工作壓力研究論文精品

1、論文題目： 工作壓力研究 考生姓名： 專 業(yè)： 工商管理 準(zhǔn)考證號(hào)： 指導(dǎo)老師： 通訊地址： 郵政編碼： 日 期： 2011 年 7 月 7 日工作壓力研究?jī)?nèi)容摘要：工作壓力是當(dāng)前全球性的熱點(diǎn)話題，壓力既是一種強(qiáng)大的推動(dòng)力，也是一個(gè)影響工作績(jī)效和職業(yè)健康的消極因素。工作壓力的研究在西方已經(jīng)開展了幾十年了。大量研究表明過(guò)多的工作壓力對(duì)工作者的身心健康會(huì)造成很大傷害，對(duì)組織也會(huì)產(chǎn)生消極影響。要想克服由于工作壓力而產(chǎn)生的不良后果，就必須找到困擾工作者的工作壓力源并對(duì)壓力源進(jìn)行準(zhǔn)確測(cè)量。了解工作壓力研究中影響較大的四大理論。預(yù)知工作壓力會(huì)引起的的生理，心理等多方面的壓力反應(yīng)并做出適當(dāng)?shù)膲毫芾怼ｊP(guān)鍵詞

2、:工作壓力源. 壓力管理. 測(cè)量. 壓力反應(yīng).Abstract:The pressure of work is currently a hot topic, the pressure is a powerful motivator, is also work performance and occupational health of the negative factors. The pressure of work of the research in the west have been carried out for decades. extensive research shows

3、that excessive work pressure on workers of Physical and mental health will caused much damage to the organization will produce negative effects. Because of pressure of work to overcome the undesirable consequences, it must be found by a worker working pressure source to the pressure source for accur

4、ate measurement. Understand the pressure of work in this study is greatly influenced the four great theory. anticipate the pressure of work will cause of physical and psychological stress for many reactions and make appropriate stress management.Key word: Work pressure source . Stress management. Me

5、asure. Stress response緒論“緊張的工作，沉重的負(fù)擔(dān)”已經(jīng)成為現(xiàn)代人生活的真實(shí)寫照。有人更形象地把這個(gè)時(shí)代稱為“焦慮的年代”、“壓力的時(shí)代”。隨著改革開放的不斷深入和現(xiàn)代化建設(shè)的迅猛發(fā)展，我國(guó)的社會(huì)結(jié)構(gòu)和人們的價(jià)值觀念、生活方式不斷更新，各種新生事物不斷涌現(xiàn)，尤其在加入后，我國(guó)企業(yè)生存與發(fā)展的環(huán)境面臨著重大變化，既有更大的發(fā)展機(jī)遇，也面臨著更加嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)。同時(shí)隨著信息革命的興起、科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的逐步深入，各行各業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，同時(shí)，各種組織對(duì)組織成員的素質(zhì)和能力要求越來(lái)越高，組織中的員工因此也面臨著日趨嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)，沉重的工作和心理負(fù)擔(dān)

6、所帶來(lái)的工作壓力也越來(lái)越大。工作壓力問(wèn)題已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)普遍關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題。過(guò)高的工作壓力不僅會(huì)對(duì)工作者的身心健康造成危害，還會(huì)在不同程度上影響員工的工作態(tài)度及工作行為，進(jìn)而影響組織的整體效能。“白天拼命工作，業(yè)余拼命培訓(xùn)”是大部分工作者在巨大壓力下的生活寫照。壓力帶來(lái)一系列的生理，心理反應(yīng)。工作倦怠是壓力反應(yīng)的一種獨(dú)特形態(tài)，已日益成為隱形的職場(chǎng)殺手。因此深入了解壓力研究并作出相應(yīng)管理便具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。目錄摘要.1Abstract.1緒論.21.壓力和工作壓力.51.1 壓力(Stress)和工作壓力(Job Stress，Work Stress)概述 1.2 壓力學(xué)說(shuō)定義分類1.2.1

7、壓力的刺激學(xué)說(shuō)1.2.2 壓力的反應(yīng)學(xué)說(shuō)1.2.3 壓力的刺激一反應(yīng)學(xué)說(shuō)2工作壓力源研究綜述.62.1 工作壓力源概述2.2 國(guó)外研究理論綜述 2.3 國(guó)內(nèi)研究理論綜述 2.4 壓力源的測(cè)量 3.工作壓力理論.83.1指導(dǎo)工作壓力研究的傳統(tǒng)理論3.2 個(gè)體-環(huán)境匹配理論(person-environment fit theory)3.3 工作需求-控制模式（Job Demand-Control model）3.4 Lazarus的交互理論 4.壓力反應(yīng).114.1工作壓力源與壓力反應(yīng)的相關(guān)關(guān)系4.2工作壓力源因子與生理反應(yīng)的關(guān)系4.3工作壓力源因子與工作滿意度的關(guān)系4.4工作壓力源因子與離職傾

8、向的關(guān)系4.5工作壓力源因子與心理反應(yīng)的關(guān)系5.工作壓力管理.125.1 工作壓力管理研究分類 5.2 工作壓力管理特點(diǎn) 參考文獻(xiàn).151.壓力和工作壓力1.1壓力(Stress)和工作壓力(Job Stress，Work Stress)概論 壓力的根本內(nèi)涵既與個(gè)體對(duì)外界刺激的感知有關(guān)，又和個(gè)體滿足需求的能力有關(guān)。人在一生中會(huì)經(jīng)歷各種各樣的壓力，如工作、學(xué)習(xí)、人際沖突、惡劣環(huán)境等。當(dāng)人遇到壓力時(shí)都會(huì)有不同的適應(yīng)方式，適應(yīng)能力因人而異。輕度的壓力可刺激機(jī)體處于緊張狀態(tài)，提高人們的工作業(yè)績(jī)。一旦壓力源解除，身體各系統(tǒng)又恢復(fù)到放松狀態(tài)。持續(xù)高水平壓力使機(jī)體內(nèi)用以適應(yīng)和調(diào)節(jié)壓力的能量和精力耗盡，造成機(jī)

