高級(jí)人力資源管理師簡單知識(shí)點(diǎn)第五章--薪酬管理

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上第五章 薪酬管理第一節(jié) 企業(yè)薪酬的戰(zhàn)略性管理 第一單元 整體薪酬戰(zhàn)略的制訂與實(shí)施1、薪酬：廣義角度指員工作為勞動(dòng)關(guān)系中的一方，從用人單位企業(yè)所得到的各種回報(bào)，包括物質(zhì)的和精神的、貨幣和非貨幣的。2、薪酬主要包括四種形式：基本工資、績效工資、短期和長期的激勵(lì)工資、員工福利保險(xiǎn)與服務(wù)（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假等形式）。 從廣義上說，企業(yè)員工的薪酬范圍很廣，既包括直接的貨幣收益（直接以現(xiàn)金形式支付的工資（如基本工資、績效工資、激勵(lì)工資等），也包括間接的非貨幣收益、相關(guān)性收益，如職業(yè)安全、個(gè)人地位、晉升機(jī)會(huì)、富于挑戰(zhàn)的工作等。3、基本工資：企業(yè)支付給員工的基本現(xiàn)金薪酬。它

2、反映了員工的工作崗位或技能的價(jià)值，但往往忽視了員工之間的個(gè)體差異。某些薪酬制度把基本工資看做是員工所受教育、所擁有技能的一個(gè)函數(shù)。股票期權(quán)的最大特點(diǎn)在于，它將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營者收入函數(shù)中的一個(gè)重要變量。對基本工資的定期調(diào)整一般是基于以下事實(shí)：整個(gè)生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；其他員工對同類工作的薪酬有所改變，員工的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步豐富；或其業(yè)績、技能有所提高。薪水與工資的區(qū)別：薪水或薪金，通常是指按月計(jì)算并支付的工資（如企業(yè)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員）；企業(yè)是按小時(shí)計(jì)算并支付他們的報(bào)酬，這類報(bào)酬就是我們通常所說的工資。4、激勵(lì)工資按照其內(nèi)容可分為：短期激勵(lì)工資和長期激勵(lì)工資。 激勵(lì)工資和績效工資的

3、區(qū)別：（1）激勵(lì)工資以特定的工資方式影響員工將來的行為，而績效工資則側(cè)重于對過去突出業(yè)績的認(rèn)可；（2）激勵(lì)工資在實(shí)際業(yè)績達(dá)到之前就已經(jīng)確定，它是一次性付出，對勞動(dòng)成本也沒有永久的影響，員工業(yè)績下降時(shí)，激勵(lì)工資也會(huì)自動(dòng)下降。而績效工資通常是基本工資的輔助形式，它是對基本工資永久性的補(bǔ)充和增加。5、薪酬戰(zhàn)略的中心任務(wù)：確定科學(xué)的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競爭的優(yōu)勢。6、構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)三大基本目標(biāo)：（1）效率；（2）公平；（3）合法。 效率目標(biāo)可以分解為：（1）勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高程度；（2）產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量、工作績效、客戶滿意度等；（

4、3）勞動(dòng)力（人工）成本的增長程度。 公平應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在三個(gè)方面：（1）對外公平（體現(xiàn)在員工薪酬總水平上的公平性）；（2）對內(nèi)公平（體現(xiàn)在員工基本薪資上的公平性，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)確保員工“干什么活拿什么錢”，一崗一薪，同崗?fù)剑?；?）對員工公平（體現(xiàn)在員工績效工資與激勵(lì)工資上的公平性，應(yīng)當(dāng)確保員工“多勞多得，少勞少得，不勞不得”）。7、薪酬包括以下四個(gè)方面的基本內(nèi)容：（1）內(nèi)部一致性；（2）外部競爭力；（3）員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略；（4）薪酬體系管理。8、基于戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬分配的根本目的可總結(jié)為：（1）促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展（現(xiàn)在與將來的矛盾；老員工與新員工的矛盾；個(gè)體與團(tuán)體的矛盾）；（2）強(qiáng)化企業(yè)的核心

