人力資源 第3次作業(yè)

1、第三階段離線作業(yè)1. 說(shuō)明實(shí)施薪酬調(diào)查的四個(gè)步驟。答：實(shí)施薪酬調(diào)查一般來(lái)講應(yīng)該分為四個(gè)步驟，它們是確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。 確定調(diào)查目的：人力資源部門(mén)應(yīng)該首先弄清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開(kāi)始制定調(diào)查計(jì)劃。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬結(jié)果的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。確定調(diào)查范圍：根據(jù)調(diào)查的目的，可以確定調(diào)查的范圍。調(diào)查的范圍主要要確定以下問(wèn)題：A、需要對(duì)哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查？B、需要對(duì)哪些崗位進(jìn)行調(diào)查？C、需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？D、調(diào)查的起止時(shí)間選擇調(diào)查方式確定了調(diào)查的目的和調(diào)

2、查范圍，就可以選擇調(diào)查的方式。一般來(lái)講，首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查。 企業(yè)的人力資源部門(mén)可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門(mén)進(jìn)行聯(lián)系， 通過(guò)行業(yè)協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系， 促成薪酬調(diào)查的展開(kāi)。若無(wú)法獲得相關(guān)企業(yè)的支持，可以考慮委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查。具體的調(diào)查形式普遍采用的是問(wèn)卷法和座談法（也稱面談法）如果采取問(wèn)卷法要提 前準(zhǔn)備好調(diào)查表（如表所示）、如果采取座談法，要提前擬好問(wèn)題提綱。整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)在進(jìn)行完調(diào)查之后， 要對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析。 在整理中要注意將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進(jìn)行分類， 并且在整理的過(guò)程中要注意識(shí)別是否有錯(cuò)誤的信息。最后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對(duì)性的對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，形

3、成最終的調(diào)查結(jié)果。2. 怎樣處理員工的加薪要求？答：、情景描述通常情況是年終評(píng)議進(jìn)行加薪，但不是全部員工都得到加薪;又或者加薪的幅度不同。即使某位員工沒(méi)有獲得本次加薪，也不見(jiàn)得他的工作就是“一落千丈” 很可能是因?yàn)楸敬握w加薪幅度太小，從而使該員工失去了加薪的機(jī)會(huì)。另外，如果該員工的薪酬水平在該企業(yè)及同行業(yè)之間已經(jīng)到達(dá)到了較高的水平，加薪的空間也彼然會(huì)很小些。可以說(shuō)，影響加薪的因素是多方面的。 相應(yīng)解讀從員工的角度來(lái)講，他或許不清楚地這些因素，它只是感覺(jué)到自己工作的非常努力，所以就應(yīng)該加薪。因此，員工有加薪的愿望和提出加薪要求是一件正常的事情。當(dāng)員工提出加薪要求時(shí)， 首先應(yīng)該考察他的績(jī)效考評(píng)成

4、績(jī)，如果成績(jī)較低沒(méi)有達(dá)到加薪的標(biāo)準(zhǔn)，就應(yīng)該向他解釋本企業(yè)的加薪政策，鼓勵(lì)他努力工作，爭(zhēng)取下次獲得好的工作績(jī)效與考評(píng)成績(jī)。 客觀應(yīng)對(duì)如果該員工的績(jī)效考評(píng)良好，也沒(méi)有得到加薪，就要認(rèn)真的調(diào)查原因。是由于工作失誤造成的， 還是因?yàn)樵搯T工的薪酬已經(jīng)較高，不宜合再加薪。如果是前者，則應(yīng)該立即糾正錯(cuò)誤，對(duì)員工進(jìn)行彌補(bǔ);如果屬于后者，就應(yīng)向他解釋本企業(yè)中與他能力相同的其他員工的平均薪酬水平，或介紹同行業(yè)其他企業(yè)同職位的薪酬水平，以便得到他的理解。如果員工指出與他能力相同的員工也有加薪， 而他自己卻沒(méi)有加薪時(shí)，這時(shí)不要輕易地將該員工與他所講的員工進(jìn)行比較， 這樣會(huì)使不滿情緒和抵觸的行為加深。如果這兩位員工同屬