9、體平衡失調(diào)，導(dǎo)致身心疾病。在工作環(huán)境中，使個(gè)體目標(biāo)受到威脅的壓力源長(zhǎng)期地、持續(xù)的作用于個(gè)體，在個(gè)體及其應(yīng)付行為的影響下。形成的一系列心理、生理和行為反應(yīng)的過(guò)程。有時(shí)候也稱為職業(yè)壓力（occuPation alstress），顧名思義，就是在職業(yè)工作中產(chǎn)生的身體的應(yīng)激反應(yīng)。但是目前一般還是稱之為工作壓力的比較多。它表明在傳統(tǒng)的物理、化學(xué)和生物性職業(yè)有害因素外，稱為另一個(gè)威脅職工健康、作業(yè)能力和影響職工職業(yè)生命質(zhì)量的新的職業(yè)性有害因素。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，產(chǎn)品周期的雖短，職業(yè)人群將不斷面臨知識(shí)更新和職業(yè)技能更高的要求，工作壓力也就十分突出。1.2 壓力學(xué)說(shuō)定義分類壓力的刺激學(xué)說(shuō)關(guān)于壓力的學(xué)說(shuō)定義基本上可以

10、歸為三類：一類是壓力的刺激學(xué)說(shuō)，一類是壓力的反應(yīng)學(xué)說(shuō)，另一類是壓力的刺激一反應(yīng)學(xué)說(shuō)。壓力的刺激學(xué)說(shuō)認(rèn)為工作壓力是作用于個(gè)人的力量或刺激，從而導(dǎo)致人的緊張反應(yīng)。它把壓力看成是人對(duì)外界的刺激所引起的生理的緊張、恐懼等，強(qiáng)調(diào)的是人的一種生理反應(yīng)。該學(xué)說(shuō)主要集中于壓力刺激的性質(zhì)，關(guān)心壓力刺激的來(lái)源，強(qiáng)調(diào)要根據(jù)環(huán)境的刺激特性來(lái)描述壓力狀態(tài)。壓力的刺激學(xué)說(shuō)借用了物理學(xué)彈性定律的概念，認(rèn)為物體在一定的外界壓力的作用下會(huì)產(chǎn)生形變，在一定的彈性系數(shù)范圍內(nèi)，當(dāng)壓力去除時(shí)物體就能自行恢復(fù)到原來(lái)的狀態(tài)。但是如果超出了這個(gè)極限，就會(huì)造成永久的破壞，即使壓力消失物體也難以再恢復(fù)到原來(lái)的狀態(tài)。因此，刺激說(shuō)特別強(qiáng)調(diào)壓力強(qiáng)度不

11、能超過(guò)個(gè)體所能承受的壓力極限，即強(qiáng)調(diào)壓力強(qiáng)度和個(gè)體承受能力之間的平衡狀態(tài)?；趬毫Φ拇碳W(xué)說(shuō)，研究者展開了大量的研究，這方面的研究主要是從各個(gè)角度和層面對(duì)不同的與壓力刺激有關(guān)的因素進(jìn)行確認(rèn)和測(cè)量，即研究組織中的環(huán)境特征、工作特征等與工作壓力的關(guān)系以及對(duì)工作壓力的影響，比如，指出了工作過(guò)載、角色沖突、角色模糊、人際關(guān)系、社會(huì)支持等與工作壓力有關(guān)的因素。壓力的反應(yīng)學(xué)說(shuō)壓力的反應(yīng)學(xué)說(shuō)把壓力看作是個(gè)體對(duì)環(huán)境要求的一種反應(yīng)，認(rèn)為壓力是個(gè)體為了適應(yīng)環(huán)境刺激因素而產(chǎn)生的一系列身心反應(yīng)，而非外界環(huán)境對(duì)個(gè)體的一種壓力。在情緒心理學(xué)家鋤的理論基礎(chǔ)上，提出了一般適應(yīng)綜合癥（印，）的壓力反應(yīng)模式。該模式認(rèn)為，當(dāng)人面臨

12、壓力時(shí)會(huì)產(chǎn)生三個(gè)相應(yīng)的的反應(yīng)階段：（）預(yù)警階段：當(dāng)壓力因素第一次發(fā)生時(shí)，身體調(diào)動(dòng)它的生理保護(hù)機(jī)制，反抗壓力因素。這是一個(gè)高度的活躍狀態(tài)，反應(yīng)能量達(dá)到了它的活動(dòng)極限。（）抵抗階段：在這個(gè)階段身體轉(zhuǎn)向活動(dòng)的正常水平并且阻抗繼續(xù)增加。（）耗竭階段：適應(yīng)能力（能量）消失，癥狀重新出現(xiàn)，并產(chǎn)生進(jìn)一步惡化的結(jié)果。反應(yīng)說(shuō)把壓力看成是人的主觀感受，著眼于人們對(duì)待壓力的體驗(yàn)和認(rèn)知，并且認(rèn)為工作壓力是以反應(yīng)為基礎(chǔ)的模式。面對(duì)壓力每個(gè)個(gè)體反應(yīng)的基本模式是相同的，只是表現(xiàn)程度以及對(duì)個(gè)人的影響因人而異?；趬毫Φ姆磻?yīng)學(xué)說(shuō)，研究者從生理與心理，行為與態(tài)度等各個(gè)不同的層面對(duì)壓力對(duì)個(gè)體的影響進(jìn)行了大量的研究和分析。研究指出工

13、作壓力對(duì)個(gè)體的影響可以大致從三個(gè)方面反映出來(lái)：身體上、情緒上和行為上。工作壓力在身體上產(chǎn)生的消極后果是各種生理上的問(wèn)題，如：抑郁癥狀、嚴(yán)重頭疼、頭暈、疲勞、炎癥等一些生理不適。工作壓力對(duì)情緒的消極影響表現(xiàn)在降低工作者的組織承諾、工作滿意度以及工作動(dòng)機(jī)。在工作壓力的研究中，另一個(gè)常使用的概念是過(guò)勞（啪）。過(guò)勞指的是體力和情感衰竭的癥狀，包括消極自我的產(chǎn)生，消極的工作態(tài)度，失去對(duì)工作對(duì)象的關(guān)心和感覺(jué)。工作壓力對(duì)行為的表現(xiàn)體現(xiàn)在缺勤、離職，以及工作效率降低等。1.2.3 壓力的刺激一反應(yīng)學(xué)說(shuō)壓力的刺激一反應(yīng)學(xué)說(shuō)認(rèn)為工作壓力是環(huán)境刺激和個(gè)人特征相互作用的后果，當(dāng)個(gè)人的主觀動(dòng)機(jī)或愿望與客觀環(huán)境所提供的滿