5、價(jià)值觀；（3）能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施（外部競爭性、內(nèi)部公平性）；（4）有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力；（5）有利于營造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化。9、基于企業(yè)戰(zhàn)略的具有企業(yè)個(gè)性的系統(tǒng)化的薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)包含戰(zhàn)略、制度和技術(shù)三個(gè)層面。10、不同的交易模式：（1）商品式：薪酬低、關(guān)聯(lián)收益也低的組織又叫做“商品”；（2）宗教式：薪酬高、關(guān)聯(lián)收益也高的組織就像一個(gè)宗教組織，如微軟、惠普和豐田公司；（3）家庭式：薪酬低，關(guān)聯(lián)收益相對高，如星巴克公司；（4）雇傭式：采用高薪、低責(zé)任的雇傭是，類似房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人或汽車銷售商。11、構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的基本步驟：（1）評(píng)價(jià)整體性薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵；（2）使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)

6、經(jīng)營戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)；（3）將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)具體化，即提出薪酬的具體政策和策略；（4）重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性。P333表5-1薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系。12、對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略及其制度、政策產(chǎn)生影響的因素包括：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織文化和價(jià)值觀、環(huán)境特點(diǎn)、外部的競爭壓力、員工個(gè)人的需要、工會(huì)組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應(yīng)性等。 第二單元 薪酬外部競爭力：薪酬水平的控制1、邊際生產(chǎn)力工資理論的前提是一個(gè)充滿競爭的靜態(tài)社會(huì)。這個(gè)靜態(tài)社會(huì)有以下特征：（1）在整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，不論是產(chǎn)品市場還是要素市場均是完全自由競爭的市場，價(jià)格和工

7、資不由政府或串通的協(xié)議操縱；（2）假定每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是已知的，顧客的愛好或者工藝的狀態(tài)都沒有發(fā)生變化，即年年都是用相同的方法生產(chǎn)出同等數(shù)量的相同產(chǎn)品；（3）假定資本設(shè)備的數(shù)量是固定不變的，但是這些設(shè)備的形式可以改變，可以與可能得到的任何數(shù)量的勞動(dòng)力最有效地配合；（4）假定工人可以相互調(diào)配，并且具有同樣的效率，也就是說，完全沒有分工，對同行業(yè)的工人只有單一的工資率，而不是多標(biāo)準(zhǔn)的工資率。2、勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減：隨著工人的人數(shù)不斷增加，剛開始產(chǎn)量會(huì)增加，但人數(shù)增加到一定數(shù)量后，沒增加一個(gè)工人，工人所分?jǐn)偟降脑O(shè)備數(shù)量減少，從而每一單位勞動(dòng)力的數(shù)量減少，追加的新工人的邊際生產(chǎn)力遞減，最后增加的工人

8、的邊際生產(chǎn)力最低。 從勞動(dòng)力的需求看，工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。 工資是由投入的最后一個(gè)勞動(dòng)單位所產(chǎn)生的邊際產(chǎn)量決定的。 從勞動(dòng)力的供給看，工資取決于兩個(gè)因素：（1）勞動(dòng)者及家屬的生活費(fèi)用以及接受培訓(xùn)和教育的費(fèi)用；（2）勞動(dòng)的負(fù)效用（勞動(dòng)負(fù)效用需要用金錢或閑暇來補(bǔ)償）。3、工會(huì)提高工資的方法：限制勞動(dòng)供給；提供工資標(biāo)準(zhǔn)；改善對勞動(dòng)的需求以及消除雇主在勞動(dòng)力市場上的壟斷。4、人力資本是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的以其數(shù)量和質(zhì)量形式表示的資本，它由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、體力（體質(zhì)、健康狀況）等構(gòu)成。5、人力資本是通過人力資本投資形成的，人力資本投資：（1）有形支出（又稱為直接支出、實(shí)際支出，其中主要支出是教

