人力資源提高人員招聘有效性對(duì)策研究

1、人力資源提高人員招聘有效性對(duì)策研究Prepared on 21 November 2021國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文(國(guó)家職業(yè)資格二級(jí))論文題目：提高人員招聘有效性對(duì)策研究姓名：胡夢(mèng)潔身份證號(hào)：準(zhǔn)考證號(hào)：所在省市：湖北省武漢市所在單位：武漢藍(lán)海房地產(chǎn)策劃有限公司提高人員招聘有效性對(duì)策研究姓名：胡夢(mèng)潔單位：武漢國(guó)房藍(lán)海房地產(chǎn)策劃代理有限公司摘要：招聘作為企業(yè)獲取人才資源的重要來(lái)源，企業(yè)若要持續(xù)發(fā)展，就必須 保持人力資源的供給，所以人員招聘是企業(yè)人力資源管理工作是重要內(nèi) 容，也是組織創(chuàng)造和贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)招聘工作的質(zhì)量決定 了企業(yè)整體人員素質(zhì)水平的高低，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)

2、展將起到極為深遠(yuǎn)的 影響。然而，隨著現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)企業(yè)人員招聘工作普遍 反映出質(zhì)量偏差、效率不佳、有效性不高等失效現(xiàn)象。木文試圖通過(guò)分析 當(dāng)前企業(yè)人員招聘工作的現(xiàn)狀，從理論與實(shí)踐的層面探討導(dǎo)致人才招聘工 作失效的影響因素，進(jìn)而提出提高人才招聘有效性的相應(yīng)對(duì)策。正文一、當(dāng)今我國(guó)企業(yè)的人員招聘形勢(shì)招聘(recruiting)是企業(yè)與內(nèi)部和外部人力資源的一種有計(jì)劃的交接 方式，包括與確認(rèn)是否選用工作者有關(guān)的所有活動(dòng)。它強(qiáng)調(diào)了企業(yè)員工的 資源化。所謂人員招聘，就是指組織通過(guò)勞動(dòng)力或者人力市場(chǎng)獲取人力資 源的活動(dòng)，它是組織根據(jù)自身發(fā)展的需要，依據(jù)市場(chǎng)規(guī)則和本組織人力資 源規(guī)劃的要求，通過(guò)各

3、種可行的手段和媒介，向目標(biāo)公眾發(fā)布招聘信息， 并按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)招募、聘用組織所需人力資源的全過(guò)程，作為人力資 源管理中的重要環(huán)節(jié)，人力資源招聘涉及到規(guī)劃、途徑、組織和實(shí)施等許 多方面，它是組織獲取人力資源的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是人員選拔的基礎(chǔ)。是 實(shí)現(xiàn)企業(yè)有目的在于招募現(xiàn)所需的人才，使之人才與崗位之間的有效匹 配，實(shí)現(xiàn)“讓最合適的人在最合適的時(shí)間位于最合適的位置，為企業(yè)創(chuàng)造 最大的貢獻(xiàn)” 1。人員招聘是企業(yè)吸引有效人才的重要途徑之一，對(duì)于 企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著極為深遠(yuǎn)的影響?，F(xiàn)代社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn)是人才的競(jìng) 爭(zhēng)，只有擁有高素質(zhì)的人才，企業(yè)才能繁榮昌盛，才能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗 之地。然而，近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)

4、社會(huì)的不斷發(fā)展，“求職難”與“招工 難”卻雙雙成為我國(guó)人力資源市場(chǎng)中的突出問(wèn)題，嚴(yán)重制約了勞動(dòng)力供求 的合理配置與和諧發(fā)展。近年來(lái)，在全球性金融危機(jī)的困擾下，“求職 難”的困境與趨勢(shì)有增無(wú)減，數(shù)以百萬(wàn)計(jì)的大學(xué)生隊(duì)伍面臨著“畢業(yè)即失 業(yè)”的殘酷現(xiàn)實(shí)，不少企業(yè)職工由于近幾年金融危機(jī)的到來(lái)而被迫失業(yè)， 龐大的農(nóng)民工隊(duì)伍在殘酷的生存環(huán)境中選擇離開(kāi)原有的工作崗位。與 此同時(shí)，在失業(yè)與求職難的危機(jī)中，國(guó)內(nèi)企業(yè)也普遍陷入了人員招聘難的 困境。今年以來(lái)，新一輪招工難問(wèn)題讓大部分中小企業(yè)猝不及防，長(zhǎng)三 角、珠三角等沿海發(fā)達(dá)地區(qū)紛紛告急，用工缺口呈爆發(fā)式增長(zhǎng)。與此同 時(shí)，國(guó)內(nèi)其它地區(qū)也不同程度地遭遇著嚴(yán)峻的“用工