14、足產(chǎn)生矛盾時(shí)，就會(huì)造成個(gè)人的工作壓力。因此，工作與個(gè)人特征的適應(yīng)程度，決定著工作壓力的反應(yīng)程度以及與此相關(guān)的各種生理和心理癥狀，不匹配性越大，工作壓力也就越大。這一學(xué)說(shuō)著重從個(gè)體與環(huán)境之間的交互作用來(lái)看待壓力，不僅包括緊張和反應(yīng)，還包括個(gè)體特征以及對(duì)待壓力策略的其它因素，全方位、多視角地考察了個(gè)人特點(diǎn)同環(huán)境刺激之間的相互影響和相互作用。2.工作壓力源研究概述2.1.工作壓力源概述 壓力源即壓力的來(lái)源，又稱應(yīng)激源或緊張性刺激。是指導(dǎo)致壓力的刺激、事件或環(huán)境，可以是外界物質(zhì)環(huán)境、個(gè)體的內(nèi)在環(huán)境及心理社會(huì)環(huán)境，主要包括兩部分，即生活壓力源和工作壓力源。 工作壓力源包括導(dǎo)致工作壓力反應(yīng)的情緒、刺激、活

15、動(dòng)等。是員工在工作活動(dòng)中所承受的對(duì)其身心活動(dòng)造成一定影響的外在刺激因素，是個(gè)體對(duì)工作壓力感知的一種主觀評(píng)價(jià)。它是改變個(gè)體心理和身體健康狀態(tài)的主要原因。構(gòu)成壓力源的因素很多，各個(gè)因素之間會(huì)相互影響，構(gòu)成復(fù)雜的系統(tǒng)，當(dāng)個(gè)體長(zhǎng)期處于這些壓力源系統(tǒng)中，不僅僅是對(duì)他個(gè)人，對(duì)組織也同樣會(huì)帶來(lái)消極影響。在壓力管理過(guò)程中，了解壓力源是基礎(chǔ)。所以工作壓力源成為研究者和實(shí)踐者關(guān)注的重點(diǎn)。2.2 工作壓力源國(guó)外研究理論Weiss (1976)認(rèn)為工作組織中的壓力源主要有：工作本身因素；組織中的角色；職業(yè)發(fā)展；組織結(jié)構(gòu)與組織風(fēng)格；組織中的人際關(guān)系。Cooper，C.L.和Marshall(1978)對(duì)白領(lǐng)工作人員的工

16、作壓力研究認(rèn)為，工作壓力源主要有：工作本身因素、組織中的角色、工作中的關(guān)系、職業(yè)發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)和組織傾向。Whettent和Cameron把壓力源歸納為時(shí)間壓力、互動(dòng)壓力、情景壓力和期望壓力四個(gè)方面。Ivancevich和Matteson(1980)借鑒了以前的研究成果，認(rèn)為工作壓力源可分為組織內(nèi)部壓力源和組織外部壓力源兩部分，強(qiáng)調(diào)了個(gè)體差異和個(gè)人對(duì)壓力感知的影響作用。他們把壓力源分為五個(gè)基本類型：生理?xiàng)l件、個(gè)人層面、團(tuán)隊(duì)層面、組織層面和組織外因素。其中，個(gè)人層面涉及角色和職業(yè)發(fā)展，組織層面包括組織傾向、組織結(jié)構(gòu)、工作設(shè)計(jì)和任務(wù)特征。2.3工作壓力源國(guó)內(nèi)研究理論在國(guó)內(nèi)研究中，等（）在有關(guān)中國(guó)臺(tái)

17、灣和香港地區(qū)管理者工作壓力的比較研究中，將工作壓力源確定維個(gè)方面：工作負(fù)荷、人際關(guān)系、家庭一工作平衡、管理角色、個(gè)人責(zé)任感、爭(zhēng)論、認(rèn)同和組織氛圍。舒曉兵、廖建橋（）將工作壓力源歸納為個(gè)方面：組織的結(jié)構(gòu)與傾向、工作條件與要求、職業(yè)發(fā)展、組織中的角色、人際關(guān)系、社會(huì)支持和管理事務(wù)。可以看出，工作壓力源因素大體上可分成兩部份。一類是來(lái)自工作本身的，由工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)等因素所造成的工作內(nèi)源壓力；另一類是來(lái)自工作活動(dòng)以外的，由工作環(huán)境、人際關(guān)系等因素所構(gòu)成的工作外源壓力。總體來(lái)講，這些壓力源大致可以分為類：工作任務(wù)和工作特征；工作角色（角色沖突和角色模糊）；人際沖突；地位和職業(yè)生涯問(wèn)題；缺乏控制和影響

18、力。2.4 壓力源的測(cè)量 工作壓力的準(zhǔn)確測(cè)量是研究工作壓力管理的基礎(chǔ)，國(guó)內(nèi)目前尚未研制出較為成熟的工作壓力測(cè)量工具，大多直接借鑒使用國(guó)外的壓力測(cè)量工具。比較有影響的、廣泛使用的工作壓力測(cè)量工具主要有： 2.4.1.職業(yè)壓力指標(biāo)量表(OSI) 職業(yè)壓力指標(biāo)量表是Cooper Sloan和Williams于1988年設(shè)計(jì)的測(cè)量工作壓力的一個(gè)指標(biāo)體系。它從壓力源、個(gè)性特征、控制源、應(yīng)對(duì)策略、工作滿意度、生理健康狀況和心理健康狀況七個(gè)方面來(lái)全方位地衡量工作壓力狀況。 2.4.2.McLeans工作壓力問(wèn)卷 McLeans工作壓力量表中的問(wèn)卷是美國(guó)心理學(xué)家McLean教授編制的。該問(wèn)卷由應(yīng)對(duì)能力、工作滿

