激勵理論綜述

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上激勵理論綜述 區(qū)域經(jīng)濟(jì)學(xué) 畢朝輝 激勵理論，是起源于西方的一種心理學(xué)和組織行為學(xué)理論。所謂激勵，就是指一個有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時的愿意程度。激勵被認(rèn)為是通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織的意愿，而這種努力以能夠滿足個體某些需要和動機(jī)為條件。國內(nèi)外對激勵理論的研究較為豐富，現(xiàn)作如下總結(jié)。一、國外研究狀況國外學(xué)界關(guān)于激勵相關(guān)理論的研究從20世紀(jì)中葉開始,并呈現(xiàn)出眾多大家理論,本文根據(jù)需求以及認(rèn)知和行為兩個角度，就國外幾種主要的激勵理論進(jìn)行歸納梳理。（1） 激勵的需求理論 首先是馬斯洛的需求層次理論。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類,

2、依次由較低層次到較高層次。在更高層次的需求變得重要之前, 人們必須首先滿足位于層次底部的需求。尚未滿足的需求就是行為的一種潛在的激勵因素。其次，在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎(chǔ)上美國耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗提出了ERG 理論 , 一種新的人本主義需要理論。人們共存在 3 種核心的需要, 即生存的需要、相互關(guān)系的需要和成長發(fā)展的需要, 一個無法滿足自己現(xiàn)有需求的人, 會更加強(qiáng)烈地想要滿足這些需求。最后，是激勵-保健理論，又稱雙因素理論，是美國心理學(xué)家赫茨伯格于1959年提出的。他認(rèn)為，企業(yè)中影響人的積極性的因素可按其激勵功能的不同,分為激勵因素和保健因素兩大類。激勵因素是使員工感到滿

3、意的因素,這些因素的改善能對職工產(chǎn)生很大程度的激勵用,能提高生產(chǎn)效率。保健因素是指防止員工產(chǎn)生不滿意的因素，多與工作環(huán)境和工作條件有關(guān)，這些因素改善了，只能消除員工不滿、怠工，并不能激發(fā)工作積極性,促進(jìn)生產(chǎn)率的提高。（2） 激勵的認(rèn)知和行為理論 期望理論是美國心理學(xué)家弗魯姆于1964 年提出的。弗魯姆認(rèn)為,人們采取某項(xiàng)行動的動力或激勵力取決于其對行動結(jié)果的價值評價和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估計。公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代提出的。他認(rèn)為，人總是將自己獲得的報酬與自己投入的比值同組織內(nèi)部的其他人作比較，只有主觀上認(rèn)為相等時，他才認(rèn)為是公平的。這種比較不僅會出現(xiàn)在與他人之間，也會出

4、現(xiàn)在與自身的對比。管理學(xué)家德魯克在管理實(shí)踐一書中提出了目標(biāo)設(shè)置理論。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為,明確的目標(biāo)能提高員工工作績效。目標(biāo)的具體性是一種內(nèi)部激勵因素，如果能力和目標(biāo)的可接受性等因素保持不變,目標(biāo)越困難,績效水平越高。二、國內(nèi)研究狀況（一）激勵理論文獻(xiàn)綜述 國內(nèi)學(xué)界對“激勵”理論的研究起步較晚，改革開放后，伴隨企業(yè)的蓬勃發(fā)展，學(xué)界也涌現(xiàn)了一批研究激勵理論的熱潮。由于起步較晚，并受到西方學(xué)界流行激勵理論的影響。國內(nèi)研究主要停留在經(jīng)驗(yàn)層次上，并注重研究激勵理論對經(jīng)濟(jì)增長和企業(yè)發(fā)展方面的促進(jìn)作用。近年來多集中在企業(yè)發(fā)展、銀行金融體系的監(jiān)管、地方政府行為、食品安全、耕地保護(hù)、醫(yī)療體系改革等方面的應(yīng)用，激勵

5、理論的適用范圍愈發(fā)廣泛。首先是從股權(quán)激勵理論對企業(yè)發(fā)展方面的促進(jìn)作用研究。李春玲（2014）認(rèn)為股權(quán)激勵是建立在委托代理理論基礎(chǔ)上的一種長期激勵方式,對于提高管理者工作積極性、提升企業(yè)業(yè)績具有重要意義。并認(rèn)為歸屬條件、激勵力度、激勵有效期都會對激勵效果產(chǎn)生影響。 李春玲：我國上市公司股權(quán)激勵實(shí)施效果的影響因素研究，載企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2014年第9期。李志（2012）在對國有企業(yè)員工激勵需求進(jìn)行實(shí)證分析的基礎(chǔ)上,研究了不同類型國有企業(yè)員工激勵需求的差異性并提出了相應(yīng)的對策建議。 李志：國有企業(yè)員工多樣化激勵需求的實(shí)證研究，載人力資源開發(fā)，2012年第3期。黃再勝（2009）認(rèn)為，新時期國企經(jīng)營者激勵制

