據(jù)實(shí)際情況迅速而正確地做出決策,也有利于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù),集中精力抓重大問題)5.穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則(保證企業(yè)有序地運(yùn)轉(zhuǎn),具有一定彈性和適應(yīng)性.1.建立明確的指揮系統(tǒng)責(zé)任關(guān)系及規(guī)章制度2.選用較

3、好的適應(yīng)性組織形式和措施 3.使組織中變動(dòng)的環(huán)境中具有一種內(nèi)在的自動(dòng)調(diào)節(jié)機(jī)制)新型的組織結(jié)構(gòu)模式多維立體組織結(jié)構(gòu)1.是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展,結(jié)合了事業(yè)部制2.綜合考慮了產(chǎn)品地區(qū)職能參謀機(jī)構(gòu)3.形成三業(yè)機(jī)構(gòu)系統(tǒng)(產(chǎn)品利潤中心專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)專業(yè)成本中心地區(qū)利潤中心)4.主要應(yīng)用跨國公司規(guī)模巨大跨地區(qū)公司模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)用于大型聯(lián)合企業(yè),每一單位負(fù)有模擬性盈虧責(zé)任分公司與總公司出現(xiàn)在橫向合形成的企業(yè)分公司是分支機(jī)構(gòu)附屬機(jī)構(gòu),無獨(dú)立性無名稱和章程子公司是獨(dú)立的法人企業(yè)需承擔(dān)有限責(zé)任母公司與子公司以母子公司為主體,通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等種方式與眾多企業(yè)法人組織共同組織的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體企業(yè)集團(tuán)依托型:由實(shí)

4、力雄厚的企業(yè)為主體,承擔(dān)本部職能機(jī)構(gòu)獨(dú)立型:在各成員企業(yè)之上建立的獨(dú)立的職能公司智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)公司和專業(yè)中心:智囊又稱決策咨詢委員會(huì),任務(wù)有搜集資料提供參考參與制定規(guī)劃計(jì)劃,提供備選方案,參與決策活動(dòng),為其出謀劃策. 業(yè)務(wù)公司一般獨(dú)立核算,是法人實(shí)體,對(duì)總公司提供的服務(wù)要計(jì)價(jià)結(jié)算,收取報(bào)酬.主要信息中心計(jì)量檢測中心科研開發(fā)中心等4.非常設(shè)機(jī)構(gòu):為完成基本建設(shè)作協(xié)或開發(fā)某種新品組成的臨時(shí)性工作機(jī)構(gòu).組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)程序1.分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素,選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式 A.企業(yè)環(huán)境 /企業(yè)規(guī)模環(huán)境不穩(wěn)定規(guī)模大用分權(quán),環(huán)境穩(wěn)定規(guī)模小用集權(quán)B戰(zhàn)略目標(biāo):戰(zhàn)略目標(biāo)與組織結(jié)構(gòu)是作用與反作用關(guān)系C信息溝通:功能大

5、小在于是否能獲得信息利用信息2.根據(jù)所選部門選擇結(jié)構(gòu)模式,將企業(yè)劃分為不同的相對(duì)獨(dú)立的部門3.為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu),進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)4.將各個(gè)部門組合起來,形成特定的組織結(jié)構(gòu)5.根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu).部門結(jié)構(gòu)不同模式選擇企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)關(guān)系1.以工作和任務(wù)為中心直線制直線職能制矩陣結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)明確性高度穩(wěn)定性規(guī)模較小環(huán)境變化不大采用適用范圍較小2.以成果為中心事業(yè)部制模擬分析制優(yōu)點(diǎn):能了解自己又了解整體,高度穩(wěn)定性較強(qiáng)適應(yīng)性.規(guī)模大產(chǎn)品復(fù)雜或分布區(qū)域很廣時(shí)采用缺點(diǎn)是費(fèi)用大,明確性不強(qiáng),不能真正做到以成果為中心3.以關(guān)系為中心用于特別巨大的企業(yè),缺乏明確性穩(wěn)定性,實(shí)用性較差1.組織結(jié)

6、構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào),是保證戰(zhàn)略實(shí)施的重要手段,組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略.2.企業(yè)規(guī)模產(chǎn)品市場發(fā)生變化,結(jié)構(gòu)也作相應(yīng)調(diào)整.(1)增大數(shù)量用直線制結(jié)構(gòu)(2)擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略用直線職能制(3)縱向整合戰(zhàn)略用事業(yè)部制)(4)多種經(jīng)營戰(zhàn)略用矩陣或多種經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序企業(yè)結(jié)構(gòu)整合一組織結(jié)構(gòu)診斷二實(shí)施結(jié)構(gòu)變革三企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)依據(jù):按整分合原理,在總目標(biāo)指導(dǎo)下結(jié)構(gòu)分化,明確各部門各層各崗位職能,然后進(jìn)行整合,整合主要在于解決分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相間協(xié)調(diào)的要求.1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查(現(xiàn)狀分析)資料:工作崗位說明書組織體系圖管理業(yè)務(wù)流程圖(業(yè)務(wù)程序業(yè)務(wù)崗位信息傳遞崗位責(zé)任制)反映的只是正式組織關(guān)系,還

7、深入個(gè)別訪問,印發(fā)組織問卷搜集各種情況意見建議2.組織結(jié)構(gòu)分析(職能)分析職能變化關(guān)鍵性職能分析職能性質(zhì)及類別)使成果性職能的位置配置在非成果性職能之上3.組織決策分析時(shí)間影響面能力性質(zhì)4.組織關(guān)系分析征兆1.經(jīng)營業(yè)績下降2.結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露3.員工士氣低落,不情緒增,建議少方式1.改良式2.爆破式3.計(jì)劃式阻力表現(xiàn)1.經(jīng)營情況惡化,效率下降2.調(diào)職離職人員增加3.爭吵敵對(duì)行為多變革根本原因1.習(xí)慣業(yè)務(wù)知識(shí)技能,失去安全感2.因循守舊思想不了解發(fā)展的必然性措施:1.讓員工參加 2.推行培訓(xùn)計(jì)劃3.大膽起用年富力強(qiáng)有創(chuàng)新的人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析,考察存在總是將信息反饋實(shí)施者,修正變革方案,為以后調(diào)整

8、變革作準(zhǔn)備新建企業(yè)通過結(jié)構(gòu)分析圖表進(jìn)行整合現(xiàn)有企業(yè)結(jié)構(gòu)整合征兆:1.各部門經(jīng)常出現(xiàn)沖突 2.存在過多委員會(huì) 3.部門充當(dāng)下部部門沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者4.組織結(jié)構(gòu)失去協(xié)調(diào)功能,全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào).整合過程:1.擬定目標(biāo)階段(整的階段) 2.規(guī)劃階段(通過各種程序重新建立目標(biāo))3.互動(dòng)階段(執(zhí)行規(guī)劃階段) 4.控制階段注意問題:1.任何方案都不是十全十美的,應(yīng)當(dāng)進(jìn)行必要的跟蹤調(diào)查2.采取有效措施進(jìn)行調(diào)整.需要有過渡期,進(jìn)行磨合調(diào)適應(yīng)等幾個(gè)回合.3.方案要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀,避免出現(xiàn)必血來潮,朝令夕改4.先進(jìn)行試點(diǎn)再逐步推廣5.可前在做好各種準(zhǔn)備工作,需要建立健全和完善各種規(guī)章制

