人力資源管理師二級第二章招聘與配置

1、人力資源管理師二級第二章招聘與配置提 綱員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建面試的組織與實(shí)施面試的組織與實(shí)施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第一節(jié)第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建知識部分：知識部分：原理原理3類型類型4原則原則5量化的形式量化的形式4類類標(biāo)準(zhǔn)體系標(biāo)準(zhǔn)體系三種測評方法三種測評方法能力部分能力部分v 一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施（一）準(zhǔn)備階段（一）準(zhǔn)備階段（二）實(shí)施階段（二）實(shí)施階段是整個測評過程的核心是整個測評過程的核心（三）測評結(jié)果

2、調(diào)整（三）測評結(jié)果調(diào)整（四）綜合分析測評結(jié)果（四）綜合分析測評結(jié)果v 二、企業(yè)員工測評實(shí)施演練二、企業(yè)員工測評實(shí)施演練招聘名區(qū)域銷售經(jīng)理，請擬定一個招聘方案，并設(shè)計相關(guān)招聘名區(qū)域銷售經(jīng)理，請擬定一個招聘方案，并設(shè)計相關(guān)的素質(zhì)測評指標(biāo)體系。的素質(zhì)測評指標(biāo)體系。個體差異原理個體差異原理工作差異原理工作差異原理人崗匹配原理人崗匹配原理按照人適其事，事宜其人按照人適其事，事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同的原則，根據(jù)個體間不同素質(zhì)和要求，將其安排在素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適合的崗位上，保各自最適合的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗位要持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性。求的同構(gòu)性。一、員工素質(zhì)測評的基本原理

3、一、員工素質(zhì)測評的基本原理 員工測評的基本假設(shè)：人的素質(zhì)員工測評的基本假設(shè)：人的素質(zhì)是有差異的，而且這種差異是客是有差異的，而且這種差異是客觀存在的。觀存在的。員工測評的假設(shè)：不同的職位具員工測評的假設(shè)：不同的職位具有差異性。包括工作內(nèi)容、工作有差異性。包括工作內(nèi)容、工作權(quán)責(zé)。術(shù)業(yè)有專攻。權(quán)責(zé)。術(shù)業(yè)有專攻。匹配貢獻(xiàn)報酬人人崗位崗位素質(zhì)要求匹配人崗匹配圖二、員工素質(zhì)測評的類型二、員工素質(zhì)測評的類型v選拔性測評選拔性測評以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評1.強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來。區(qū)別開來。2.測評

4、標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，即測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該準(zhǔn)確，不能使人含糊測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，即測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該準(zhǔn)確，不能使人含糊不解。不解。3.測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性，即盡可能實(shí)現(xiàn)測評方法的數(shù)量化測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性，即盡可能實(shí)現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化。和規(guī)范化。4.測評指標(biāo)具有靈活性，即允許指標(biāo)有一定的靈活性，甚測評指標(biāo)具有靈活性，即允許指標(biāo)有一定的靈活性，甚至可以是一些表面上看起來與測評表批準(zhǔn)不相干的指標(biāo)。至可以是一些表面上看起來與測評表批準(zhǔn)不相干的指標(biāo)。5.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級v開發(fā)性測評開發(fā)性測評以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評1.摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，哪些方面存摸清

5、情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，哪些方面存在不足。在不足。2.為測評對象指出努力方向。為測評對象指出努力方向。3.為組織提供開發(fā)依據(jù)。為組織提供開發(fā)依據(jù)。4.測評結(jié)束，針對測評結(jié)果提出開發(fā)建議。測評結(jié)束，針對測評結(jié)果提出開發(fā)建議。v診斷性測評診斷性測評以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評1.測評內(nèi)容或者的十分精細(xì)（查找原因），或者全面廣泛測評內(nèi)容或者的十分精細(xì)（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）（了解現(xiàn)狀）.2.結(jié)果不公開結(jié)果不公開3.有較強(qiáng)的系統(tǒng)性，觀察有較強(qiáng)的系統(tǒng)性，觀察分析分析查找原因查找原因診斷診斷提出方提出方案。案。v考核性測評（鑒定性測評）考核性測

6、評（鑒定性測評）以鑒定或者驗(yàn)證某種素質(zhì)是以鑒定或者驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，經(jīng)常貫穿于選拔性測否具備以及具備的程度為目的的測評，經(jīng)常貫穿于選拔性測評中。評中。1.概括性，測評的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面，概括性，測評的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面，是一種總結(jié)性的測評。是一種總結(jié)性的測評。2.結(jié)果有求有較高的信度與效度，即結(jié)論要有據(jù)可查，而且結(jié)果有求有較高的信度與效度，即結(jié)論要有據(jù)可查，而且充分全面；結(jié)果要能驗(yàn)證和保持一致。充分全面；結(jié)果要能驗(yàn)證和保持一致。三、員工素質(zhì)測評的主要原則三、員工素質(zhì)測評的主要原則v 客觀測評與主觀測評相結(jié)合客觀測評與主觀測評相

7、結(jié)合v 定性測評與定量測評相結(jié)合定性測評與定量測評相結(jié)合v 靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合v 素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合v 分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式v一次量化與二次量化一次量化與二次量化v當(dāng)當(dāng)“一一”與與“二二”作序數(shù)詞解釋時作序數(shù)詞解釋時一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫，也稱一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫，也稱為實(shí)質(zhì)量化。為實(shí)質(zhì)量化。二次量化指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先進(jìn)二次量化指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先進(jìn)行定

