溝通篇-獵頭和cc

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上溝通篇獵頭和 Coldcall (陌生電話) Cold call (以下稱cc) 是獵頭的工作方法，中國絕大多數(shù)獵頭顧問每天就是在 cold call 中度過的。cold call 效率的高低直接影響著一個consultant 甚至一個 search firm的績效。 攜程和E龍的運作模式幾乎是一樣的(call center)，但從接到預(yù)定電話到完畢，攜程的每個電話的處理時間僅是E龍的三分之一，這就意味著攜程的成本也是是E龍的三分之一。在當(dāng)代商業(yè)競爭中，三分之一的成本意味著什么？成??！ 在絕大多數(shù)通用型職位上，一個獵頭顧問面臨的競爭是異常激烈的。如果 cold cal

2、l 的效率能夠提高一倍，平庸的 consultant 便 outstanding 了。 提高 cold call 的效率并不是一件很困難的事情： 消除心理障礙：很多新入行的獵頭不免對 cold call 有心理障礙，這跟面子問題無關(guān)，這是我們的工作方式，just do it! n 做好準備工作：打每個 cold call 前做好準備，包括對方資料的收集；question list；記錄用文具等等。 n 結(jié)構(gòu)化交流：漫談式的聊天并不適合大多數(shù) cold call，結(jié)構(gòu)化的交流對于提高 cold call 效率來講至關(guān)重要！ n 善于記錄：根據(jù)150理論，一個人最多只能同時與150人保持經(jīng)常聯(lián)絡(luò)。

3、手機的SIM卡一般都設(shè)計成可以容納150人的電話記錄。一個獵頭所 contact 的人遠遠超過150個，所以一定做好電話記錄。 n 多實踐多總結(jié)：任何高手與新手的區(qū)別不過是熟練掌握更多的雕蟲小技而已，比如怎么繞過前臺等等，但這些技巧往往無法言傳，打過1000個 cold call 之后，便會頓悟。 對潛在候選人進行電話篩選 在簡歷篩選的過程中, 一些看起來不錯的候選人會進入我們的視野, 但在決定其是否合格之前, 往往我們需要先通過電話面試對這些候選人進行一個直覺的判斷. 電話面試對招聘者/獵頭顧問提出了更高的要求, 即要迅速對電話另一端的候選人做出判斷, 否則, 可能需要在數(shù)周內(nèi)通n次電話才能

4、得出結(jié)論. 首先, 要保持電話面試是簡短而有效的. 另外, 除非你準備能夠承受突如其來的陌生電話騷擾, 否則建議不要向候選人透露直線電話. 或者, 預(yù)備一個專用的號碼, 專門用來接聽有關(guān)工作職位的問訊, 或通過語音留言來應(yīng)付這些電話. 下面這些建議, 或許可以幫助你通過電話對候選人進行有效的篩選:l 做好通話記錄 在于潛在的候選人通話時, 用有組織系統(tǒng)的方式, 記錄他們的談話內(nèi)容. 比如使用面試問卷. 記錄每一次通話的摘要, 尤其是候選人與眾不同的特質(zhì). 通話記錄應(yīng)使用中性詞語或者相同性質(zhì)的詞語來描述, 以便這些記錄可以用于比較不同候選人之間的差異. l 認真聆聽 因為在電話面試中, 你無法看

5、到你的候選人, 無法觀察他們的行為. 所以, 你必須使自己成為一名"杰出的/非凡的聽眾". 不但要聽清楚他們對問題的闡述, 更要注意聆聽他們說話的語氣語調(diào), 專業(yè)性, 遣詞造句, 情緒, 幽默感, 個性等等. l 要求候選人提問 如果候選人沒有任何問題需要提問, 可能表示他們對此機會并不感興趣, 甚至根本不在意. 在電話結(jié)束之前, 問一些候選人是否有其他問題. 電話面試都很簡短, 一般情況下候選人都應(yīng)該會有一些問題需要弄清楚. 而且往往從候選人的提問中, 我們可以發(fā)現(xiàn)很多候選人的"內(nèi)部資料". l 尋找不合格的候選人 通過電話面試, 我們無法挑選出最好的