9、度.第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序規(guī)劃內(nèi)容:廣義泛指各種類型,狹義特指企業(yè)人員規(guī)劃.五年以上算規(guī)劃,中長期為1-5年,短期1年制定HR規(guī)劃的基本程序1.調(diào)查收集整涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息2.根據(jù)企業(yè)部門的實(shí)際情況確定人員規(guī)劃期限,了解現(xiàn)狀,為預(yù)測準(zhǔn)備資料.3.在分析需求和供給的影響因素基礎(chǔ)上,采用定性定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法進(jìn)行預(yù)測.4.制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃,提出具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施.5.人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正.了解人員規(guī)劃對(duì)企業(yè)經(jīng)營的影響規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映內(nèi)外部目標(biāo),明確部門人員責(zé)任,應(yīng)適當(dāng)彈性,給予執(zhí)行人員獨(dú)立決策權(quán),考慮人

10、員規(guī)劃與其經(jīng)營計(jì)劃的相關(guān)性.狹義HR規(guī)劃廣義HR規(guī)劃HR規(guī)劃作用企業(yè)HR規(guī)劃的環(huán)境HR規(guī)劃的基本原則1.人員配備計(jì)劃2.人員補(bǔ)充計(jì)劃3.人同晉升計(jì)劃晉升內(nèi)容含條件比率時(shí)間1.人員培訓(xùn)開發(fā)2.員工薪酬激勵(lì)3.員工績效管理4.其他計(jì)劃(組織員工援助勞動(dòng)衛(wèi)生安全生產(chǎn)職業(yè)生涯)1.滿足總體戰(zhàn)略發(fā)展要求2.促進(jìn)HR管理的開展3.協(xié)調(diào)HR管理的各項(xiàng)計(jì)劃4.提HR資源的利用效率5.使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致外部環(huán)境1.經(jīng)濟(jì) 2.人口3.科技 4.文化等內(nèi)部環(huán)境1.行業(yè)特征 2.發(fā)展戰(zhàn)略 3企業(yè)文化 4資源管理系統(tǒng)1.確保HR需求的原則(供給保障問題是解決的核心問題)2.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)3.與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)4

11、.保持適度流動(dòng)性企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制人力資源預(yù)測內(nèi)涵1.人員配置（人員數(shù)量職務(wù)變動(dòng)職務(wù)空缺填補(bǔ)辦法等)2.需求(是困難最重要的,參考配置)3.人員供給(需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃,含招聘計(jì)劃晉升內(nèi)部調(diào)動(dòng))4.人(職前培訓(xùn),彌補(bǔ)不足)5.HR費(fèi)用計(jì)劃(控制成本)6.HR政策調(diào)整(確保HR適應(yīng)發(fā)展需要) 7.進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策1.預(yù)測是計(jì)劃的基礎(chǔ),通過定性定量方法進(jìn)行分析,發(fā)現(xiàn)其規(guī)律性.2.需求預(yù)測:估算內(nèi)部未來需要數(shù)量與能力組合,是HR的核心和前提.直接發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算.預(yù)測的基本原理是根據(jù)過去(經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｐ?推測未來,技術(shù)是借鑒社會(huì)行為科學(xué)領(lǐng)域常規(guī)經(jīng)驗(yàn)研究方法.3.供給預(yù)測:對(duì)內(nèi)外部未來的HR

12、補(bǔ)充來源情況預(yù)測.4.HR預(yù)測與人員規(guī)劃的關(guān)系 (1)從目標(biāo)與任務(wù)出發(fā),要求HR質(zhì)量數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合企業(yè)要求(2)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)也要滿足個(gè)人利益 (3)保證HR與未來發(fā)展動(dòng)態(tài)度適應(yīng)預(yù)測的作用:在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下,通過預(yù)測人員需求,采取措施保留和吸引企業(yè)對(duì)口專業(yè)人才,從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢.(3+2)對(duì)組織方面的優(yōu)勢1.滿足組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求2.提高組織的競爭力3.預(yù)測是HR部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)對(duì)HR的貢獻(xiàn)：1.HR預(yù)測是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)2.有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性HR預(yù)測的局限性1.環(huán)境的不確定性2.企業(yè)內(nèi)部的抵制3.預(yù)測的代價(jià)高昂4

13、.知識(shí)水平的限制影響HR需求預(yù)測的一般因素1.顧客需求的變化(市場需求)2.生產(chǎn)需求3.勞動(dòng)成本趨勢4.勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢5.追加培訓(xùn)的需求6.員工的移動(dòng)情況 7.曠工趨向 8.方針政策 9.工作小時(shí)變化 10.退休年齡變化 11.社會(huì)安全福利保障 人力資源需求預(yù)測內(nèi)容1.企業(yè)人力資源需求預(yù)測(總量需求預(yù)測)2.企業(yè)HR存量與增量的預(yù)測存量指自然消耗(自然減員自然流動(dòng)),增量指隨著擴(kuò)大對(duì)HR新的需求3.企業(yè)HR結(jié)構(gòu)預(yù)測4.企業(yè)特種HR預(yù)測一準(zhǔn)備階段1.構(gòu)建HR需求預(yù)測系統(tǒng) 企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展HR總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測HR預(yù)測模型與評(píng)估系統(tǒng)2.預(yù)測環(huán)境與影響因素SWOT分析(優(yōu)劣/機(jī)會(huì)威脅)二 預(yù)測階段

14、三 編制人員需求計(jì)劃HR需求預(yù)測技術(shù)原理HR需求對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)1.根據(jù)崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置2.進(jìn)行HR盤點(diǎn),統(tǒng)計(jì)出缺編,超編以及是符合職務(wù)資格要求;3.將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與管理者討論,修正得出現(xiàn)實(shí)的HR需求量4.對(duì)退休人員或離職人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì),得出未來流失情況5.根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃以及工作量的增長,確定各部門還增加的工作崗位與人員數(shù)量,得出結(jié)果為未來需求量6.將以上進(jìn)行匯總,得出整體HR需求預(yù)測計(jì)劃需求量含實(shí)際發(fā)展需要增加的和自然減員兩部分.生產(chǎn)性部門按生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動(dòng)生產(chǎn)率,勞動(dòng)定額及有關(guān)定員標(biāo)準(zhǔn)確定人員管理性職能部門按組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置職責(zé)范圍業(yè)務(wù)分工工作總量和工作定額標(biāo)準(zhǔn)制定.分成