8、性描述后再定量刻畫得量化形式，也稱為形式量化。行定性描述后再定量刻畫得量化形式，也稱為形式量化。v當(dāng)當(dāng)“一一”與與“二二”作基數(shù)詞解釋時作基數(shù)詞解釋時一次量化是指素質(zhì)測評的量化過程可以一次性完成。一次量化是指素質(zhì)測評的量化過程可以一次性完成。二次量化是指整個素質(zhì)測評量化過程要分兩次計量才能完成，二次量化是指整個素質(zhì)測評量化過程要分兩次計量才能完成，參見參見77頁表頁表2-1v類別量化與模糊量化類別量化與模糊量化類別量化（編碼）：是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾類別量化（編碼）：是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字。個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字

9、。特征：界線明確，測評者可以完全把握特征：界線明確，測評者可以完全把握模糊量化：要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個模糊量化：要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。特征：界線模糊，測評者認(rèn)識模糊和無法把握特征：界線模糊，測評者認(rèn)識模糊和無法把握v順序量化、等距量化與比例量化順序量化、等距量化與比例量化順序量化：一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的順序量化：一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相

10、應(yīng)的順序數(shù)值。一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。等距量化：不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強(qiáng)弱、大小、等距量化：不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個測評對象一一賦值。差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個測評對象一一賦值。比例量化：不但要求素質(zhì)測評的排列有順序等距關(guān)系，而比例量化：不但要求素質(zhì)測評的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。且還要存在倍數(shù)關(guān)系。v當(dāng)量量化當(dāng)量量化當(dāng)量量化：就是選擇某一中介變量，把諸種不同類別或當(dāng)量量化：就是選擇某一中介變量，把諸種不同類別或不同質(zhì)的素

11、質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。近似同類同質(zhì)的量化。員工素質(zhì)測評量化的主要形式員工素質(zhì)測評量化的主要形式名稱內(nèi)容其他一次量化1對測評對象直接定量刻畫如違次數(shù)、出勤、產(chǎn)品數(shù)量等，也稱為實(shí)質(zhì)量化。 對象有明顯的數(shù)量關(guān)系二次量化1間接定量刻畫形式量化，如對員工降低成本的行為進(jìn)行測評，先依據(jù)成本意識再測評 表2-1P77對象無明顯的數(shù)量關(guān)系類別量化劃分到實(shí)現(xiàn)確定的類別中賦予不同數(shù)字，對象屬于一個不能同時屬于兩個以上類別對象是界限明確能完全把握的素質(zhì)特征（例如，職員劃分）模糊量化同時劃分到每個類別中根據(jù)隸屬程度分別賦值，分類界限模

12、糊（例如：管理風(fēng)格劃分）順序量化依據(jù)素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)兩兩比較排序一一賦值（例如：產(chǎn)量第一名、第二名）等距量化進(jìn)一步要求排序并任何兩個對象間差異相等再賦值等距離化，差距相等比例量化再進(jìn)一步，不僅要有順序、等距還要有倍數(shù)關(guān)系 如第2位是第1的2倍，以此類推當(dāng)量當(dāng)量量化類別之后解決量化的綜合問題，選擇中介變量將不同類別不同質(zhì)的轉(zhuǎn)化成近似同類同質(zhì)的量化各項(xiàng)指標(biāo)縱向加權(quán)P79頁營銷人員模型表五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系（一）素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素（一）素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素v標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn) 就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征

13、或表征的描述與規(guī)定。素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。標(biāo)準(zhǔn)的分類：標(biāo)準(zhǔn)的分類：按照其揭示的內(nèi)涵看分為：客觀形式、主觀評價、半客觀按照其揭示的內(nèi)涵看分為：客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀半主觀按照標(biāo)準(zhǔn)表示的形式看分為：評語短句式、設(shè)問提示式、按照標(biāo)準(zhǔn)表示的形式看分為：評語短句式、設(shè)問提示式、方向指示式方向指示式按照測評指標(biāo)操作的方式來劃分：測定式、評定式按照測評指標(biāo)操作的方式來劃分：測定式、評定式v標(biāo)度標(biāo)度 即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度或頻率的規(guī)定。特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度或頻率的規(guī)定。v量詞式標(biāo)度量詞式標(biāo)度v等

14、級式標(biāo)度等級式標(biāo)度v數(shù)量式標(biāo)度數(shù)量式標(biāo)度v定義式標(biāo)度定義式標(biāo)度v綜合式標(biāo)度綜合式標(biāo)度v標(biāo)記標(biāo)記 即對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度、頻率）的符號表示，即對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度、頻率）的符號表示，通常用字母、漢字、數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，通常用字母、漢字、數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。 標(biāo)記沒有獨(dú)立意義，只有當(dāng)它們與相應(yīng)強(qiáng)度或頻率的標(biāo)標(biāo)記沒有獨(dú)立意義，只有當(dāng)它們與相應(yīng)強(qiáng)度或頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時才有意義。度相聯(lián)系時才有意義。 職業(yè)道德測評指標(biāo)范例職業(yè)道德測評指標(biāo)范例測評要素測評標(biāo)準(zhǔn)測評標(biāo)度職業(yè)道德能遵守合同并信守承諾嗎?能為完成目標(biāo)而盡職盡責(zé)嗎

