面試篩選制度

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上*有限公司文件編號HBJ-HR-03-62-4版本/更改次A/0面試甄選管理規(guī)定擬制審核批準(zhǔn)1 目的甄選是面試者和求職者之間相互交流信息的有目的的會談，使招聘方和受聘方都能夠得到充分的信息，以在招聘中做出正確的決定。2 適用范圍適用于公司范圍內(nèi)的招聘甄選工作3 職責(zé)3.1 用人部門：參與專業(yè)面試，參與用人決策。3.2 人力資源部：面試準(zhǔn)備，參加面試甄選，進(jìn)行綜合評價(jià)，參與用人決策。3.3 總經(jīng)理：參與面試，用人決策。4 流程圖流程名稱甄選任務(wù)概要面試準(zhǔn)備，甄選部門階段用人部門人力資源部管理層面面試準(zhǔn)備甄選專業(yè)測試是否通過通過 N結(jié)束 面試準(zhǔn)備面試 Y 是否通過通過 N

2、結(jié)束 Y安排入職 面試 Y是否通過通過 N 結(jié)束 5 程序5.1 面試準(zhǔn)備工作5.1.1 面試場所，物品的準(zhǔn)備：a) 面試場所：準(zhǔn)備一間相對獨(dú)立的，干凈的商務(wù)空間；提供為等待者打發(fā)時(shí)間的資料，例如公司的宣傳冊，報(bào)紙等；準(zhǔn)備一些公司的VCR或資料，以展示公司的實(shí)力和競爭力。b) 面試物品：準(zhǔn)備應(yīng)聘人員登記表，筆，備用紙，水杯，水。c) 面試者資料：應(yīng)聘人員簡歷，面試評分表，面試試題5.1.2 簡歷閱讀，提出疑問：閱讀簡歷，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者簡歷中存在的問題，在接下來的面試過程中發(fā)出提問，簡歷中可能存在的疑點(diǎn)有以下幾種：a) 頻繁更換工作單位的原因；b) 真實(shí)的離職意愿是什么，對比公司現(xiàn)狀，看能不能滿足；

3、c) 最近有沒有學(xué)習(xí)新的技能/在原來公司的升遷情況；d) 工作經(jīng)歷和我司崗位的任職情況的匹配情況。5.1.3 面試前的準(zhǔn)備：a) 記錄從簡歷中發(fā)現(xiàn)的問題以及需要核實(shí)的情況b) 明確所招聘崗位最重要的任職條件（素質(zhì)特征）以及面試時(shí)所對應(yīng)的問題，可參照面試問題庫c) 在辦公桌上擺放對方的簡歷，且只擺放對方一個(gè)人的，以免給對方造成壓力d) 確保面試場所的安靜，減少干擾。不在辦公室面試，在會議室或會客室進(jìn)行，手機(jī)調(diào)成靜音，震動或關(guān)機(jī)，面試者和應(yīng)聘者都應(yīng)盡量背光而坐。5.1.4 面試注意的問題：a) 簡歷并不能代表本人b) 讓應(yīng)聘者更多的了解公司，也是宣傳公司的一個(gè)機(jī)會c) 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會，也便

4、于更深入的了解對方d) 工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要e) 不要忽略求職者的個(gè)性特征f) 面試安排要周到，細(xì)致，應(yīng)聘者即是自己服務(wù)的客戶g) 注意自己面試時(shí)的形象，此時(shí)代表的是公司的形象h) 確保雙方作為舒適且對方看不到你的筆記5.2 面試過程的把握5.2.1 面試時(shí)間安排a) 握手，歡迎，自我介紹，融洽氣氛，談一些簡單的問題 約3分鐘b) 介紹公司的概況及本職位的情況 約5分鐘c) 探尋簡歷上的疑點(diǎn) 約5分鐘d) 問詢工作中的實(shí)例，并收集以前工作的實(shí)際行為表現(xiàn) 約15分鐘e) 請面試者提問想要了解的問題，在職責(zé)權(quán)限內(nèi)予以解答 約5分鐘f) 說明下一步的面試程序和時(shí)間，真誠的感謝應(yīng)聘者 約2分鐘g) 在見