5、荒”。當(dāng)前.，招人難、難留人已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理工作的普遍困 境。如何破解人員招聘難題成為企業(yè)人力資源管理工作的重中之重，也是 保證企業(yè)健康、快速、可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。二、人員招聘工作的理論與失效因素分析（一）人員招聘工作的理論基礎(chǔ)1 .個(gè)體差異原理作為人員招聘工作的重要環(huán)節(jié)，人員測(cè)評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為，個(gè)體素質(zhì) 的差異是客觀存在的，不以人為意志而轉(zhuǎn)移，而造成這種差異的原因是多 方面的，既包含先天因素，也包含后天的自然及其它社會(huì)因素。正是由于 世界上不存在兩個(gè)完全重復(fù)的個(gè)體，在具體的實(shí)踐工作中，選擇不同的人 從事同一工作必將獲得不同的工作績(jī)效。那么，對(duì)于組織而言，為達(dá)到或 實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)，就

6、不得不花費(fèi)足夠的時(shí)間與精力用于組宣傳、組織、并 篩選出具備完成這些工作所應(yīng)有的基本素質(zhì)的人員。由此，正是基于個(gè)體 之間的差異現(xiàn)象，人員招聘工作才具有了現(xiàn)實(shí)的客觀基礎(chǔ)。2 .工作差異原理相對(duì)于個(gè)體之間的差異，構(gòu)成整個(gè)組織結(jié)構(gòu)的不同職位之間也具有差 異性。這些差異既包括崗位工作內(nèi)容的不同，也包括工作過(guò)程中對(duì)于某一 事務(wù)所擁有的權(quán)限范圍等方面。這是由于隨著整個(gè)組織的不斷發(fā)展，一些 工作內(nèi)容相似，職責(zé)范圍相交叉的工作崗位得以不斷調(diào)整與整合。因此， 工作崗位的權(quán)責(zé)利差異是由組織賦予的，是人員招聘時(shí)選拔個(gè)體的依據(jù)。3 .人崗匹配理論正是基于個(gè)體與崗位之間的差異，人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人 的原則，

7、實(shí)現(xiàn)“把合適的人放在合適的崗位上”，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗 位要求的同構(gòu)性，做到人盡其才、物盡其用的目的。人員招聘工作正是實(shí) 現(xiàn)人崗匹配的手段與途徑，幫助企業(yè)更為合理地實(shí)現(xiàn)人員的優(yōu)化與配置。（二）人員招聘工作失效的因素分析目前，對(duì)于人員招聘工作失效的因素，學(xué)者們已經(jīng)進(jìn)行了比較廣泛的 探討，也形成了一系列的研究成果。如曹細(xì)玉認(rèn)為，完整的人才招聘系統(tǒng) 應(yīng)該包括人才招聘崗位條件子系統(tǒng)、人才招聘源子系統(tǒng)、人才招聘目的子 系統(tǒng)、人才招聘方法子系統(tǒng)以及招聘單位人才招聘錄用等方面。其中，崗 位分析不準(zhǔn)確到位、所招聘人員的特質(zhì)與企業(yè)文化的匹配程度、人員招聘 的方法等是造成人員招聘失效的重要因素。通過(guò)歸納總結(jié)現(xiàn)有

8、文獻(xiàn)，本文 認(rèn)為，造成人員招聘工作失效的因素主要包括以下幾方面：1 .人員招聘工作缺乏系統(tǒng)規(guī)劃人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代人力資源管理工作的基礎(chǔ)，也是指導(dǎo)人員招聘、 員工培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效管理等各大模塊順利開(kāi)展的依據(jù)。然而，在管 理實(shí)踐過(guò)程中，不少企業(yè)缺乏統(tǒng)一、明確的人力資源規(guī)劃，未能根據(jù)公司 每年的人員流動(dòng)情況與業(yè)務(wù)發(fā)展項(xiàng)目的需要作出招聘計(jì)劃，而是在急缺人 員的情況下進(jìn)行人員招聘。由于受到時(shí)間等條件限制，企業(yè)招聘工作常常 顯得比較被動(dòng)，往往很難在短時(shí)間內(nèi)補(bǔ)充到合適的人選。即便是成功地招 聘到新員工，也容易由于缺乏選擇余地而不得不降低人員素質(zhì)要求，從而 影響到人員招聘的質(zhì)量。2 .人崗匹配的難度企業(yè)在

