房地產(chǎn)企業(yè)績效考核制度

1、績效管理制度總則某房地產(chǎn)企業(yè)公司績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學(xué)、公正、務(wù)實(shí)的績效管理是提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段。為了提高公司競爭力，保證 公司目標(biāo)的順利達(dá)成，并在公司形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的氛圍，特制定本績效管理制度1.績效管理核心思想1.1績效管理是實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障；不是簡單的打分評(píng)級(jí)。1.2績效管理是促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段；不是工作負(fù)擔(dān)。1.3績效管理是所有管理者的基本職責(zé)之一；不僅僅是人力資源部的工作。1.4管理者與下屬持續(xù)的溝通是達(dá)成績效管理效果的核心。2.績效管理流程制定計(jì)劃實(shí)施考核結(jié)果應(yīng)用3.4.?適考核者與圍被考核者 本績效管理制度

2、適 位職責(zé)溝通員工本 每核期內(nèi)總工作才務(wù)總3.定計(jì)劃門經(jīng)理項(xiàng) 工作確定績優(yōu)和不 c C 一并達(dá)?被考核者按照計(jì)劃 用于開開展作，直接上 級(jí)給予指導(dǎo) 監(jiān)? 考經(jīng)指導(dǎo)核者良天鍵事件職責(zé)分工 ?4卡寫公司決確團(tuán)隊(duì)的工作表現(xiàn)適當(dāng)記錄，作為考核依據(jù)（可以在“完成情況”填寫）?由于不可控因素導(dǎo)致重大計(jì)劃變更，明確公司遠(yuǎn)景規(guī)劃及戰(zhàn)整計(jì)劃標(biāo)以 新的計(jì)劃進(jìn)行考核對(duì)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定提供指導(dǎo)意見?考核者按照規(guī)定的評(píng)分 標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分并提交人 力資源部，提供績優(yōu)和 不良關(guān)鍵績效的具體事 件?人力資源部對(duì)考核結(jié)果 進(jìn)行審核?考核者與被考核者就考 核成績、本考核期內(nèi)的 表現(xiàn)進(jìn)行溝通，并填寫 績效記分卡?人力資源部對(duì)考核 結(jié)

3、果進(jìn)行整合?考核結(jié)果人力資源 部、被考核者所在部 門分別備案參與所屬部門和員工的績效管理，對(duì)既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行監(jiān)4.2中層經(jīng)理團(tuán)隊(duì):對(duì)下屬講解、溝通績效管理制度核心理念根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動(dòng)計(jì)劃中層經(jīng)理提出指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的建議在過程中關(guān)注指標(biāo)的達(dá)成 對(duì)下屬員工分配任務(wù)，對(duì)既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行指導(dǎo)4.3 員工：按照績效要求完成本職工作 反饋方案運(yùn)行中存在的問題，并提出改善建議4.4 人力資源部： 對(duì)績效管理方案進(jìn)行培訓(xùn)和講解 監(jiān)督績效管理的執(zhí)行，并提出改善建議 隨著公司發(fā)展，動(dòng)態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案 進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合，上傳下達(dá)5. 對(duì)高層的考核5.1 公司高層范圍總經(jīng)理助理以上人員

4、5.2 考核責(zé)任者高層的考核由總經(jīng)理負(fù)責(zé)5.3 考核時(shí)間對(duì)高層的考核每月度進(jìn)行一次，每月初 2 號(hào)完成計(jì)劃溝 通，并于下月初 2 號(hào)完成績效反饋溝通及今后工作計(jì)劃溝通。 于每月初 2 號(hào)將雙方確認(rèn)完畢的績效記分卡交人力資源部。5.4 考核內(nèi)容高層考核依據(jù)為年度計(jì)劃的分解， 具體見高層年度績效 記分卡。5.5 考核實(shí)施分管部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故， 高層當(dāng)月績效 考核為“ E',影響當(dāng)月績效工資，并視情況進(jìn)行進(jìn)一步處理。5.6 周邊績效公司高層每年度末進(jìn)行一次周邊績效的評(píng)議， 評(píng)議結(jié)果作 為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考。6. 對(duì)部門經(jīng)理的考核6.1 部門類型由于房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)的特殊性，