15、?能( )有時能( )不能( )能( )有時能( )不能( )練習(xí)：練習(xí)： 1、你認(rèn)為營銷人員應(yīng)該具備哪些素質(zhì)與能力？請你設(shè)計一個、你認(rèn)為營銷人員應(yīng)該具備哪些素質(zhì)與能力？請你設(shè)計一個關(guān)于營銷人員的素質(zhì)與能力測評指標(biāo)體系。關(guān)于營銷人員的素質(zhì)與能力測評指標(biāo)體系。 2、請根據(jù)你設(shè)計的素質(zhì)與能力測評指標(biāo)體系，為各項(xiàng)指標(biāo)確定一、請根據(jù)你設(shè)計的素質(zhì)與能力測評指標(biāo)體系，為各項(xiàng)指標(biāo)確定一個權(quán)重。個權(quán)重。（二）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成（二）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成橫向結(jié)構(gòu)（基礎(chǔ)）：是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)橫向結(jié)構(gòu)（基礎(chǔ)）：是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目。行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目。注重測評素

16、質(zhì)的完備性、明確性、獨(dú)立性注重測評素質(zhì)的完備性、明確性、獨(dú)立性縱向結(jié)構(gòu)：是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征縱向結(jié)構(gòu)：是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。是對橫向結(jié)構(gòu)各項(xiàng)素質(zhì)進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。是對橫向結(jié)構(gòu)各項(xiàng)素質(zhì)的層層分解和推向可操作化。的層層分解和推向可操作化。注重測評要素的針對性、表達(dá)簡練性、可操作性注重測評要素的針對性、表達(dá)簡練性、可操作性測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)立程序：測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)立程序：1.將橫向的各項(xiàng)素質(zhì)從測評內(nèi)容細(xì)分到測評目標(biāo)、測評指將橫向的各項(xiàng)素質(zhì)從測評內(nèi)容細(xì)分到測評目標(biāo)、測評指標(biāo)。標(biāo)。2.根據(jù)測評目標(biāo)設(shè)計合理的標(biāo)度和計量方法。根據(jù)測評

17、目標(biāo)設(shè)計合理的標(biāo)度和計量方法。 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成橫向構(gòu)成橫向構(gòu)成縱向構(gòu)成縱向構(gòu)成結(jié)構(gòu)性要素結(jié)構(gòu)性要素行為環(huán)境要素行為環(huán)境要素工作績效要素工作績效要素測評內(nèi)容測評內(nèi)容測評目標(biāo)測評目標(biāo)測評指標(biāo)測評指標(biāo)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)v 結(jié)構(gòu)性要素結(jié)構(gòu)性要素靜態(tài)靜態(tài)v 身體素質(zhì)（生理方面身體素質(zhì)（生理方面健康狀況、體力狀況）健康狀況、體力狀況）v 心理素質(zhì)（智能、品德、文化）心理素質(zhì)（智能、品德、文化）v 行為環(huán)境要素行為環(huán)境要素動態(tài)動態(tài)v 內(nèi)部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境指個人自身所具備的素質(zhì)指個人自身所具備的素質(zhì)v 外部環(huán)境外部環(huán)境指客觀外界存在的、間接影響個體行為表現(xiàn)的指客觀外

18、界存在的、間接影響個體行為表現(xiàn)的環(huán)境條件，包括工作性質(zhì)和組織背景兩方面。環(huán)境條件，包括工作性質(zhì)和組織背景兩方面。v 工作績效要素工作績效要素 是一個人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，包括：工作是一個人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，包括：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等培養(yǎng)等測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)v測評內(nèi)容測評內(nèi)容 是指測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性。確定測評內(nèi)容的步驟：是指測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性。確定測評內(nèi)容的步驟：1.分析被測評對象的結(jié)構(gòu)分析被測評對象的結(jié)構(gòu) 2.找出所有

19、值得測評等因素找出所有值得測評等因素3.根據(jù)測評目的與職位要求進(jìn)行篩選根據(jù)測評目的與職位要求進(jìn)行篩選v測評目標(biāo)測評目標(biāo) 是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物，是素質(zhì)測評中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)。是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物，是素質(zhì)測評中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)。 素質(zhì)測評內(nèi)容與測評目標(biāo)具有相對性與轉(zhuǎn)換性素質(zhì)測評內(nèi)容與測評目標(biāo)具有相對性與轉(zhuǎn)換性v測評指標(biāo)測評指標(biāo)是素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式，測評指標(biāo)的編制包括對測評目標(biāo)內(nèi)涵與是素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式，測評指標(biāo)的編制包括對測評目標(biāo)內(nèi)涵與外延的分析、對揭示目標(biāo)內(nèi)涵與外延標(biāo)志的尋找。外延的分析、對揭示目標(biāo)內(nèi)涵與外延標(biāo)志的尋找。 內(nèi)容、目標(biāo)、指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層