6、候選人, 但是, 我們至少可以判斷出哪些候選人根本就是不合格的. 電話篩選本身就是一個"不斷排除"的過程. 這很像是一此相親或者初次約會, 我們可以很容易在第一眼"淘汰"掉對方, 因為你自己知道你永遠不會與這種人結(jié)婚, 相反, 我們卻很難在第一次就做出嫁給/迎娶對方的決定. l 不要過分依賴電話技巧 盡管電話篩選可以幫助我們對潛在的篩選人進行篩選, 但這種方法也是有缺陷的. 所以, 不要把候選人的電話溝通技巧, 當(dāng)做最終的判斷依據(jù), 除非我們在為"call center"找一名接線員或者電話銷售人員.l 三個獵頭常見問題的常用答案 今

7、天向大家提供的是一些我在工作中經(jīng)常遇到的提問, 和我采用的答案的模版. 可以說, 這些答案是我不斷從同事那里學(xué)到的和實踐積累下來的經(jīng)驗. 當(dāng)然, 要想成為語言溝通的大師, 關(guān)鍵是掌握創(chuàng)造語言的技巧. 如果太過于依賴這樣的現(xiàn)成的答案模版, 未免太過于呆板了, 讓人難以有發(fā)揮的余地. 但做為參考, 或者對于新手而言, 也許下面的模版也能發(fā)揮自己的價值. 讓你的候選人這樣結(jié)束面試: Bob 總是告誡自己的候選人, 在面試的時候一定要使用這樣的問題結(jié)束談話:"如果我有幸得到貴司的聘書, 請問在我接受聘請后, 您認為我應(yīng)該立刻開展哪些工作, 來緩解目前這個職位的緊需求?" 相信我,

8、這樣的問題是雇主最希望聽到這些! 這個問題可以讓你的候選人立刻與其他候選人區(qū)別開來, 因為在面試階段, 一般人通常關(guān)心的未來公司薪資福利狀況, 以及是否有停車位等等. 第一時間從客戶那里得到反饋: 對于招聘顧問而言, 反饋有時就意味著成功的開始. 沒有及時的反饋, 你的搜尋進程是沒有任何價值的. 下面的引語可以幫助你的客戶理解及時, 密切溝通的重要性:"我們非常希望能夠就這個職位為貴司在第一時間找到合適的候選人. 當(dāng)然, 這需要得到貴司的密切合作, 包括及時的反饋, 以便我們可以及時的調(diào)整人才搜尋的方向和目標. 通常情況下, 我們就會把優(yōu)先就哪些及時的反饋職位進行搜尋. 如果貴司可以

9、在我們提交候選人推薦報告的24-48小時內(nèi), 反饋處理意見, 無疑將有助于我們?nèi)ν七M貴司職位的搜尋進程.l 誰告訴你我的名字? 這個是 Peter 告訴我的: “請恕我無法告知他的名字, 不過我可以向您簡單解釋一下. 向我們推薦您的這位朋友, 現(xiàn)在可能正在通過我們尋找新的工作機會. 就如同我也同樣會對您的職業(yè)意向嚴格保密. 不知道這樣解釋可以嘛?”不知您對此有何看法呢?"l 怎樣取得候選人的積極回應(yīng) 首先應(yīng)當(dāng)記得，與那些消極的候選人聯(lián)絡(luò)，不能抱著“姜太公釣魚，愿者上鉤”的想法。不難想像，也許候選人整天被獵頭的電話“轟炸”，而他對這些計劃并不感興趣，或者他剛剛接了另一個 offer，

10、根本就不愿意回復(fù)你，想都不想就把 email 刪了。我們的目的是鼓勵他們對推薦的職位做出回應(yīng)，即使他說沒空，或者根本就不感興趣。 其次，要記得千萬不要放棄這些看似消極的候選人。如果你的候選人回應(yīng)率僅僅40%或者更少，這會讓你越來越沮喪！坦白講，往往你的目標就在這些消極回應(yīng)的候選人中。 以結(jié)果為導(dǎo)向，你必須競爭對手中脫穎而出，下面的這些事情或許可以幫助你。首先，給候選人發(fā)一封個性化的郵件，不要發(fā)那種千篇一律的格式化文本，一定要包含下面的內(nèi)容： 1、一段關(guān)于你自己和你公司的簡短介紹 2、你掌握的關(guān)于他的情況，指出在眾多候選人中選擇他的原因 3、用3到4句話介紹一下客戶公司的優(yōu)勢 4、描述一下這個機