5、 對(duì)于某些部門適宜以項(xiàng)目 的形式進(jìn)行考核。 從公司目前的情況來看， 適宜采用這種方式進(jìn)行考核 的部門包括開發(fā)設(shè)計(jì)部、工程項(xiàng)目部、市場部、推廣部、銷售部、 預(yù)決算部、計(jì)核部。在這里稱為“業(yè)務(wù)部門”，月度和年度進(jìn)行考核； 其他作為行政支持部門， 工作內(nèi)容比較穩(wěn)定， 指標(biāo)設(shè)定和權(quán)重也會(huì)在一 定時(shí)期（年度）內(nèi)保持穩(wěn)定，月度和年度進(jìn)行考核。在這里稱為“支持 部門”，包括客戶服務(wù)部、 行政部、人力資源部、信息應(yīng)用部、 財(cái)務(wù)部、 ISO 小組6.2 考核責(zé)任者對(duì)部門經(jīng)理的考核由其分管的直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行6.3 考核時(shí)間對(duì)部門經(jīng)理的考核每月度進(jìn)行一次， 每月初 3 號(hào)完成計(jì)劃 溝通，并于下月初 3 號(hào)完成績效反饋溝

6、通及今后一個(gè)月的工作計(jì)劃溝 通。每月初 3 號(hào)將雙方確認(rèn)完畢的部門經(jīng)理月度績效記分卡 交人力 資源部6.4 考核內(nèi)容部門經(jīng)理對(duì)部門工作負(fù)全責(zé)， 因此對(duì)部門的考核即為對(duì)部 門經(jīng)理的考核。 部門經(jīng)理考核依據(jù)為部門工作指標(biāo)的完成， 工作指標(biāo)的 設(shè)定能夠量化盡量量化， 定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)一定要有關(guān)鍵事件， 具體考核 詳見部門經(jīng)理績效記分卡6.5 考核實(shí)施部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故， 部門經(jīng)理當(dāng)月績效考核為“ E',影響當(dāng)月績效工資，并試情況進(jìn)行進(jìn)一步處理6.6 周邊績效部門經(jīng)理每半年進(jìn)行一次周邊績效評(píng)議， 評(píng)議結(jié)果作為其 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考7. 對(duì)員工的考核7.1 考核責(zé)任者對(duì)員工的考核

7、由其部門經(jīng)理進(jìn)行7.2 考核時(shí)間月度進(jìn)行考核，每月初 4號(hào)完成計(jì)劃溝通，并于下月初 4 號(hào)完成績效反饋溝通及今后一個(gè)月的工作計(jì)劃溝通。 每月初 4號(hào)將雙方 確認(rèn)完畢的員工績效記分卡交人力資源部7.3 考核內(nèi)容對(duì)銷售業(yè)務(wù)人員的業(yè)績完成情況，根據(jù)業(yè)績計(jì)劃進(jìn)行評(píng) 價(jià) ，詳見具體考核表格；對(duì)其他員工的考核，根據(jù)具體的崗位職責(zé)， 提煉出關(guān)鍵事件進(jìn)行相對(duì)客觀的考核，詳見員工績效記分卡；關(guān)鍵 事件由考核者及被考核者根據(jù)溝通確定， 并逐步固化下來， 作為崗位職 責(zé)的具體描述7.4 考核實(shí)施如果員工當(dāng)月工作表現(xiàn)沒有出現(xiàn)關(guān)鍵事件， 則他的工作績 效是常態(tài)績效； 額外工作的履行，必須在雙方認(rèn)可前提下，同時(shí)加分的 前

