03章-組織結(jié)構(gòu)與職位分析-劉昕

1、人力資源管理人力資源管理Human Resource Management第第3 3章章 組織組織結(jié)構(gòu)、職位分析與勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)、職位分析與勝任素質(zhì)一一、組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)、組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)二、職位分析與職位設(shè)計(jì)二、職位分析與職位設(shè)計(jì)三三、勝任素質(zhì)模型、勝任素質(zhì)模型一、組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)一、組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)二、職位分析與職位設(shè)計(jì)三、勝任素質(zhì)模型1.組織設(shè)計(jì)的基本原理2.組織結(jié)構(gòu)的類型及其特點(diǎn)一、組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)一、組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)1、組織設(shè)計(jì)的基本原理、組織設(shè)計(jì)的基本原理組織設(shè)計(jì)的基本原則組織設(shè)計(jì)的基本原則哈羅德哈羅德孔茨孔茨 （Harold Koontz，1908-1984）任務(wù)目標(biāo)任

2、務(wù)目標(biāo)精干高效精干高效專業(yè)分工專業(yè)分工和協(xié)作和協(xié)作指揮統(tǒng)一指揮統(tǒng)一有效管理有效管理幅度幅度責(zé)權(quán)利責(zé)權(quán)利相結(jié)合相結(jié)合集權(quán)和分集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合權(quán)相結(jié)合穩(wěn)定性和適穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合應(yīng)性相結(jié)合執(zhí)行和監(jiān)督執(zhí)行和監(jiān)督分設(shè)分設(shè)123459678一、組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)一、組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)1、組織設(shè)計(jì)的基本原理、組織設(shè)計(jì)的基本原理組織設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容組織設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容管理跨度：管理跨度：一位主管能夠有效指揮多少下屬，一般與管理層級反向變化部門化：部門化：將不同工作單元進(jìn)行組合職位設(shè)計(jì)職位設(shè)計(jì)工作專門化：工作專門化：將工作細(xì)分，員工工作專業(yè)化指揮鏈：指揮鏈：向誰匯報(bào)？對誰負(fù)責(zé)？集權(quán)與分權(quán)：集權(quán)與分權(quán)：組織的決策

3、權(quán)集中在何處正規(guī)化：正規(guī)化：工作標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)章制度和程序約束的程度一、組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)一、組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)1、組織設(shè)計(jì)的基本原理、組織設(shè)計(jì)的基本原理組織設(shè)計(jì)的發(fā)展趨勢組織設(shè)計(jì)的發(fā)展趨勢組織理論的發(fā)展及其對組織設(shè)計(jì)的影響：組織理論的發(fā)展及其對組織設(shè)計(jì)的影響：正式的等級正式的等級清晰的規(guī)則清晰的規(guī)則勞動專門化勞動專門化任務(wù)程序化任務(wù)程序化傳統(tǒng)理論傳統(tǒng)理論科層制科層制非傳統(tǒng)非傳統(tǒng)組織理論組織理論員工員工滿意度滿意度員工員工參與參與扁平、分權(quán)扁平、分權(quán)權(quán)變組織設(shè)計(jì)理論權(quán)變組織設(shè)計(jì)理論強(qiáng)調(diào)組織結(jié)構(gòu)與環(huán)境之間的契合度現(xiàn)實(shí)中的組織結(jié)構(gòu)往往兼具兩種組織類型的特點(diǎn)有機(jī)型有機(jī)型機(jī)械機(jī)械型型工作環(huán)境非人格化工作環(huán)