20、次，內(nèi)容是測評所指向的惡具內(nèi)容、目標(biāo)、指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次，內(nèi)容是測評所指向的惡具體對象與范圍，目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定、指標(biāo)是對測評目標(biāo)的具體。體對象與范圍，目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定、指標(biāo)是對測評目標(biāo)的具體。（三）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型（三）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型v效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述與詮釋。是對測評對象內(nèi)涵的直接描述與詮釋。v常模參照性指標(biāo)體系常模參照性指標(biāo)體系是對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系，與測評是對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)

21、準(zhǔn)體系，與測評客體直接相關(guān)?？腕w直接相關(guān)。素質(zhì)測評素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系標(biāo)準(zhǔn)體系要素要素標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)評語短句式評語短句式設(shè)問提示式設(shè)問提示式方向指示式方向指示式標(biāo)度：量詞式標(biāo)度：量詞式/ /等級式等級式/ /數(shù)量式數(shù)量式/ /定義式定義式/ /綜合式綜合式標(biāo)記：通常用標(biāo)記：通常用A、B、C，甲乙丙，甲乙丙，1、2、3來表示，表來表示，表24據(jù)操作方式分為測定式據(jù)操作方式分為測定式/ /評定式評定式據(jù)內(nèi)涵分客觀據(jù)內(nèi)涵分客觀/ /主觀主觀/ /半客觀半主觀半客觀半主觀構(gòu)成構(gòu)成橫向橫向縱向縱向結(jié)構(gòu)性要素：身體素質(zhì)結(jié)構(gòu)性要素：身體素質(zhì)/ /心理素質(zhì)心理素質(zhì) 靜態(tài)靜態(tài)工作環(huán)境要素：內(nèi)部工作環(huán)境要素：內(nèi)部/ /外部

22、外部 動態(tài)動態(tài)工作績效要素：數(shù)量工作績效要素：數(shù)量/ /質(zhì)量質(zhì)量/ /效率效率/ /成果成果/ /群眾威信群眾威信/ /人才培養(yǎng)人才培養(yǎng)測評內(nèi)容：測評內(nèi)容：2步驟步驟 內(nèi)容分析表內(nèi)容分析表 表表25 表表26測評目標(biāo)：直接指向的內(nèi)容點(diǎn)測評目標(biāo)：直接指向的內(nèi)容點(diǎn) 依據(jù)目的與職位要求依據(jù)目的與職位要求測評指標(biāo)：目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式測評指標(biāo)：目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式類型類型效標(biāo)參照型標(biāo)準(zhǔn)體系：飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)，來自于對飛行駕駛工作本身的直效標(biāo)參照型標(biāo)準(zhǔn)體系：飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)，來自于對飛行駕駛工作本身的直接描述。接描述。常模參照型指標(biāo)體系：公務(wù)員選拔標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)不是客觀的，絕對的，而是主觀常模參照型指標(biāo)體系：公

23、務(wù)員選拔標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)不是客觀的，絕對的，而是主觀的、相對的。的、相對的。六、品德測評法六、品德測評法（一）（一）FRC品德測評法品德測評法 是事實(shí)報告計算機(jī)輔助分析的考核性品德測評方法，基是事實(shí)報告計算機(jī)輔助分析的考核性品德測評方法，基本思路是：本思路是：1.借助計算機(jī)分析技術(shù)，從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基借助計算機(jī)分析技術(shù)，從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素；本要素；2.再從基本要素中選擇一些表征行為或事實(shí)；再從基本要素中選擇一些表征行為或事實(shí)；3.然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實(shí)予然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報告。以報告。報告方式：報告方式：v個別

24、談話個別談話v集體問卷集體問卷（二）問卷法（二）問卷法最具代表性的有：最具代表性的有：v卡特爾卡特爾16因素個性問卷，簡稱因素個性問卷，簡稱16PF。v艾森克個性問卷，簡稱艾森克個性問卷，簡稱EPQ。v明尼蘇達(dá)多相個性問卷，簡稱明尼蘇達(dá)多相個性問卷，簡稱MMPI。（三）投射技術(shù)（三）投射技術(shù)廣義：是指那些把真正的測評目的加以隱藏的一切間接測評廣義：是指那些把真正的測評目的加以隱藏的一切間接測評技術(shù)。技術(shù)。狹義：是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、狹義：是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在

25、被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。么。 起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法。起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法。投射技術(shù)具有以下特點(diǎn)：投射技術(shù)具有以下特點(diǎn)：1.測評目的的隱藏性測評目的的隱藏性2.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性3.反映的自由性反映的自由性七、知識測評七、知識測評 是對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平的測量與是對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平的測量與評定。美國教育學(xué)家布盧姆提出的評定。美國教育學(xué)家布盧姆提出的“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”把認(rèn)知目標(biāo)從低到高分為六

26、個層次，分別是：把認(rèn)知目標(biāo)從低到高分為六個層次，分別是：v知識知識v理解理解v應(yīng)用應(yīng)用v分析分析v綜合綜合v評價評價 我國測評專家結(jié)合我國知識測評實(shí)踐，提出知識測評三我國測評專家結(jié)合我國知識測評實(shí)踐，提出知識測評三個層次：記憶、理解、應(yīng)用個層次：記憶、理解、應(yīng)用八、能力測評八、能力測評v一般能力測評一般能力測評個別智力測驗(yàn)、團(tuán)體智力測驗(yàn)個別智力測驗(yàn)、團(tuán)體智力測驗(yàn)v特殊能力測評特殊能力測評文書能力測評、操作能力測評、機(jī)械能力測評文書能力測評、操作能力測評、機(jī)械能力測評v創(chuàng)造力測評創(chuàng)造力測評托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗(yàn)、威廉斯創(chuàng)造力測驗(yàn)系統(tǒng)、吉托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗(yàn)、威廉斯創(chuàng)造力測驗(yàn)系統(tǒng)、吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測