5、下一個(gè)應(yīng)聘者之前，把面試記錄做完整 約5分鐘5.2.2 面試提問的技巧：a) 修改-“對不起，可能我沒說清楚，我問的是這個(gè)問題，換一種方式表述就是”b) 重述-“我剛才可能沒說清楚，再說一遍我的問題，希望你講一下”c) 跳過-“放松點(diǎn)沒關(guān)系，這個(gè)問題咱們先放在這兒，不用管它，那你對那件事情怎么看呢”，如果是重要的問題，岔開話題后還需回到這個(gè)問題上來。d) 發(fā)展-“過去在公司里跟你的團(tuán)隊(duì)溝通的怎么樣？能不能舉個(gè)例子說明一下”5.2.3 面試傾聽的陷阱5.2.3.1 傾聽是進(jìn)行有效面試的基礎(chǔ)，面試者用20%的時(shí)間提問題，應(yīng)聘者用80%的時(shí)間來回答，從傾聽中得到的信息比通過提問所得到的更多。5.2.

6、3.2 常見的傾聽陷阱如下：a) 打斷談話：“你說的就到這兒，你對下一個(gè)問題怎么看”粗暴的打斷對方的談話，不聽全部的過程b) 顯得太忙：間斷性的看表，通過窗戶看辦公室外的景象，或者接電話，或者有事情需要辦理，中斷面試過程，這些情況力求避免c) 只聽想聽的：這是一個(gè)比較常見的傾聽陷阱。例如：當(dāng)應(yīng)聘者談到團(tuán)隊(duì)，談到溝通，面試者就非常感興趣，卻不去探尋背后相應(yīng)的背景和真相。實(shí)際情況可能是，應(yīng)聘者除了這兩點(diǎn)，其它的都證明其不適合這個(gè)崗位。d) 忽略非語言信息：忽略非語言信息是另一個(gè)傾聽陷阱，肢體語言有時(shí)更能準(zhǔn)確的表達(dá)應(yīng)聘者的意思。非語言信息對照表非語言信息典型含義非語言信息典型含義目光接觸有好，真誠，

7、自信，果斷踮腳緊張，不耐煩，自負(fù)不做目光接觸冷淡，緊張，害怕，說謊，缺乏安全感雙臂交叉在胸前生氣，不同意，防衛(wèi)，進(jìn)攻搖頭不贊同，不相信，震驚身體前傾感興趣，注意打哈厭倦懶散地坐在椅子上厭倦，放松搖頭迷惑不解，不相信坐在椅子邊緣上焦慮，緊張，有理解力的微笑滿意，理解，鼓勵駝背坐著缺乏安全感，消極咬嘴唇緊張，害怕，焦慮坐的筆直自信，果斷e) 處理信息不當(dāng)：不要當(dāng)場說對方合適或不合適，或是否錄用，面試過程中應(yīng)著重于傾聽和記錄。5.2.4 判斷面試者表述的真實(shí)性：一般來說，現(xiàn)在的候選人也許在面試前做好了精心準(zhǔn)備，所以我們得在面試中判斷候選人表述的真實(shí)性。5.2.4.1 真實(shí)情況，一般有以下幾種：a)

8、候選人通常說某件事“我怎么樣怎么樣”b) 候選人信心很足c) 候選人說話的時(shí)候眼神直視著主考官d) 介紹情況與簡歷相符5.2.4.2 候選人出現(xiàn)以下情況時(shí)，我們可以初步判斷候選人可能在編故事：a) 說話時(shí)眼神來回轉(zhuǎn)b) 舉止語言遲疑c) 傾向于夸大自我，比如說“我是最-”d) 對個(gè)別問題答得太流暢5.2.5 掌握面試的速度通常每個(gè)人的時(shí)間都很有限，面試者和應(yīng)聘者還有其他事情需要處理，所以，應(yīng)努力把時(shí)間控制在計(jì)劃的時(shí)間里。在控制面試速度方面，主動權(quán)要掌握在面試者手里。談的太快，該怎么掌握，太多，該怎么掌握，太少，又該怎么掌握。常用的控制面試速度的技巧如下：a) 總結(jié)性問話：當(dāng)應(yīng)聘者說的太多時(shí)，可