4、境非人格化一、組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)一、組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)2、組織結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)的類型及其特點(diǎn)的類型及其特點(diǎn)直線職能型結(jié)構(gòu)直線職能型結(jié)構(gòu) 職能部門作為高層管理者的參謀和助手，只管事、不管人職能部門作為高層管理者的參謀和助手，只管事、不管人一、組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)一、組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)2、組織結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)的類型及其特點(diǎn)的類型及其特點(diǎn)事業(yè)部制結(jié)構(gòu)事業(yè)部制結(jié)構(gòu) 以產(chǎn)品或服務(wù)等為依據(jù)，將組織分解為相互獨(dú)立的事業(yè)部以產(chǎn)品或服務(wù)等為依據(jù)，將組織分解為相互獨(dú)立的事業(yè)部總經(jīng)理總經(jīng)理企劃部企劃部人力資源部人力資源部財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部物流部物流部計(jì)算機(jī)事業(yè)部計(jì)算機(jī)事業(yè)部空調(diào)事業(yè)部空調(diào)事業(yè)部生產(chǎn)生產(chǎn)銷售銷售研發(fā)研發(fā)生產(chǎn)生產(chǎn)銷

5、售銷售研發(fā)研發(fā)一、組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)一、組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)2、組織結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)的類型及其特點(diǎn)的類型及其特點(diǎn)矩陣制結(jié)構(gòu)矩陣制結(jié)構(gòu) 員工同時(shí)接受職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理的雙重指導(dǎo)員工同時(shí)接受職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理的雙重指導(dǎo)總經(jīng)理總經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部產(chǎn)品經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理 A產(chǎn)品經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理 B產(chǎn)品經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理 C銷售部銷售部人力資源部人力資源部生產(chǎn)部生產(chǎn)部一、組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)一、組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)2、組織結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)的類型及其特點(diǎn)的類型及其特點(diǎn)橫向型結(jié)構(gòu)橫向型結(jié)構(gòu) 以工作流程為核心以工作流程為核心高層管理高層管理團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)流程主管流程主管流程主管流程主管團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)1團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)2團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)3團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)1團(tuán)

6、隊(duì)團(tuán)隊(duì)2團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)3客戶客戶客戶客戶研究研究產(chǎn)品策劃產(chǎn)品策劃市場分析市場分析分析分析產(chǎn)品檢測產(chǎn)品檢測采購采購物流物流分銷分銷新產(chǎn)品開發(fā)流程新產(chǎn)品開發(fā)流程采購和物流流程采購和物流流程一、組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)一、組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)2、組織結(jié)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)的類型及其特點(diǎn)的類型及其特點(diǎn)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu) 將部分職能外包，只保留自己的核心職能將部分職能外包，只保留自己的核心職能人力資源管理軟件人力資源管理軟件公司公司人力資源管理人力資源管理咨詢公司咨詢公司大學(xué)人力資源管理大學(xué)人力資源管理研究機(jī)構(gòu)研究機(jī)構(gòu)專業(yè)化的培訓(xùn)公司專業(yè)化的培訓(xùn)公司財(cái)務(wù)管理咨詢公司財(cái)務(wù)管理咨詢公司委員會結(jié)構(gòu)委員會結(jié)構(gòu) 將部分成員單獨(dú)集中在一起

7、，處理特定事務(wù)或關(guān)鍵工作將部分成員單獨(dú)集中在一起，處理特定事務(wù)或關(guān)鍵工作總裁總裁人力資源委員會人力資源委員會戰(zhàn)略投資委員會戰(zhàn)略投資委員會戰(zhàn)略企劃部戰(zhàn)略企劃部人力資源部人力資源部一、組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)二、職位分析與職位設(shè)計(jì)二、職位分析與職位設(shè)計(jì)三、勝任素質(zhì)模型1.職位與職位分析2.職位分析的主要方法3.職位說明書4.職位設(shè)計(jì)二、職位分析與職位設(shè)計(jì)二、職位分析與職位設(shè)計(jì)1、職位與職位分析、職位與職位分析職位與工作流職位與工作流與人對應(yīng)，有一個(gè)人就有一個(gè)崗位若干崗位可以同屬一個(gè)職位一個(gè)人在組織中所處的行政級別具有管理和監(jiān)督職能的職位才會有職務(wù)一系列職責(zé)和任務(wù)的集合體處在關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之中處在業(yè)務(wù)流程之中有