15、兩類,變量間的確定性關(guān)系,稱函數(shù)關(guān)系,另一類為不確定關(guān)系,稱相關(guān)關(guān)系.1.慣性原理,由A+至A-2.相關(guān)性,由ABC相關(guān),掌握A-B-C-,已知B+C+,得A+3.相似性原理:AB類似,已知A得B技術(shù)準(zhǔn)備(體系設(shè)計(jì),影響變量分析與篩選)-預(yù)測方法選擇(定性定量)對(duì)象指標(biāo)指HR需求預(yù)測的對(duì)象,包括總和結(jié)構(gòu)依據(jù)指標(biāo)指影響需求預(yù)測的變量因素.HR需求預(yù)測的定性方法HR需求預(yù)測的定量方法1.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法2.描述法(不適用于長期預(yù)測,時(shí)間跨度長對(duì)環(huán)境變化不確定的情況)3.德爾菲法(專家評(píng)估法)(1)提出預(yù)測目標(biāo)和要求,確定專家組,準(zhǔn)備資料專家可來自組織內(nèi)容也可來自外部,可以管理人也是普通員工也可是基層管理

16、人員也可是高層經(jīng)理,不是學(xué)者意義上的專家)(2)簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題(匿名總是盡可能簡單,不要求精確,要說明所做預(yù)測的肯定程度)(3)修改預(yù)測結(jié)果,充分考慮有關(guān)專家意見(4)進(jìn)行最后預(yù)測,在第三輪基礎(chǔ)上請(qǐng)專家提出最后意見及根據(jù)可適用于整體需求預(yù)測也可用于部門,預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r,適合于對(duì)需求的長期趨勢預(yù)測1.轉(zhuǎn)換比率法(1)先估一線生產(chǎn)人員-輔助人員經(jīng)營活動(dòng)=HR數(shù)量×人均生產(chǎn)率(2)將業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換對(duì)人員的需求適合于短期需求,假定生產(chǎn)率是不變的需要人數(shù)=(目前業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)增長量)目前人均業(yè)務(wù)量×(1+生產(chǎn)率增長率)缺點(diǎn):1.進(jìn)行估計(jì)時(shí)需對(duì)業(yè)務(wù)增長量人均

17、業(yè)務(wù)生產(chǎn)率增長率進(jìn)行精確估計(jì)2.只考慮了員員工需求總量,沒有說明其中不同類別員工的需求差異2.人員比率法計(jì)算出關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo),這種配置是完全合理的,而且生產(chǎn)率不變,其應(yīng)用范圍有較大局限性.3.趨勢外推法稱時(shí)間序列法,運(yùn)用慣性原理,是預(yù)測HR未來發(fā)展趨向和可能達(dá)到某種水平的方法.僅涉及HR中能夠數(shù)量化的方向或那部分內(nèi)容.其可靠性與歷史和現(xiàn)在資料時(shí)間長短,以及外推時(shí)間的長短密切相關(guān).4.回歸分析法是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來發(fā)展趨勢,是研究變量間相互關(guān)系的方法.又稱回歸模型預(yù)測法或因果法.依據(jù)相關(guān)性原理5.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法先將員需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)形式表示,依此模

18、型預(yù)測,這種方法一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司用.趨勢外推和回歸分析都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法,只是趨執(zhí)最簡單,其自量只有時(shí)間變量,回歸分析不考慮不同自變量之間的相互影響,而經(jīng)濟(jì)計(jì)量綜合考慮多種因素.6.灰色預(yù)測模型法本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法,既含有已知信息,又含有未知或不確定信息系統(tǒng)8.馬爾可夫分析法是通過觀察企業(yè)內(nèi)部人數(shù)找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律,由此推未來,既可以預(yù)測企業(yè)HR需求,也可預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人員供給情況,實(shí)際是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣.7.生產(chǎn)模型法 9.定員定額分析法(5種) 10.計(jì)算機(jī)模型法(4)勞動(dòng)效率定員法勞動(dòng)定額=(班平均工作任務(wù)總量×崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn))/班平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和人數(shù)

19、=計(jì)劃平均工作任務(wù)總量/勞動(dòng)定額(1)工作定額分析法N=W/(q (1+R)W任務(wù)總量,q定額標(biāo)準(zhǔn),R生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)(2)崗位定員法人數(shù)=作業(yè)體力勞動(dòng)時(shí)間總和/崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)3.設(shè)備看管定額定員法看管定額=崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)/看管單臺(tái)平均耗費(fèi)的體力勞動(dòng)時(shí)間定員人數(shù)=計(jì)劃需時(shí)開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)/ 設(shè)備看管定額(5)比例定員法影響HR需求預(yù)測方法的因素2.定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提,但不符合實(shí)際,因此需要采用管理人員主觀判斷進(jìn)行修正.(1)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進(jìn)入新市場的決策會(huì)影響到對(duì)新進(jìn)入員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征需要,只有數(shù)量分析不夠(2)生產(chǎn)技術(shù)水平提高和管理方式的改進(jìn)會(huì)減少人員的

20、需求,這是數(shù)量分析中難以反映的. (3)企業(yè)在未來能夠支配的財(cái)務(wù)資源會(huì)制約新進(jìn)員工的數(shù)量,也會(huì)制約新進(jìn)員工的質(zhì)量,因?yàn)樨?cái)務(wù)資源制約著員工的薪資水平.企業(yè)人力資源總量預(yù)測人員總量需求預(yù)測方法:趨勢外推法回歸分析法灰色預(yù)測理論利用模型進(jìn)行預(yù)測 專門技能人員總量預(yù)測方法企業(yè)勞動(dòng)定員定額分析:1.定性分析2.按勞動(dòng)效率定員 定額完成率=實(shí)際完成定額工時(shí)總數(shù)/實(shí)作工時(shí)總數(shù) 需求人數(shù)=計(jì)劃定額工時(shí)總數(shù)×(1+廢品)率再除以2008×出勤率×作業(yè)率×定額完成率 3.回歸分析企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測:專門技能人員,在企業(yè)技術(shù)水平相對(duì)穩(wěn)定情況下,不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定比例

21、關(guān)系. 經(jīng)營管理人員:若沒有發(fā)生變革,其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定比例.若生產(chǎn)技術(shù)銷售技巧沒有發(fā)生重大變革,其人員分類結(jié)構(gòu)穩(wěn)定;文化水平提度速度較平衡其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)穩(wěn)定,若社會(huì)生產(chǎn)水平生活節(jié)奏穩(wěn)定則人員年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定.企業(yè)人力資源供給預(yù)測與供求平衡:供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種內(nèi)部供給預(yù)測考慮內(nèi)部人員自然流失和內(nèi)部流動(dòng)跳槽三方面因素內(nèi)部供給預(yù)測方法2.管理人員接替模型對(duì)提升受阻人員進(jìn)行一對(duì)一的面就,深入交換意見,鼓勵(lì)繼續(xù)努力工作全面提高自身素質(zhì);為他們提供更加寬松的發(fā)展空間,提供更多培訓(xùn)或深造機(jī)會(huì),給他壓重?fù)?dān),適當(dāng)擴(kuò)大工作范圍讓其承擔(dān)更多更重的責(zé)任.1.人力資源信息庫(1)技能清單(針對(duì)于一

