廣州勞動爭議訴訟情況白皮書

1、廣州勞動爭議訴訟情況白皮書（2011-2013）目 錄一、基本情況（一）案件分布地域較不平衡（二）勞動爭議主體相對集中（三）案件爭議事項日趨復(fù)雜（四）群體性訴訟案件逐年遞減（五）訟訴案件服判息訴比例提升二、存在的問題（一）用工不規(guī)范較為普遍（二）用人單位內(nèi)部調(diào)處機制缺失（三）勞資雙方惡意訴訟日趨嚴(yán)重（四）群體性勞動爭議處理難度大（五）勞動爭議處理機制運行不暢三、對策和建議（一）構(gòu)建雙贏的和諧勞資關(guān)系（二）構(gòu)建多方聯(lián)動的勞資糾紛解決機制（三）注重平等保護勞資雙方的合法權(quán)益（四）探索建立誠信檔案和保障基金的創(chuàng)新機制廣州勞動爭議訴訟情況白皮書（2011-2013）勞動關(guān)系是現(xiàn)代社會最基本的社會關(guān)系之

2、一，是社會和諧穩(wěn)定的基礎(chǔ)，是影響經(jīng)濟社會全面發(fā)展的重要因素。黨和國家歷來高度重視新形勢下的勞動關(guān)系問題，十八大明確提出了要在全社會構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的戰(zhàn)略目標(biāo)。妥善處理勞動爭議糾紛，為經(jīng)濟平穩(wěn)發(fā)展提供更好的司法保障，是當(dāng)前人民法院勞動爭議審判的工作重心。廣州中院2011年發(fā)布廣州勞動爭議訴訟情況白皮書（2008-2010）至今已有三年，勞動爭議又出現(xiàn)了許多新情況和新問題。因此，廣州中院以近三年勞動爭議訴訟情況為樣本，分析勞動爭議訴訟中面臨的問題和困難，提出相應(yīng)的對策和建議，旨在公正高效妥善處理勞動爭議糾紛，保護勞資雙方的合法權(quán)益，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。一、基本情況2011-2013年，廣州法院

3、受理一、二審勞動爭議案件總量分別為15492件、16554件、16208件，其中一審案件數(shù)量分別為11928件、13078件、12399件；二審案件數(shù)量分別為3564件、3476件、3809件。從案件總量來看，2011-2013年受理的案件仍高于2008-2010年受理的案件。2013年，廣州法院受理一審勞動爭議案件12399件，超過深圳的12041件、東莞的11091件，成為廣東一審收案最多的地區(qū)，說明廣州勞動爭議案件整體上處于上升態(tài)勢，案件總量一直處于高位運行（見圖1）。此外，廣州勞動爭議訴訟還呈現(xiàn)出以下幾方面的特點：（一）案件分布地域較不平衡廣州中院下轄十二個基層人民法院受理的勞動爭議案

4、件數(shù)量懸殊（見圖2），花都、白云、番禺三區(qū)近三年收案16525件，占全市的44.2%；南沙、從化、黃埔三區(qū)近三年收案2608件，占全市的7.0%。相對來說，經(jīng)濟發(fā)展快、流動人口多、中小企業(yè)多的地區(qū)，勞動爭議案件數(shù)量也隨之較多。（二）勞動爭議主體相對集中通過問卷調(diào)查和案件抽樣，勞動爭議案件的勞動者以來穗務(wù)工人員為主。近年來，勞動者為農(nóng)民工的案件呈上升趨勢，且收入水平較低，平均工資為2000-3000元。而勞動爭議涉及的用人單位則以個體私營企業(yè)和三資企業(yè)為主。以2013年廣州中院受理的案件為例，涉案用人單位中，私營企業(yè)1735家，占45.6%；港澳臺企業(yè)和外商投資企業(yè)1201家，占31.5%；國有

5、和集體企業(yè)491家，只占12.9%（見圖3）。勞動爭議發(fā)生的行業(yè)，主要集中在加工制造業(yè)、建筑施工業(yè)及服務(wù)業(yè)等勞動密集型行業(yè)，占全部案件的69.3%，高技術(shù)產(chǎn)業(yè)只占8.8%。這說明勞動密集型企業(yè)，特別是非公企業(yè)用工不規(guī)范的問題比較突出。（三）案件爭議事項日趨復(fù)雜訴請勞動關(guān)系終結(jié)的經(jīng)濟補償（賠償金）、確認(rèn)勞動關(guān)系和索要未簽訂勞動合同雙倍工資的案件一直是勞動爭議的主要類型。近三年來，隨著社會保障水平的不斷提高，因社會保險發(fā)生爭議的案件大幅上升。同時，因勞務(wù)派遣、同工同酬發(fā)生爭議的新類型案件不斷涌現(xiàn)。廣州中院2013年受理的3809件案件中，涉及社會保險爭議有2445件，達到64.2%，反映了勞動者要