8、任職條件與績效標(biāo)準(zhǔn)要求有價(jià)值崗位崗位職位職位職務(wù)職務(wù)一個(gè)超市有一個(gè)超市有20個(gè)收銀員個(gè)收銀員20個(gè)個(gè)1個(gè)（即，收銀員）個(gè)（即，收銀員）無行政級別則無職務(wù)無行政級別則無職務(wù)高校的一位財(cái)務(wù)處處長高校的一位財(cái)務(wù)處處長1個(gè)個(gè)1個(gè)（即，財(cái)務(wù)處處長）個(gè)（即，財(cái)務(wù)處處長）處長處長例例基本概念基本概念二、職位分析的基本原理二、職位分析的基本原理1、職位與職位分析、職位與職位分析職位與工作流職位與工作流 將職位放到一個(gè)大背景將職位放到一個(gè)大背景整個(gè)組織的整個(gè)組織的工作流工作流中來考慮中來考慮 首先分析產(chǎn)出首先分析產(chǎn)出 其次分析工作流程其次分析工作流程 最后分析投入要素（原始投入、設(shè)備、人力資源）最后分析投入要素

9、（原始投入、設(shè)備、人力資源）二、職位分析與職位設(shè)計(jì)二、職位分析與職位設(shè)計(jì)1、職位與職位分析、職位與職位分析職位分析及其作用職位分析及其作用工作職責(zé)工作職責(zé)工作活動工作活動職位之間的職位之間的關(guān)系關(guān)系工作中使用工作中使用的設(shè)備的設(shè)備工作的方法工作的方法和程序和程序任職者的資任職者的資格要求格要求職位分析職位分析（1）增強(qiáng)人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性和有效性）增強(qiáng)人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性和有效性 （2）確保工作任務(wù)得到明確的安排確保工作任務(wù)得到明確的安排（3）協(xié)助組織招募到合適人才協(xié)助組織招募到合適人才 （4）提高人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的成本有效性）提高人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的成本有效性（5）為績效評價(jià)提供客觀標(biāo)準(zhǔn)為

10、績效評價(jià)提供客觀標(biāo)準(zhǔn) （6）有助于評價(jià)職位在組織中的相對價(jià)值）有助于評價(jià)職位在組織中的相對價(jià)值二、職位分析與職位設(shè)計(jì)二、職位分析與職位設(shè)計(jì)1、職位與職位分析、職位與職位分析職位分析的基本原則職位分析的基本原則分析分析羅列羅列職位職位人人當(dāng)前情況當(dāng)前情況過去或?qū)磉^去或?qū)硎聦?shí)事實(shí)判斷判斷分解、歸納分解、歸納職位本身職位本身當(dāng)前職責(zé)當(dāng)前職責(zé)準(zhǔn)確、全面準(zhǔn)確、全面事無巨細(xì)事無巨細(xì)個(gè)人特征個(gè)人特征職位預(yù)期職位預(yù)期職責(zé)調(diào)整職責(zé)調(diào)整二、職位分析與職位設(shè)計(jì)二、職位分析與職位設(shè)計(jì)1、職位與職位分析、職位與職位分析職位分析的基本步驟職位分析的基本步驟段段準(zhǔn)準(zhǔn)備備階階段段執(zhí)執(zhí)行行階階段段整整理理階階析析分分段段修