22、般員工)主要說明員工的工作崗位經(jīng)驗(yàn)?zāi)挲g等介紹員工技術(shù)能力責(zé)任學(xué)歷對(duì)員工工作表現(xiàn)提升準(zhǔn)備條件等評(píng)價(jià)對(duì)員工最近一次客觀評(píng)價(jià),尤其對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)(2)管理才能清單管理幅度范圍管理總預(yù)算下屬的職責(zé)管理對(duì)象類型受到管理培訓(xùn)當(dāng)前管理業(yè)績等)外部供給預(yù)測因素企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素(1)地域性 (2)人口政策及人口現(xiàn)狀(3)社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)愛好2.企業(yè)外部HR供給主要渠道1.大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生2.復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人3.失業(yè)人員4.其他組織人員1.對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員HR進(jìn)行盤點(diǎn)了解現(xiàn)狀2.分析企業(yè)職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù),統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整比例.3.向各部門主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人

23、事調(diào)整狀況4.將上述所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總,得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部HR供給量的預(yù)測5.分析影響外部HR供給的各種因素(主要是地域因素和全面性因素),并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)個(gè)部HR供給預(yù)測.6.將企業(yè)內(nèi)外部HR供給預(yù)測進(jìn)行匯總,得出企業(yè)HR供給預(yù)測.3.馬爾可夫模型是典型矩陣模型,通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)規(guī)律,推測組織在未來人員供給情況.關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率,如果是固定的確定性,則運(yùn)用較為簡單短缺現(xiàn)象采取措施:1.查明離職率高原因,采取必要措措降低離職率;2.加大公司業(yè)務(wù)員培訓(xùn)力度,使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管.3.采用多種方式廣開補(bǔ)充渠道,吸引更多的專業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管崗位空缺.企業(yè)人力資源供需平衡企業(yè)人力資源供求

24、達(dá)到平等是HR的目的,有三種情況:HR供求平衡,HR供大于求結(jié)果是導(dǎo)致內(nèi)部人浮于事,內(nèi)耗嚴(yán)供不應(yīng)求的方法1.將富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位.2.如果高技術(shù)人員短缺應(yīng)擬培訓(xùn)和晉升計(jì)劃,擬定外部招聘計(jì)劃.3.則根據(jù)法規(guī)適當(dāng)延長時(shí)間4.高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率形成機(jī)器代替HR格局5.制定聘用臨時(shí)工最有效的方法是通過科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技術(shù)改工藝設(shè)計(jì)等方式,來調(diào)動(dòng)員工積極性,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,減少對(duì)人力資源的需求.供大于求:1.永久性辭退差水平低的勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工2.合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)3.鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退4.加強(qiáng)培訓(xùn)工作提高整體素質(zhì)5.加強(qiáng)培訓(xùn)工作,使掌握多種技能增強(qiáng)競爭力,鼓勵(lì)自謀

25、職業(yè) 6.減少員工工作時(shí)間,隨之降低工資水平.7.多個(gè)員工分擔(dān)只需一個(gè)或多數(shù)幾個(gè)人的工作按完成量計(jì)發(fā)工資.第二章 招聘與配置測評(píng)的基本原理員工素質(zhì)測評(píng)類型個(gè)體差異原理1.客觀存在的2.既有先天的也有后天3.不同的人做相同工作有著不同效果和效率工作差異原理1.工作任務(wù)與工作內(nèi)容差異2.工作權(quán)責(zé)差異3.不同工作對(duì)完成任務(wù)有著不同要求4.不同工作擁有相應(yīng)素的人來承擔(dān)人崗匹配原理1.工作要求與員工素質(zhì)2.工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)3.員工與員工之間4.崗位與崗位之間1.選拔性測評(píng)（招聘角度）強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能剛性強(qiáng)強(qiáng)調(diào)客觀性具有靈活性體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)（分剛客靈級(jí)）2.開發(fā)性測評(píng)（培訓(xùn)角度）以開發(fā)員工素質(zhì)為目的哪些方

26、面有優(yōu)勢與不足指出努力方向?yàn)榻M織提供開發(fā)依據(jù)在測評(píng)過程中提出開發(fā)建議3.診斷性測評(píng)（規(guī)劃角度）（細(xì)泛不系）了解現(xiàn)狀和查找根源為目的；內(nèi)容或十分精細(xì)或全面廣泛；結(jié)果不公開；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性（表面觀察入手深入分析查找原因做出診斷提出對(duì)策方案）；用于需求層次的調(diào)查4.考核性測評(píng)（薪酬角度）又稱鑒定性測評(píng)范圍廣泛,總結(jié)性各項(xiàng)內(nèi)容具體,概況性結(jié)果要求有較高的信度和效度員工素質(zhì)測評(píng)主要原則（觀定態(tài)、素質(zhì)績效、分項(xiàng)、綜合一起用）1.客觀和主觀結(jié)合目標(biāo)體系制定手段方法選擇評(píng)判與解釋結(jié)果是有機(jī)結(jié)合過程2.定性與定量相結(jié)合定性不深入定量不完全3.靜態(tài)與動(dòng)態(tài)結(jié)合靜在相對(duì)統(tǒng)一,特定時(shí)空下進(jìn)行,橫向比較；缺點(diǎn)是忽視原有基

27、礎(chǔ)和今后發(fā)展。動(dòng)是素質(zhì)形成與發(fā)展過程中進(jìn)行的測評(píng)；動(dòng)有利了解實(shí)際水平指導(dǎo)與激發(fā)動(dòng) 缺點(diǎn)是不便相互比較.4.素質(zhì)測評(píng)與績效測評(píng)素質(zhì)是對(duì)人的德能識(shí)體的測評(píng)(表) 績效是種業(yè)績實(shí)施,注重表素質(zhì)是取得績效的條件保證,績效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明.5.分項(xiàng)與綜合結(jié)合分解后有后果于提高準(zhǔn)確性,但整體特征會(huì)被弱化員工素質(zhì)測評(píng)量化的主要形式一次量化對(duì)象的直接定量刻化；有明顯的數(shù)量關(guān)系；直接提示了特征；實(shí)質(zhì)量化二次量化先定性描述再間接定量；沒有明顯的數(shù)量關(guān)系；但具有質(zhì)量或程度差異；稱之為形式量化類別量化先劃分到幾個(gè)類別中每個(gè)對(duì)象只屬于一個(gè)類別每個(gè)對(duì)象不能同時(shí)屬于兩個(gè)只是一種符號(hào)性無大小之分（管理用1，技術(shù)用2表示）

28、模糊量化先歸類，給對(duì)象隸屬程度賦值；分類界限無法明確,或測評(píng)者認(rèn)識(shí)模糊和無法把握（民主用1，專制用2表示）順序量化先依據(jù)素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn),將所有素質(zhì)測評(píng)對(duì)象兩兩比較排成序列,然后賦予相應(yīng)的順序數(shù)值.（1表示第一名，2表二名）等距量化比順序量化進(jìn)一步,要求排列有強(qiáng)弱大小先后差異相等,可進(jìn)行差距大小比較（100表示很好，80表示較好，60一般）比例量化存在倍數(shù)關(guān)系,在上兩種基礎(chǔ)上進(jìn)行,可進(jìn)行差異比例程度比較.（1很好，0.8較好，0.6一般）當(dāng)量量化先選擇某一中介變量,進(jìn)統(tǒng)一性轉(zhuǎn)化,對(duì)它們進(jìn)行同類同質(zhì)的量化例 （賦予加權(quán)的權(quán)數(shù)）先縱向再橫向,即一次量化再二次量化都是二次量化深層的量化當(dāng)量量化的特點(diǎn):