6、求享有社會保障和平等權(quán)益的意識強烈。（四）群體性訴訟案件逐年遞減2011-2013年申請仲裁的群體性勞動爭議案件分別為8127件、9593件、10820件，較上年分別增加1741件、1466件、1227件，占全部勞動爭議仲裁案件的比例分別為：29.0%、34.5%、40.8%，呈逐年上升態(tài)勢。2011-2013年進入訴訟的群體性勞動爭議案件為2856件、2738件、2487件，占全部勞動爭議訴訟案件的比例分別為：23.9%、20.9%、20.1%，呈逐年遞減態(tài)勢（見圖4）。出現(xiàn)這種狀況的主要原因在于：群體性糾紛的處理一直是維護穩(wěn)定的重點工作，地方政府、人民法院及仲裁機構(gòu)采取訴前聯(lián)調(diào)等多種措施，

7、在當(dāng)事人提起訴訟之前，及時妥善地化解了大量的群體性勞動爭議糾紛。（五）訟訴案件服判息訴比例提升仲裁后向人民法院起訴的勞動爭議案件的比例整體上處于上升態(tài)勢，2011-2013年起訴率分別達到42.6%、53.0%、60.4%，平均起訴率為52.0%。但是，不服一審判決提起上訴的勞動爭議案件的比例整體上呈現(xiàn)下降態(tài)勢，2011-2013年上訴率分別為29.9%、26.6%、30.7%，平均上訴率為29.1%（見圖5）。主要原因是：基層人民法院加大勞動爭議案件調(diào)解力度，成效明顯，近三年的平均調(diào)撤率達到61.8%（見圖6）。同時，廣州兩級人民法院統(tǒng)一裁判尺度的工作持續(xù)推進，極大地強化了終審判決的可預(yù)見性

8、。因此，使相當(dāng)一部分勞動爭議案件的當(dāng)事人一審后服判息訴。二、存在的問題勞動爭議訴訟中反映出以下幾個問題，需要引起我們的重視：（一）用工不規(guī)范較為普遍從勞動爭議訴訟中反映的情況來看，有的用人單位因不知道勞動法律法規(guī)的規(guī)定，或?qū)Ψ煞ㄒ?guī)存在誤解，未能正確行使權(quán)利、承擔(dān)義務(wù)，不規(guī)范用工主要表現(xiàn)為：未按照民主程序制定規(guī)章制度，未能將規(guī)章制度向勞動者公示或告知；對加班時間及加班費的計算方式約定不明；未依法建立工資臺賬；未建立規(guī)范的考勤制度等。有的用人單位惡意規(guī)避法律，侵害勞動者的合法權(quán)益，主要表現(xiàn)為：不簽訂勞動合同；不及時足額支付勞動報酬；不繳納社會保險等。以廣州中院2012年審理的二審勞動爭議案件為例

9、，用人單位未依法支付勞動報酬及福利待遇的案件約占87%；不依法簽訂勞動合同、不依法足額繳納社會保險的案件分別占46%和25%。不規(guī)范用工和規(guī)避勞動法律義務(wù)，導(dǎo)致勞動者對于用人單位缺乏認(rèn)同感和信任感，是引發(fā)勞動爭議最主要的原因，也是用人單位敗訴的根本原因。（二）用人單位內(nèi)部調(diào)處機制缺失統(tǒng)計數(shù)據(jù)反映，企業(yè)調(diào)解委員會基本上形同虛設(shè)：在訴至法院的勞動爭議案件中，只有一成左右的爭議經(jīng)過企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)機制處理。實踐中，由于工會職能的相對弱化、集體勞動合同流于形式以及企業(yè)調(diào)解委員會機構(gòu)的不完備，使得勞動爭議內(nèi)部調(diào)處機制的作用沒有有效發(fā)揮。勞動爭議未能在發(fā)生的初始階段得到化解，繼而啟動仲裁、訴訟程序，使得爭議雙

10、方當(dāng)事人更加對立，加大了矛盾的調(diào)處難度，客觀上增加了仲裁和訴訟的案件數(shù)量。（三）勞資雙方惡意訴訟日趨嚴(yán)重因誠信缺失所引發(fā)的惡意訴訟在勞動爭議中所占的比重越來越大，不僅制約了企業(yè)人力資源管理良性發(fā)展，也對人民法院審理案件帶來極大的困擾。用人單位惡意訴訟主要表現(xiàn)為：虛假陳述，隱匿或偽造證據(jù)。部分用人單位在仲裁階段自認(rèn)對己方不利的事實，之后在訴訟階段又惡意予以否認(rèn)，甚至通過偽造、隱匿關(guān)鍵證據(jù)材料達到逃避法定義務(wù)的目的。部分用人單位利用自身的強勢地位，強迫在職員工出庭作偽證，達到誤導(dǎo)裁判的目的；建立關(guān)聯(lián)公司，混淆實際用工主體。同一法定代表人或者相同股東組建多家關(guān)聯(lián)公司，輪流與勞動者簽訂勞動合同，混淆實