9、育支出）；（2）無形支出（又稱為機(jī)會(huì)成本）；（3）心理損失（又稱為精神成本、心理成本）。6、對勞動(dòng)力需求模型修正的三種理論：（1）薪酬差異理論（負(fù)特性包括：培訓(xùn)費(fèi)用很高；工作安全性差；工作條件差；成果的機(jī)遇少等）；（2）效率工資理論（高薪酬可以提高企業(yè)效率：吸納高素質(zhì)應(yīng)聘人員；減少跳槽人數(shù)，降低員工的流失率；員工對企業(yè)的高度認(rèn)同感，會(huì)激發(fā)員工更加努力地工作；因?yàn)楸唤夤偷拇鷥r(jià)增加，工人會(huì)盡量避免“怠工”；減少管理及其相關(guān)人員的配置）；（3）信號(hào)工資理論（兩種薪酬決策：一是基本工資低于市場工資率，但獎(jiǎng)金豐厚，培訓(xùn)機(jī)會(huì)多；二是基本工資與市場工資率相當(dāng)，但它沒有與業(yè)績掛鉤的獎(jiǎng)金）。7、對勞動(dòng)力供給模型

10、修正的三種理論：（1）保留工資理論；（2）勞動(dòng)力成本理論；（3）崗位競爭理論。 影響產(chǎn)品市場的兩個(gè)關(guān)鍵因素是：產(chǎn)品市場的競爭程度和產(chǎn)品需求。8、薪酬策略：領(lǐng)先型（能最大限度地發(fā)揮組織吸納和保留員工的能力）、跟隨型、滯后型和混合型四種不同的薪酬策略。 跟隨型策略的理由：（1）薪酬水平低于競爭對手會(huì)引起企業(yè)員工的不滿，導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降；（2）薪酬水平低還會(huì)制約和影響企業(yè)在勞動(dòng)力市場上的招聘能力；（3）關(guān)注同行業(yè)的市場薪酬水平是企業(yè)高層決策者的責(zé)任，薪酬水平的合理確定不僅關(guān)系到外部的競爭力，還關(guān)系內(nèi)部人工成本合理確定的問題。第三單元 薪酬內(nèi)部公平性：薪酬制度的完善與創(chuàng)新1、激勵(lì)理論包含：需要層次論、

11、雙因素理論（保健因子和激勵(lì)因子）、需要類別理論（成就需要、權(quán)利需要和親和需要）、期望理論（人的動(dòng)機(jī)取決于三個(gè)因素：效價(jià)、期望和工具）。2、需求層次論：生理需求、安全需求、社會(huì)的需求、自尊的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。3、從各國實(shí)行利潤分享的理論看，利潤分享的具體形式有以下幾種：（1）無保障工資的純利潤分享；（2）有保障工資的部分利潤分享；（3）按利潤的一定比重分享；（4）年終或年中一次性分紅。4、根據(jù)企業(yè)人員的需要特點(diǎn)，對企業(yè)人員可采取內(nèi)部激勵(lì)與外部激勵(lì)（分為物質(zhì)激勵(lì)和社會(huì)感情激勵(lì)）相結(jié)合的措施。5、研發(fā)人員的薪酬：（1）工作價(jià)值的衡量（工作價(jià)值取決于創(chuàng)造力、解決問題的能力及專業(yè)智能；工作成效不能立

