員工培訓技巧PPT模板

1、1 人力資源部內(nèi)訓之七2 2 CONTENTS PAGE 目錄頁1培訓概述六大要素分析培訓體系建立年度培訓實施234目錄3 3 TRANSITION PAGE 過渡頁什么是培訓為什么要培訓第一章 培訓概述對培訓的認識誤區(qū)培訓的實施原則4 第一章 培訓概述翻開各種培訓書籍，對培訓的定義五花八門。但究竟培訓的定義是什么呢？第一節(jié) 什么是培訓從大的方面來說，培訓可以理解為人力資源開發(fā)的中心環(huán)節(jié)。而從小的方面說，培訓即指為提高員工實際工作能力而實施的有步驟、有計劃的介入行為。我們總結(jié)為：培訓是指組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動，使員工不斷的“積

2、累知識、提升技能；更新觀念、變革思維；轉(zhuǎn)變態(tài)度，開發(fā)潛能”，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔負更高級別的職務(wù)，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)。5 第一章 培訓概述第二節(jié) 為什么需要培訓1.2.1 培訓的重要性我們對培訓的重要性或必要性總結(jié)如下：（1）培訓是為了勝任美國培訓專家吉格勒（Giegler）講，“除了生命本身，沒有任何才能不需要后天的鍛煉?！痹谀壳暗闹袊瞬诺穆殬I(yè)化程度還遠遠不夠，很難直接尋找到最適合企業(yè)的員工，其替代方案就是，接受有潛力的人進入企業(yè)，提供必要的培訓，使他們能夠更好的勝任工作。6 第一章 培訓概述第四節(jié) 培訓的實施原則一、戰(zhàn)略性的原則培訓要服務(wù)組織戰(zhàn)略，擁有長期的目標和

3、系統(tǒng)的規(guī)劃并形成制度；二、按需施教、學以致用原則培訓的內(nèi)容務(wù)必要與實踐相結(jié)合，按需施教、學以致用，要務(wù)實、有效；三、主動性的原則要引導(dǎo)員工的學習興趣和激發(fā)員工的學習意愿，變“要我學”為“我要學”；四、思想為先原則原則要首先注重對員工思想觀念等的培訓，要有真正打動人心的思想、引起聽眾強烈的共鳴，才更有可能引起預(yù)期的行動；五、效果評估的原則培訓后要對培訓效果進行評估，以促進培訓工作的持續(xù)提升；六、效果反饋的原則培訓后要鞏固所學，強化應(yīng)用，并定期檢查，及時糾正錯誤和偏差。7 第二章 培訓六大要素分析第二節(jié) 培訓誰（對象）確定培訓對象的基本原則是：但總的說來，所有人都需要培訓。無論是高層領(lǐng)導(dǎo)還是中層經(jīng)

4、理，無論是一般干部還是基層員工，從現(xiàn)在開始都要把培訓擺到工作日程中去，給予重視。當其需當其位當其愿在最需要的時候選擇最需要培訓的人進行培訓。比如， 新員工；擬晉升或調(diào)崗人員。針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度來選定、如一般公司優(yōu)先培訓業(yè)務(wù)人員。充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。如根據(jù)公司職業(yè)生涯規(guī)劃安排的系列培訓。8 第二章 培訓六大要素分析第三節(jié) 誰培訓（師資）講師選擇的核心理念是：一定要選擇最好的講師！講師的來源主要有企業(yè)內(nèi)部開發(fā)和企業(yè)外部聘請兩大來源。講師來源優(yōu)點缺點內(nèi)部開發(fā)熟悉企業(yè)內(nèi)部情況，且培訓中交流順暢；自身成長樹立榜樣；易于管理；成本低。沒有權(quán)威性；選擇范圍小

5、，難出高手；近親繁殖；受訓者熱情不夠。外部聘請選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的講師資源；可帶來許多全新的理念；對學員有較大的吸引力，獲得良好的培訓效果；可提高培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視。缺乏了解，培訓風險大；培訓缺乏針對性，適用性低；難以形成系統(tǒng)；成本高。9 第二章 培訓六大要素分析第三節(jié) 誰培訓（師資）“我通常要求高層經(jīng)理加入講師培訓中心，給中低層經(jīng)理進行培訓，而不從外部請不了解情況的培訓師?！币墙?jīng)理說他太忙沒時間上課，“我會認為他對公司沒有太大價值，讓他一直呆在這個位子上不提撥?！薄窘芸隧f爾奇：培訓應(yīng)由內(nèi)部經(jīng)理來做】10 第二章 培訓六大要素分析第四節(jié) 培訓啥（需求）1961年，麥格希(