8、提是按照要求完成本職工作，即本職工作綜合評(píng)分達(dá)到“ C”。8. 附加獎(jiǎng)勵(lì)建議采納條數(shù)和部門成本節(jié)余作為附加獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)，年終時(shí)一次兌現(xiàn)，詳見附加獎(jiǎng)勵(lì)績效記分卡9. 績效管理結(jié)果及應(yīng)用9.1對(duì)于員工關(guān)鍵事件的評(píng)分針對(duì)每個(gè)職責(zé)一一常態(tài)的績效分?jǐn)?shù)為 100分每項(xiàng)績優(yōu)關(guān)鍵事件加分20分每項(xiàng)不良關(guān)鍵事件減分20分說明：對(duì)于一項(xiàng)工作，有可能出現(xiàn)兩個(gè)或以上績優(yōu)（不良）關(guān)鍵事件，也可 能同時(shí)出現(xiàn)績優(yōu)和不良事件，關(guān)鍵要看工作標(biāo)準(zhǔn)的制定。針對(duì)額外工作一一 額外工作為加分項(xiàng)，完成工作加 20分，未完成減20分額外工作的權(quán)重設(shè)定為50%說明：額外工作界定，是指崗位職責(zé)以外的，還需要是對(duì)公司具有一定價(jià)值、 占用一定時(shí)間精力

9、（10%上時(shí)間精力）的工作。以下幾種工作不屬于額外工作 范疇：（1）在自己本職工作范圍內(nèi)，配合其它部門的工作。公司是一個(gè)運(yùn)行的整體，各項(xiàng)工作之間必定會(huì)有配合和交叉， 有些工作會(huì)以某些部門為主，其他部門 會(huì)在其中起到參與、支持、協(xié)助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內(nèi)的。（2）本職工作內(nèi)，但屬于計(jì)劃外的工作，這可以通過動(dòng)態(tài)調(diào)整計(jì)劃本身來 實(shí)現(xiàn)，但不屬于額外工作?？己私Y(jié)果等級(jí)以考核者的評(píng)分為基本參照，經(jīng)過加權(quán)平均后，得出最終考核分?jǐn)?shù)，考核結(jié)果共分五個(gè)等級(jí)。詳見考核結(jié)果等級(jí)說明表。如果考核指標(biāo)中，有得分為“ 6分”，則最終考核分?jǐn)?shù)等級(jí)不得超過“C”。考核結(jié)果等級(jí)說明表最終考核分?jǐn)?shù)等級(jí)A135 145

10、125- 134B115 124105 114C95 10485 94D75 8465 74E60 649.2績效工資發(fā)放鑒于房地產(chǎn)行業(yè)特殊性，各業(yè)務(wù)部門在項(xiàng)目不同階段承擔(dān)的工作責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)以及工作量的大小是不同的，因此績效工資的發(fā)放也按照不同的系數(shù)來調(diào)整，以達(dá)到真正的激勵(lì)作用公司在年度預(yù)算中確定各部門綜合系數(shù)，有條件的業(yè)務(wù)部門在預(yù)算范圍內(nèi)根據(jù)各時(shí)段的實(shí)際情況調(diào)整每個(gè)崗位的系數(shù)。系數(shù)需要在考核期初確定，由人力資源部進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)控，并與員工充分溝通。支持部門的系數(shù)在年度內(nèi)均衡確定。在部門人員編制不變的情況下，如果出現(xiàn)兩個(gè)項(xiàng)目并行的現(xiàn)象，則績效系數(shù)的核算為：max（系數(shù)1，系數(shù)2）+ min （系數(shù)1，系數(shù)2）*9.3考核結(jié)果應(yīng)用部門經(jīng)理及以上人員，一次考核結(jié)果評(píng)為“E”，或者連續(xù)兩次考核結(jié)果為“ D”，則做調(diào)崗或下崗處理員工連續(xù)兩次考核結(jié)果為“ E 則做轉(zhuǎn)崗或下崗處理。（銷售部員工除外）下崗人員根據(jù)實(shí)際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行為期三個(gè)月的培訓(xùn)，三個(gè)月經(jīng)過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理9.4考核結(jié)果的其它應(yīng)用年度薪點(diǎn)