12、竿見影，有時(shí)甚至沒有結(jié)果，難以在短時(shí)間予以衡量）；（2）人員素質(zhì)的特殊要求（通常是高學(xué)歷，并且是經(jīng)驗(yàn)豐富的人才；重視工作成就和工作內(nèi)容（志趣相符）；自我期望較高，對工作環(huán)境要求也高）；（3）具體的薪酬政策和策略（著眼于對外具有競爭性；市場供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高；對于產(chǎn)品開發(fā)成果時(shí)，可酌情給予產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)金，或者根據(jù)貢獻(xiàn)的效率增幅給予一定的利潤分享）。6、高級(jí)主管的薪酬：（1）工作價(jià)值的衡量（工作價(jià)值取決于部門的職權(quán)及管理幅度；工作價(jià)值取決于企業(yè)整體績效及部門團(tuán)體績效）；（2）人員素質(zhì)的特殊要求（通常是較資深且多專長的人員；較多的是重視“名”甚于“利”；擅長溝通、領(lǐng)導(dǎo)

13、及規(guī)劃）；（3）具體薪酬政策和措施（薪酬取決于企業(yè)規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力；薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有較高的分紅及獎(jiǎng)金；通常享有特別的績效獎(jiǎng)金或者目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)金；通常享有額外之福利；通常享有非財(cái)務(wù)性補(bǔ)償）。7、銷售人員的薪酬：（1）工作價(jià)值的衡量（工作價(jià)值取決于正確的經(jīng)營思想，經(jīng)營銷售藝術(shù)和策略技能；取決于企業(yè)整體的績效）；（2）人員素質(zhì)的特殊要求（通常是年富力強(qiáng)、知識(shí)面廣多專長的人員；銷售人員較多的是重視“激勵(lì)成果”及“承諾”；擅長溝通和對信息的定奪）；（3）具體的薪酬政策和措施（取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享；由于中高級(jí)營銷人才相對短缺，因此薪酬可能較一般管理人員、工程人員要高；對于市場

14、開發(fā)、市場占有率有重大突破者，應(yīng)給予特殊獎(jiǎng)金）。8、薪酬制度的評(píng)價(jià)主要包含：（1）員工薪酬滿意度調(diào)查；（2）調(diào)查分析；（3）對工資方案進(jìn)行評(píng)價(jià)（主要有：對工資方案管理狀況的評(píng)價(jià)；對工資方案明確性的評(píng)價(jià)；對工資方案能力性的評(píng)價(jià)；對工資方案激勵(lì)性的評(píng)價(jià)；對工資方案安全性的評(píng)價(jià)）。第二節(jié) 各種薪酬激勵(lì)模式的選擇與設(shè)計(jì)第一單元 經(jīng)營者年薪制的設(shè)計(jì)1、經(jīng)營者是指具有法人代表資格的企業(yè)廠長、經(jīng)理。2、經(jīng)營者年薪的特點(diǎn)：（1）其核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產(chǎn)所有者的利益；（2）能夠從工資制度上突出經(jīng)營者的重要地位，增強(qiáng)經(jīng)營者的責(zé)任感，強(qiáng)化責(zé)任、生產(chǎn)經(jīng)營成果和應(yīng)得利益的一致

15、性；（3）能夠較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者的工作特點(diǎn)；（4）使經(jīng)營者的收入公開化、規(guī)范化。3、一般認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)營者年薪收入包括基本收入（也稱為基本年薪）和效益收入（也稱為效益年薪）兩部分。4、經(jīng)營者年薪的支付形式：（1）基本年薪加效益年薪，這是年薪制的基本形式；（2）基本年薪加效益年薪，其中效益年薪部分用于購買本企業(yè)股份；（3）基本年薪加認(rèn)股權(quán)。5、G模式：認(rèn)為經(jīng)營者的效益收入即是其經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)收入。6、S模式：效益收入=增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪。經(jīng)營者增值年薪最多不得超過基本年薪的3倍。P368（G模式）7、Y模式：效益收入=增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪8、WH模式：效益收入=風(fēng)險(xiǎn)收入+年功收入+特別獎(jiǎng)勵(lì)9、WX模式