19、意度和工作壓力源三個(gè)量表組成。 2.4.3工作內(nèi)容問(wèn)卷 著名的工作壓力JD-C模式的提出者Karasek教授于20世紀(jì)70年代研制了工作內(nèi)容問(wèn)卷。該問(wèn)卷原用于工作壓力與高血壓、心臟病的關(guān)系研究，現(xiàn)已被廣泛應(yīng)用于評(píng)價(jià)職業(yè)人群的工作壓力水平。 2.4.4.工作控制問(wèn)卷 工作控制問(wèn)卷是美國(guó)國(guó)家職業(yè)安全衛(wèi)生研究所的Hurrell和McLaney于1988年研制的，該問(wèn)卷主要從工作壓力源的角度來(lái)衡量個(gè)體面臨的壓力，調(diào)查內(nèi)容與個(gè)體對(duì)工作情境中的人、事、物的控制程度密切相關(guān)。 2.4.5.職業(yè)壓力問(wèn)卷調(diào)整版（OSI-R） 職業(yè)壓力調(diào)查量表最早是由Osipow于1981年設(shè)計(jì)的工作壓力測(cè)量問(wèn)卷，經(jīng)過(guò)20年的使

20、用和反復(fù)修訂完善，于1998年重新推出了該量表的調(diào)整版本。OSI-R量表由職業(yè)角色問(wèn)卷、個(gè)體緊張反應(yīng)問(wèn)卷和個(gè)體能力問(wèn)卷三個(gè)量表構(gòu)成，共有140個(gè)測(cè)試項(xiàng)目。 2.4.6.工作壓力量表 Paker和Decotiis（1983）編制的工作壓力量表，已在許多研究中得到使用，并被證明具有較高的信度和效度。 目前國(guó)內(nèi)還沒(méi)有較為成熟的工作壓力測(cè)試工具，研究者大多是借鑒和使用國(guó)外的壓力測(cè)量工具，但還有部分學(xué)者在對(duì)我國(guó)不同行業(yè)職員工作壓力的研究中，結(jié)合國(guó)情和行業(yè)特點(diǎn)，在傳統(tǒng)測(cè)試工具的基礎(chǔ)上進(jìn)行改進(jìn)和完善，設(shè)計(jì)出了新的壓力測(cè)量工具。3.工作壓力理論工作壓力研究的理論模型最早有關(guān)工作壓力的研究是和（）有關(guān)工作壓力對(duì)

21、工作業(yè)績(jī)影響關(guān)系的研究，他們提出的著名的關(guān)系模型認(rèn)為，壓力與業(yè)績(jī)之間存在著一種倒型關(guān)系。這個(gè)模型認(rèn)為適度壓力水平能夠使業(yè)績(jī)達(dá)到頂峰狀態(tài)，而過(guò)小或過(guò)大的壓力都會(huì)使工作效率降低。隨著壓力研究的逐步深入，研究者對(duì)于壓力問(wèn)題有了越來(lái)越全面系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)。在工作壓力研究的幾十年中，學(xué)者們提出了大量的理論模型來(lái)對(duì)工作壓力進(jìn)行描述和解釋。表對(duì)幾種主要的工作壓力理論模型進(jìn)行了概括。3.1 指導(dǎo)工作壓力研究的傳統(tǒng)理論 目前存在于工作壓力研究上的傳統(tǒng)理論。或者說(shuō)傳統(tǒng)的研究方法，是從較廣泛的社會(huì)水平對(duì)各個(gè)獨(dú)立的與壓力有關(guān)的概念進(jìn)行確認(rèn)和測(cè)量，并考慮其對(duì)個(gè)體及組織的影響作用。例如在Hendrix , Summers, L

22、eap, Steel 1的研究模式中，研究者們將引起壓力的因素分為3類：組織內(nèi)部的因素，組織外部的因素和個(gè)性特征。組織內(nèi)部的因素被認(rèn)為是引起工作壓力的直接因素，它們包括：角色沖突、角色模糊、角色超負(fù)荷、時(shí)間壓力、較低的工作自主性、對(duì)能力的低運(yùn)用、較低的參與和控制、管理/監(jiān)督、組織氣氛以及組織矛盾。Summers DeCotiis, DeNisi2等人的研究也提出了類似的模式，他們將工作壓力的原因分為4類：個(gè)性特點(diǎn)（如性別、撫養(yǎng)人數(shù)、工齡），組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)（正規(guī)化、集權(quán)化），組織過(guò)程特點(diǎn)（如績(jī)效反饋、決策），角色特點(diǎn)（如角色沖突、角色模糊）。在這些研究中，所有的因素都是靜態(tài)的、獨(dú)立的。關(guān)于工作壓力

23、的大量研究都是在傳統(tǒng)理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的，即研究某些一個(gè)或幾個(gè)組織特點(diǎn)或個(gè)人特點(diǎn)與工作壓力的關(guān)聯(lián)。.3.2 個(gè)體-環(huán)境匹配理論(person-environment fit theory) 個(gè)體-環(huán)境匹配理論是French 和 Caplan 在1972年提出的。這一理論是工作壓力研究領(lǐng)域中運(yùn)用最多、得到最廣泛接受的理論之一。French,Caplan, Van Harrison3認(rèn)為引起壓力的因素不是單獨(dú)的環(huán)境因素或個(gè)人因素，而是個(gè)人和環(huán)境相聯(lián)系的結(jié)果。工作的壓力是由于個(gè)體能力與工作要求不匹配（misfit）。只有當(dāng)個(gè)性特征與工作環(huán)境相匹配(fit)時(shí)，才會(huì)出現(xiàn)較好的適應(yīng)。Parkes, Sty