11、修訂訂階階和和用用運(yùn)運(yùn)明確職位分析明確職位分析的目的的目的選擇分析人員選擇分析人員選擇分析工具選擇分析工具與成員溝通與成員溝通選擇信息來源選擇信息來源收集相關(guān)信息收集相關(guān)信息編制分析文本編制分析文本確認(rèn)信息準(zhǔn)確確認(rèn)信息準(zhǔn)確職位描述職位描述任職任職資格條件資格條件人力資源管理人力資源管理專家、主管人專家、主管人員、任職者共員、任職者共同完成同完成運(yùn)用于各項(xiàng)人力運(yùn)用于各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐資源管理實(shí)踐半年到一年內(nèi)重半年到一年內(nèi)重新審查新審查人力資源管理人人力資源管理人員負(fù)責(zé)員負(fù)責(zé)二、職位分析與職位設(shè)計(jì)二、職位分析與職位設(shè)計(jì)2、職位分析的主要方法、職位分析的主要方法訪談法：訪談法：個(gè)人訪談、群體訪談、

12、任職者上級訪談信息豐富，但有可能被扭曲問卷調(diào)查法：問卷調(diào)查法：任職者或相關(guān)人員調(diào)查收集信息快，但測算成本高觀察法：觀察法：直接或間接地在現(xiàn)場觀察任職者的工作直觀，但只能關(guān)注表面現(xiàn)象工作工作日記日記/日志法：日志法：任職者每天記錄工作細(xì)節(jié)提供完整的工作圖景，但無法提供長期的工作信息職位分析問卷法：職位分析問卷法：提出關(guān)于職位工作內(nèi)容的問題，進(jìn)行問卷定量分析涉及相關(guān)人員眾多，流程復(fù)雜二、職位分析與職位設(shè)計(jì)二、職位分析與職位設(shè)計(jì)3、職位說明書、職位說明書職位職位描述描述職位標(biāo)識（職位名稱、所屬部門、職位級別等）職位標(biāo)識（職位名稱、所屬部門、職位級別等）職位概要（總體職責(zé)）職位概要（總體職責(zé)）工作職責(zé)

13、與任務(wù)（動詞工作職責(zé)與任務(wù)（動詞+名詞名詞+目的）目的）工作聯(lián)系（組織內(nèi)外）工作聯(lián)系（組織內(nèi)外）績效標(biāo)準(zhǔn)績效標(biāo)準(zhǔn)職位權(quán)限職位權(quán)限工作條件工作條件任職任職資格資格條件條件任職者的基本條件，如：任職者的基本條件，如：教育程度教育程度接受過的培訓(xùn)接受過的培訓(xùn)工作經(jīng)驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)其他方面的特殊要求等其他方面的特殊要求等二、職位分析與職位設(shè)計(jì)二、職位分析與職位設(shè)計(jì)4、職位設(shè)計(jì)、職位設(shè)計(jì)職位分析的發(fā)展趨勢與職位設(shè)計(jì)職位分析的發(fā)展趨勢與職位設(shè)計(jì) 職位并不具有永恒的穩(wěn)定性，是會發(fā)生變化的 企業(yè)需每年對職位說明書進(jìn)行審查，及時(shí)更新 為迎合更加靈活的組織結(jié)構(gòu)，也需要更加靈活的職位設(shè)計(jì)職位設(shè)計(jì)的方法職位設(shè)計(jì)的方法職位設(shè)

14、計(jì)概念職位設(shè)計(jì)概念界定一個(gè)職位需要完成的工作任務(wù)，以及完成這些工作的方式的過程界定一個(gè)職位需要完成的工作任務(wù)，以及完成這些工作的方式的過程效率型職位設(shè)計(jì)法效率型職位設(shè)計(jì)法激勵型職位設(shè)計(jì)法激勵型職位設(shè)計(jì)法人體工程學(xué)職位設(shè)計(jì)法人體工程學(xué)職位設(shè)計(jì)法心理能力職位設(shè)計(jì)法心理能力職位設(shè)計(jì)法職位設(shè)計(jì)的方法職位設(shè)計(jì)的方法二、職位分析與職位設(shè)計(jì)二、職位分析與職位設(shè)計(jì)4、職位設(shè)計(jì)、職位設(shè)計(jì)職位設(shè)計(jì)的方法職位設(shè)計(jì)的方法技能多樣性技能多樣性任務(wù)任務(wù)完整性完整性任務(wù)任務(wù)重要性重要性自主性自主性反饋性反饋性需要很少技能只要完成整個(gè)工作的很小一部分對其他人影響很小由他人進(jìn)行決策很難看到工作效果需要很多技能需要完成整個(gè)工作對