16、：效益收入=風(fēng)險(xiǎn)工資+重點(diǎn)目標(biāo)責(zé)任獎(jiǎng)勵(lì)。風(fēng)險(xiǎn)工資最高限額不超過風(fēng)險(xiǎn)金的2倍。10、WH模式（P373）。11、J模式：沒有規(guī)定經(jīng)營者繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。第二單元 股票期權(quán)的設(shè)計(jì)1、期權(quán)：在一定的時(shí)期內(nèi)，按照買賣雙方事先約定的價(jià)格，取得買進(jìn)或賣出一定數(shù)量的某種金融資產(chǎn)或商品的一種權(quán)利。 期權(quán)股票：又稱購股權(quán)計(jì)劃或購股選擇權(quán)，即企業(yè)賦予某類人猿購進(jìn)本公司一定股份的權(quán)利，是指買賣雙方按事先約定的價(jià)格，在特定的時(shí)間內(nèi)買進(jìn)或賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。 期權(quán)是公司贈(zèng)與被授權(quán)予人在未來才能實(shí)現(xiàn)的一種不確定收入。 經(jīng)理股票期權(quán)（ESO）：公司贈(zèng)與經(jīng)理人員的一種權(quán)利，持有這種權(quán)利的經(jīng)理人可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)以行權(quán)價(jià)

17、格購買本公司股票。行權(quán)以后，個(gè)人收益為行權(quán)價(jià)與行權(quán)日市場價(jià)之間的差價(jià)。2、股票期權(quán)的特點(diǎn)：（1）股票期權(quán)是權(quán)利而非義務(wù)，即經(jīng)營者買與不買完全享有自由，公司無權(quán)干涉；（2）這種權(quán)利是公司無償“贈(zèng)送”的，實(shí)質(zhì)上是贈(zèng)送股票期權(quán)的“行權(quán)價(jià)”；（3）股票不能免費(fèi)得到，必須支付“行權(quán)價(jià)”；（4）期權(quán)是經(jīng)營者一種不確定的預(yù)期收入；（5）股票期權(quán)的最大特點(diǎn)在于，它將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營者收入函數(shù)中的一個(gè)重要變量，從而實(shí)現(xiàn)經(jīng)營者與投資者利益的高度一致。3、國外公司經(jīng)理人員的薪酬計(jì)劃，一般包括：（1）基本工資；（2）年度津貼或獎(jiǎng)金；（3）授予經(jīng)理股票期權(quán)、業(yè)績股等。前兩種形式一般以現(xiàn)金形式發(fā)放，起短期激勵(lì)作用

18、；第三種形式是長期激勵(lì)，它使管理人員的利益與股東的長遠(yuǎn)利益結(jié)合起來。4、ESO分為兩種類型：（1）激勵(lì)型期權(quán)；（2）非法定股票期權(quán)5、股票期權(quán)計(jì)劃實(shí)施若干年后，一般為10年，自動(dòng)結(jié)束。6、股票期權(quán)贈(zèng)與計(jì)劃包括的內(nèi)容：（1）參與范圍（ESO的主要對象是公司的經(jīng)理）；（2）股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)（行權(quán)價(jià)的確定一般有三種形式：低于現(xiàn)值，也稱現(xiàn)值有利法；高于現(xiàn)值，也稱現(xiàn)值不利法；等于現(xiàn)值）；（3）股票期權(quán)行使期限（期權(quán)的行使期限一般不超過10年，強(qiáng)制持有期為35年不等）；（4）贈(zèng)與時(shí)機(jī)與授予數(shù)量（經(jīng)理人一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評(píng)定的情況下獲贈(zèng)股票期權(quán)。股票期權(quán)的授予數(shù)量通常沒有下限，但有些公司有上限