24、les和Broadbent4運(yùn)用實(shí)驗(yàn)研究對(duì)這一理論進(jìn)行了檢驗(yàn)。在研究中，他們要求被試在計(jì)算機(jī)上完成揀信任務(wù)。這個(gè)任務(wù)是一邊讀一個(gè)模擬信封上的地址，一邊按下與該地址相對(duì)應(yīng)的郵政編碼的鍵。在任務(wù)開始之前，研究者請(qǐng)被試填寫了一個(gè)測(cè)量個(gè)體“理想工作”的量表。在完成揀信任務(wù)時(shí)，被試被分配在快速和慢速工作條件（以比較工作要求水平的影響）以及自控速度（以比較高工作控制的影響）3種工作條件下。這個(gè)研究發(fā)現(xiàn)被試?yán)硐氲墓ぷ饕笏胶蛯?duì)工作的控制對(duì)工作成績(jī)（準(zhǔn)確性和速度）有顯著影響。被試在自控的工作條件下工作成績(jī)最好，特別是當(dāng)他們理想的工作要求水平和對(duì)工作的控制與實(shí)際工作相似時(shí)，成績(jī)最好。 在一個(gè)關(guān)于護(hù)士的積極應(yīng)對(duì)

25、方式與對(duì)控制的需要的研究中，發(fā)現(xiàn)控制水平和個(gè)體應(yīng)對(duì)方式的錯(cuò)誤匹配加劇了工作壓力的消極影響。在積極應(yīng)對(duì)量表上得分高的護(hù)士，對(duì)工作的高控制可以抵擋工作壓力；而對(duì)于在積極應(yīng)對(duì)量表上得分低的護(hù)士，對(duì)工作的高控制反而成為他們的壓力源。那些體驗(yàn)個(gè)體-環(huán)境錯(cuò)誤匹配的人，即具有高度積極應(yīng)對(duì)方式而處于低工作控制環(huán)境的護(hù)士，在高度工作壓力下表現(xiàn)出最嚴(yán)重的情感衰竭5。 在個(gè)體-環(huán)境匹配理論的指導(dǎo)下，很多研究調(diào)查了不同職業(yè)的壓力原因，例如在不同職業(yè)中角色模糊和角色沖突對(duì)工作壓力的影響6。Sauter和Hurrell的研究7確認(rèn)了工人的自主和控制在工作中的重要性，他們指出缺乏控制會(huì)妨礙學(xué)習(xí)、降低動(dòng)機(jī)、因而無(wú)法克服工作所

26、引起的壓力。另外一些研究者考察了工作負(fù)荷和人際矛盾對(duì)雇員滿意感的影響。例如Spector報(bào)告了過(guò)量的工作負(fù)荷和工作中的人際矛盾與焦慮、挫折感、工作滿意感和健康癥狀有顯著正相關(guān)8。其它研究還發(fā)現(xiàn)工作低負(fù)荷與不滿、健康癥狀、抑郁之間存在著正相關(guān)9。 個(gè)體-環(huán)境匹配理論使研究者將工作環(huán)境和個(gè)體需求結(jié)合起來(lái)考察，而不是只強(qiáng)調(diào)環(huán)境或個(gè)體一個(gè)方面的特點(diǎn)，因此是一個(gè)更全面的、可能更能準(zhǔn)確揭示工作壓力成因的理論。3.3 工作需求-控制模式（Job Demand-Control model） 工作需求-控制模式（簡(jiǎn)稱JDC模式）也是研究工作與健康之間關(guān)系的一個(gè)很有影響的理論模式，它還被稱為工作壓力模式。這一模式

27、由Karasek在1979年提出，至今仍受到研究者的關(guān)注，并在不斷地得到檢驗(yàn)。工作需求-控制模式包含工作環(huán)境中兩個(gè)重要的方面：工作需求和工作控制。進(jìn)入20世紀(jì)80年代后，這一模式中又加入了一個(gè)社會(huì)維度：社會(huì)支持，使這一模式成為工作需求-控制-支持模式（簡(jiǎn)稱JDCS模式）10。 在JDCS模式中，工作需求指工作負(fù)荷，其定義主要是時(shí)間壓力和角色沖突。工作控制指?jìng)€(gè)體對(duì)工作控制的程度。工作控制有兩個(gè)成分：技能和決策力量。根據(jù)JDCS模式，對(duì)工作過(guò)程有所控制可以減輕員工的壓力，增加他們的學(xué)習(xí)；而工作需求既增加學(xué)習(xí)也增加工作壓力。因此，高壓力的工作是高需求-低控制-低支持的工作，這種工作往往導(dǎo)致心理壓力和

28、生理疾病。與之相對(duì)應(yīng)的是，高需求-高控制-高支持的工作，這樣的工作將增加學(xué)習(xí)、動(dòng)機(jī)和技能的發(fā)展，而且，控制和社會(huì)支持可以抵擋高需求對(duì)健康的消極影響。 在Van Der Doef和Maes10的一個(gè)對(duì)JDCS模式20年研究的綜述中，發(fā)現(xiàn)大約一半的研究支持JDCS模式的假設(shè)。對(duì)于有一半研究結(jié)果不支持JDCS模式假設(shè)的現(xiàn)實(shí)，Van Der Doef和Maes并不認(rèn)為是這一理論模式的錯(cuò)誤，而是研究方法中的問(wèn)題所致。他們提出了研究結(jié)果不一致的原因和今后應(yīng)該任何進(jìn)行研究以使JDCS模式得到更好的證實(shí)。Van Der Doef和Maes的觀點(diǎn)如下： 不支持JDCS模式假設(shè)的研究中，對(duì)需求和心理結(jié)果這兩個(gè)概念

29、的測(cè)量有重復(fù)，因此，測(cè)量問(wèn)題造成結(jié)果的不可靠。 研究中多使用自我報(bào)告方式來(lái)測(cè)量JDCS模式的維度。自我報(bào)告中的偏見(jiàn)會(huì)造成對(duì)變量相關(guān)的過(guò)高估計(jì)，如過(guò)高估計(jì)工作特點(diǎn)與健康的關(guān)系。如果這一問(wèn)題發(fā)生，就會(huì)降低對(duì)交互作用（控制和支持對(duì)需求的抵擋作用）的估計(jì)。 一些縱向研究沒(méi)有支持JDCS模式假設(shè)的原因可能是，除了其他研究方法上的問(wèn)題外，在研究過(guò)程中工作特點(diǎn)發(fā)生了變化。因此，研究者應(yīng)該在每一次跟蹤研究時(shí)，都重新測(cè)量JDCS特點(diǎn)，以確保工作環(huán)境未發(fā)生重大變化。 使用人力資源管理的經(jīng)理評(píng)價(jià)工作特點(diǎn)的研究一般都不支持JDCS模式假設(shè)。這說(shuō)明個(gè)體對(duì)工作特點(diǎn)的體驗(yàn)方式明顯影響著工作特點(diǎn)的作用。因此，在將來(lái)的研究中，