9、人事決策中常遇到這些問(wèn)題：?jiǎn)T工離職率高、員工工作滿(mǎn)意度 下降、人員招聘效率不高、聘用的管理者和員工無(wú)法滿(mǎn)足組織需求等。這 一系列問(wèn)題無(wú)疑都將增加企業(yè)的招聘成本與用人風(fēng)險(xiǎn)。人才招聘中如何才 能實(shí)現(xiàn)人崗匹配目標(biāo)是理論上和實(shí)踐中的一大難題。一方面，由于個(gè)體素 質(zhì)的多面性與復(fù)雜性，往往很難準(zhǔn)確評(píng)價(jià)個(gè)體的個(gè)性特征，更不用說(shuō)根據(jù) 當(dāng)前的素質(zhì)評(píng)估結(jié)果預(yù)測(cè)未來(lái)可能的績(jī)效特征。另一方面，由于當(dāng)前我國(guó) 企業(yè)人力資源管理工作尚處于起步階段，對(duì)于組織內(nèi)部各崗位所應(yīng)具備的 技能與知識(shí)經(jīng)驗(yàn)水平還比較模糊，人為提高或者降低崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象 時(shí)有發(fā)生。因此，如何在不斷變化的組織內(nèi)外部環(huán)境中，準(zhǔn)確把握個(gè)體特 征與崗位要求，從

10、而最大限度地實(shí)現(xiàn)人崗匹配是人員招聘工作中的難題。3 .招聘主體的主觀偏差人員招聘工作是招聘主體與應(yīng)聘人員按照一定的程序與目標(biāo)，通過(guò)一 系列面談等溝通過(guò)程而完成的，因此，招聘主體的主觀認(rèn)知毫無(wú)疑問(wèn)將影 響到整個(gè)人員招聘工作的質(zhì)量。依據(jù)現(xiàn)代心理學(xué)的研究成果，在測(cè)評(píng)過(guò)程 中評(píng)價(jià)主體往往容易偏離客觀的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)自身的主觀理解進(jìn)行評(píng) 價(jià)。這些主觀因素包括暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、感情效應(yīng)與自身訓(xùn)練不足等 眾多方面。其中，暈輪效應(yīng)是指考核主體容易產(chǎn)生一種偏高或偏低的認(rèn)知 習(xí)性；近因效應(yīng)是指評(píng)價(jià)主體往往以近期的記憶代替整個(gè)測(cè)評(píng)時(shí)期的全部 實(shí)際表現(xiàn)，從而導(dǎo)致產(chǎn)生測(cè)評(píng)結(jié)果的誤差；感情效應(yīng)是指評(píng)價(jià)主體容易受 到與被

11、測(cè)對(duì)象之間的關(guān)系親疏影響；而當(dāng)評(píng)價(jià)主體對(duì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)理解 不統(tǒng)一或不明晰、測(cè)評(píng)方法不熟悉或者測(cè)評(píng)人員之間的相互影響都會(huì)對(duì)人 員招聘工作產(chǎn)生影響。4 .缺乏完善的內(nèi)外招聘機(jī)制企業(yè)招聘應(yīng)注重內(nèi)部招聘與外部招聘相結(jié)合，既做到充分開(kāi)發(fā)內(nèi)部員 工潛力，又適當(dāng)?shù)匮a(bǔ)充新的人力資源。內(nèi)部招聘方法是指在組織內(nèi)公布空 缺職位、發(fā)布招聘啟事、在職位所需技能和現(xiàn)有員工的技能庫(kù)進(jìn)行搜索， 從內(nèi)部尋找聘用者并從內(nèi)部招聘員工。外部招聘方法包括在報(bào)紙和雜志等 媒體上刊登招聘廣告，并從外部尋找人員來(lái)填補(bǔ)職位空缺。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)不 少企業(yè)過(guò)度依賴(lài)于外部招聘，未能充分挖掘組織內(nèi)部的人力資源，影響了 企業(yè)人員招聘工作的質(zhì)量。通用電氣公