29、是一種主觀量化形式,其作用是使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測評(píng)對(duì)象量化,能夠相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合.素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系一、標(biāo)準(zhǔn)體系的要素二、測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)指體系的內(nèi)在規(guī)定性從內(nèi)涵分為客觀主觀半客觀半主觀從形式分評(píng)語短句式設(shè)問提示式方向指示式評(píng)語式含一個(gè)以上變量詞,常用模糊變量詞.方向指示式可分測定式評(píng)定式標(biāo)度對(duì)標(biāo)準(zhǔn)外在形式的劃分1.量詞式帶有程度差異的2.等級(jí)式,用等級(jí)順序明確的3.等級(jí)應(yīng)該有順序,最好有等距,一般等級(jí)數(shù)在5以內(nèi)4.數(shù)量式標(biāo)度,分連續(xù)區(qū)間型與離散點(diǎn)5.定義式標(biāo)準(zhǔn)度,用許多字詞規(guī)定標(biāo)度范圍與級(jí)別6.綜合式標(biāo)準(zhǔn),用兩種或更多標(biāo)記應(yīng)于不同標(biāo)度的符號(hào)表示,沒有獨(dú)立意義橫向結(jié)構(gòu)縱向結(jié)構(gòu)橫向

30、結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ),注重測評(píng)素質(zhì)的完備性明確性和獨(dú)立性.測評(píng)內(nèi)容測評(píng)內(nèi)容正確選擇與規(guī)定是實(shí)現(xiàn)測評(píng)目的重要手段.步驟是先分析結(jié)構(gòu)找出值得測評(píng)因素,內(nèi)容分析借助于內(nèi)容分析表進(jìn)行.內(nèi)容分析表縱向列出被客體的結(jié)構(gòu)因素,橫向列出每個(gè)結(jié)構(gòu)因素的不同層次不同方面,在中間表體內(nèi)列出具體測評(píng)內(nèi)容點(diǎn)測評(píng)目標(biāo)是對(duì)測評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物,有的是測評(píng)內(nèi)容點(diǎn)直接篩選結(jié)果.目標(biāo)是內(nèi)容的一種代表,通過定性定量方法實(shí)現(xiàn),一般采用德爾非咨詢,問卷調(diào)查與層次分析多元分析相結(jié)方法.測評(píng)指標(biāo)是素質(zhì)測評(píng)目標(biāo)操作的表現(xiàn)形式測評(píng)內(nèi)容是測評(píng)所指向具體對(duì)象與范圍,測評(píng)目標(biāo)是對(duì)測評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定,測評(píng)指標(biāo)是對(duì)測評(píng)目標(biāo)的具體分解. 三、體系的類型效標(biāo)和常

31、模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系結(jié)構(gòu)性要素（靜態(tài)角度）1.身體素質(zhì) 2.心理素質(zhì)行為環(huán)境要素（動(dòng)態(tài)角度）1.從所處的環(huán)境條件2.內(nèi)部環(huán)境指個(gè)人自身所具備的素質(zhì)3.外部指客觀外界存在的,間接影響,包括工作性質(zhì)和組織背景工作績效要素指一個(gè)人的素質(zhì)與能力水平綜合表現(xiàn)工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、成果、群眾威信、人才培養(yǎng)品德測評(píng)法知識(shí)測評(píng)能力測評(píng)企業(yè)員工素質(zhì)測評(píng)的具體實(shí)施1.FRC測評(píng):借助計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性方法,報(bào)告的方式可以是個(gè)別也可是集體問卷.2.問卷法 3.投射技術(shù)起源于臨床心學(xué)理,測評(píng)目的隱蔽性,內(nèi)容非結(jié)構(gòu)性開發(fā)性,反應(yīng)的自由性對(duì)人們掌握的知識(shí)量知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平的測量盧姆的六個(gè)層次:知識(shí)理解應(yīng)用分析綜合評(píng)價(jià)三

32、個(gè)層次:記憶理解應(yīng)用1.一般能力2.特殊能力3.創(chuàng)造力4.學(xué)習(xí)能力最簡單有效是心理測驗(yàn),具體應(yīng)用形式是筆試1.準(zhǔn)備階段1.收集必要的資料 2.組織強(qiáng)有力的測評(píng)小組（必須對(duì)成員培訓(xùn)）3.測評(píng)方案測定:確定測評(píng)對(duì)象范圍和目的;設(shè)計(jì)審查員工素質(zhì)能力測評(píng)的指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)(減少誤差),編制修訂素質(zhì)能力測評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn).4.選擇合理的測評(píng)方法(效度公平程度實(shí)用性和成本)2.實(shí)施階段 (核心過程)1.測評(píng)前的動(dòng)員（統(tǒng)一思想）2.測評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇硬指標(biāo)時(shí)間短,軟指標(biāo)時(shí)間長.時(shí)間選擇在一周的中間,上午9:00左右3.測評(píng)操作程序.(報(bào)告測評(píng)指導(dǎo)語具體操作回收測評(píng)數(shù)據(jù))3.測評(píng)結(jié)果調(diào)整1.引起誤差的原因體系和標(biāo)

33、準(zhǔn)不明確暈輪效應(yīng),近因誤差感情效應(yīng)參評(píng)人員訓(xùn)練不足2.結(jié)果分析的方法(集中趨勢離散趨勢相關(guān)因素) 3.測評(píng)數(shù)據(jù)處理4.綜合分析測評(píng)結(jié)果1.結(jié)果描述數(shù)字和文字2.員工分類（調(diào)查分類/數(shù)學(xué)分類）3.結(jié)果分析要素分析（結(jié)構(gòu)、歸納、對(duì)比）綜合分析曲線分析具體實(shí)施中第二階段實(shí)施階段中操作程序中的應(yīng)注意事項(xiàng): 指導(dǎo)語包含:1.員工素質(zhì)測評(píng)的目的;2.強(qiáng)調(diào)測評(píng)與測驗(yàn)考試的不同;3.填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求;4.舉例說明填寫要求;5.測評(píng)結(jié)果保密和處理,測評(píng)結(jié)果反饋.時(shí)間應(yīng)控制在5分鐘以內(nèi)具體操作中:1.單獨(dú)操作,花費(fèi)時(shí)間較多;2.對(duì)比操作,容易出現(xiàn)不嚴(yán)格依照標(biāo)準(zhǔn),增加主觀成分,但節(jié)省時(shí)間,適合人多的時(shí)候。