30、一個(gè)重要的問(wèn)題就是建立一個(gè)客觀反映工作特點(diǎn)的自我報(bào)告問(wèn)卷。問(wèn)卷中的措辭將對(duì)問(wèn)卷的效度起重要影響。 顯然，工作壓力研究領(lǐng)域中的研究者是不愿放棄工作控制和社會(huì)支持這些概念的。那么，如何證明這些概念與工作者的績(jī)效和身心健康有關(guān)，將是研究者今后繼續(xù)努力的方向。更重要的是，研究者要考慮JDCS模式的實(shí)用價(jià)值，即企業(yè)管理者是否能夠通過(guò)增強(qiáng)員工對(duì)工作的控制和社會(huì)支持改善員工的身心健康呢？目前，多數(shù)研究還是在檢驗(yàn)JDCS模式的假設(shè)，只有少數(shù)研究根據(jù)這一模式考察了干預(yù)效果，結(jié)果也并不一致。3.4 Lazarus的交互理論 目前在壓力和應(yīng)對(duì)研究領(lǐng)域最有影響的研究者之一是美國(guó)心理學(xué)家Richard S. Lazar

31、us。 Lazarus在1966年就提出了他的交互理論。這一理論今天仍然具有強(qiáng)大的生命力，產(chǎn)生著大量的研究設(shè)計(jì)。雖然交互理論在最初并不是針對(duì)工作壓力研究而提出的理論，但由于這一理論對(duì)數(shù)據(jù)的涵蓋性和易檢驗(yàn)性，使得它受到很多工作壓力研究領(lǐng)域者的重視。Lazarus認(rèn)為傳統(tǒng)的工作壓力研究將環(huán)境條件和個(gè)體特點(diǎn)看作是分離的和不變的，沒(méi)有正確地描述工作壓力的問(wèn)題。個(gè)體-環(huán)境匹配理論雖然比傳統(tǒng)理論的思維推進(jìn)了一步，通過(guò)對(duì)個(gè)體和環(huán)境之間的關(guān)系來(lái)考慮工作壓力產(chǎn)生的原因，但這一理論的問(wèn)題是它仍然把個(gè)體和環(huán)境都看作是靜止的、不變的。關(guān)于壓力（不只是工作壓力）的產(chǎn)生，Lazarus提出了交互理論(transactio

32、n)。交互理論的兩個(gè)主要原則是：（1）在面臨一個(gè)情景時(shí)，個(gè)體與環(huán)境相互影響；（2）個(gè)體與環(huán)境的關(guān)系超越獨(dú)立的個(gè)體與環(huán)境的結(jié)合。它們的關(guān)系總是在變化著的。如果一個(gè)個(gè)體-環(huán)境的關(guān)系是有壓力的話，首先，個(gè)體要認(rèn)為自己所面臨的工作與個(gè)人有重要關(guān)系。第二，只有當(dāng)個(gè)體做出外部或內(nèi)部的要求使用或超出了自己的資源的評(píng)價(jià)時(shí)，心理壓力才會(huì)發(fā)生11。Lazarus認(rèn)為，壓力不是個(gè)人特點(diǎn)的產(chǎn)物，也不是環(huán)境的產(chǎn)物，壓力的產(chǎn)生是某一種環(huán)境與某一種人所作的對(duì)環(huán)境所可能產(chǎn)生的威脅的評(píng)價(jià)結(jié)合的結(jié)果。在交互理論中，壓力是一個(gè)過(guò)程，這一過(guò)程隨著時(shí)間和面臨的任務(wù)而產(chǎn)生變化。個(gè)體和環(huán)境的關(guān)系，以及個(gè)體與環(huán)境的匹配程度，無(wú)論在時(shí)間上、工

33、作任務(wù)或活動(dòng)上，都不是固定不變的。表 作壓力研究的主要理論理論理論簡(jiǎn)介傳統(tǒng)理論從較廣泛的社會(huì)水平對(duì)各個(gè)獨(dú)立的與壓力有關(guān)的概念進(jìn)行確認(rèn)和測(cè)量，并考慮其對(duì)個(gè)體及組織的影響作用。交互理論人們對(duì)所發(fā)生的事對(duì)自己生活的影響的評(píng)價(jià)方式以及應(yīng)對(duì)問(wèn)題的方式影響壓力的產(chǎn)生以及壓力的程度。個(gè)體一環(huán)境匹配理論強(qiáng)調(diào)個(gè)體與工作環(huán)境的相互作用和影響，認(rèn)為工作壓力的出現(xiàn)源于兩個(gè)原因：（）個(gè)體能力與工作要求不匹配；（）工作環(huán)境與個(gè)體的需求不匹配。工作需求一控制理論從工作特征出發(fā)，對(duì)工作壓力做出解釋和預(yù)測(cè)，認(rèn)為工作壓力來(lái)源于工作本身所包含的個(gè)關(guān)鍵特征即作要求和工作控制的共同影響。4.壓力反應(yīng)壓力反應(yīng)則是個(gè)體在壓力環(huán)境下所產(chǎn)生的

34、反應(yīng)。具體表現(xiàn)為疲勞、失眠、食欲不振等生理現(xiàn)象，多疑、憂慮、抑郁等心理現(xiàn)象，以及對(duì)工作的態(tài)度及行為表現(xiàn)，如工作滿意度與組織承諾的降低、請(qǐng)假、缺席、離職等。41工作壓力源與壓力反應(yīng)的相關(guān)關(guān)系工作壓力源與壓力反應(yīng)的各因子間的相關(guān)分析結(jié)果顯示，工作壓力源與總體壓力反應(yīng)之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系，即對(duì)壓力感知越大的員工，其壓力反應(yīng)也就越強(qiáng)烈，越容易導(dǎo)致軀體上的不適和負(fù)面情緒反應(yīng)，損害工作者的身心健康。研究表明，壓力疾病之間的關(guān)系是通過(guò)壓力對(duì)個(gè)體的消極影響來(lái)反映的，并且人們表現(xiàn)消極影響的方式很可能是軀體上的不適（Watson，PennebakerJ，1992）6。因此，本研究結(jié)果基本上支持了前人的研究。其中

