建立科學(xué)合理的人力資源運行機制 保證公司健康穩(wěn)定 p

1、建立科學(xué)合理的人力資源運行機制 保證公司健康穩(wěn)定發(fā)展隨著公司日新月異的變化，經(jīng)營范圍擴大，業(yè)務(wù)量迅速增加，老的人力資源管理已無法適應(yīng)公司目前發(fā)展現(xiàn)狀。公司迫切需要造就、培養(yǎng)和引進高素質(zhì)、強能力的人才來保障及推動公司的發(fā)展。方針政策需要人來決定，制度需要人來制定及完善，制度和決策同樣需要人來貫徹和執(zhí)行，一切矛盾也需要人來發(fā)現(xiàn)并解決，具體的工作都需要人來完成。我們應(yīng)該承認在目前形勢下，對于有些事，從處理的方法及處理的效果是否最佳方面看，已顯得力不從心，有些人還停留在應(yīng)付了事，有些人還停留在被動響應(yīng)的地步。萬事都是在矛盾中發(fā)展。如果每個管理者都發(fā)現(xiàn)不了問題，或者發(fā)現(xiàn)了卻沒有解決問題的能力；能否發(fā)現(xiàn)問

2、題、解決問題，一取決于能力，二取決于態(tài)度。有些人不把精力放在發(fā)現(xiàn)問題、解決問題上，知道問題，不敢面對，當面不講，背后亂講，始終表現(xiàn)不出光明磊落的精神。如果每個職工都做不好具體工作甚至還需要別人來給他了后事?；蛘呱厦娣峙湟患蝿?wù)，下面會帶給上面幾個問題，公司就無法發(fā)展！因此，以人為本，建立適應(yīng)公司發(fā)展的人力資源運行機制已成為公司當務(wù)之急的事。建立民主評議制度，通過評議來挖掘人力資源，通過評議來增加管理人員的壓力。 廣大員工一直默默無聞，任勞任怨地工作在基層的一線，受人領(lǐng)導(dǎo)，切身地做每一件事，經(jīng)歷每件事的全過程。因此，他們是各位管理者和各項工作的最好裁判。自然，裁判也有黑哨白哨之分，但我們應(yīng)該首先

3、相信職工、相信他們的素質(zhì)，理解“評議”制度需要從“摸索到成熟”這樣一個時間過程。相信“評議”制度最終能達到好的目的。希望每個職工，能客觀、中肯地做好裁判。通過評議，來總結(jié)管理人員的素質(zhì)、能力及在職工中的威信和形象。通過大家的推薦來發(fā)現(xiàn)公司所需的人才。實行優(yōu)勝劣汰、競爭上崗。 在穩(wěn)定大局的前提下，利用已定“崗位薪酬制度”，必須實行競爭上崗。在穩(wěn)定大局的前提下，通過競崗，最終實現(xiàn)人力資源的良性循環(huán)、優(yōu)勝劣汰，充分發(fā)揮在崗人員的才能，同時調(diào)動其它崗人員的積極性，最終實現(xiàn) “沒有濫竽充數(shù)、沒有投機取巧、人人想干事、人人爭做事敢于表現(xiàn)自我”的好現(xiàn)象。完善崗位薪酬制度，使崗位同薪酬公正的對應(yīng)起來。 在20

4、03年已建的崗位薪酬制度基礎(chǔ)上，逐步完善，使新的薪酬制度更適應(yīng)目前形勢，鼓勵、激勵全體員工競爭向上。在等級上要更細化，如設(shè)立副主任科員級、實習(xí)級優(yōu)秀操作工級等過度級，在公司至關(guān)重要的關(guān)鍵崗位下設(shè)副級，目的是為了給大多數(shù)人提供勝任主要崗位的機會，為希望向上的員工建立表現(xiàn)的平臺，同時也是給主要崗位上人員一種壓力。最主要的是為了鍛煉更多的人成為復(fù)合型人才。在薪酬級差上，要拉開距離。有崗位但做不好崗位工作的人，同樣不能享受崗薪，應(yīng)待崗進行學(xué)習(xí)鍛煉。建立數(shù)字化管理模式，量化每個員工的工作成果 通過三年來制度及管理上的健全和完善，建立數(shù)字化管理模式已具備條件。2004年，各部門的總結(jié)中，已經(jīng)采用了用數(shù)字表述方式，用數(shù)字表述所產(chǎn)生的盈或虧的數(shù)額。在此基礎(chǔ)上，今后必須把數(shù)字化管理落實到每一個人，用數(shù)字來量化自己所做的事，用數(shù)字來說明自己的成效。堅決杜絕“渾水摸魚，跟著大人吃喜酒”的現(xiàn)象。用數(shù)字來說明自己工作期間，做的是有用功，還是做無用功，還是根本不在做功。企業(yè) 需要高素質(zhì)的人來支撐，需要強能力的人來管理，需要有高責(zé)任心的人來完成每一項工