9、以自然的插話說“你剛才說的實(shí)際上是在XX方面你過去做的一些事情，對嗎？”對方一般會說“是的”，這時(shí)轉(zhuǎn)換話題“那么你對這方面的問題怎么看，有什么見解呢”用總結(jié)性的問話把話題轉(zhuǎn)移到想要的話題上。b) 運(yùn)用肢體語言：可以用一句話開始“您剛才的問題說的非常好”輔以不同的肢體語言肢體動作對應(yīng)肢體語言手心向下這是說話太多的暗示 就講到這里吧手心向上繼續(xù)講話的暗示 還接著說吧短暫的停頓想繼續(xù)傾聽，還得補(bǔ)充一些關(guān)于這方面的事情不做的動作搖頭，皺眉，看表，左顧右盼，翹著二郎腿5.2.6 維護(hù)應(yīng)聘者的自尊如果在面試過程中維護(hù)應(yīng)聘者的自尊，會給對方留下公司專業(yè)，規(guī)范的印象，即使當(dāng)時(shí)就覺得完全沒有機(jī)會，也會對公司存有

10、好感，形成口碑宣傳，在面試中兼顧了雇主形象建設(shè)，常用的維護(hù)應(yīng)聘者自尊的技巧如下：a) 面試前就建立良好關(guān)系：包括見面微笑，點(diǎn)頭，握手，相互了解情況，營造一種輕松的氣氛b) 面試過程中不斷稱贊：比如可以點(diǎn)頭且微笑著鼓勵應(yīng)聘者，或者說“你這個(gè)領(lǐng)帶很特別”等c) 巧妙地幫助應(yīng)聘者重新回到主題：如果應(yīng)聘者跑題了，可以這樣說“我剛才可能沒說清楚，其實(shí)我的問題是-”d) 心領(lǐng)神會，把自己放在應(yīng)聘者的角度去理解他的心情，比如可以說“你不用緊張，如果把我換到你的這個(gè)位置，我也是這樣”e) 面試后建立良好關(guān)系：即使當(dāng)時(shí)就覺得對方不合適，也要把他送到門口，跟他握手說再見，并真心感謝他花時(shí)間到這兒來參加面試5.3

11、面試流程及方法5.3.1 流程5.3.1.1 筆試：測試基礎(chǔ)能力素質(zhì)，專業(yè)知識5.3.1.2 面試：測試知識，能力，素質(zhì)5.3.2 面試方法5.3.2.1 行為描述面試法 STARa) 基礎(chǔ)知識：行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：Ø 一是求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展的行為模式；Ø 二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。面試過程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進(jìn)行描述，如面試官會提問“你能否談?wù)勀氵^去的

12、工作經(jīng)歷與離職的原因？”“請你談?wù)勀阕蛱煜蚰銈児究偨?jīng)理辭職的經(jīng)過”等。b) 原理：人的思考與做事方法是具有慣性的，過去的行為可以加好地預(yù)測將來的工作績效。STAR是基于完整行為事例原理的一個(gè)縮寫，其中：Situation是情景，即遇到的情景或當(dāng)時(shí)的背景；Task是任務(wù)，即在上述情境下需要完成的任務(wù)；Action是行動，即怎么說怎么做的；Result是結(jié)果，即上述行為帶來的結(jié)果Ø situation or task 情景/任務(wù)工作職責(zé)發(fā)生變動被客戶，直線經(jīng)理，同事要求做某事挑戰(zhàn)完成任務(wù)的最后期限，例如“我們需要在比以往少1/3的時(shí)間內(nèi)完成新產(chǎn)品的上市”Ø action 行動