35、，角色壓力、組織程序與結(jié)構(gòu)壓力與壓力反應(yīng)中的四個(gè)因子均呈顯著正相關(guān)；職業(yè)生涯發(fā)展壓力、人際關(guān)系壓力與工作滿意度、離職傾向以及心理反應(yīng)三個(gè)因子呈顯著正相關(guān)；知識(shí)、技術(shù)更新壓力與生理反應(yīng)因子呈顯著正相關(guān)；工作本身的壓力與生理反應(yīng)及心理反應(yīng)呈顯著正相關(guān)，與工作滿意度呈顯著負(fù)相關(guān)。在此基礎(chǔ)上的回歸分析進(jìn)一步表明，工作壓力源部分維度對(duì)壓力反應(yīng)具有顯著的預(yù)測(cè)作用。4.2工作壓力源因子與生理反應(yīng)的關(guān)系工作壓力源對(duì)生理反應(yīng)的回歸分析中，工作本身的壓力與知識(shí)、技術(shù)更新壓力進(jìn)入了標(biāo)準(zhǔn)回歸方程，說(shuō)明這兩方面的壓力過(guò)大，容易造成員工身體的不適。眾所周知，工作負(fù)荷重及所需要的知識(shí)、技術(shù)更新速度快是IT工作的兩個(gè)主要特征

36、?？旃?jié)奏的工作、缺乏規(guī)律的日常生活常常使心理咨詢師感到疲憊不堪、力不從心。4.3工作壓力源因子與工作滿意度的關(guān)系對(duì)工作滿意度的回歸分析中，職業(yè)生涯發(fā)展、組織程序與結(jié)構(gòu)壓力以及工作本身壓力進(jìn)入了標(biāo)準(zhǔn)回歸方程，可以作為工作滿意度的預(yù)測(cè)指標(biāo)。員工感受到的職業(yè)發(fā)展壓力大，表明他們認(rèn)為自己在公司中沒(méi)有足夠的個(gè)人發(fā)展空間，有被壓抑、難以一展身手的感覺(jué)。同時(shí)也會(huì)對(duì)公司的培訓(xùn)機(jī)制等方面表示不滿，認(rèn)為公司沒(méi)有給予個(gè)人發(fā)展的有效支持，自然會(huì)降低員工的積極性和歸屬感，降低其對(duì)工作的總體滿意度。此外，分析結(jié)果還顯示工作本身壓力的增大可以提高員工工作滿意度。這一點(diǎn)似乎與本研究的理論構(gòu)思有所出入，但劉勇陟（2005）在對(duì)

37、工作壓力與工作滿意度的研究中指出，工作本身的壓力與工作滿意度中的“任務(wù)滿足”呈顯著正相關(guān)。這是由于通過(guò)明確任務(wù)、人員以及合理安排工作負(fù)荷，給予員工明確的工作要求和工作指標(biāo)，同時(shí)給予員工一定的工作自主權(quán)，有利于激發(fā)員工潛力，提高員工工作積極性，增加員工工作中的成就感，提高工作中的滿足感4.4工作壓力源因子與離職傾向的關(guān)系對(duì)離職傾向的回歸分析中，職業(yè)生涯發(fā)展壓力、組織程序與結(jié)構(gòu)壓力以及角色壓力進(jìn)入了標(biāo)準(zhǔn)回歸方程。由前部分討論結(jié)果已知，職業(yè)發(fā)展壓力及組織程序與結(jié)構(gòu)壓力過(guò)大會(huì)降低員工的工作滿意度，從而進(jìn)一步增強(qiáng)員工的離職傾向。分析結(jié)果還顯示，角色壓力過(guò)大也容易導(dǎo)致員工較高的離職傾向。4.5工作壓力源因

38、子與心理反應(yīng)的關(guān)系工作壓力源對(duì)心理反應(yīng)的回歸分析結(jié)果顯示，組織程序與結(jié)構(gòu)壓力及人際關(guān)系壓力對(duì)員工的心理反應(yīng)具有顯著的預(yù)測(cè)效果，即這兩方面的壓力過(guò)大容易使員工產(chǎn)生煩躁、焦慮、輕度抑郁等負(fù)面情緒，影響員工的心理健康。5.工作壓力管理研究 51工作壓力管理研究分類對(duì)于工作壓力的管理，國(guó)內(nèi)學(xué)者主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行了研究：第一，個(gè)體和組織的 角度。馬可一（2001）提出的工作壓力管理的策略包括個(gè)體的自我管理（情景性自我管理技 能、 更新性自我管理技能、 防范性自我管理技能） 和組織層面的管理 （合理的人力資源配置、 壓力源管理和適應(yīng)性培訓(xùn)）。許小東和孟曉斌（2004）認(rèn)為工作壓力管理應(yīng)該在組織層面上

39、確立工作壓力源調(diào)查與管理體系、工作壓力調(diào)查量表體系，工作壓力預(yù)警機(jī)制、工作壓力應(yīng) 對(duì)培訓(xùn)機(jī)制和工作壓力保障機(jī)制等一系列制度體系。 組織一旦出現(xiàn)工作壓力問(wèn)題， 必須對(duì)工 作壓力源、影響變量、工作壓力后果等進(jìn)行分析，并有針對(duì)性地對(duì)員工提供個(gè)性化幫助。陳 捷 （2005） 認(rèn)為對(duì)工作壓力管理應(yīng)該在個(gè)體調(diào)控層面上降低員工的期望、 提高員工的適應(yīng)性、 改變員工的認(rèn)知； 而組織層面上應(yīng)對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重組與工作再設(shè)計(jì)、 改變工作量和完成時(shí) 間、消除組織中不確定因素、增加溝通渠道并提供社會(huì)支持、改變有形的工作環(huán)境、高內(nèi)聚 力和組織認(rèn)同感。江歷明（2006）認(rèn)為組織的有效管理諸如工作再設(shè)計(jì)、設(shè)置目標(biāo)、加強(qiáng)有 效

