現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上一、單選（因選項(xiàng)會隨機(jī)變動，故此處僅提供答案）B39、比較適用于培訓(xùn)人際關(guān)系技能的培訓(xùn)方法是（ 角色扮演法 ）。150D13、對某特定的工作職位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程是（工作分析）3921、第一位展開心理測試活動的美國心理學(xué)家是（卡特 ）94A、馮特 B、高爾根 C、 D、克曼G14、工作中不能在繼續(xù)分解的最小動作單位是（工作要素）3840、個人在目前的崗位上想要完成的任務(wù)目標(biāo)是（工作目標(biāo) ）。16641、根據(jù)職業(yè)發(fā)展階段理論，“在組織和職業(yè)中塑造自我”屬于（ 職業(yè)早期階段 ）。17556、公司在提拔公關(guān)經(jīng)理時(shí)，通常會傾向于選拔文科出

2、身的員工，而認(rèn)為理科出身的員工笨嘴拙舌、不善辭令。評估者的這種主觀失誤屬于（ 偏見誤差 ） 。22959、工資調(diào)查的最后一步是（分析數(shù)據(jù)）。 24567、個體自己感到不能完成任務(wù)所產(chǎn)生的一種情緒狀態(tài)是（不能勝任感）27468、個體由于在人生的道路上遇到挫折而把自己看的很低，從而產(chǎn)生一種輕視自己的情緒活動是（自卑感）274H48、衡量、評價(jià)、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)是（績效評估）。200J43、既是個人職業(yè)活動的起點(diǎn)，也是個人職業(yè)活動基礎(chǔ)的是（制定個人評估）。18846、具分析能力、人際能力、感情能力三種能力強(qiáng)強(qiáng)組合的職業(yè)錨是（管理能力型職業(yè)錨）。49、績效評估標(biāo)準(zhǔn)的總原則是（體現(xiàn)工作成果和組

3、織效率）20750、績效評估時(shí)必須把握的原則是（恰當(dāng)和實(shí)際）209M8、彌補(bǔ)企業(yè)人力資源不足的較消極的政策是（減少工作量 ）3255、某公司小何平時(shí)不修邊幅，上班經(jīng)常遲到，年底考核時(shí)評估者認(rèn)為他工作極不負(fù)責(zé)。其實(shí)小何在工作中創(chuàng)造力很強(qiáng)，工作實(shí)際成效并不差。評估者的這種誤差屬于（暈輪效應(yīng)誤差）Q2、企業(yè)的發(fā)展主要靠人推動，而（育人 ）就是加強(qiáng)推動力。325、企業(yè)招聘員工經(jīng)常運(yùn)用知識考試，以下屬于知識考試優(yōu)點(diǎn)的是（公平 ）10627、企業(yè)往往運(yùn)用（情景模擬）的方式招聘企業(yè)所需的高級管理人員或特殊人才。10830、企業(yè)招聘員工中常用的、也是爭議最多的方法是（面試 ）。121R1、人力資源開發(fā)與管理的

4、第一步是（ 選人 ）2 7、人力資源計(jì)劃的主要任務(wù)是為了（達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)）1723、讓被試者通過一定的媒介，建立起自己的想象世界，在無拘束的情景中，顯露出其個性特征的測試方式是（投射法）。97S10、三年以上的人力資源計(jì)劃屬于（戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃）。1520、屬于職業(yè)招聘人員缺點(diǎn)的是（策劃難度高 ）6836、首先讓受訓(xùn)者閱讀一則描述完整的經(jīng)營問題或組織問題，然后要求受訓(xùn)者找出一個適當(dāng)?shù)慕鉀Q方法的培訓(xùn)方法是（ 案例研究 ）。148T24、體現(xiàn)一個人在同一心理測量中，幾次測量結(jié)果的一致性的指標(biāo)是（ 測試的信度）9931、通過紙筆測驗(yàn)形式對被試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)了解的方法是（知識考試）。