6、W.Mcgehee)和賽耶(P.W. Thayer)出版了他們合著的企業(yè)與工業(yè)中的培訓)一書，提出了三種分析法，至今仍是指導(dǎo)培訓工作的主要方法。2、培訓需求的分析方法：組織分析人員分析從整個組織層面的需求來分析，如組織目標需求、組織效率與質(zhì)量期望、人事接續(xù)計劃、市場競爭需求與核心能力培養(yǎng)等。工作分析根據(jù)崗位素質(zhì)模型的要求或成功完成某項任務(wù)的要求來分析（知識、技能、態(tài)度等），也可稱為職位分解法/任務(wù)分析法。或稱績效分析法。確定理想狀況與現(xiàn)有業(yè)績之間的差距，分析造成業(yè)績差距的原因，并結(jié)合員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃，從而得出培訓需求。另還有問卷法（匿名）、座談法、觀察法、問題分析法等。11 第三章 如何建

7、立培訓體系第一節(jié) 培訓的類別劃分概述為了使培訓工作責任明確，分工合理，加強部門間橫向配合，規(guī)范培訓管理，提高培訓質(zhì)量，增強培訓效果，需要將培訓工作體系化。我們主要從以下五個方面來闡述：（1）按員工類型來分：職前教育培訓新員工崗前業(yè)務(wù)培訓新員工在職/崗中培訓老員工轉(zhuǎn)崗業(yè)務(wù)培訓老員工HR組織，企業(yè)發(fā)展歷史、文化、制度、業(yè)務(wù)范圍及產(chǎn)品等。直線部門組織，主要是對上崗業(yè)務(wù)進行培訓。履行職責所需的態(tài)度、知識、技能或個人提升培訓。凡因工作調(diào)整轉(zhuǎn)崗的員工，均應(yīng)進行轉(zhuǎn)崗培訓。12 第三章 如何建立培訓體系第一節(jié) 培訓的類別劃分概述（2）按培訓內(nèi)容來分：態(tài)度培訓技能培訓知識培訓崗位專業(yè)知識培訓，使員工具備完成本職

8、工作所必需的知識并不斷學習和掌握所需的新知識。企業(yè)文化、行為規(guī)范、人際關(guān)系、價值觀、職業(yè)道德等方面的培訓。提高員工的工作積極性。崗位職責、工藝流程及相應(yīng)操作規(guī)范的培訓，使員工具備完成本職工作所必需的技能。13 第三章 如何建立培訓體系第一節(jié) 培訓的類別劃分概述（3）按員工在崗狀態(tài)來分：員工暫時離開崗位進行的公司內(nèi)訓利用周末或集中一段時間學習的培訓。在不影響崗位工作的情況進行的培訓。14 第三章 如何建立培訓體系第二節(jié) 培訓模塊的模型案例某公司培訓模塊組成新人訓在職訓基礎(chǔ)的職前教育系統(tǒng)的職前教育各部門崗前業(yè)務(wù)培訓主管級在職訓普通員工公共課在職訓各部門技能在職訓新任主管（角色轉(zhuǎn)換）老主管培訓（管理

9、技能）高層管理15 第三章 如何建立培訓體系第三節(jié) 培訓課程的體系建立【案例：京東的七大課程體系】京東商城2012年會上，劉強東強調(diào)把培訓上升為公司戰(zhàn)略之一。據(jù)說HR指標是通過各種培訓，京東至少50%的管理人員要來自于內(nèi)部。京東內(nèi)部培訓已建立七大課程體系（附圖，以企業(yè)文化為核心，以業(yè)務(wù)技能及管理能力提升為主線，以職業(yè)化素養(yǎng)熔煉為支脈），未來還可能建立京東大學。亮劍之旅拓展訓練課程融入之行新人入職課程精英之路業(yè)務(wù)進階課程跨越之階管理進階課程京東之魂核心價值觀課程明日之翼職業(yè)化課程制勝之道領(lǐng)導(dǎo)力課程可以看出：培訓課程體系是公司戰(zhàn)略愿景和能力體系的課程化表現(xiàn)。16 第三章 如何建立培訓體系第三節(jié) 培訓課程的體系建立崗位技能的課程根據(jù)崗位素質(zhì)/能力的要求，就不一一贅述了。下面，我們把管理技能和基本技能的課程大約羅列如下，供大家參考（熱誠歡迎您的補充）：課程內(nèi)容參考戰(zhàn)略管理層高級管理層初級管理層員工自我管理 戰(zhàn)略管理 組織設(shè)計 企業(yè)文化建設(shè) 品牌管理實務(wù) 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 人才選用育留 團隊建設(shè) 溝通技能 企業(yè)知識