40、組織溝通、彈性工作制、實(shí)施“員工幫助計(jì)劃” 、改善員工工作環(huán)境、塑造優(yōu)秀的企業(yè)文 化以及員工個(gè)體的管理措施包括改變觀念調(diào)整心態(tài)、有效時(shí)間管理、適度緩解壓力、堅(jiān)持運(yùn) 動(dòng)是管理工作壓力的有效途徑。舒曉兵（2007）通過(guò)對(duì)企業(yè)管理人員工作壓力研究指出，傳 統(tǒng)的工作壓力管理策略是基于工作壓力過(guò)大的前提下設(shè)計(jì)的， 而對(duì)于目前我國(guó)企業(yè)管理人員 工作壓力還比較小的情況下，這些方法和措施具有很大的局限性。因此，對(duì)企業(yè)管理人員的 工作壓力管理應(yīng)該實(shí)施的是基于情景的管理方法和策略，對(duì)于過(guò)大的工作壓力應(yīng)該實(shí)施減 壓，而對(duì)于較小或者根本無(wú)工作壓力的員工要增加其工作量和責(zé)任。第二，自我效能、領(lǐng)導(dǎo) 362 方式和社會(huì)支持

41、的角度。裴晨和劉秋穎（2004）認(rèn)為通過(guò)員工自我效能知覺(jué)水平的差異，組 織應(yīng)該進(jìn)行工作目標(biāo)設(shè)置來(lái)減輕員工的角色壓力， 而通過(guò)職業(yè)生涯管理來(lái)減輕和消除員工的 職業(yè)發(fā)展壓力。楊梅和石林（2006）認(rèn)為混合式的領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)個(gè)體積極壓力反應(yīng)最高，所以 每位直接領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)該把變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和交易型領(lǐng)導(dǎo)行為結(jié)合起來(lái)， 才能最大限度地消除 員工的消極壓力。盧長(zhǎng)娥和王勇（2008）認(rèn)為幼兒教師的工作壓力與社會(huì)支持有著顯著的相 關(guān)關(guān)系，良好的社會(huì)支持有助于緩解幼兒教師工作壓力。第三，壓力暴露訓(xùn)練、自我干預(yù)和 工作設(shè)計(jì)的角度。張勇（2002）認(rèn)為中小學(xué)教師工作壓力管理策略應(yīng)該是控制工作壓力源、 從工作中獲得成就感、

42、鼓勵(lì)教師進(jìn)行自我管理、修正認(rèn)知觀念并尋求社會(huì)支持和幫助。付冷 冷（2003）探討了知識(shí)員工是承受工作壓力較大的一個(gè)群體，對(duì)他們的工作壓力的管理應(yīng)該 建立溝通機(jī)制、創(chuàng)造條件幫助完成工作、工作再設(shè)計(jì)、創(chuàng)造合作上進(jìn)的公司文化、建立壓力 咨詢機(jī)制和員工身心健康項(xiàng)目等。謝冬梅和謝曉非（2004）提出了壓力暴露培訓(xùn)模式, 認(rèn)為 實(shí)施壓力暴露培訓(xùn)主要有學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和提供預(yù)備信息、學(xué)習(xí)技能、運(yùn)用和練習(xí)三個(gè)階段。李沖 和尹良明（2005）對(duì)工作壓力的自我干預(yù)策略進(jìn)行了探析，認(rèn)為行之有效的自我干預(yù)策略應(yīng) 包括構(gòu)建理性的認(rèn)知評(píng)價(jià)模式、鍛造韌性的心理承受能力、培養(yǎng)良好的情緒管理能力、營(yíng)造 和諧的人際關(guān)系氛圍。張亞明（20

43、06）認(rèn)為稅務(wù)公務(wù)員的工作壓力管理策略主要包括面向工 作任務(wù)和崗位的壓力調(diào)試、 面向工作計(jì)劃和目標(biāo)的壓力調(diào)試、 面向職務(wù)晉升的工作壓力調(diào)試、 面向個(gè)體的工作壓力調(diào)試、組織的健康計(jì)劃。5.2管理研究特點(diǎn)國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)于工作壓力管理的研究 存在以下特點(diǎn)：（1）研究從個(gè)體和組織的視角進(jìn)行壓力管理的探索外，很多研究關(guān)注到了 工作壓力作用機(jī)制中的中介變量和緩沖變量的影響， 這是對(duì)工作壓力研究的深入和發(fā)展。 但是，如何在這個(gè)領(lǐng)域進(jìn)行專業(yè)化整合，形成系統(tǒng)性的理論模型，還是后續(xù)研究中要進(jìn)一步強(qiáng) 調(diào)的重點(diǎn)工作。（2）從著眼于對(duì)工作壓力的主觀抵御，逐漸轉(zhuǎn)向探索壓力作用機(jī)制從而尋 求對(duì)工作壓力的減緩方法和策略。 而且，

44、 還考慮到將不同群體的壓力狀況進(jìn)行有針對(duì)性的壓 力管理，使得不同的壓力來(lái)源與不同的應(yīng)對(duì)策略之間匹配。參考文獻(xiàn)：【1】 周躍萍,周蓮英:不同職業(yè)人員工作壓力源及壓力反應(yīng)的比較研究.心理學(xué)探 新,2005,1:63-69【2】 石林 ：工作壓力理論及其在研究中的重要性.心理科學(xué)進(jìn)展，2002,10(4)【3】 石 林:工作壓力的研究現(xiàn)狀與方向.心理科學(xué)，2003，26(3):494497【4】 舒曉兵，廖建橋.工作壓力研究：一個(gè)分析的框架國(guó)外有關(guān)工作壓力的理論綜述.2002（5）：121124【5】 Hendrix W H, Summers T P, Leap T L, Steel R P. An

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