5、63、脫產(chǎn)培訓(xùn)屬于（有償假期）260X4、現(xiàn)代企業(yè)成功的秘訣，也是提高工作生活質(zhì)量的一條重要途徑是（把員工的利益放在重要位置上 ）811、下列屬于人力資源短缺時(shí)企業(yè)首選政策的是（鼓勵員工合法的加班加點(diǎn)）。3222、心理測試有許多類型，下列測試類型屬于從內(nèi)容上劃分的是（個性測驗(yàn)）9537、下列對角色扮演法的描述不正確的是（要求角色扮演者根據(jù)對角色的理解隨意發(fā)揮）。38、下列培訓(xùn)方法中，受訓(xùn)者不能主動參與的培訓(xùn)方式是（講授法 ）。14847、新員工在早期工作中逐漸對自我加以認(rèn)識，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀是（職業(yè)錨）。17753、行為觀察評估法的突出優(yōu)點(diǎn)是（直接、可靠，被評估者更易接受反饋、

6、提高自身績效）。61、下面不是公共福利的是（人壽保險(xiǎn) ）25966、下面屬于生理壓力的是（疾病 ）27469、下面屬于集體咨詢?nèi)秉c(diǎn)的是（被咨詢者顧慮比較多 ）。28071、小吳在車間用明火進(jìn)行操作，違反了操作規(guī)定，車間主任扣除了他本月的獎金。該小組其他工人同情小吳，大家出錢補(bǔ)足了小吳被扣的獎金。該懲罰案例違背了（嚴(yán)禁后獎勵原則）。72、小王因?yàn)樽杂缮⒙玫綉土P，懲罰他的手段是把他調(diào)到甲組去，因?yàn)榧捉M是個比較落后的小組?？墒切⊥醯搅思捉M后由于該組組長不善于管理，小王更加自由散漫了。對小王的懲罰違背了（不相容原則）287Y3、員工工作的第一目標(biāo)是（獲得薪資收入）45、（人事計(jì)劃）又稱勞動力計(jì)劃，

7、主要涉及員工招聘和解雇，是一種古典式的人力資源計(jì)劃。15、由主試控制一些變量，引起其他相應(yīng)變量的變化來收集工作信息的方法是（實(shí)驗(yàn)法）4832、有關(guān)培訓(xùn)的主要工作由（人力資源部 ）負(fù)責(zé)。133A、職能部門 B、 C、最高管理層 D、員工33、員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要是增加知識、提高技能、建立正確的態(tài)度。其中主要以（建立正確的態(tài)度 ）為突破口，才能激發(fā)員工正確又強(qiáng)烈的動機(jī)，進(jìn)而產(chǎn)生積極的持久的行為，最終引發(fā)組織希望的績效。13473、員工交往的最后一個步驟是（應(yīng)用）29034、影響員工培訓(xùn)的外部因素的是（ 工會 ）。13635、影響員工培訓(xùn)的最主要的因素是（管理人員的發(fā)展水平 ）。13758、影響報(bào)酬系

8、統(tǒng)的外部因素是（企業(yè)所有制）。24357、由于員工完成某項(xiàng)任務(wù)而獲得的一定比例的金錢，屬于（傭金）。23764、由于交通問題給員工帶來的壓力屬于（社會壓力 ）27212、以下選項(xiàng)屬于職務(wù)的是（總經(jīng)理）3918、以下不屬于公開招聘的是（通過職業(yè)招聘人員招聘）6929、以下不屬于情景模擬優(yōu)點(diǎn)的是（ 費(fèi)用高 ）。12042、以下選項(xiàng)不屬于職業(yè)路徑的主要內(nèi)容的是（職業(yè)錨 ）。18151、以下績效評估方法不屬于行為評估法的是（等級分配法）21252、以下績效評估方法屬于常規(guī)方法的是（等級分配法 ）21054、以下不屬于3600績效評估中下屬評估弊端的是（使上司在工作中受到監(jiān)控）。22560、以下不屬于獎