12、司數(shù)十年來(lái)一直從內(nèi)部選拔CEO, 日本許多企業(yè)的管理特殊之處就是內(nèi)部晉升。內(nèi)部招聘有利于調(diào)動(dòng)組織內(nèi) 部員工的工作積極性與主動(dòng)性，并能在較短的時(shí)間內(nèi)物色到合適的人員， 不僅有利于提高招聘工作的效率，還能為組織節(jié)約外部招聘所需花費(fèi)的時(shí) 間與財(cái)力成本。5 .企業(yè)自身客觀條件的限制毋庸置疑，企業(yè)自身的客觀條件將影響到人員招聘工作的質(zhì)量。這些 客觀條件通常包括企業(yè)所處行業(yè)與地點(diǎn)，發(fā)展規(guī)模、企業(yè)知名度大小、薪 酬待遇水平、晉升空間、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等眾多方面。另外，企業(yè)招聘預(yù)算數(shù)額 也往往容易相應(yīng)招聘方式，從而影響到進(jìn)行招聘工作的地域與范圍選擇。 與此同時(shí)，一些偶然或者突發(fā)性的因素，如內(nèi)部員工的突然離職，新項(xiàng)目

13、的開(kāi)展等都可能影響到人員招聘工作的質(zhì)量。因此，人員招聘工作往往容 易受到眾多因素的影響，任何某方面條件發(fā)生變化都可能帶來(lái)難以預(yù)料的 結(jié)果。三、提高人員招聘有效性的對(duì)策分析（一）統(tǒng)籌規(guī)劃企業(yè)人員招聘工作建立科學(xué)規(guī)范的人員招聘體系是提高企業(yè)招聘工作的重要途徑。為了 提高招聘工作的質(zhì)量，企業(yè)應(yīng)注重建立完整科學(xué)的工作分析體系，對(duì)待招 聘的崗位進(jìn)行詳細(xì)的崗位分析。詳盡細(xì)致的崗位描述與工作規(guī)范能夠明確 職位的要求與責(zé)任，規(guī)范工作任務(wù)的特點(diǎn)與任職人員相關(guān)的素質(zhì)要求。 企業(yè)的招聘流程是企業(yè)進(jìn)行招聘工作的行動(dòng)指南。建立和完善招聘流程可 以指導(dǎo)和規(guī)范招聘人員的工作，分清在招聘過(guò)程中各部門(mén)、各崗位所應(yīng)承 擔(dān)的權(quán)責(zé)利

14、范圍。同時(shí)，通過(guò)建立相應(yīng)的規(guī)章制度，招聘人員能夠遵循完 善的程序與制度，有利于避免招聘過(guò)程中的不規(guī)范行為的發(fā)生。（二）建立人崗匹配機(jī)制人員招聘工作的目的在于實(shí)現(xiàn)“把合適的人放在合適的崗位上”，而 建立合理的人崗匹配機(jī)制是達(dá)成這一目標(biāo)的重要手段。實(shí)現(xiàn)人崗匹配要求 企業(yè)首先注重科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)與工作分析，明確企業(yè)內(nèi)部各崗位所應(yīng)掌握 的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能水平以及其他相關(guān)要求，從而形成人員測(cè)評(píng)過(guò)程的依據(jù) 標(biāo)準(zhǔn)。招聘工作實(shí)施之前，通過(guò)工作分析應(yīng)找出勝任招聘崗位所必備的各 種必要條件，降低由于對(duì)崗位要求把握不準(zhǔn)確而造成的招聘失效。其次， 實(shí)現(xiàn)人崗匹配也要求招聘主體能較為準(zhǔn)確地將應(yīng)聘者的技能水平與招聘崗 位條件進(jìn)

15、行匹配，將合適的人員配置到相對(duì)應(yīng)的崗位上，并盡量避免大材 小用或者小材大用等人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象。（三）加強(qiáng)企業(yè)招聘渠道建設(shè)企業(yè)人員招聘的渠道關(guān)系到人力資源招聘工作的質(zhì)量。不同層次的崗 位招聘往往要求企業(yè)采取相適應(yīng)的招聘渠道。目前，比較盛行的招聘渠道 如員工介紹、報(bào)紙廣告招聘、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等。其中，員工推薦招 聘方式的優(yōu)點(diǎn)在于招聘成本小、應(yīng)聘人員對(duì)企業(yè)認(rèn)同度高，但由于招聘面 窄，日后容易形成小團(tuán)隊(duì)等現(xiàn)象，招聘過(guò)程中要堅(jiān)決做好入職前的面試、 資質(zhì)審核等環(huán)節(jié)的把控；通過(guò)報(bào)紙廣告進(jìn)行招聘是一種被動(dòng)式的招聘方 式，往往難以預(yù)測(cè)招聘信息被關(guān)注的范圍，對(duì)于應(yīng)聘的人數(shù)和應(yīng)聘人的資 格很難控制，適用于對(duì)地域