27、驗(yàn)爾福德智力結(jié)構(gòu)測驗(yàn)v學(xué)習(xí)能力測評學(xué)習(xí)能力測評心理測驗(yàn)、面試、情境測驗(yàn)心理測驗(yàn)、面試、情境測驗(yàn)?zāi)苣?力力 要要 求求一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施（一）準(zhǔn)備階段（一）準(zhǔn)備階段1.收集必要的資料收集必要的資料 2.組織強(qiáng)有力的測評小組組織強(qiáng)有力的測評小組測評人員的必要條件：測評人員的必要條件：v 堅持原則，公正不偏堅持原則，公正不偏v 有主見，善于獨(dú)立思考有主見，善于獨(dú)立思考v 有一定的測評工作經(jīng)驗(yàn)有一定的測評工作經(jīng)驗(yàn)v 有一定的文化水平有一定的文化水平v 有事業(yè)心，不怕得罪人有事業(yè)心，不怕得罪人v 作風(fēng)正派，辦事公道作風(fēng)正派，辦事公道v 了解被測評對象的情況了解被

28、測評對象的情況3.測評方案的制定測評方案的制定v確定被測評對象范圍和測評目的確定被測評對象范圍和測評目的v設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn) 這項(xiàng)工作是減少測評過程中測評誤差的一種手段，應(yīng)這項(xiàng)工作是減少測評過程中測評誤差的一種手段，應(yīng)引起足夠的重視。引起足夠的重視。v編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)v選擇合理的測評方法選擇合理的測評方法 人事測評方法通常采用四個指標(biāo)：效度、公平程度、人事測評方法通常采用四個指標(biāo)：效度、公平程度、實(shí)用性、成本實(shí)用性、成本（二）實(shí)施階段（二）實(shí)施階段是整個測評過程的核心是整個

29、測評過程的核心1.測評前的動員測評前的動員目的：統(tǒng)一思想，明確測評的意義和目的。目的：統(tǒng)一思想，明確測評的意義和目的。2.測評時間和環(huán)境的選擇測評時間和環(huán)境的選擇v 測評時間測評時間v 測評環(huán)境：寬敞、通風(fēng)、光線充足、明亮、溫度適中、測評環(huán)境：寬敞、通風(fēng)、光線充足、明亮、溫度適中、安靜。安靜。3.測評操作程序測評操作程序v 報告測評指導(dǎo)語，包括：報告測評指導(dǎo)語，包括：v 員工素質(zhì)測評的目的員工素質(zhì)測評的目的v 強(qiáng)調(diào)測評與測驗(yàn)考試的不同強(qiáng)調(diào)測評與測驗(yàn)考試的不同v 填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求v 舉例說明填寫要求舉例說明填寫要求v 測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋測評結(jié)果保

30、密和處理，測評結(jié)果反饋v 具體操作具體操作單獨(dú)操作單獨(dú)操作對比操作對比操作v 回收測評數(shù)據(jù)回收測評數(shù)據(jù)（三）測評結(jié)果調(diào)整（三）測評結(jié)果調(diào)整1.引起測評結(jié)果誤差的原因引起測評結(jié)果誤差的原因v 測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確v 暈輪效應(yīng)（以點(diǎn)概面效應(yīng)）暈輪效應(yīng)（以點(diǎn)概面效應(yīng)）v 近因誤差近因誤差 v 感情效應(yīng)感情效應(yīng)v 參評人員訓(xùn)練不足參評人員訓(xùn)練不足v 2.測評結(jié)果處理的常用分析方法測評結(jié)果處理的常用分析方法v 集中趨勢分析（集中量數(shù)）集中趨勢分析（集中量數(shù)）v 離散趨勢分析（差異量數(shù)）離散趨勢分析（差異量數(shù)）v 相關(guān)分析（相關(guān)分析（r）因素分析因素分析3.測評

31、數(shù)據(jù)處理測評數(shù)據(jù)處理 在對測評數(shù)據(jù)匯總和分類的基礎(chǔ)上，要應(yīng)用一定的計算在對測評數(shù)據(jù)匯總和分類的基礎(chǔ)上，要應(yīng)用一定的計算方法，對每個被測對象的匯總測評數(shù)據(jù)進(jìn)行加工，計算被測方法，對每個被測對象的匯總測評數(shù)據(jù)進(jìn)行加工，計算被測對象每個指標(biāo)的測量結(jié)果，按一定的組合順序，繪制素質(zhì)測對象每個指標(biāo)的測量結(jié)果，按一定的組合順序，繪制素質(zhì)測評曲線圖和結(jié)構(gòu)測評曲線圖。評曲線圖和結(jié)構(gòu)測評曲線圖。（四）綜合分析測評結(jié)果（四）綜合分析測評結(jié)果1.測評結(jié)果的描述測評結(jié)果的描述v 數(shù)字描述數(shù)字描述v 文字描述文字描述v 2.員工分類員工分類v 調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)v 數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)v 3.測評結(jié)果分析方法測