9、金的是（福利獎 ）。25362、以下屬于生活福利的是（托兒所 ）。26165、以下屬于社會壓力的是（住房的壓力 ）。27274、以下說法錯誤的是（雙項(xiàng)交往的信息正確度比較高，交往者的心理壓力比較小，所以雙向交往的效果要比單向交往好）294Z6、戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃制定的時(shí)間不固定，往往在確定了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之后，又掌握了足夠的信息才開始制定。一般制定后（ 3 ）年修改一次。169、執(zhí)行人力資源計(jì)劃的步驟是（實(shí)施、檢查、反饋、修正 ）3516、在工作現(xiàn)場運(yùn)用感覺器官或其他工具、觀察員工的實(shí)際工作運(yùn)作，用文字或圖表形式記錄下來，來收集工作信息的方法是（觀察法）4817、招聘需求通常是由（ 用人部門）提出

10、來。6319、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的主要優(yōu)點(diǎn)是（應(yīng)聘者面廣，很難形成裙帶關(guān)系 ）6926、在企業(yè)員工招聘中，如果大規(guī)模招聘，用（ 紙筆法 ）比較好。9928、主試給被試者提出一個題目，讓被試者稍做準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行發(fā)言，以便了解其有關(guān)的心理素質(zhì)和潛在能力的測評方法是（即席發(fā)言）。11244、爭取工作要約的努力要在三個細(xì)節(jié)上下功夫，包括（簡歷、面試、談判 ）。19545、中年危機(jī)常發(fā)生于（40歲至55歲）之間。17670、組織中不在企業(yè)同一部門或同一層次間流動的交往形式是（斜向溝通）。292二、多選（因選項(xiàng)會隨機(jī)變動，故此處僅提供答案）B21、報(bào)紙招聘廣告的設(shè)計(jì)原則有（準(zhǔn)確、吸引人、內(nèi)容詳細(xì)、條件清楚

11、）7056、報(bào)酬系統(tǒng)的重要性主要有（吸引人才、留住人才、激勵人才、滿足組織的需要 ）238C4、從人力資源角度看，影響生產(chǎn)率的因素包括（缺勤率和離職率、工作生活質(zhì)量、提高對生產(chǎn)率的認(rèn)識）129、測量生產(chǎn)率的方法應(yīng)體現(xiàn)的原則是(以某種具體的測量單位來測量、符合組織目標(biāo)、要符合每一種工種)1171、懲罰在企業(yè)中的積極作用表現(xiàn)為（改變員工的不良行為 、提高自覺性、統(tǒng)一員工行為）。D70、電話咨詢的優(yōu)點(diǎn)是（迅速、靈活、保密性強(qiáng)）。283F60、福利對企業(yè)發(fā)展的重要意義體現(xiàn)在（吸引優(yōu)秀員工、提高員工的士氣、激勵員工、更好地利用金錢）257G3、工作生活質(zhì)量的重要意義有（ 全選 ）。66、工作生活質(zhì)量的內(nèi)

12、容包括（ 全選 ）716、工作描述具體包括（ 全選 ）3918、工作分析的意義是（ 全選 ）4025、根據(jù)形式不同而區(qū)分出的心理測試類型有（紙筆測試、投射法、心理試驗(yàn)法、儀器測量法）96 44、工作進(jìn)展輔助的主要途徑包括（滿足員工特定的價(jià)值和目標(biāo)、激發(fā)員工的某些能力和優(yōu)勢、改善或彌補(bǔ)員工在職業(yè)策劃中反映出來的弱點(diǎn) ）18352、工作表現(xiàn)可以從以下哪些方面來衡量？（工作成果、工作中的行動、工作態(tài)度 ）20158、工資調(diào)查的內(nèi)容主要包括（報(bào)酬政策、報(bào)酬結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)）246H7、合理的報(bào)酬包括(多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)、不定期獎勵、分享成果)。13J8、建立QWL小組的原則是（參加者要完全出自自愿；縱向