19、）；（5）股票期權(quán)所需股票來源（公司發(fā)行新股票；通過留存股票賬戶回購股票）；（5）股票期權(quán)的執(zhí)行方法（三種方法：現(xiàn)金行權(quán)、無現(xiàn)金行權(quán)和無現(xiàn)金行權(quán)并出售）；（7）對股票期權(quán)計(jì)劃的管理第三單元 期股制度的設(shè)計(jì)1、期股：企業(yè)出資者同經(jīng)營者協(xié)商確定股票價(jià)格，在任期內(nèi)由經(jīng)營者以各種方式（如個(gè)人出資、貸款、獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)化等）獲取適當(dāng)比例的本企業(yè)股份，在兌現(xiàn)之前，只有分工等部分權(quán)利，股票將在長期兌現(xiàn)的一種激勵(lì)方式。2、期股的特點(diǎn)：（1）期股是當(dāng)期（簽約時(shí)或任期初始）的購買行為，股票權(quán)益在未來兌現(xiàn)；（2）期股既可以出資購買得到，也可以通過贈(zèng)與、獎(jiǎng)勵(lì)等方式獲得；（3）經(jīng)營者被授予期股后，在到期前是不能轉(zhuǎn)讓或兌現(xiàn)的，因

20、此，期股既有激勵(lì)作用，又有約束作用。3、股票期權(quán)與期股的區(qū)別：（1）購買時(shí)間不同；（2）獲取方式不同；（3）約束機(jī)制不同；（4）適用范圍不同（期股適用于所有企業(yè)，期權(quán)只適用于上市公司）。P3824、期股計(jì)劃的內(nèi)容一般包括：確定期股激勵(lì)的適用范圍、對象和主題；期股股份的形式方式及獲取方式；期股的紅利和期股的兌現(xiàn)；終止服務(wù)的處理；期股購買價(jià)格等。5、期股的適用范圍：S模式和B模式限定在經(jīng)改制的國有資產(chǎn)控股企業(yè)以及國有獨(dú)資企業(yè)；而J模式限定在已改制的國有獨(dú)資公司、股份有限公司和有限責(zé)任公司。 S、B、J三種模式都明確地規(guī)定：企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營者期股試點(diǎn)，須經(jīng)企業(yè)出資人或公司股東會(huì)同意。6、期股激勵(lì)的主體：

21、 S、B、J三種模式均規(guī)定：對經(jīng)理期股激勵(lì)的主體是公司董事會(huì)。第四單元 員工持股制度的設(shè)計(jì)1、員工持股制度是由企業(yè)員工擁有本企業(yè)產(chǎn)權(quán)的一種股份制形式。員工持股制度起源于美國。員工持股計(jì)劃的原則：（1）廣泛參與原則；（2）有限原則（即限制每個(gè)員工所得股票數(shù)量）；（3）按勞分配原則。2、員工持股的分類：（1）福利分配型員工持股；（2）風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股。3、福利分配型員工持股主要形式：（1）年終分享利潤以股票形式發(fā)放；（2）美國的員工持股計(jì)劃 （ESOP的主要是形式：一種是非借貸型，又稱非杠桿化的ESOP，屬于一種傳統(tǒng)型的員工福利計(jì)劃；另一種是由公司擔(dān)保，從銀行借款購買本公司股票分到個(gè)人名下）；（

22、3）按月、按季或年終時(shí)向員工贈(zèng)送股票或期權(quán)；（4）向員工提供購買企業(yè)股票的權(quán)限和優(yōu)惠（德國企業(yè)內(nèi)部員工的形式有多種：一是員工沉默股份；二是員工優(yōu)先股，紅利是固定的；三是企業(yè)內(nèi)部利潤分配權(quán)）；（5）儲(chǔ)蓄換取購買股票的期權(quán)。4、風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股：（1）日本模式（主要是穩(wěn)定經(jīng)營的企業(yè)和發(fā)展壯大中的企業(yè)）；（2）美國模式（主要為了拯救企業(yè)而動(dòng)員員工持股的公司）；（3）合作制企業(yè)的員工持股（其特點(diǎn)是員工既是勞動(dòng)資源的提供者，也是企業(yè)資本資源的提供者，員工擁有企業(yè)利潤分配和控制權(quán)利）。5、企業(yè)內(nèi)部員工股具有的特點(diǎn)：（1）內(nèi)部員工股一般不可以流通、上市、上柜、繼承、贈(zèng)送；（2）內(nèi)部員工持股自愿原則；（3）