11、際用工主體，一旦與勞動者發(fā)生糾紛，推出沒有清償能力的空殼公司應(yīng)訴，以逃避法律責(zé)任；拖延訴訟，增加勞動者維權(quán)成本。部分用人單位惡意刁難離職員工，惡意拖延支付勞動報酬或相關(guān)補償，濫用訴權(quán)，耗盡所有處理程序，對明知必敗無疑的案件，拒不接受調(diào)解，也要將“一裁二審”程序全部走完，拖延履行用人單位的法定義務(wù)等。勞動者惡意訴訟主要表現(xiàn)為：部分勞動者推諉拒簽勞動合同，事后反而以未簽訂書面勞動合同為由向用人單位索要雙倍工資；部分勞動者以各種理由表示無需用人單位為其繳納社會保險以獲取相應(yīng)現(xiàn)金，事后又以用人單位未為其繳納社會保險為由，提出解除勞動合同，以獲取經(jīng)濟補償；部分勞動者在辦理住房按揭或者其他事務(wù)中，要求用人

12、單位開具高于其實際收入的證明，在離職后以該收入證明向用人單位索要工資差額等。（四）群體性勞動爭議處理難度大群體性勞動爭議仲裁案件近年來呈逐步上升的態(tài)勢，說明勞動者認(rèn)為通過群體性行動能增強與用人單位的博弈能力，有利于實現(xiàn)其訴求?，F(xiàn)實中，也有一個或數(shù)個勞動者先行仲裁、訴訟，獲得有利結(jié)果后，大批勞動者跟隨著提起仲裁和訴訟，發(fā)展成為群體性勞動爭議。群體性勞動爭議案件中，涉案勞動者人數(shù)眾多，波及面廣，社會敏感性強，爭議事項涉及加班費、經(jīng)濟補償金、社會保險等與勞動者切身利益密切相關(guān)的問題，一旦處理不善，可能演變成為影響穩(wěn)定的公共安全和群體性事件。因此，群體性勞動爭議一直是勞動關(guān)系調(diào)處的重點和難點。（五）勞

13、動爭議處理機制運行不暢從司法實踐來看，勞動爭議處理機制運行并不順暢：“一裁二審”程序冗長。近三年仲裁起訴率高達52%，說明勞動仲裁的前置過濾功能非常有限，進入訴訟程序的案件數(shù)量十分龐大。近三年一審上訴率近30%，說明這部分案件用盡了程序，導(dǎo)致爭議解決期間較為漫長，短則一兩年、長則三四年；一裁終局案件比例較低，并未發(fā)揮立法者所預(yù)期的該程序簡化程序、避免訟累、大幅度減少勞動爭議訴訟等積極作用。2011-2013年，一裁終局勞動爭議案件分別為794件、1770件、2286件，僅占當(dāng)年全部仲裁案件的6.4%、17.7%、14.0%；從訴訟改裁率（即生效判決改判仲裁裁決的比率）和終局裁決撤裁率（即中級人

14、民法院撤銷終局仲裁裁決的比率）來看，絕大部分案件沒有必要將所有的程序進行到底。具體來說，訴訟結(jié)果對仲裁結(jié)果進行實質(zhì)性變更的比率較低,2011-2013年廣州中院對于終局裁決案件的撤裁率分別為：5.7%、3.2%、4.7%。由此可見，很多勞動爭議案件完全沒有必要走漫長的“一裁二審”和申請撤銷終局裁決的程序。惡意濫用訴權(quán)，更是激化雙方矛盾，不利于快速解決爭議，修復(fù)或終結(jié)雙方的勞動關(guān)系，影響和諧穩(wěn)定。三、對策和建議勞動關(guān)系牽涉千家萬戶，關(guān)乎社會穩(wěn)定。預(yù)防和化解勞動爭議糾紛，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系是一項系統(tǒng)工程，需要法院、仲裁機構(gòu)、勞動行政等部門、勞動者、用人單位乃至全社會的共同努力。對此，我們建議：（一）