13、建立QWL小組，以便了解各層次的需求；小組領(lǐng)導(dǎo)人可以是正式群體的領(lǐng)導(dǎo)人，也可以是非正式群體的領(lǐng)導(dǎo)人；應(yīng)該給小組以積極的支持，當(dāng)小組活動卓有成效時(shí)應(yīng)該給予獎勵）。1045、進(jìn)入組織前，以下哪些準(zhǔn)備工作有助于迅速適應(yīng)組織生活，取得良好開端（ 全選）19353、績效評估標(biāo)準(zhǔn)本身存在的問題包括（績效評估很難評估創(chuàng)意的價(jià)值、績效評估的標(biāo)準(zhǔn)往往忽略了不可抗力的因素、績效評估很難評估團(tuán)隊(duì)工作中的個人價(jià)值）20454、績效評估的常規(guī)方法有（排序法、兩兩比較法、等級分配法 ）209 55、績效改進(jìn)要符合以下哪幾個要點(diǎn)（意愿、知識和技術(shù)、氣氛、獎勵 ）231K47、克服績效評估阻力的對策包括（ 全選 ）20564

14、、控制壓力的方法有（全選 ）275M34、面試的缺點(diǎn)有（費(fèi)用比較高、不容易數(shù)量化、可能存在各種偏見、時(shí)間較長）126N23、內(nèi)部調(diào)用應(yīng)遵循的原則是（盡可能事前征得被調(diào)用者同意、調(diào)用后更有利于工作、用人之所長）6624、內(nèi)部提升應(yīng)遵循的原則是（唯才是用、有利于調(diào)動大部分員工的積極性、有利于提高生產(chǎn)率）66P35、培訓(xùn)的效果主要與以下三個因素關(guān)系最為密切，它們是（培訓(xùn)師的選擇與培養(yǎng)、培訓(xùn)預(yù)算及其使用、培訓(xùn)效果的測定與反饋 ）15538、評價(jià)培訓(xùn)階段主要可以分為（ 全選 ）幾個步驟。14339、培訓(xùn)效果測定的幾個層次是（ 反應(yīng)層次、結(jié)果層次、行為層次、學(xué)習(xí)層次 ）16051、評估中的失誤包括（全選）

15、228Q1、企業(yè)所面對的外部環(huán)境的變化包括（社會價(jià)值觀念的變化、科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展、社會分工的變化 ）52、企業(yè)所面對的內(nèi)部環(huán)境變化包括（企業(yè)分工越來越細(xì)、信息高度發(fā)展、員工素質(zhì)的變化）33、企業(yè)在員工招聘中運(yùn)用情景模擬的現(xiàn)實(shí)意義是（可以為企業(yè)選擇到最佳人選、使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益、使被試者得到一次實(shí)際的鍛煉、為企業(yè)節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用 ）10930、情景模擬的優(yōu)點(diǎn)是（使被試者進(jìn)行了一次系統(tǒng)的模擬練習(xí)，提高了管理水平；效度高；信度高；預(yù)測性強(qiáng)）11931、情景模擬的缺點(diǎn)是（ 全選 ）12032、情景模擬的主要內(nèi)容有（全選）110R10、人力資源計(jì)劃的類型主要有（人事計(jì)劃、人力資源計(jì)劃、戰(zhàn)略人力資源

16、計(jì)劃、戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃 ）1512、人力資源計(jì)劃的意義在于（全選 ）1913、人力資源短缺時(shí)消極的政策主要有（把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司、減少工作量、用添置新設(shè)備來減少人員的短缺 ）。32 14、人力資源富余時(shí)相當(dāng)積極的政策主要有（擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量、培訓(xùn)員工）3215、人力資源富余時(shí)屬于中策的政策主要有（鼓勵提前退休、降低工資、減少每個人的工作時(shí)間）32S50、3600績效評估中的同事評估有優(yōu)勢也有弊端，下列幾項(xiàng)適合同事評估的方面是（ 全選 ）69、書面咨詢的缺點(diǎn)是（ 文不對題、費(fèi)時(shí)可能較多、不宜找出心理偏差的根源）。280T5、提高生產(chǎn)率的措施有(合理的報(bào)酬、提高認(rèn)識、自動化、工作豐富化 )。