23、內(nèi)部員工股同其他股一樣同股同權(quán)同利。6、員工持股計(jì)劃設(shè)計(jì)得步驟：（1）員工持股計(jì)劃可行性研究；（2）對企業(yè)進(jìn)行全面價(jià)值評(píng)估；（3）聘請專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)參與計(jì)劃的制訂；（4）確定員工持股的份額和分配比例；（5）明確員工持股的管理機(jī)構(gòu)；（6）解決實(shí)施計(jì)劃的資金籌集問題；（7）制訂詳細(xì)的計(jì)劃實(shí)施程序；（8）制作審批材料，履行審批程序。7、持股人員的參與范圍：參股員工應(yīng)該是有在所在企業(yè)長期工作的愿望，并與企業(yè)簽訂了無固定期限或有較長固定期限勞動(dòng)合同的員工。離退休人員、短期合同制員工、試用工、臨時(shí)工，不宜列入?yún)⑴c范圍。8、P391員工持股比例和股份認(rèn)購。9、股金來源：（1）員工個(gè)人出資購買；（2）歷年工資儲(chǔ)

24、備金或公益金節(jié)余；（3）企業(yè)擔(dān)保員工個(gè)人貸款；（4）用企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)基金和福利基金直接獎(jiǎng)勵(lì)給優(yōu)秀員工；（5）科技人員科技成果折股。第五單元 特殊群體的薪資制度設(shè)計(jì)1、專業(yè)技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)的原則：（1）人力資本投資補(bǔ)償與回報(bào)原則；（2）高產(chǎn)出高報(bào)酬的原則；（3）反映科技人才稀缺性的原則；（4）競爭力優(yōu)先的原則；（5）尊重知識(shí)、尊重人才的原則。2、專業(yè)人員的薪資模式：（1）單一的高工資模式；（2）較高的工資加獎(jiǎng)金；（3）較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制。3、外派員工的薪資制度設(shè)計(jì)：通常是指那些因?yàn)槎唐谑姑慌芍羾夤ぷ鞯膯T工。他們的任期可能會(huì)持續(xù)1-5年，典型情況下為2-3年。4、外派員工的定價(jià)方式：

25、（1）談判法；（2）當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法；（3）平衡定價(jià)法；（4）一次性支付法；（5）自助餐法。P395表5-15外派員工的不同階段與類型比較表和P396表5-16不同外派類型的薪酬決定方式。5、管理人員的薪酬構(gòu)成：基本薪酬；短期獎(jiǎng)金；長期獎(jiǎng)金。6、高層管理人員的薪酬管理：（1）企業(yè)高層管理人員的基本薪酬通常都是由以董事會(huì)主席為首的薪酬委員會(huì)來確定，決策的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析；（2）已年終獎(jiǎng)形式出現(xiàn)的短期獎(jiǎng)金在高級(jí)經(jīng)營管理者的薪酬當(dāng)中起著非常重要的作用；（3）長期獎(jiǎng)金在高級(jí)經(jīng)營管理人員的總報(bào)酬中所占的比重也越來越大，其中主要是各種股票選擇權(quán)計(jì)劃；（4）福利和服務(wù)在高級(jí)經(jīng)營管理人員的薪酬收入中也起著越來越不可忽視的作用。7、高層管理者的薪酬管理策略：（1）將高層經(jīng)營管理人員的薪酬與經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)聯(lián)系在一起；（2）確定正確的績效評(píng)價(jià)方法；（3）實(shí)現(xiàn)高層管理者和股東之間的平衡；（4）更好地支持企業(yè)文化。8、銷售人員