6、度改革和創(chuàng)新必須另辟蹊徑，只有大力借鑒行為合約理論的相關(guān)成果,著眼于經(jīng)營者公平偏好、利他主義等非貨幣動機(jī)的培育和運(yùn)用,才能實(shí)現(xiàn)可行突破。 黃再勝：公平偏好、薪酬管制與國企高管激勵一種基于行為合約理論的分析，載財經(jīng)研究，2009年第1期。 其次，是從技術(shù)創(chuàng)新的角度出發(fā)對激勵理論進(jìn)行的研究，杜偉（2004）對激勵理論與技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)系進(jìn)行探究，他認(rèn)為，有效的制度安排對技術(shù)創(chuàng)新具有重要的激勵作用，可以從企業(yè)、市場、政府等不同層面出發(fā),構(gòu)建一個能有效激勵技術(shù)創(chuàng)新的制度框架。 杜偉：對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的制度激勵框架分析，載經(jīng)濟(jì)經(jīng)緯，2004年第3期。李志認(rèn)為企業(yè)科技人員的需要是激勵的基礎(chǔ)和前提。并提出了企業(yè)管

7、理人員要正確認(rèn)識科技人員的需要特征、加強(qiáng)制度建設(shè)、為科技人員創(chuàng)造發(fā)揮和提高能力的機(jī)會，從而防止技術(shù)人員的流失。 李志：企業(yè)科技人員激勵策略的研究，載科技管理研究，2012年第2期。再次，是從人力資源管理的角度對激勵理論進(jìn)行的研究。孔憲香（2012）認(rèn)為，人力資本載體是技術(shù)創(chuàng)新活動的主體和源泉,我國要建設(shè)創(chuàng)新型國家,就必須加強(qiáng)人力資本激勵制度建設(shè)。 孔憲香：加強(qiáng)人力資本激勵制度建設(shè)，建設(shè)創(chuàng)新型國家，載中國科技信息，2012年第5期。李冰（2012）認(rèn)為，企業(yè)之間競爭也就是知識資源競爭。如何去激發(fā)員工創(chuàng)造性,提高組織效率,是企業(yè)研究的重要課題之一。同時，還有學(xué)者從激勵兼容的角度進(jìn)行研究拓展。周黎莎

8、和余順坤認(rèn)為，激勵性績效模式是企業(yè)有效實(shí)施績效管理和全面提升績效水平的關(guān)鍵，并通過企業(yè)實(shí)例驗(yàn)證了信息不對稱條件下的企業(yè)激勵相容績效管理模式新穎、有效且合理,能夠同時實(shí)現(xiàn)員工激勵最大化和企業(yè)收益最大化。 周黎莎和余順坤：基于激勵相容的企業(yè)績效管理模式設(shè)計，載技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2012年第1期。雷宏振認(rèn)為組織內(nèi)部存在著大量的隱藏創(chuàng)新將組織內(nèi)部成員的創(chuàng)新活動安排在一個委托代理模型框架下,使得創(chuàng)新知識能夠在有效的激勵兼容約束下實(shí)現(xiàn)由個人向組織的轉(zhuǎn)移。 雷宏振，基于激勵兼容約束的企業(yè)成員創(chuàng)新與知識轉(zhuǎn)移機(jī)制研究，載科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2007年第6期。林斌認(rèn)為，在產(chǎn)業(yè)間合作創(chuàng)新中,滿足激勵相容約束的企

9、業(yè)合作創(chuàng)新行為受到水平溢出效應(yīng)、垂直溢出效應(yīng)和研發(fā)效率等因素的影響。 林斌，基于激勵相容的上下游企業(yè)合作創(chuàng)新問題研究，載福建工程學(xué)院學(xué)報，2008年第4期。陳曉群從激勵相容與交易成本的角度,探討了政策運(yùn)行過程中出現(xiàn)偏差的原因,提出了建立有效的激勵機(jī)制,增加政策運(yùn)行透明度,完善監(jiān)督機(jī)制。 陳曉群，激勵相容、交易成本與政策運(yùn)行偏差。載改革與戰(zhàn)略，2009年第12期。最后，是從心理學(xué)角度對激勵理論的研究。黃健柏（2015）認(rèn)為，把經(jīng)濟(jì)契約和心理契約有機(jī)結(jié)合,有利于提高雇員的積極性,促進(jìn)組織的高效率。 黃健柏：心理契約視角下知識型員工激勵系統(tǒng)的優(yōu)化，載科技進(jìn)步與對策，2015年第2期。劉強(qiáng)（2009）

10、認(rèn)為，針對知識型員工的管理,提出有效的激勵辦法提出心理契約激勵法。 劉強(qiáng)：心理契約視角下知識型員工的激勵研究，載經(jīng)濟(jì)管理者，2009年第2期三、對激勵理論的簡單述評與展望綜合國內(nèi)外學(xué)者的研究可知，對激勵理論的解讀與應(yīng)用越來越趨向于多元化。然而，在經(jīng)濟(jì)組織理論中，交易的最終參與者是個人，他們的利益和行為對理解組織理論有很大的影響，因此在研究激勵問題時，應(yīng)更加注重對人性的理解。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來和社會主義市場經(jīng)濟(jì)的建立及完善,國內(nèi)人力資本產(chǎn)權(quán)的確立已不可避免 ,它對于我國市場化改革和國有企業(yè)改革等具有重要意義。我們應(yīng)將人力資本產(chǎn)權(quán)納入到企業(yè)改革和激勵機(jī)制的設(shè)計中 ,以促進(jìn)人力資本的投資、使用和配置。同時，結(jié)合當(dāng)下熱點(diǎn)技術(shù)創(chuàng)新問題，從激勵角度對技術(shù)創(chuàng)新剖析。技術(shù)創(chuàng)新的激勵方式有多種，但最為直接有效、且具長期影響力的無疑當(dāng)屬產(chǎn)權(quán)激勵。我國國企改革真正