32、評結(jié)果分析方法l 要素分析法要素分析法l 綜合分析法綜合分析法曲線分析法曲線分析法二、企業(yè)員工測評實(shí)施演練二、企業(yè)員工測評實(shí)施演練任務(wù)：本公司是一家銷售電腦及其耗材的商業(yè)企業(yè)，因公任務(wù)：本公司是一家銷售電腦及其耗材的商業(yè)企業(yè)，因公司業(yè)務(wù)擴(kuò)展，擬招聘名區(qū)域銷售經(jīng)理，請各小組擬定一司業(yè)務(wù)擴(kuò)展，擬招聘名區(qū)域銷售經(jīng)理，請各小組擬定一個招聘方案，并設(shè)計相關(guān)的素質(zhì)測評指標(biāo)體系。個招聘方案，并設(shè)計相關(guān)的素質(zhì)測評指標(biāo)體系。第一單元 面試的基本程序第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織和實(shí)施第三單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織和實(shí)施第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施第一單元第一單元 面試的基本程序面試的基本程序一、面試的內(nèi)涵一、面試的內(nèi)涵

33、面試：是指在特定的時間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按面試：是指在特定的時間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。溝通的過程。面試的特點(diǎn)如下：面試的特點(diǎn)如下：1.以談話和觀察為主要工具；以談話和觀察為主要工具；2.面試是一個雙向溝通的過程；面試是一個雙向溝通的過程；3.面試具有明確的目的性；面試具有明確的目的性；4.面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行的；面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行的；5.面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。二、面試的類型二、面試的

34、類型v 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度1.結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試規(guī)范化面試規(guī)范化面試2.非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試3.半結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試v 根據(jù)面試實(shí)施的方式根據(jù)面試實(shí)施的方式1.單獨(dú)面試單獨(dú)面試序列化面試序列化面試2.小組面試小組面試同時化面試同時化面試v 根據(jù)面試的進(jìn)程根據(jù)面試的進(jìn)程1.一次性面試一次性面試2.分階段面試分階段面試v 根據(jù)面試題目的內(nèi)容根據(jù)面試題目的內(nèi)容1.情景性面試情景性面試2.經(jīng)驗(yàn)性面試經(jīng)驗(yàn)性面試三、面試的發(fā)展趨勢三、面試的發(fā)展趨勢v 形式豐富多樣形式豐富多樣v 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流v 提問彈性化提問彈性化v 面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)

35、展面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展v 面試考官專業(yè)化面試考官專業(yè)化v 面試的理論和方法不斷發(fā)展。面試的理論和方法不斷發(fā)展。一、面一、面 試試 的的 基基 本本 程程 序序（一）面試前的準(zhǔn)備階段（一）面試前的準(zhǔn)備階段v制定面試指南制定面試指南v面試團(tuán)隊的組建面試團(tuán)隊的組建v面試準(zhǔn)備面試準(zhǔn)備v面試提問分工和順序面試提問分工和順序v面試提問技巧面試提問技巧v面試評分辦法面試評分辦法v準(zhǔn)備面試問題準(zhǔn)備面試問題1.確定崗位才能的構(gòu)成和比重確定崗位才能的構(gòu)成和比重2.提出面試問題提出面試問題v評估方式確定評估方式確定v確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)v確定面試評分表確定面試評分表v培訓(xùn)面試考

36、官培訓(xùn)面試考官（二）面試的實(shí)施階段（二）面試的實(shí)施階段1.關(guān)系建立階段關(guān)系建立階段封閉性問題封閉性問題2.導(dǎo)入階段導(dǎo)入階段開放性問題開放性問題3.核心階段核心階段行為性、探索性、假設(shè)性等問題行為性、探索性、假設(shè)性等問題4.確認(rèn)階段確認(rèn)階段開放型問題開放型問題5.結(jié)束階段結(jié)束階段行為性、開放性問題行為性、開放性問題（三）面試的總結(jié)階段（三）面試的總結(jié)階段v 綜合面試結(jié)果綜合面試結(jié)果 綜合評價綜合評價 面試結(jié)論面試結(jié)論v 面試結(jié)果的反饋面試結(jié)果的反饋 了解雙方更具體的要求了解雙方更具體的要求 關(guān)于合同的簽訂關(guān)于合同的簽訂 對未被錄用者的信息反饋對未被錄用者的信息反饋v 面試結(jié)果的存檔面試結(jié)果的存檔

37、 v （四）面試的評價階段（四）面試的評價階段二、面試中的常見問題二、面試中的常見問題v面試目的不明確（介紹公司？考察技能？介紹崗位？）面試目的不明確（介紹公司？考察技能？介紹崗位？）v面試標(biāo)準(zhǔn)不具體（是勝任工作的才能面試標(biāo)準(zhǔn)不具體（是勝任工作的才能知識、技能、能力和動力）知識、技能、能力和動力）v面試缺乏系統(tǒng)性（根據(jù)崗位工作要求列出提綱，問題完整劃分等級）面試缺乏系統(tǒng)性（根據(jù)崗位工作要求列出提綱，問題完整劃分等級）v面試問題設(shè)計不合理面試問題設(shè)計不合理1.直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個性的問題直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個性的問題2.多項(xiàng)選擇式的問題多項(xiàng)選擇式的問題v面試考官的偏