5、一個(gè)部門(mén)，則應(yīng)該交由部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行解釋 ; 如果這兩位員工不再一個(gè)部門(mén)，則可以告訴他每個(gè)部門(mén)的加薪指標(biāo)不同。有些管理人員為了照顧下屬要求加薪者的情緒， 而采取一些不很實(shí)際的理由或輕易地答應(yīng)他的加薪要求， 這是件非常不負(fù)責(zé)任的做法。 最直接的影響是，讓其他員工造成了“誰(shuí)不爭(zhēng)取誰(shuí)就是損失”的感覺(jué)。更為負(fù)面的是，如果員工們紛紛效仿，那么后果則難以想象了。應(yīng)注意：即使是因?yàn)楣ぷ魇д`而造成了加薪錯(cuò)誤， 也不應(yīng)該對(duì)已公布的加薪名單進(jìn)行修改，而應(yīng)該在內(nèi)部溝通渠道直接通知財(cái)務(wù)部門(mén)進(jìn)行彌補(bǔ)。3. 描述人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的過(guò)程。答：一、培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析就是用來(lái)確定培訓(xùn)是否必要的過(guò)程。 二、培訓(xùn)設(shè)計(jì) （一）

6、制定培訓(xùn)計(jì)劃 （二）做好培訓(xùn)前的準(zhǔn)備 三、培訓(xùn)實(shí)施 四、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化 五、培訓(xùn)評(píng)估 （一）培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)柯克帕特里克的四層次評(píng)估模型 （二）培訓(xùn)評(píng)估的設(shè)計(jì)4. 評(píng)價(jià)的方法主要體現(xiàn)在哪幾個(gè)方面？答：常見(jiàn)的有：崗位參照法、分類法、排列法、評(píng)分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評(píng)估，崗位參照法、評(píng)分法和因素比較法屬于定量評(píng)估。 1、崗位參照法：顧名思義就是用已有工資等級(jí)的崗位來(lái)對(duì)其它崗位進(jìn)行評(píng)估。具體的步驟是： 立崗位評(píng)估小組；評(píng)估小組選出幾個(gè)具有代表性、并且容易評(píng)估的崗位，對(duì)這些崗位有其它辦法進(jìn)行崗位評(píng)估； 如果企業(yè)已經(jīng)有評(píng)估過(guò)的崗位， 則直接選出被員工認(rèn)同價(jià)值的崗位即可； 將、選出的崗位定為

7、標(biāo)準(zhǔn)崗位； 評(píng)估小組根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)和任職資格要求等信息， 將類似的其它崗位歸類到這些標(biāo)準(zhǔn)崗位中來(lái)；將每一組中所有崗位的崗位價(jià)值設(shè)置為本組標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值；在每組中， 根據(jù)每個(gè)崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異， 對(duì)這些崗位的崗位價(jià)值進(jìn)行調(diào)整；2、分類法：與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒(méi)有進(jìn)行參照的標(biāo)準(zhǔn)崗位。它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、 工作職責(zé)、 任職資格的方面的不同要求， 將分不同的類別，一般可分為管理工作類、 事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營(yíng)銷(xiāo)工作類等。然后給每一類確定一個(gè)崗位價(jià)值的范圍， 并且對(duì)同一類的崗位進(jìn)行排列， 從而確定每個(gè)崗位不同的崗位價(jià)值。3、 崗位排序法：崗位排序法是根據(jù)一些特

8、定的標(biāo)準(zhǔn)例如工作的復(fù)雜程度、對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小等對(duì)各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行整體的比較， 進(jìn)而將崗位按照相對(duì)價(jià)值的高低排列出一個(gè)次序的崗位評(píng)價(jià)方法。 排序時(shí)基本采用兩種做法。 一、直接排序，即按照崗位的說(shuō)明根據(jù)排序標(biāo)準(zhǔn)從高到低或從低到高進(jìn)行排序。 二、交替排序法，即先從所需排序的崗位中選出相對(duì)價(jià)值最高的排在第一位， 在選出相對(duì)價(jià)值最低的排在倒數(shù)第一位， 然后再?gòu)氖Ｏ碌膷徫恢羞x出相對(duì)價(jià)值最高的排在第二位，接下去再選出剩下的崗位中相對(duì)價(jià)值最低的排在倒數(shù)第二位，依此類推。4、 評(píng)分法：是指通過(guò)對(duì)每個(gè)崗位用計(jì)量的方式進(jìn)行評(píng)判，最終得出崗位價(jià)值的方法。評(píng)分法是工作評(píng)價(jià)中較為精確的方法。 目前我國(guó)一些企業(yè)所實(shí)行的 “崗位技能工資”，基本上采取了這種方法。評(píng)分法運(yùn)用的是明確定義的要素，如責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素等。要素?cái)?shù)量可能從幾個(gè)到十幾個(gè)不等， 這主要看方案的需要。 每一個(gè)要素被分成幾種等級(jí)層次， 并賦予一定的分?jǐn)?shù)值 （這個(gè)分?jǐn)?shù)值就表明了每個(gè)要素的權(quán)數(shù)） 。然后對(duì)崗位的要素逐個(gè)進(jìn)行分析和定分。把各個(gè)要素的分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總就得到了一個(gè)工作崗位的總分