15、構(gòu)建雙贏的和諧勞資關(guān)系企業(yè)是勞動關(guān)系的最基本單元。因此，創(chuàng)建勞動關(guān)系和諧企業(yè)，是預(yù)防勞動爭議糾紛、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的基礎(chǔ)。這需要勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人的努力：一方面，用人單位應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動合同制度，依法規(guī)范用工；加強人文關(guān)懷和人力資源管理，建立現(xiàn)代勞資關(guān)系理念和制度；建立平等協(xié)商和集體勞動合同制度，依法保障職工勞動經(jīng)濟權(quán)益；建立工資正常增長機制，依法保障勞動者共享企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟成果；堅持和完善職工代表大會和其他形式的企業(yè)民主管理制度，保障勞動者民主決策和民主管理的權(quán)利得到有效實現(xiàn)；暢通訴求表達渠道，搭建溝通對話平臺，在出現(xiàn)爭議時能通過協(xié)商和調(diào)解，在企業(yè)內(nèi)部自行消弭矛盾糾紛。另一方面，勞動者也應(yīng)愛崗

16、敬業(yè)，誠實勞動，珍惜勞動權(quán)利和工作機會；理解、支持和體諒用人單位的難處，慎重行使勞動合同解除權(quán)，不要因用人單位一時的過錯或較小的失誤而輕易地啟動仲裁和訴訟程序。仲裁和訴訟是一項需要耗費時間、精力乃至財力的事情，成本較高。對于勞動者和用人單位而言，輕易地啟動仲裁和訴訟程序，并不是雙贏的選擇；甚至可能出現(xiàn)雙輸?shù)慕Y(jié)果，即勞動者的訴請因缺乏法律和事實依據(jù)而敗訴，用人單位雖然最后勝訴但也因應(yīng)訴而耗費了相應(yīng)的時間和成本。因此，勞動者與用人單位之間互諒互讓，建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，不僅有利于用人單位的長遠發(fā)展，而且使勞動者的利益也最終能得到更好的保障。（二）構(gòu)建多方聯(lián)動的勞資糾

17、紛解決機制進一步強化工會的職能作用。在當(dāng)前形勢下，工會應(yīng)加強自身建設(shè)，完成從福利型、活動型工會向維權(quán)型、服務(wù)型、創(chuàng)新型、雙向合作型工會的轉(zhuǎn)變。同時，工會還應(yīng)注重推進集體合同的訂立，加強集體談判和集體協(xié)商，多渠道培育法律援助力量，推進勞動關(guān)系領(lǐng)域的法治化進程；進一步加大勞動監(jiān)察執(zhí)法力度。這既是十八大報告的明確要求，也是行政執(zhí)法主動性的內(nèi)在需要。勞動保障監(jiān)察部門應(yīng)進一步強化對勞動者和用人單位的指引、教育功能，提高用人單位的守法意識和守法能力，加大對用人單位欠薪尤其是惡意欠薪、拒不繳納社保行為的制裁，加強對農(nóng)民工群體和勞務(wù)派遣工群體相關(guān)勞動權(quán)益的維護；進一步增強仲裁化解功能。人民法院應(yīng)繼續(xù)加強與勞動

18、仲裁部門的溝通協(xié)調(diào)，著重理順仲裁程序與訴訟程序的銜接，依法擴大一裁終局案件的收案范圍，統(tǒng)一裁判尺度，提高案件裁決質(zhì)量；進一步推進多方聯(lián)動機制。人民法院應(yīng)聯(lián)合勞動行政部門、工會、工商業(yè)聯(lián)合會、企業(yè)聯(lián)合會和行業(yè)協(xié)會等職能部門和社會組織，堅持“預(yù)防為主、基層為主、調(diào)解為主”，共同建立勞動爭議多方聯(lián)動化解和處置機制，形成“資源共享、工作聯(lián)動、優(yōu)勢互補、相互配合”的工作新格局。（三）注重平等保護勞資雙方的合法權(quán)益勞動關(guān)系矛盾本質(zhì)上具有非對抗性，勞動者和用人單位具有根本利益的高度一致性和具體利益的相對差異性。因此，人民法院在處理勞動爭議案件時，應(yīng)始終堅持平衡保護理念，努力做到維護勞動者合法權(quán)益與保障用人單位的生存發(fā)展并重，努力尋找雙方利益的共同點和平衡點，在保障民生、促進就業(yè)、企業(yè)生存、社會穩(wěn)定、經(jīng)濟發(fā)展之間實現(xiàn)互利共贏。針對勞動爭議訴訟中存在的問題和困難，人民法院要依法采取應(yīng)對策略，多措并舉，公正高效地審理勞動爭議：實行案件繁簡分流。對案件事實清楚、權(quán)利義務(wù)關(guān)系明確的簡單勞動爭議案件，適用小額訴訟機制，一審終審，大大降低勞動者維權(quán)的時間和成本；對案情復(fù)雜、調(diào)處難度大的勞動爭議案件標(biāo)記綠色標(biāo)識，進入綠色通道，