38、見面試考官的偏見v第一印象第一印象v對比效應(yīng)對比效應(yīng)v暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)錄用壓力錄用壓力三、面試的實(shí)施技巧三、面試的實(shí)施技巧v 充分準(zhǔn)備充分準(zhǔn)備v 靈活提問靈活提問v 多聽少說多聽少說v 善于提取要點(diǎn)善于提取要點(diǎn)v 進(jìn)行階段性總結(jié)進(jìn)行階段性總結(jié)v 排除各種干擾排除各種干擾v 不要帶有個人偏見不要帶有個人偏見v 在傾聽時注意思考在傾聽時注意思考v 注意肢體語言的溝通注意肢體語言的溝通員工招聘時應(yīng)注意的問題：員工招聘時應(yīng)注意的問題：v 簡歷并不代表本人簡歷并不代表本人v 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要v 不要忽視求職的個性特征不要忽視求職的個性特征v 讓應(yīng)聘者更多地了解組織讓應(yīng)聘者更多地了

39、解組織v 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會v 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者v 關(guān)注特殊員工關(guān)注特殊員工v 慎重做決定慎重做決定v 面試考官要注意自身的形象面試考官要注意自身的形象第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型v 背景性問題背景性問題v 知識性問題知識性問題v 思維性問題思維性問題v 經(jīng)驗(yàn)性問題經(jīng)驗(yàn)性問題v 情境性問題情境性問題v 壓力性問題壓力性問題v 行為性問題行為性問題二、行為描述面試（二、行為描述面試（BD）的內(nèi)涵）的內(nèi)涵（一）行為描述面試的實(shí)質(zhì)（一）行為描述面試的實(shí)質(zhì)行

40、為描述面試要了解兩方面的信息：行為描述面試要了解兩方面的信息：v 應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷v 他對特定行為所采取的行為模式他對特定行為所采取的行為模式行為描述面試的實(shí)質(zhì)：行為描述面試的實(shí)質(zhì)：1.用過去的行為預(yù)測未來的行為用過去的行為預(yù)測未來的行為2.識別關(guān)鍵性的工作要求識別關(guān)鍵性的工作要求3.探測行為樣本探測行為樣本（二）行為描述面試的假設(shè)前提（二）行為描述面試的假設(shè)前提1.一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為；一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為；2.說和做是截然不同的兩碼事說和做是截然不同的兩碼事（三）行為描述面試的要素（三）行為描述面試的要素STARv 情境，即應(yīng)聘者經(jīng)歷

41、過的特定工作情境或任務(wù)；情境，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)；v 目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；v 行動，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動；行動，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動；v 結(jié)果，即該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生結(jié)果，即該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果。產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果。能力：一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試能力：一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟步驟（一）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型（一）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型v 組建測評小組；組建測評小組；v 從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測

42、驗(yàn)從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗(yàn)樣本；樣本；v 對測驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測驗(yàn)，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特對測驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測驗(yàn)，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征；征；v 將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表；將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表；v 將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進(jìn)行分級，繪制選拔將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進(jìn)行分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性組織模型。性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性組織模型。（二）設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱（二）設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型，具體步驟如下：主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型，具體步驟如下：1.將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一

43、個選將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標(biāo)。參見拔性素質(zhì)就是一個測評指標(biāo)。參見116頁頁 圖圖2-22.請專家針對每一個測評指標(biāo)設(shè)計出一系列的問題，并請專家針對每一個測評指標(biāo)設(shè)計出一系列的問題，并對這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。對這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。3.將問卷發(fā)放給該崗位大部分員工，進(jìn)行預(yù)先測試，檢將問卷發(fā)放給該崗位大部分員工，進(jìn)行預(yù)先測試，檢驗(yàn)其有效性，若通過檢驗(yàn)，則形成最終問卷。驗(yàn)其有效性，若通過檢驗(yàn)，則形成最終問卷。4.編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。（三）制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表（三）制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表 以測評指標(biāo)的等級為橫坐

44、標(biāo)，以選拔性素質(zhì)水平線與以測評指標(biāo)的等級為橫坐標(biāo)，以選拔性素質(zhì)水平線與選拔性素質(zhì)等級的交點(diǎn)為零點(diǎn)，給指標(biāo)的各個等級賦予相選拔性素質(zhì)等級的交點(diǎn)為零點(diǎn)，給指標(biāo)的各個等級賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)趨于零，候選人與崗位的擬合得越好。應(yīng)的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)趨于零，候選人與崗位的擬合得越好。參見：參見：117頁頁 表表2-30、表、表2-31（四）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官（四）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官目的：提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度目的：提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度1.要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識；要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識；2.要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗(yàn)；要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗(yàn)；3.要求面試考官掌握相關(guān)的員工

45、測評技術(shù)；要求面試考官掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)；4.要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)（五）結(jié)構(gòu)化面試及評分（五）結(jié)構(gòu)化面試及評分 根據(jù)應(yīng)聘者對每一個問題的行為反應(yīng)，結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)應(yīng)聘者對每一個問題的行為反應(yīng)，結(jié)構(gòu)化面試考官利用指標(biāo)等級評分表對其進(jìn)行評分，評分結(jié)果匯總考官利用指標(biāo)等級評分表對其進(jìn)行評分，評分結(jié)果匯總于等級評分表中。于等級評分表中。（六）決策（六）決策 參照模型指標(biāo)等級得分情況，對比崗位和候選人員的選參照模型指標(biāo)等級得分情況，對比崗位和候選人員的選拔性素質(zhì)水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進(jìn)行拔性素質(zhì)水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進(jìn)行“人人崗崗