15、其他人影響很大擁有較多的決策自主權(quán)工作效果非常明顯激勵型職位的核心特征激勵型職位的核心特征職位擴(kuò)大化、職位豐富化、自我管理工作團(tuán)隊(duì)、靈活的工作時(shí)間安排、遠(yuǎn)程工作職位擴(kuò)大化、職位豐富化、自我管理工作團(tuán)隊(duì)、靈活的工作時(shí)間安排、遠(yuǎn)程工作激勵性很弱激勵性很強(qiáng)一、組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)二、職位分析與職位設(shè)計(jì)三、勝任素質(zhì)模型三、勝任素質(zhì)模型1.勝任素質(zhì)及其構(gòu)成2.勝任素質(zhì)模型及其構(gòu)建三、勝任素質(zhì)模型三、勝任素質(zhì)模型1、勝任素質(zhì)及其構(gòu)成、勝任素質(zhì)及其構(gòu)成勝任素質(zhì)的內(nèi)涵及其意義勝任素質(zhì)的內(nèi)涵及其意義 20世紀(jì)70年代初，麥克里蘭應(yīng)用行為事件訪談法（BEI），研究發(fā)現(xiàn)了將杰出外交官與一般外交官的績效區(qū)分開來的具體行

16、為特征。 1973年，麥克里蘭基于上述研究，發(fā)表了一篇題為“測試勝任素質(zhì)而非測試智力”的論文，指出了傳統(tǒng)的心理測驗(yàn)并不能很好地預(yù)測一個(gè)人未來的工作績效，應(yīng)當(dāng)基于特定的工作情境來開發(fā)具體的測試。戴維戴維麥克里蘭麥克里蘭 （David C. McClelland）傳統(tǒng)的以傳統(tǒng)的以崗位崗位為核心的管理系統(tǒng)為核心的管理系統(tǒng)以以勝任素質(zhì)勝任素質(zhì)為核心的為核心的新型人力資源管理系統(tǒng)新型人力資源管理系統(tǒng)經(jīng)過一致界定的勝任素質(zhì)不僅為整個(gè)人力資源管理體系提供了一套極有價(jià)值的提供了一套極有價(jià)值的通用語言通用語言，而且使組織更容易發(fā)現(xiàn)哪些職位或工作角色之間具有更為一致的勝任素質(zhì)，從而為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供更清晰的

17、路徑為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供更清晰的路徑。三、勝任素質(zhì)模型三、勝任素質(zhì)模型1、勝任素質(zhì)及其構(gòu)成、勝任素質(zhì)及其構(gòu)成勝任素質(zhì)概念界定勝任素質(zhì)概念界定 員工為在某種職位上或某種工作角色中達(dá)成卓越績效而必須具備的各種知識、員工為在某種職位上或某種工作角色中達(dá)成卓越績效而必須具備的各種知識、技能、自我認(rèn)知、個(gè)性、動機(jī)及其他相關(guān)個(gè)人特征的總和。技能、自我認(rèn)知、個(gè)性、動機(jī)及其他相關(guān)個(gè)人特征的總和。勝任素質(zhì)勝任素質(zhì)的特點(diǎn)的特點(diǎn)與組織和工作情境有關(guān)與組織和工作情境有關(guān)行為化的，可觀察的行為化的，可觀察的一定程度上可培養(yǎng)一定程度上可培養(yǎng)與高績效相關(guān)與高績效相關(guān)三、勝任素質(zhì)模型三、勝任素質(zhì)模型1、勝任素質(zhì)及其構(gòu)成、