17、13X11、下列屬于中國人口發(fā)展趨勢的是（ 全選 ）。3026、心理測試有許多類型，從內(nèi)容上劃分主要有（智力測驗(yàn)、個性測驗(yàn)、特殊能力測驗(yàn)）28、心理測量在員工招聘中的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)為（迅速、比較科學(xué)、可以比較、比較公平）10229、心理測量在員工招聘中的缺點(diǎn)表現(xiàn)為（可能被濫用、可能被曲解 ）10262、下面屬于個人福利的是（養(yǎng)老金、辭退金、人壽保險(xiǎn) ）25963、下面屬于心理壓力的是（后悔、自卑感、生氣 ）27468、下面屬于集體咨詢優(yōu)點(diǎn)的是（團(tuán)體的感染力比較強(qiáng)、效率比較高、費(fèi)用較便宜、對某些社會交往障礙作用更加明顯 ）。280 Y17、以下選項(xiàng)屬于職業(yè)的是（教師、工程師、工人 、農(nóng)民）3920、以

18、下屬于公開招聘的是（刊登廣告、 校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘）69 27、以下屬于信度類型的是（再次信度、分半信度、副本信度）9948、以下評估方法屬于行為評估法的是（量表評估法、關(guān)鍵事件法、混合標(biāo)準(zhǔn)評估法）212 49、以下評估方法屬于工作成果評估法的是（績效目標(biāo)評估法、指數(shù)評估法）21859、以下屬于獎金的是（建議獎、績效獎、紅股、職務(wù)獎 ）253 36、員工培訓(xùn)與開發(fā)中的誤區(qū)有（全選 ）13737、影響員工培訓(xùn)的內(nèi)部因素主要有（ 全選 ）136 57、影響報(bào)酬系統(tǒng)的內(nèi)部因素是（工會、企業(yè)文化 ）24361、影響企業(yè)中員工福利的主要因素有（高層管理者的經(jīng)營理念、工資的控制、工會的壓力 ）25865、

19、員工因經(jīng)濟(jì)原因引起的壓力有（收入少、收入多、開支多）27266、員工在工作中引起的壓力有（ 全選 ）271Z19、招聘決策的原則有（少而精原則、經(jīng)濟(jì)性原則、公平性原則、公平競爭原則）6322、職業(yè)招聘人員的主要優(yōu)點(diǎn)是（針對性強(qiáng)、聘用的人員馬上可以上崗并立即發(fā)揮重大作用、有時(shí)因此而能擊敗競爭對手、效果立竿見影）68 41、職業(yè)計(jì)劃的內(nèi)容包括（全選 ）16742、 “職業(yè)錨”的自我觀主要包含的內(nèi)容有（自省的才干和能力、自省的動機(jī)和需要、自省的態(tài)度和價(jià)值觀 ）。17743、追求卓越要做到的工作有（跟定一個好上級；持續(xù)學(xué)習(xí)、保持競爭力；爭取晉升；努力工作 ）19746、在員工管理中，幫助員工發(fā)展的方面

20、包括（加強(qiáng)員工的自我管理、發(fā)掘員工的潛能、實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通、提高員工的工作績效）20367、在企業(yè)員工中，心理咨詢的內(nèi)容主要有（工作方面、學(xué)習(xí)方面、人際關(guān)系方面、生活方面 ）27872、正確運(yùn)用懲罰需要注意的是（核查事實(shí)、使被懲罰者知道懲罰的原因、懲罰的標(biāo)準(zhǔn)要一致 ）288三、判斷題（僅判斷正誤）B63、編碼是交往的第一步，最為重要。XC6、參加工作生活質(zhì)量小組的成員要完全出自自愿。F10、反饋中最重要的一點(diǎn)是要及時(shí)。X12、反饋可以由執(zhí)行者進(jìn)行，也可以由檢查者進(jìn)行，也可以由兩者同時(shí)進(jìn)行。G13、工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)。14、觀察法是指主試控制一些變量，引起其他相應(yīng)