46、位位組織組織”匹配的決策。匹配的決策。1.淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人。淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人。2.對剩下的每位候選人員的指標(biāo)等級得分作數(shù)學(xué)處理。對剩下的每位候選人員的指標(biāo)等級得分作數(shù)學(xué)處理。求得負(fù)分的每個指標(biāo)得分的平方的和（求得負(fù)分的每個指標(biāo)得分的平方的和（，），越小，編號越大，說明候選人和崗位匹配的越好。），越小，編號越大，說明候選人和崗位匹配的越好。3.對對S相等的候選人員作如下處理：先對比其得正分定指標(biāo)相等的候選人員作如下處理：先對比其得正分定指標(biāo)的數(shù)量。得正分的數(shù)量越多，說明該候選人越優(yōu)秀，將其編的數(shù)量。得正分的數(shù)量越多，說明該候選人越優(yōu)秀，將其編號排在前面。號排在前面

47、。4.S相等，正分?jǐn)?shù)目也相等的候選人，將得正分定指標(biāo)得分相等，正分?jǐn)?shù)目也相等的候選人，將得正分定指標(biāo)得分累加，得分越高，說明候選人越優(yōu)秀，將其編號排在前面。累加，得分越高，說明候選人越優(yōu)秀，將其編號排在前面。5.根據(jù)人力資源規(guī)劃中招聘人數(shù)的要求，按照小編號優(yōu)選的根據(jù)人力資源規(guī)劃中招聘人數(shù)的要求，按照小編號優(yōu)選的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者為候選人。原則，從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者為候選人。能力：二、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)能力：二、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計評分標(biāo)準(zhǔn)的確定評分標(biāo)準(zhǔn)的確定外部環(huán)境變化外部環(huán)境變化企業(yè)的發(fā)展企業(yè)的

48、發(fā)展對任職者的要求對任職者的要求 修 訂 選 拔 性 素 質(zhì) 模 型第三單元群體決策法的組織與實(shí)施第三單元群體決策法的組織與實(shí)施概念：概念：群體決策法：是指在招聘活動中，組建決策團(tuán)隊，由群體決策法：是指在招聘活動中，組建決策團(tuán)隊，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評分，最后綜具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。招聘決策方法。群體決策法的特點(diǎn)如下：群體決策法的特點(diǎn)如下：v決策人員的來源廣泛，有企業(yè)的高層管理者，負(fù)責(zé)從戰(zhàn)決策人員的來源廣泛，有企業(yè)的高層管理者，負(fù)責(zé)從

49、戰(zhàn)略角度協(xié)調(diào)相關(guān)部門關(guān)系和資源；略角度協(xié)調(diào)相關(guān)部門關(guān)系和資源；v決策人員不唯一，在一定程度上消弱了決策者的主觀因決策人員不唯一，在一定程度上消弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘結(jié)果的客觀性；素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘結(jié)果的客觀性；v群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。聘決策的科學(xué)性與有效性。群體決策法具體實(shí)施步驟：群體決策法具體實(shí)施步驟：建立招聘團(tuán)隊建立招聘團(tuán)隊實(shí)施招聘測試實(shí)施招聘測試作出聘用決策作出聘用決策第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第一單元第一單元 無領(lǐng)

50、導(dǎo)小組討論的操作流程無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程一、評價中心的含義一、評價中心的含義 評價中心：是從多角度對個體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的評價中心：是從多角度對個體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。簡單的說，評價中心就是把受評人置于各種方法的總稱。簡單的說，評價中心就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)的考評人員對其各項(xiàng)能一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)的考評人員對其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位要求的力進(jìn)行考察或預(yù)測，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位要求的測量和評定方法。測量和評定方法。評價中心的作用：評價中心的作用：l用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必用于選拔員工，

51、重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工；需的能力或潛質(zhì)的員工；l用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工有劣勢，明確員工需要用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工有劣勢，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)；在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)；l用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。其能力。評價中心技術(shù)主要包括：評價中心技術(shù)主要包括：v 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論v 公文筐測驗(yàn)公文筐測驗(yàn)v 案例分析案例分析v 管理游戲管理游戲二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念 簡稱（簡稱（LGD），是指由一定數(shù)量的一組被評人（），是指

52、由一定數(shù)量的一組被評人（6-9），在規(guī)定時間內(nèi)（約一小時）就給定的問題進(jìn)行討論，），在規(guī)定時間內(nèi)（約一小時）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的負(fù)責(zé)人。討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的負(fù)責(zé)人。評價者通過被評價人在討論中的語言及行為的觀察評價被評價者通過被評價人在討論中的語言及行為的觀察評價被評價人的各個方面的能力。評價人的各個方面的能力。三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型1.根據(jù)討論的主題有無情景性：根據(jù)討論的主題有無情景性：v 無情景性討論無情景性討論v 情景性討論情景性討論2.根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色：根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色：v 不定角色的討論不定角色的討論v 指定角色的討論指定角色的討論四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論