16、性要求較高的基層崗位招聘；校園招聘往往能 夠吸引眾多應(yīng)屆畢業(yè)生，既可以擴(kuò)大公司的知名度也可以委托學(xué)校不定期 輸送合適的人選，但由于應(yīng)聘者基本無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)，如何識(shí)別那些具有培養(yǎng) 潛力的學(xué)生是校招是否有效的關(guān)鍵；現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)往往能夠短時(shí)間內(nèi)與應(yīng)聘 者達(dá)成初步意向，是一種比較快捷的招聘方式，但是由于現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)往往 對(duì)于地域與時(shí)間具有較高的要求性，因此對(duì)于一些急招崗位往往比較有 效；網(wǎng)絡(luò)招聘的主要優(yōu)點(diǎn)是招聘的成本比較低，信息量面廣、收集及時(shí)充 分，是目前信息量最大的平臺(tái)，也是未來(lái)招聘的主要途徑。由于不同的招聘渠道各有利弊，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身狀況與條件有針對(duì)性地 選擇合適的招聘方式，盡可能既滿(mǎn)足組織對(duì)于不同層

17、次員工的需求，又滿(mǎn) 足企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展需要，保證企業(yè)發(fā)展不同時(shí)期的人力資源的源源供給。（四）注重人員測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)美國(guó)學(xué)者斯潘塞于1993年提出了著名的冰山模型，將個(gè)體素質(zhì)劃分 為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以 上部分”主要包括個(gè)體外在的基本知識(shí)與基本技能，是容易進(jìn)行了解與測(cè) 量的部分，容易通過(guò)培訓(xùn)進(jìn)行改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”包括個(gè)體 內(nèi)在的社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是難以測(cè)量的部分，往往也不 太容易受到外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性 的作用。人員招聘的過(guò)程就是全面熟悉與了解應(yīng)聘者“冰山以上”與“冰 山以下”兩部分的過(guò)程。為更為客觀全

18、面地了解應(yīng)聘者在動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等方面的認(rèn)知程度，企 業(yè)人員招聘工作應(yīng)注重選擇正確合適的人才招聘工具與客觀的測(cè)評(píng)方法。 目前，我國(guó)許多企業(yè)已經(jīng)引進(jìn)了人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)，但從使用情況上看仍 存在著諸如適用性較差、測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)置不合理、測(cè)評(píng)主體素質(zhì)偏低等問(wèn)題 2o為此，在人才素質(zhì)測(cè)評(píng)過(guò)程中，應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身情況與崗位要求編 制合適的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)量表，將崗位工作要求量化成明確、可衡量的客觀 指標(biāo)，降低由于主觀評(píng)價(jià)帶來(lái)的不必要偏差。此外，應(yīng)逐步完善企業(yè)的測(cè) 評(píng)量表庫(kù)，如性格測(cè)評(píng)量表、人格特征量表等，加強(qiáng)對(duì)于冰山以下內(nèi)容的 考察，選拔出那些真正與企業(yè)文化與工作氛圍相適應(yīng)的應(yīng)聘人員。（五）加強(qiáng)對(duì)招聘人員的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)優(yōu)

19、秀的招聘人員往往能夠給面試者良好的形象與最初意愿，因此，招 聘人員的素質(zhì)與技能往往能夠影響招聘工作的質(zhì)量。優(yōu)秀的招聘人員應(yīng)該 充分理解企業(yè)的管理理念與經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，準(zhǔn)確把握不同層次人員的招聘 策略與要求，客觀公正地介紹企業(yè)的基本情況與業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r，讓?xiě)?yīng)聘者 在第一時(shí)間內(nèi)掌握公司的大致情況。然而，目前，由于國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的人力資源從業(yè)者都是由傳統(tǒng)的人事管 理崗位轉(zhuǎn)崗而來(lái)，基本上沒(méi)有參加過(guò)比較系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。在這種情況 下，加強(qiáng)對(duì)這些招聘人員的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)就顯得極為重要。專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)工作應(yīng)從 以下幾方面進(jìn)行展開(kāi)：1 .注重對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論知識(shí)的培訓(xùn)隨著現(xiàn)代管理科學(xué)的發(fā)展，人力資源管理己經(jīng)從傳統(tǒng)的人事