13、在上述情形下，應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)自己是如何做的，行動時(shí)STAR的關(guān)鍵，讓我們了解應(yīng)聘者在特定的情形下是如何反映的，行動包括：完成一項(xiàng)工作任務(wù)的步驟對待定項(xiàng)目是如何計(jì)劃的如何說服客戶購買產(chǎn)品的如何指導(dǎo)屬下面試過程中應(yīng)注意：應(yīng)聘者經(jīng)常用“我們”的行為來代替“我”的行為，用“應(yīng)該做的”“我想做的”代替“我做的”，這時(shí)，面試者應(yīng)用探索性的問題跟進(jìn)。面試者在發(fā)問時(shí)，必須要留意用詞，應(yīng)用“怎么”“如何”“什么”而不是“為什么”，因?yàn)楫?dāng)面試者問為什么時(shí)，它便引導(dǎo)應(yīng)聘者去解釋，一旦開始解釋，應(yīng)聘者便可在答案中引入理論，個(gè)人觀點(diǎn)，甚至猜測而非描述他的行為。Ø result 結(jié)果指應(yīng)聘者行為帶來的結(jié)果，它讓我們

14、了解行為的有效性與恰當(dāng)性。c) 行為面試的技巧Ø 在面試中，一定要在你面試時(shí)是在收集被面試者崗位所需的行為，你一定要得到一個(gè)完整的故事，要包括他當(dāng)時(shí)做事的情況，他為什么那樣做，和那樣做的結(jié)果是什么不斷地提出連續(xù)性問題，對申請人回答的過去行為用STAR方法判斷他/她的行為是否是一個(gè)具有完整的STAR的行為或是一個(gè)沒有具有STAR的行為發(fā)現(xiàn)完整的STAR的行為以情景S或任務(wù)T為基礎(chǔ)的提問請描述當(dāng)時(shí)的情景為什么你當(dāng)時(shí)要-當(dāng)時(shí)的環(huán)境是什么樣的-你現(xiàn)在記憶最深當(dāng)時(shí)事件發(fā)生中最重要的時(shí)間是那一段以行動A為基礎(chǔ)的提問請?jiān)敿?xì)的說明下你當(dāng)時(shí)做了什么請解釋你當(dāng)時(shí)是怎樣做的當(dāng)時(shí) 你首先做了什么 然后你又做

15、了什么青描述你在這個(gè)項(xiàng)目中起到什么樣的角色請把你當(dāng)時(shí)怎樣做的一步一步地說明下以結(jié)果R 為基礎(chǔ)的提問結(jié)果是什么那件事情是怎樣結(jié)束的你能不能解釋那件事情的結(jié)果后存在怎樣的問題或有什么樣的成功與我們分享那件事結(jié)束后，你得到了什么樣的反饋如果將一個(gè)完整的沒有具有STAR的行為變?yōu)橛蠸TAR行為的提問方法你能把最近發(fā)生的一個(gè)典型事例講給我聽嗎請把當(dāng)時(shí)發(fā)生時(shí)，最有代表性的時(shí)間段講給我聽請把當(dāng)時(shí)你怎樣做的一步一步地告訴我，并解釋你在當(dāng)時(shí)起到什么樣的角色請準(zhǔn)確告訴我你在當(dāng)時(shí)起到什么樣的角色如何進(jìn)行繼續(xù)提問并獲得更多的STAR能否再給我另外一個(gè)事例象這樣的事件，你是否還經(jīng)歷過你能否再給我在其他時(shí)間里發(fā)生的同樣事

16、件行為面試 STAR 的問話技巧Ø 引導(dǎo)：“請你描述一個(gè)跟客戶打交道的例子，好嗎”Ø 探尋：探尋就是繼續(xù)追問?！敖Y(jié)果怎么樣呢，后來發(fā)生了什么事情呢”Ø 總結(jié)：“其實(shí)你剛才說的是這方面的問題，對嗎”如果對方講的事情特別長，想把他打斷時(shí)，也可以用總結(jié)的問話方式Ø 直截了當(dāng)：“請描述一個(gè)你過去做銷售時(shí)最難處理的例子，當(dāng)時(shí)你是怎么處理的”Ø 開放問題：這種問題是重點(diǎn)，能讓應(yīng)聘者暢所欲言，不是一兩句話就回答了，需要總結(jié)，引申，舉例，可以從中獲得很多需要的信息。同時(shí)，不問或少問封閉型問題5.3.3 電話訪談5.3.3.1 適用條件：核對不明確簡歷，淘汰關(guān)鍵