34、集中趨勢常用算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù) 離散趨勢常用差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差,差異量大集中量數(shù)代表性就小,差異量小則集中量數(shù)代表性就越大.對(duì)員工進(jìn)行分類的兩種標(biāo)準(zhǔn): 1.調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn):它具有一定的普遍性和相對(duì)穩(wěn)定性,調(diào)查范圍越廣就越接近實(shí)際,區(qū)分出的是應(yīng)達(dá)到的素質(zhì)要求和水平,采用走訪有關(guān)員工問卷調(diào)查抽樣分析方法2.數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn):按數(shù)學(xué)常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行的分類要素分析法以要素分析為基礎(chǔ),可分為:結(jié)構(gòu)分析歸納分析對(duì)比分析 測評(píng)數(shù)據(jù)處理中一般會(huì)用繪制素質(zhì)測評(píng)曲線圖和結(jié)構(gòu)測評(píng)曲線圖,即勝任模型圖面試的內(nèi)涵1.以談話和觀察為工具2.是一個(gè)雙向溝通的過程3.面試具有明確的目的性4.面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的5.面試

35、考官與應(yīng)聘者在地位是不平等的(面試是工具，溝通過程，目的是按程序進(jìn)行的不平等)面試的類型標(biāo)準(zhǔn)化:結(jié)構(gòu)化(規(guī)范化)非結(jié)構(gòu)化半結(jié)構(gòu)化.方式:單獨(dú)小組進(jìn)程:一次性分階段內(nèi)容:情景性經(jīng)驗(yàn)性（標(biāo)準(zhǔn)化方式有進(jìn)程有內(nèi)容）面試的發(fā)展趨勢1.形式豐富多樣2.結(jié)構(gòu)化成為主流3.提問的彈性化4.內(nèi)容不斷擴(kuò)展5.考官專業(yè)化 6.理論和方法不斷發(fā)展（形式結(jié)構(gòu)為主流，彈性化內(nèi)容擴(kuò)展，專業(yè)化理論和方法）面試中常見問題1.面試目的不明確2.面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3.面試缺乏系統(tǒng)性4.面試問題設(shè)計(jì)不合理(直接讓應(yīng)聘者自己描述,多項(xiàng)式選擇式)5.面試考官的偏見(首因效應(yīng)對(duì)比效應(yīng)暈輪效應(yīng)錄用壓力)（目、標(biāo)、系、設(shè)、偏）面試的實(shí)施技巧1.充

36、分準(zhǔn)備 2.靈活提問3.多聽少說 4.善于提取要求5.進(jìn)行階段性總結(jié)6.排除各種干擾7.不要帶有個(gè)人偏見 8.在傾聽時(shí)注意思考 9.注意肢體語言溝通（充靈聽，提總擾，偏思肢）面試的基本程序員工招聘時(shí)注意問題一 面試的準(zhǔn)備階段二 面試的實(shí)施階段三 面試總結(jié)階段四 面試評(píng)價(jià)階段1.簡歷不代表本人2.工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3.不要忽視求職者的個(gè)性特征4.讓應(yīng)聘者更多地了解組織5.給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6.注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7.關(guān)注特殊員工8.慎重做決定9.面度考官注意自身的形象（簡歷、學(xué)歷、忽視個(gè)性、2個(gè)更多、不忠欠誠和特殊、慎重、注意形象）1.制定面試指南1.面試團(tuán)隊(duì)的組建2.面試準(zhǔn)備3.

37、面試提問分工和順序4.面試提問技巧5.面試評(píng)分辦法2.準(zhǔn)備面試問題1.確定崗位才能的構(gòu)成比重2.提出面試問題3.評(píng)估方式確定1.面試問題評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)2.確定面試評(píng)分表1.建立階段:用封閉性問題2.導(dǎo)入階段:用開放性問題、應(yīng)聘者有準(zhǔn)備、熟悉的問題（經(jīng)歷過去）3.核心階段:用行為性問題,與其他問題配合使用.4.確認(rèn)階段:用開放性問題,盡量避免封閉性問題5.結(jié)束階段:補(bǔ)充事項(xiàng),行為性與開放性1.綜合面試結(jié)果1.綜合評(píng)價(jià)2.面試結(jié)論以公司崗位需求為前提,注意長期發(fā)展?jié)摿?.面試結(jié)果反饋1.了解雙方更具體要求2.合同簽訂3.對(duì)未被錄用的反饋3.面試結(jié)果存檔回顧整個(gè)面試過程,總結(jié)經(jīng)驗(yàn),為下一次做準(zhǔn)備4.

38、培訓(xùn)面試考官培訓(xùn)內(nèi)容包括:提問的技巧追問的技巧評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握類型行為描述面試(BD)基于選拔素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟(5六)1.背景性2.知識(shí)性3.思維性4.經(jīng)驗(yàn)性5.情境性6.壓力性7.行為性(背知、思經(jīng)、情壓行)內(nèi)涵1.是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試2.基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題要素:1.情境 2.目標(biāo) 3.行動(dòng) 4.結(jié)果 實(shí)質(zhì)1.用過去的行為預(yù)測未來的行為2.識(shí)別關(guān)鍵性工作要求3.探測行為樣本假設(shè)前提:1.過去能預(yù)示其未來行為2.說和做是截然不同的兩碼事一構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型二設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱三制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表1.組建測評(píng)小組2.從優(yōu)秀任職人員先出一測驗(yàn)樣本3.對(duì)測驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測驗(yàn),

39、總結(jié)素素質(zhì)特征4.將結(jié)果進(jìn)行綜合,列出選拔性素質(zhì)表5.對(duì)各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分析,繪制素質(zhì)線,構(gòu)建模型1.將模型分解為一組選拔性素質(zhì),每一個(gè)就一個(gè)測評(píng)指標(biāo).2.請(qǐng)專家為指標(biāo)設(shè)計(jì)一系列問題,并進(jìn)行修改完善,形成問卷.3.將問卷發(fā)放給員工進(jìn)行預(yù)先測試4.編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱四 培訓(xùn)考官,提高結(jié)構(gòu)化的信度和效度1.具有相關(guān)專業(yè)知識(shí),了解有關(guān)信息,清楚指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)題目的相將資背景信息2.有社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn),善于觀察,能客觀評(píng)定3.掌握相關(guān)測評(píng)技術(shù),熟練運(yùn)用面試技巧4.具有良好的個(gè)人品德,和善公正.五 結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分六 決策:1.淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人 2.對(duì)剩下每位人員作處理,求得負(fù)分的求平方和,由小到大編

40、號(hào),S越小編號(hào)越小越匹配s=ci2. 3.對(duì)相等的對(duì)其得正分的指標(biāo)數(shù)目,正分指標(biāo)多就越優(yōu)秀 4.對(duì)S相等正分又相等,則將正分的指標(biāo)得分累加,得分越高就越優(yōu)秀. 5.根據(jù)人力資源規(guī)劃員招聘人數(shù)要求,按小編號(hào)優(yōu)先結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā):1.測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā),即選拔性素質(zhì)模型構(gòu)建; 2.結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì); 3.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定.群體決策法的組織與實(shí)施:特點(diǎn)：1.決策人員的來源廣泛,多角度進(jìn)行評(píng)價(jià),比較全面,滿足企業(yè)選拔綜合性人才的要求. 2.決策人員不唯一,在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響,提高了招聘決策的客觀性.3.群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理,提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性