21、變量的變化來收集工作信息的一種方法。X23、觀察法就是讓被試者通過一定的媒介，建立起自己的想象世界，在無拘束的情景中，顯露出其個性特征的一種測試方法。X32、國際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年的總銷售額的1%3%，平均達(dá)2% 。X41、個人需要是職業(yè)管理的動力源泉，無法滿足個人需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動力源而終止。X55、工資調(diào)查并不是針對關(guān)鍵性崗位來進(jìn)行的，而是針對所有崗位來進(jìn)行的。X56、工資制定中的崗位等級法，主要用在科層制企業(yè)中，或是小企業(yè)中，工資多少主要取決于在哪一個等級的崗位上。58、公共福利包括醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和人壽保險(xiǎn)。J4、積累工作經(jīng)驗(yàn)是員工工作的第一目標(biāo)。X31、

22、決定培訓(xùn)師水平高低有三個維度：口才、培訓(xùn)技能、個人魅力。X49、績效評估的標(biāo)準(zhǔn)必須是單項(xiàng)的。X51、績效評估方法應(yīng)有代表性，必須具備信度和效度，并能為人所接受。54、績效評估標(biāo)準(zhǔn)的總原則包括工作成果和組織效率。 65、集體咨詢對象的團(tuán)體人數(shù)沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)，也可以是兩三個人，也可以是幾十個人，一般以七到二十人左右為宜。X66、降低員工的職位是懲罰。XM20、美國斯坦福大學(xué)的心理學(xué)家威廉馮特教授，提出了心理商數(shù)，簡稱為智商IQ。X30、面試的人數(shù)不要太多，否則會使主試感到疲倦，而使面試的測評結(jié)果前后不一致。34、敏感型培訓(xùn)師是最差的一類培訓(xùn)師，他們在個人魅力、培訓(xùn)技能、知識和經(jīng)驗(yàn)三個維度都處于低水

23、平。XP33、培訓(xùn)只是針對基層的管理人員和員工的，高層管理人員不需要培訓(xùn)。36、聘請培訓(xùn)公司進(jìn)行的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，效果最好，但費(fèi)用也最高。37、培訓(xùn)的直接任務(wù)是獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、動機(jī)、態(tài)度和行為。47、評價(jià)和幫助員工發(fā)展是員工管理的兩個重要方面。Q17、求職者登記的主要優(yōu)點(diǎn)是費(fèi)用較高，可以直接進(jìn)行雙向交流。R7、人力資源計(jì)劃的主要任務(wù)是為了多招聘人才。XS8、收集信息是人力資源計(jì)劃的第一步。X9、失業(yè)率是指正在尋找工作的人員與正在工作的人員的百分比。15、實(shí)驗(yàn)法是指主試控制一些變量，引起其他相應(yīng)變量的變化來收集工作信息的一種方法。60、適度的壓力，可以更好地調(diào)動人的智慧，可以使我

24、們的思維能力得到更快的運(yùn)轉(zhuǎn)。67、雙向溝通是指一類有反饋的信息溝通，例如面試、談話、電話通知等都是雙向溝通。XT18、提升的主要缺點(diǎn)是不易吸收優(yōu)秀人才、選擇面窄、可能使企業(yè)缺少活力。W22、我國的心理測試主要在1978年以后開始廣泛運(yùn)用。X3、選人時(shí)，應(yīng)遵循“最適原則”高于“最優(yōu)原則”。5、現(xiàn)代企業(yè)中的管理是以目標(biāo)為核心的民主管理。X24、信度是指一個人在同一心理測量中，幾次測量結(jié)果的一致性。 25、信度是指一個測驗(yàn)在測量中要測的行為特征所具有的準(zhǔn)確度，也就是說這個測驗(yàn)的測量結(jié)果與想要測量的內(nèi)容的相關(guān)系數(shù)。X52、行為觀察評估法并非評估被評估者做某項(xiàng)工作的水平或優(yōu)劣程度，而是觀察被評估者做某項(xiàng)特定行為的頻度。Y2、育人是人力資源開發(fā)與管理的第一步。X 16、嚴(yán)格來說，內(nèi)部選拔不屬于人力資源吸收的范疇，應(yīng)該屬于人力資源開發(fā)的范疇。44、由于實(shí)踐成果的偶然性，職業(yè)錨不可能憑各種測試來預(yù)測。50、有效的績效評估標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過協(xié)商而制定的，并且是可以改變的。57、用黑點(diǎn)法來制定工