17、條件不符者，節(jié)省面試時(shí)間5.3.3.2 電話訪談的程序a) 聯(lián)系應(yīng)聘者私人電話，如果確定對方還在職或無法確定對方是否在職，例如搜到的簡歷，可在非工作時(shí)間與對方聯(lián)系b) 介紹自己并解釋打電話的意圖與所需時(shí)間c) 詢問應(yīng)聘者是否方便接受此次電話面試d) 電話面試時(shí)間一般為10分鐘左右e) 感謝應(yīng)聘者接受此次電話面試5.3.3.3 電話訪談的內(nèi)容a) 核實(shí)在初篩簡歷時(shí)發(fā)現(xiàn)的遺漏與不清晰的信息Ø 學(xué)歷院校Ø 婚姻狀況，所在地域Ø 任何時(shí)間上的空白與重疊Ø 工作內(nèi)容的相關(guān)性Ø 期望的薪酬是否與該職位相符Ø 是否仍然服務(wù)于現(xiàn)任公司Ø 最

18、近一份工作的離職原因Ø 工作動機(jī)是否與招聘職位匹配b) 在詢問時(shí)，應(yīng)注意應(yīng)聘者的回答是否有與簡歷相沖突的地方c) 處理結(jié)果：無論面試應(yīng)聘者是否通過，不要在電話中透漏任何關(guān)于結(jié)果的信息d) 電話訪談舉例（A申請人、B面試者）B:您好，我是惠百家不動產(chǎn)XX部門的XX，我們通過XX渠道收到了您的簡歷，應(yīng)聘者我們的XX職位，現(xiàn)在想跟您溝通一下，大約占用您10分鐘的時(shí)間，您現(xiàn)在方便嗎A:-B:您在簡歷中的最后一個(gè)職位是在XX公司擔(dān)任XX職位，現(xiàn)在的工作有變化嗎？A：-B：您能大概講講主要的工作內(nèi)容嗎A:-B:您現(xiàn)在的工作中讓您最慢的是什么，最不滿意的是什么，為什么考慮換工作？A：-B：您在找新

19、工作時(shí)，認(rèn)為哪些方面應(yīng)該滿足您的要求A：-B：關(guān)于應(yīng)聘職位您有什么問題嗎？A:-B:我們希望您在XX時(shí)間約您來我們公司面試，可以嗎A:-B:面試地點(diǎn)在XX，如果有變化，請?zhí)崆芭c我們的聯(lián)系，我們的聯(lián)系電話是XXX，非常感謝您的時(shí)間，我們面試時(shí)再詳談，再見。5.4 面試評估的誤區(qū)5.4.1 像我示例：通過和一位應(yīng)聘者面談，面試者發(fā)現(xiàn)他不僅和自己一個(gè)學(xué)校畢業(yè)，而且還是同一個(gè)系。和另外一個(gè)應(yīng)聘者面談，發(fā)現(xiàn)對方父母和自己父母是一個(gè)單位的。如果發(fā)現(xiàn)這么多共同點(diǎn)，就需要警惕，只要應(yīng)聘者和面試者有一點(diǎn)相關(guān)，即使都愛吃辣的，都偏好同一個(gè)品牌的產(chǎn)品，這都屬于“像我”。如果發(fā)現(xiàn)你和應(yīng)聘者有這種關(guān)聯(lián)，就要警惕，因?yàn)闀o他的評估分?jǐn)?shù)高一些。5.4.2 暈輪效應(yīng)面試一個(gè)銷售人員，各方面條件都不錯，但是有一個(gè)小缺點(diǎn)，有一顆牙齒是灰的，面試者特別介意這個(gè)缺點(diǎn)，結(jié)果就未錄用。這個(gè)缺點(diǎn)太明顯，慢慢形成