41、.實(shí)施步驟：1、建立招聘團(tuán)隊(duì)（高層、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、經(jīng)驗(yàn)豐富員工代表）2、實(shí)施招聘測試，3、做出聘用決策評(píng)價(jià)中心含義:是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱:1.使用多種測評(píng)技術(shù)2.通過多名測評(píng)師在特定的測評(píng)情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷3.然后討論統(tǒng)計(jì)匯總作用:1.用于選拔員工,勝任崗位所必需的的能力或品質(zhì) 2.用于培訓(xùn)診斷重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢,明確需要從哪方面培訓(xùn).3.用于員工技能發(fā)展,在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上改善提高其能力.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論:6-9人被評(píng)人,在規(guī)定時(shí)間1小時(shí)以內(nèi),不指定小組領(lǐng)導(dǎo)人或主持,就給定問題討論類型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)無領(lǐng)導(dǎo)小組步驟(3步)主題有無情境性1.無

42、情境性（開放性和兩難性問題）2.情境性（資源爭奪型和排序型問題）是否分配角色1.無角色2.有角色（管理游戲）1.具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng) 2.被評(píng)者形成互動(dòng)3.討論過程真實(shí)易于客觀評(píng)價(jià) 4.難以掩飾自己的特點(diǎn)5.測評(píng)效率高1.題目質(zhì)量影響測評(píng)質(zhì)量（反映崗位要求、與實(shí)際聯(lián)系、激發(fā)個(gè)體差異）2.對(duì)評(píng)價(jià)者和標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3.應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4.被評(píng)價(jià)者的行為仍有偽裝的可能性（題高同仍）一 前期準(zhǔn)備（題表表、培場組）二 具體實(shí)施階段1.宣讀指導(dǎo)語 2.討論階段(發(fā)言內(nèi)容發(fā)言的形式和特點(diǎn)發(fā)言的影響)三 評(píng)價(jià)與總結(jié)(1.參與程度 2.影響力 3.決策程度 4.任務(wù)完成情況 5.團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共

43、鳴感) 講座會(huì)作用:1.交換意見更全面2.產(chǎn)生分歧可進(jìn)行討論3.形成一個(gè)清晰完整的評(píng)價(jià)（參影決，任氛鳴）1.編制題目1、進(jìn)行工作分析了解崗位需要的能力和素質(zhì)2、收集編制有爭論性、大家熟悉、不會(huì)語重心長被評(píng)者防御的題目2.設(shè)計(jì)評(píng)分表1.從崗位分析中提取評(píng)價(jià)指標(biāo),有針對(duì)性2.不能太多太復(fù)雜(表現(xiàn)能力/分析能力/個(gè)性特征風(fēng)格，少于10個(gè))3.確定權(quán)重及所占分?jǐn)?shù),根據(jù)優(yōu)良中差分配分值3.編制計(jì)時(shí)表4.對(duì)考官的培訓(xùn)5.選定場地,圓形或方形,考官保持一定距離6.確定討論小組,同一崗位安排在同一組，69人一組，保持同組成員相互陌生無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理題目類型一般流程6點(diǎn)（選題初稿可用專家試測，反饋修改完善）

44、稱為冰山模型洋蔥模型人的素質(zhì)分三部分態(tài)度動(dòng)機(jī)價(jià)值知識(shí)技能外在行為取決因素1.評(píng)價(jià)者的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)2.被價(jià)者暴露的外在行為范圍設(shè)計(jì)題目給被價(jià)者足夠表現(xiàn)空間,盡可能完整發(fā)揮自己能力,能夠完全表現(xiàn)真實(shí)自我.1.開放式(用于思考全面性針對(duì)性以及思路是否清晰,新見解.2.兩難式(用于分析問題語言表達(dá)影響力)3.排序選擇型(用于分析問題語言表達(dá)等)4.資源爭奪型(用于語言表達(dá)分析問題概括與總結(jié)發(fā)言積極性靈敏性組織協(xié)調(diào)能力)5.實(shí)際操作型(用于主動(dòng)性合作能力)1.選擇題目類型2.編寫初稿3.調(diào)查可用性，通過互聯(lián)網(wǎng)查是否被用過5.試測著重看題目的難度和平衡性1、開放式、兩難式和實(shí)際操作無法引起爭辯,很少用。2、兩

45、難式對(duì)出題要求過高，不易控制，因此很少用3、一般常用排序型和資源爭奪型注意問題1.團(tuán)隊(duì)合作、集思廣益2.廣泛收集資料1.與HR部門溝通2.與直接上級(jí)溝通3.查詢相關(guān)信息4.向?qū)＜易稍?心理學(xué)家測評(píng)專家部門主管)咨詢內(nèi)容1.題目是否與實(shí)際有聯(lián)系,能否考察其能力2.案例是否均衡3.題目是否需修改完善6.反饋修改完善參與者的意見評(píng)分者的意見統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果,決定試測的效果第三章 培訓(xùn)與開發(fā)概念：是HR的重要組成部分,是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上從總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā),根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況,對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)象內(nèi)容、規(guī)模時(shí)間、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系

46、列工作所作出的統(tǒng)一安排。制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求（系標(biāo)有普）培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容培訓(xùn)規(guī)劃基本步驟制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意問題1.系統(tǒng)性:從目標(biāo)設(shè)立到實(shí)施的程序和步驟保持統(tǒng)一性和一致性,可確保工作有序進(jìn)行,保證各項(xiàng)目之間的聯(lián)系及目標(biāo)的一致性.2.標(biāo)準(zhǔn)化:確立并執(zhí)行正式的培訓(xùn)規(guī)則和規(guī)范3.有效性:體現(xiàn)出可靠性針對(duì)性相關(guān)性高效性4.普遍性:適應(yīng)不同的工作任務(wù)和對(duì)象的培訓(xùn)需要.1.培訓(xùn)目的 2.培訓(xùn)目標(biāo)3.對(duì)象和內(nèi)容 4.培訓(xùn)范圍5.培訓(xùn)規(guī)模 6.培訓(xùn)時(shí)間7.培訓(xùn)地點(diǎn) 8.培訓(xùn)費(fèi)用9.培訓(xùn)方法 10教師 11.計(jì)劃實(shí)施（目目內(nèi)范，規(guī)時(shí)地，費(fèi)法師施）1.培訓(xùn)需要求分析 2.工作崗位說明3.工作任務(wù)分析 4.培訓(xùn)內(nèi)容排