11、會對于候選人的好處 5、你自己的詳細聯(lián)絡(luò)信息 6、用一句話問一下候選人，如果他自己不感興趣，希望他能把你的 email 轉(zhuǎn)發(fā)給可能對此機會感興趣的朋友 第二，如果你沒有收到回應(yīng)，第二天應(yīng)及時打電話跟進。提及昨天你發(fā)的郵件，并表示很想就此職位跟他聊一下。 第三，過幾天如果還沒有從候選人的回應(yīng)，再給他發(fā)一封 email，最后問他對于你推薦職位的看法，不管他是否感興趣。 如果你一點不遺漏地完成了上面的過程，忘掉以前的聯(lián)絡(luò)，重新聯(lián)系你的候選人，做一次Pre-screen。如果結(jié)果顯示候選人根本不適合職位的要求，或者候選人對這種類型的職位根本不感興趣，一定要問清楚，如果有新的職業(yè)機會，他還愿不愿意你再次

12、與他聯(lián)絡(luò)。 不斷地在你和候選人以及客戶的接觸中，堅持按照這個步驟行事。不管是候選人還是客戶，他們的想法永遠改變得比風(fēng)向快。總之，只要你不表現(xiàn)的傲慢，堅持這樣的結(jié)構(gòu)化交流，很快就會見成效。l 十四個問題鑒定候選人 你已經(jīng)多少次被 candidate 傷透了心？他們在你面前表現(xiàn)的很好，但卻在客戶 finall interview 的環(huán)節(jié)敗下陣來！這樣的事情幾乎天天都在發(fā)生。 這里為獵頭顧問提供了一個模版，可以在評估 candidate 的時候派上用場。它提供了14項測量指標，可以避免讓你在那些永遠都不會成功的候選人身上浪費時間。 1、候選人是否具備目標職位所必須的每一種技能？如果是， 他現(xiàn)在還在一

13、直使用嘛，還是幾年前曾經(jīng)用過？ 2、候選人是否在其供職的每一間公司都服務(wù)了適當(dāng)?shù)臅r間（一般為2到4年），還是每一、兩年都在跳槽？如果是不斷地在跳槽，那他是否可以給出一個令人信服的原因？ 3、她是否長期服務(wù)于目前的公司（6年以上）? 如果真是這樣，她很可能將難以做出離開的決定（即便他自己否認這一點） 4、候選人是否曾長時間內(nèi)擔(dān)任（合同工？），如果你在招一個（合同工？），那將是一個不錯的選擇，不過若是想招聘一名長期的雇員，那可就得注意了！ 5、候選人是本地人嘛？本地人總是要更令人放心一些。許多公司可能會為候選人的 relocation 買單， 但外地人往往會帶來更多的麻煩！ 6、他的個性和溝通能力

14、如何? 他的表現(xiàn)風(fēng)格怎么樣？他自信嘛？還是想個羞怯的小老鼠？你愿意相信他所說的，或者做的似乎可疑的事兒嘛？他說話自信嘛？還是讓你聽了想睡覺？你覺得他傲慢嘛？一些高級職位和大多數(shù)一般職位終究不同，這寫問題往往非常非常重要. 7、這個職位是專為他而設(shè)立的嘛？如果不是，你就需要了解他 try 這個職位的 motivation ？ 8、候選人有曾經(jīng)為高素質(zhì)公司服務(wù)的經(jīng)歷嘛？如果他曾經(jīng)服務(wù)于 Oracle，Microsoft，Xerox等等，你就可以推測他具備一些相比之下更好的相關(guān)技能。 9、他可以提供可信的離職原因嘛？比如承擔(dān)了太多的壓力，發(fā)展空間受限，公司不穩(wěn)定等等?；蛘咧皇菤w結(jié)到一些不確定的因素，比如我一直在看外面的機會，薪水高一點等等。這樣的話，終究有一天，他會毫不猶豫地走進老板的辦公室說：我辭職！ 10、他總共有多少相關(guān)行業(yè)的經(jīng)驗？如果一個人剛剛大學(xué)畢業(yè)三年，就做