18、勝任素質(zhì)及其構(gòu)成勝任素質(zhì)的兩種基本模型勝任素質(zhì)的兩種基本模型 斯潘塞夫婦，斯潘塞夫婦，1933年年冰山模型冰山模型知識技能社會角色自我概念個(gè)性特征動機(jī)運(yùn)用知識的方式方法或經(jīng)驗(yàn)以及熟練程度的行動證明一個(gè)人在某一特定領(lǐng)域中掌握的各種信息的總和希望在他人面前表現(xiàn)出來的形象態(tài)度、價(jià)值觀、自我形象認(rèn)知以某種既定方式行事的總體人格傾向不斷驅(qū)動行為的各種需要和想法三、勝任素質(zhì)模型三、勝任素質(zhì)模型1、勝任素質(zhì)及其構(gòu)成、勝任素質(zhì)及其構(gòu)成勝任素質(zhì)概念界定及其兩種基本模型勝任素質(zhì)概念界定及其兩種基本模型 理查德理查德博亞特茲，博亞特茲，1982年年洋蔥模型洋蔥模型個(gè)性特征動機(jī)自我形象態(tài)度價(jià)值觀技能知識難以作出評價(jià)和

19、后天習(xí)得容易作出評價(jià)和后天習(xí)得三、勝任素質(zhì)模型三、勝任素質(zhì)模型2、勝任素質(zhì)模型及其構(gòu)建、勝任素質(zhì)模型及其構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的概念勝任素質(zhì)模型的概念勝任素質(zhì)模型是指在特定的職位、職位族、組織以及行業(yè)中承擔(dān)某種具體工作角色時(shí)必須具備的各種勝任素質(zhì)的組合。通常包括7-9種種勝任素質(zhì)。勝任素質(zhì)模型的分類勝任素質(zhì)模型的分類 組織內(nèi)部的勝任素質(zhì)模型組織內(nèi)部的勝任素質(zhì)模型第一類：組織成員勝任素質(zhì)模型第二類：職能性或?qū)I(yè)性勝任素質(zhì)模型第三類：職位勝任素質(zhì)模型職位勝任素質(zhì)職位勝任素質(zhì)行業(yè)或職業(yè)勝任素質(zhì)行業(yè)或職業(yè)勝任素質(zhì)基本勝任素質(zhì)基本勝任素質(zhì)美國勞工部跨組織的職位勝任跨組織的職位勝任素質(zhì)模型素質(zhì)模型三、勝任素質(zhì)模

20、型三、勝任素質(zhì)模型2、勝任素質(zhì)模型及其構(gòu)建、勝任素質(zhì)模型及其構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的構(gòu)成勝任素質(zhì)模型的構(gòu)成勝任素質(zhì)詞典勝任素質(zhì)詞典勝任素質(zhì)的名稱及其定義：勝任素質(zhì)的名稱及其定義：能夠總體上了解該勝任素質(zhì)所要強(qiáng)調(diào)的是何種類型的行為。勝任素質(zhì)的分級定義：勝任素質(zhì)的分級定義：每一個(gè)勝任素質(zhì)都會區(qū)分出3-5級不同的行為表現(xiàn)程度，并附有簡短的說明，以便區(qū)分一個(gè)人在該勝任素質(zhì)方面處于哪種程度或水平。 通常包括適用于各類職位的核心勝任素質(zhì)或組織通用勝任素質(zhì)，也包括適用于某些特定職位族的職能性或?qū)I(yè)性勝任素質(zhì) 會對每一種勝任素質(zhì)的定義、等級劃分、各級行為表現(xiàn)甚至典型具體實(shí)例定義、等級劃分、各級行為表現(xiàn)甚至典型具體實(shí)例等作出系統(tǒng)全面的描述三、勝任素質(zhì)模型三、勝任素質(zhì)模型2、勝任素質(zhì)模型及其構(gòu)建、勝任素