47、序5.描述培訓(xùn)目標(biāo) 6.設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容7.設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法 8.設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)9.試驗(yàn)驗(yàn)證1.制定培訓(xùn)總體目標(biāo)(總體目標(biāo)HR總體規(guī)劃培訓(xùn)需求分析)2.確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)3.分配培訓(xùn)資源4.進(jìn)行綜合平衡(培訓(xùn)投資與HR規(guī)劃之間,正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目需求與師資來源與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃項(xiàng)目與完成期限)教學(xué)計(jì)劃內(nèi)容教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)原則教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序我國常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序是實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃提高教學(xué)質(zhì)量確保教學(xué)工作順利進(jìn)行,實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)總目標(biāo)的具體執(zhí)行性和操作性計(jì)劃(主要依據(jù)行動(dòng)方案)1.教學(xué)目標(biāo) 2.課程設(shè)置 3.教學(xué)形式4.教學(xué)環(huán)節(jié) 5.時(shí)間安排1.適應(yīng)性 2.針對(duì)性3.最優(yōu)化 4.創(chuàng)新性(應(yīng)有橫向)2.加涅和布里格斯(

48、分系統(tǒng)級(jí)課程級(jí)課堂級(jí)14個(gè)步驟)1.肯普(將各種因素綜合考慮即學(xué)習(xí)什么教學(xué)程序使用什么手段)3.迪克和凱里(偏重行為模式,強(qiáng)調(diào)從學(xué)員的角度,有針對(duì)性)1.確定教學(xué)目的 2.闡明教學(xué)目標(biāo)3.分析教學(xué)對(duì)象特征 4.選擇教學(xué)策略5.選擇教學(xué)方法及媒體 6.實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃7.評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況,及時(shí)進(jìn)行反饋修正培訓(xùn)課程的要素培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則1.要符合企業(yè)和學(xué)員的要求2.要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律3.應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo),進(jìn)行HR開發(fā)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序1.課程目標(biāo)(一般高級(jí)情感)2.課程內(nèi)容(概念原理方法技能技巧,過程程度步驟規(guī)范標(biāo)準(zhǔn))課程內(nèi)容的組織就是確定課程內(nèi)容的范圍(水平)和順序(

49、垂直)3.課程教材 4.教學(xué)模式5.教學(xué)策略 6.課程評(píng)價(jià)7.教學(xué)組織 8.課程時(shí)間9.課程空間 10.培訓(xùn)教師 11.學(xué)員1.培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃(1)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃(整體)(2)課程系列計(jì)劃(3)培訓(xùn)課程計(jì)劃2.培訓(xùn)課程分析A課程目標(biāo)分析學(xué)員任務(wù)課程目標(biāo)目標(biāo)分析步驟為目標(biāo)確定,區(qū)分主次,進(jìn)行可行性層次分析,主要含(操作目標(biāo)條件標(biāo)準(zhǔn))B培訓(xùn)環(huán)境分析（實(shí)際環(huán)境/限制條件/引進(jìn)與整合/器材與媒體可用性/報(bào)名條件/報(bào)名與結(jié)業(yè)/評(píng)估與證明3.信息資料的收集從內(nèi)外部收集,咨詢客戶學(xué)員專家,借鑒其他培訓(xùn)課程4.課程模塊設(shè)計(jì)6.課程演練與試驗(yàn)頭腦風(fēng)暴問卷調(diào)查7.信息反饋與修訂5.課程內(nèi)容確定(1)使掌握生產(chǎn)技術(shù)技能

50、(2)適應(yīng)多樣化學(xué)員背景(3)滿足學(xué)員時(shí)間方面需求(4)根據(jù)培訓(xùn)技能方面要求,確定內(nèi)容難度時(shí)間組合購買現(xiàn)成教材,改編教材,自編教材內(nèi)容從熟悉到不熟悉,由簡到復(fù),由易到難等開始時(shí)可安排一些活動(dòng)課程內(nèi)容選擇的基本要求課程內(nèi)容制作注意事項(xiàng)不同發(fā)展階段采限不同培訓(xùn)內(nèi)容1.相關(guān)性(滿足培訓(xùn)項(xiàng)目要求,符事實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營需要,適應(yīng)提高崗位職業(yè)能力,強(qiáng)化發(fā)展戰(zhàn)略和核心能力,推廣經(jīng)營思想文化價(jià)值觀念,提高崗位職業(yè)能力.是存在的前題,也是開發(fā)的內(nèi)在動(dòng)力.)2.有效性.(是判斷培訓(xùn)水平高低的重要標(biāo)準(zhǔn))3.價(jià)值性(滿足學(xué)員興趣,反映培訓(xùn)需求)1.教材內(nèi)容不能多而雜2.講授的內(nèi)容不必重復(fù)3.以提示重點(diǎn)要點(diǎn)強(qiáng)化認(rèn)知4.閱讀

51、資料與課堂教材分開5.教材應(yīng)簡潔直觀按統(tǒng)一格式6.用教材制作清單進(jìn)行控制和核對(duì)1.創(chuàng)業(yè)初期(營銷公關(guān)能力客戶溝通能力) 2.發(fā)展期(中層管理能力觀念技能)3.成熟期(全員,企業(yè)文化觀念規(guī)則態(tài)度)此過程中從核心管理人員向整個(gè)企業(yè)員工擴(kuò)展的過程,是增值的,從貨幣資本轉(zhuǎn)向人力資本提升.培訓(xùn)中的印刷材料培訓(xùn)教師的來源:外部教師和內(nèi)部培訓(xùn)師1.工作任務(wù)表1.強(qiáng)調(diào)課程重點(diǎn)2.提高學(xué)習(xí)的效果3.關(guān)注信息的反饋2.崗位指南1.作出界定,進(jìn)一步明確目標(biāo)2.有助于記憶,隨時(shí)查閱3.可代替培訓(xùn)減少時(shí)間,節(jié)約成本3.學(xué)員手冊(cè)（培訓(xùn)中的指導(dǎo)參考材料）4.培訓(xùn)者指南5.測驗(yàn)試卷外優(yōu):1.選擇范圍大可獲高質(zhì)量隊(duì)伍2.帶來全

52、新理念3.有較大吸引力4.提高檔次,引起重視5.容易營造氣氛,獲得良好的培訓(xùn)效果外缺:1.缺乏了解，加大風(fēng)險(xiǎn)2.適用性降低3.紙上談兵4.成本較高內(nèi)部優(yōu)點(diǎn):1.比較了解,更有針對(duì)性,提高效果2.學(xué)員互熟,交流順暢.3.易于控制4.成本低缺點(diǎn):1.不易樹威望,影響學(xué)員參與態(tài)度2.選擇范圍小,不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍3.受環(huán)境決定,不易提升怎樣進(jìn)行有效開發(fā)培訓(xùn)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)1.設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段(1)課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法(2)學(xué)員的差異性(3)學(xué)員的興趣與動(dòng)力(4)評(píng)估手段的可行性2.開發(fā)培訓(xùn)教材的方法(1教材應(yīng)切合實(shí)際需要(2)資料包的使用(3)利用一切學(xué)習(xí)資源(4)盡可能開發(fā)所能利用的(5)設(shè)計(jì)視聽材料3.培訓(xùn)教師選配1.理論加經(jīng)驗(yàn)2.技巧加工具運(yùn)用3.溝通能力和引導(dǎo)能力4.發(fā)現(xiàn)并解決問題5.案例與資料積累6.前沿問題和熱情愿望層次等級(jí)管理人員高層管理人員中層管理1.高層: