淺論民營(yíng)企業(yè)員工流失的的原因和對(duì)策研究

1、自 考 本 科 生 畢 業(yè) 論 文 論文題目淺論民營(yíng)企業(yè)員工流失的的原因和對(duì)策研究作者姓名 HUHU 專(zhuān) 業(yè) 名 稱(chēng) 人力資源管理 準(zhǔn) 考 證 號(hào) XXX 指 導(dǎo) 教 師 XXX 2016年 8 月 10 日【內(nèi)容摘要】隨著經(jīng)濟(jì)全球一體化的格局逐步形成，以及我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步發(fā)展與完善，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。歸根結(jié)底，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。優(yōu)秀的人才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，也是企業(yè)發(fā)展的重要支撐。本文闡述了現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因，并且從現(xiàn)狀進(jìn)行透視分析，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)及時(shí)采取防范措施，了解企業(yè)的戰(zhàn)略布局，創(chuàng)新企業(yè)管理模式，制定科學(xué)合理的薪酬體制和績(jī)效管理，強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)，調(diào)動(dòng)員

2、工的積極性，使員工的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致。 【關(guān)鍵詞】民營(yíng)企業(yè)；創(chuàng)新；員工流失；對(duì)策研究目 錄一、前言4二、民營(yíng)企業(yè)員工管理的現(xiàn)狀透視5（一）企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略定位不清晰5（二）企業(yè)管理模式不完善6（三）人才管理機(jī)制不健全6（四）人才培育體系不成熟6（五）薪酬體系不科學(xué)7 (六）社會(huì)保障制度不健全7三、民營(yíng)企業(yè)員工流失的成因分析7（一）企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃能力弱8（二）企業(yè)管理思想落后8（三）員工主動(dòng)性沒(méi)有調(diào)動(dòng)起來(lái)8（四）企業(yè)文化建設(shè)薄弱8（五）企業(yè)培訓(xùn)投入不足8（六）員工滿(mǎn)意度不高9四、民營(yíng)企業(yè)避免員工流失的對(duì)策措施9 (一)企業(yè)戰(zhàn)略布局9（二）完善招聘體系10（三）制定科學(xué)合理的薪酬制度10 (四)強(qiáng)化

3、績(jī)效管理11 (五) 建立與完善企業(yè)社會(huì)保障制度11（六）強(qiáng)化企業(yè)文化引導(dǎo)工作11（七）尊重知識(shí)，尊重人才12五、結(jié)尾12正 文客觀(guān)地講，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展時(shí)間短，不僅基礎(chǔ)設(shè)施落后和產(chǎn)品技術(shù)含量低，而且人才潰乏。當(dāng)今大部份中小型民營(yíng)企業(yè)仍處于家族化管理階段，對(duì)建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度認(rèn)知不清、行動(dòng)滯后，培育和使用人才的機(jī)制不健全，這嚴(yán)重制約了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展步伐。民營(yíng)企業(yè)不僅招聘人才難度大，而且自己培養(yǎng)人才速度慢，流失率也居高不下。很多民營(yíng)企業(yè)成了外企和國(guó)企的人才輸送基地。1、 前言目前，我國(guó)三大類(lèi)型企業(yè)為國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)。經(jīng)過(guò)二十多年的發(fā)展，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成長(zhǎng)為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的半壁江山。截止

4、2012年底，民營(yíng)企業(yè)數(shù)占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的75%，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)GDP占總量的60%以上；民營(yíng)企業(yè)用工量占全國(guó)產(chǎn)業(yè)工人的70%以上；民營(yíng)企業(yè)貿(mào)易進(jìn)出口量占全國(guó)總進(jìn)出口量的70%以上。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)是繼國(guó)企、外企后的又一納稅主要來(lái)源，貢獻(xiàn)率已經(jīng)超過(guò)50%。表1-1民營(yíng)企業(yè)總量及貢獻(xiàn)率年份企業(yè)總數(shù)非公有制經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)率稅收財(cái)政收入城市建設(shè)投資農(nóng)民人均現(xiàn)金收入200421487454815420053343805884782006413583628580200750788864858420086126856787872009663182658688資料來(lái)源：民營(yíng)企業(yè)調(diào)查客觀(guān)地講，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展時(shí)間短，不僅基礎(chǔ)

5、設(shè)施落后和產(chǎn)品技術(shù)含量低，而且人才潰乏。當(dāng)今大部份中小型民營(yíng)企業(yè)仍處于家族化管理階段，對(duì)建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度認(rèn)知不清、行動(dòng)滯后，培育和使用人才的機(jī)制不健全，這嚴(yán)重制約了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展步伐。民營(yíng)企業(yè)不僅招聘人才難度大，而且自己培養(yǎng)人才速度慢，流失率也居高不下。很多民營(yíng)企業(yè)成了外企和國(guó)企的人才輸送基地。民營(yíng)企業(yè)缺少核心人才，直接導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法快速打造自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在這競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)大潮中，深感力不從心。民營(yíng)企業(yè)如何“招用育留”核心人才，筆者試從經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制創(chuàng)新、人才激勵(lì)機(jī)制打造和員工職業(yè)規(guī)劃等三大板塊入手，梳理企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展方向、健全企業(yè)管理制度和落實(shí)以人為本的理念，能使民營(yíng)企業(yè)能夠招到人才、快速

6、培養(yǎng)人才和充分合理使用人才的格局。2、 民營(yíng)企業(yè)員工管理的現(xiàn)狀透視（一）企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略定位不清晰正確的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的保障和導(dǎo)向。對(duì)于任何企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，決策是關(guān)鍵，管理是根本，但最終檢驗(yàn)決策是否正確和管理是否有效的方法，就是通過(guò)市場(chǎng)媒介，衡量企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)在市場(chǎng)中的占有率和認(rèn)可度，以及企業(yè)通過(guò)市場(chǎng)獲得的經(jīng)濟(jì)效益。目前，我國(guó)很多民營(yíng)企業(yè)缺少清晰的組織發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。戰(zhàn)略性人力資源的實(shí)施必須首先以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向。沒(méi)有清晰的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，因而也不可能實(shí)施真正的戰(zhàn)略性人力資源管理。企業(yè)戰(zhàn)略是是組織根據(jù)企業(yè)的使命和目標(biāo)，確定存在的機(jī)會(huì)和威脅，認(rèn)清企業(yè)經(jīng)營(yíng)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)所做出的一種方向性的整體

7、性的規(guī)劃。（二）企業(yè)管理模式不完善從民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展歷史來(lái)看，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)大致有如下幾種類(lèi)型。首先，大部分民營(yíng)企業(yè)老板原來(lái)是個(gè)體戶(hù)，隨著業(yè)務(wù)不斷發(fā)展和擴(kuò)大，進(jìn)而發(fā)展為公司化企業(yè)。其次，是幾個(gè)朋友或同事合資開(kāi)辦的企業(yè)。最后，還有一部分是國(guó)企或集體企業(yè)改制而產(chǎn)業(yè)的民企。民營(yíng)企業(yè)共同特點(diǎn)是，企業(yè)的所有權(quán)歸股東所有，企業(yè)日常管理也體現(xiàn)出很強(qiáng)的“家族化”和“親緣化”特征，重要職位基本由家人或親戚或朋友擔(dān)當(dāng)。即使引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，職業(yè)經(jīng)理人的職權(quán)利也大打折扣。在很多民營(yíng)企業(yè)里經(jīng)常出現(xiàn)“家就是企業(yè)，企業(yè)就是家”的錯(cuò)亂復(fù)雜現(xiàn)象。南方周末報(bào)2004年6月在一篇文章中，就私營(yíng)企業(yè)人員構(gòu)成的財(cái)物部門(mén)管理人員來(lái)源比例的有

8、關(guān)情況提供了資料，私營(yíng)企業(yè)家族成員和非家族成員的比例為3:5。相關(guān)資料還表明，資產(chǎn)小于百萬(wàn)元私營(yíng)企業(yè)這一比例為3:2或4:1。同時(shí)，在私營(yíng)企業(yè)中重要職位由家族成員擔(dān)任的比例為40%。由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，家族化管理模式嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展過(guò)程中對(duì)職業(yè)化人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和使用。（三）人才管理機(jī)制不健全樹(shù)立“人才是企業(yè)的第一資源”概念?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。其一，要看企業(yè)否注重人才培育和管理，已成為衡量該企業(yè)管理是否現(xiàn)代化的一個(gè)重要標(biāo)志?！暗萌瞬耪叩锰煜隆⑹瞬攀煜??！逼涠?，要抓好人才管理體制，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該樹(shù)立“以人為本”的新型人才觀(guān)念，正確認(rèn)識(shí)和把握人力資本管理的深刻內(nèi)涵，發(fā)揮人力

9、資本的更大作用。目前，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才管理基本還是簡(jiǎn)單粗放，還沒(méi)有建立好適應(yīng)當(dāng)代市場(chǎng)，調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人才作用的管理機(jī)制?！罢胁贿M(jìn)人才，育不出人才，留不住人才”成為大部分民營(yíng)企業(yè)用人難題和現(xiàn)狀。（四）人才培育體系不成熟當(dāng)前，很多民營(yíng)企業(yè)仍然忽視對(duì)員工的教育培訓(xùn)工作。一方面，由于大部份民營(yíng)企業(yè)處于發(fā)展階段，資金緊張。為節(jié)省開(kāi)支，培訓(xùn)工作不被重視。另一方面，不少民營(yíng)企業(yè)懷疑人才的忠誠(chéng)度，對(duì)人才只使用、不培養(yǎng)，企業(yè)缺乏人才規(guī)劃，缺少對(duì)人才的職業(yè)生涯規(guī)劃，使得較多人才不能隨著企業(yè)的發(fā)展節(jié)奏而得到提升。大部份人才都很希望自己可以在職業(yè)生涯中獲得最大可能的成果，在努力著提高其職業(yè)水平的最佳途徑。（五）薪酬體

10、系不科學(xué)薪酬與福利政策是企業(yè)和員工共同關(guān)注的熱點(diǎn)之一，這也直接關(guān)系到員工的生活和工作投入度。提升企業(yè)薪酬與福利對(duì)提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感是由著直接的促進(jìn)作用。企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)中生存下來(lái)，就需要制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制與福利制度。較好的薪酬與福利，可以更好地留住人才，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。目前，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者缺乏正確的薪酬管理理念，缺乏科學(xué)的薪酬管理能力。據(jù)2007年調(diào)查報(bào)告顯示，大約四分之三的受訪(fǎng)員工表示，如果薪酬福利好的話(huà)他們?cè)敢鈴氖伦约翰幌矚g的工作，愿意長(zhǎng)時(shí)間工作和忍受不喜歡的同事和上司，還有薪酬水平高出同行業(yè)平均水平15%的企業(yè)，員工流失率比薪酬水平低于同行業(yè)平均水平的企業(yè)大約低出20個(gè)百分

11、點(diǎn)。這直接反應(yīng)了薪酬福利與離職率的正強(qiáng)相關(guān)的關(guān)系。 (六）社會(huì)保障制度不健全我國(guó)的社會(huì)保障制度本身就不夠健全，加上不少民營(yíng)企業(yè)認(rèn)識(shí)不到位，不能認(rèn)識(shí)到為員工提供社會(huì)保障和相關(guān)福利性的重要性，偏面認(rèn)為提供這些只會(huì)增加企業(yè)成本，影響企業(yè)的效益。因此，不主動(dòng)對(duì)企業(yè)的社會(huì)保障與福利制度進(jìn)行健全。還有很多處在發(fā)展期的企業(yè)，因?yàn)橘Y金不足、政府監(jiān)管不力等原因，民營(yíng)企業(yè)會(huì)想為追求利潤(rùn)最大化，動(dòng)盡歪腦，盡力逃避法定責(zé)任。比如不為員工提供保險(xiǎn)、公積金，對(duì)員工的工作環(huán)境、生活福利設(shè)施也是能省則省。3、 民營(yíng)企業(yè)員工流失的成因分析（一）企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃能力弱大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)以追逐利潤(rùn)為企業(yè)發(fā)展的根本宗旨和終極目標(biāo)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的

12、市場(chǎng)眼光。很多民營(yíng)企業(yè)就像游擊隊(duì)，打一槍就換一個(gè)地方，在市場(chǎng)上只要逮著一個(gè)機(jī)會(huì)就下手，獲取之后便立馬撤出轉(zhuǎn)移，尋找下一個(gè)目標(biāo)。這種經(jīng)營(yíng)策略的短期性和隨意性，使員工看不到企業(yè)未來(lái)，感覺(jué)企業(yè)有今天沒(méi)明天，使員工很沒(méi)有安全感和依賴(lài)感。民營(yíng)企業(yè)的短視戰(zhàn)略，致使很多優(yōu)秀的人才遠(yuǎn)走高飛。（二）企業(yè)管理思想落后很大一部分的民營(yíng)企業(yè)主的管理思想非常保守，管理手段落后，缺乏科學(xué)合理的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理制度，還有很多民營(yíng)企業(yè)還處于“人治”階段，不能與時(shí)俱進(jìn)。民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有建立起良好的現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理制度的“法治環(huán)境”，就無(wú)法充分發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人的作用。企業(yè)與員工的價(jià)值觀(guān)無(wú)法得到有機(jī)統(tǒng)一，不能同心同德，經(jīng)常出現(xiàn)企業(yè)崗位有

13、人在、事情無(wú)人擔(dān)當(dāng)?shù)默F(xiàn)象。（三）員工主動(dòng)性沒(méi)有調(diào)動(dòng)起來(lái)著名管理學(xué)家彼得德魯克認(rèn)為，企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源，那就是人。大部分民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代企業(yè)管理的“人力資本”的內(nèi)涵，沒(méi)有很好地處理好企業(yè)與員工的關(guān)系， 沒(méi)有建立健全適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的薪酬制度，致使人才流失嚴(yán)重?！叭肆Y本管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源”，從這句經(jīng)典的企業(yè)管理格言中，我們不難看出，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際上是做好兩方面工作，一是做好人的工作，二是做好事的工作。因?yàn)橹挥谐浞肿龊萌说墓ぷ?，才能做好事的工作。一切工作歸根到底都要人去做。人力資本管理的內(nèi)涵就是企業(yè)要把員工當(dāng)作重要的資本之一，對(duì)員工進(jìn)行合理的投資，才能促使員工產(chǎn)生更大的價(jià)值。（四）

14、企業(yè)文化建設(shè)薄弱大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)缺少具有自身特色的企業(yè)精神，企業(yè)與員工的價(jià)值觀(guān)不統(tǒng)一，團(tuán)隊(duì)建設(shè)成為一大軟肋，執(zhí)行力低下。也有部分民營(yíng)企業(yè)的文化建設(shè)僅僅流于形式，沒(méi)有形成深刻的內(nèi)涵，員工依然缺乏歸屬感和成就感，人際關(guān)系緊張、冷漠。企業(yè)文化建設(shè)是民營(yíng)企業(yè)的一大軟肋，“有組織無(wú)團(tuán)隊(duì)，人在心不在”是不少民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的真實(shí)寫(xiě)照。很多員工缺乏團(tuán)隊(duì)意識(shí)和拼搏奉獻(xiàn)精神，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法形成真正的人合狀態(tài)。（五）企業(yè)培訓(xùn)投入不足民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的教育培訓(xùn)工作存在認(rèn)知高度不夠、方法不合理和經(jīng)費(fèi)不到位等事實(shí)。中國(guó)英才網(wǎng)從1999年11月至2000年2月初，進(jìn)行了一項(xiàng)人力資源網(wǎng)上調(diào)查，據(jù)調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)“培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)”已

15、逐漸成為員工擇業(yè)過(guò)程中考慮的重要因素，那么在員工培訓(xùn)方面做得好，員工滿(mǎn)意度將成為人才的主要導(dǎo)向。民營(yíng)企業(yè)在員工培訓(xùn)這一方面培訓(xùn)目標(biāo)不明確，培訓(xùn)內(nèi)容隨意性大，缺乏科學(xué)有效的培訓(xùn)方法，培訓(xùn)效果也沒(méi)有得到充分有效的評(píng)估和保證。（六）員工滿(mǎn)意度不高對(duì)自己從事的工作不滿(mǎn)意也是員工離職的一個(gè)重要因素。員工對(duì)企業(yè)是否滿(mǎn)意，是企業(yè)管理的重要晴雨表。員工的需求是多層次的，從最底層的生理需求到最高的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，錯(cuò)綜復(fù)雜。越是員工高級(jí)需求不能滿(mǎn)足，因員工離職而導(dǎo)致企業(yè)的損失越大。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，員工在滿(mǎn)足自身的物質(zhì)報(bào)酬和穩(wěn)定工作環(huán)境后，對(duì)社交、受尊重和個(gè)人價(jià)值的追求會(huì)越來(lái)越強(qiáng)烈。根據(jù)調(diào)查可以清晰的知道

16、，大多是員工有了一定的工作經(jīng)驗(yàn)后，會(huì)對(duì)自己未來(lái)的職業(yè)規(guī)劃非常關(guān)注。很多民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有切實(shí)關(guān)注員工的各類(lèi)復(fù)雜需求，比如社交的缺乏、鍛煉成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)較少和晉升不公平等，他們便會(huì)選擇離職?，F(xiàn)代企業(yè)提供職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，充分尊重員工的職業(yè)規(guī)劃，已經(jīng)成為企業(yè)人力管理的重要工作之一。4、 民營(yíng)企業(yè)避免員工流失的對(duì)策措施(一)企業(yè)戰(zhàn)略布局企業(yè)根據(jù)自身情況，結(jié)合市場(chǎng)環(huán)境，優(yōu)化企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，不斷培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的基本核心又是什么？針對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，想要在越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中謀得發(fā)展，不形成自己特有的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是難以持續(xù)存在的。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力解釋為“一組先進(jìn)技術(shù)和諧組合”而形成的一種在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)能力。

17、這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)指某一方面的，或是幾方面的綜合競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)能力，從而奠定企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位，也就是企業(yè)存在的發(fā)展的基礎(chǔ)和依靠。同時(shí)，依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定適合企業(yè)自身的愿景與理念，吸引人、留住人。再有，企業(yè)應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，不斷強(qiáng)化組織建設(shè)，一只眼盯住外部市場(chǎng)，另一只眼盯住內(nèi)部員工。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)進(jìn)行多元化發(fā)展策略，推行多元化發(fā)展的目的有而二，一是分散企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，二是為了更有效的共享經(jīng)營(yíng)資源。民營(yíng)企業(yè)也可以實(shí)行資本運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略，資本運(yùn)營(yíng)的目標(biāo)：一是為企業(yè)體制改革和企業(yè)生產(chǎn)結(jié)構(gòu)服務(wù)為目標(biāo)，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中都會(huì)涉及到自己的體制改革和結(jié)構(gòu)調(diào)整的問(wèn)題，因而要利用資本運(yùn)營(yíng)為自己的改革和結(jié)構(gòu)調(diào)整服務(wù)，二是為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)

18、服務(wù)的目標(biāo)，三是為企業(yè)的利潤(rùn)增長(zhǎng)直接服務(wù)。通過(guò)企業(yè)平臺(tái)，融合二者，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)（二）完善招聘體系招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，更是人力資源的核心工作。首先，做出招聘和選拔的決策之前，必須通過(guò)訪(fǎng)談問(wèn)卷觀(guān)察關(guān)鍵事件法等對(duì)崗位進(jìn)行分析，主要是根據(jù)不同崗位的職責(zé)，分析應(yīng)聘人員具備的能力和素質(zhì)，這個(gè)過(guò)程要形成崗位說(shuō)明書(shū)和所具備的條件，有效的招到人才。其次，把握崗位匹配度，員工和崗位匹配度的高低將影響到這個(gè)崗位的吸引力，也會(huì)影響工作效率。再次，建立適合企業(yè)的招聘體系，避免盲目選擇人才。對(duì)已經(jīng)錄用的員工，進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)估，全面評(píng)估員工工作的實(shí)際能力和潛力等。（三）制定科學(xué)合理的薪酬制度企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步

19、完善績(jī)效管理體系，制定科學(xué)合理的薪酬管理制度。首先，企業(yè)優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作流程，在體制上保證人盡其才。其次，開(kāi)展職務(wù)分析和職務(wù)評(píng)價(jià)工作，制定科學(xué)合理的內(nèi)部薪酬體系，保證職權(quán)利的有機(jī)統(tǒng)一。保證機(jī)會(huì)均等、效益優(yōu)先和任人唯賢。企業(yè)要擺脫因人設(shè)崗，因人計(jì)酬的陳舊方法。首先，確定公司需要哪些人才。在進(jìn)行人員招聘，如果在工作過(guò)程中發(fā)現(xiàn)還需要某些崗位，我們?cè)诳紤]其他部門(mén)是否可以兼任，如果不可行，我們?cè)俳M織招聘。如果這些工作不太重要，我們就可以將那些“特殊人群”安置在這些崗位，這樣做的好處就是可以降低公司成本，同時(shí)也不會(huì)形成部門(mén)多余。再次，積極開(kāi)展薪酬市場(chǎng)調(diào)查，掌握市場(chǎng)薪酬水平，保證薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。(四

20、)強(qiáng)化績(jī)效管理企業(yè)應(yīng)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和市場(chǎng)環(huán)境因素，不斷優(yōu)化內(nèi)部績(jī)效管理工作，避免企業(yè)出現(xiàn)大量的吃大鍋飯、做老好人、有事無(wú)人擔(dān)當(dāng)?shù)默F(xiàn)象。卓越的績(jī)效管理體系能夠識(shí)別人才、培養(yǎng)人才、使用人才和留住人才，保證能者上、庸者下。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，說(shuō)到底，就是價(jià)值交換。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)等值購(gòu)進(jìn)優(yōu)質(zhì)人才，同時(shí)還應(yīng)保證優(yōu)質(zhì)人才能夠充分發(fā)揮更大的價(jià)值。(五) 建立與完善企業(yè)社會(huì)保障制度首先，完善企業(yè)勞動(dòng)制度，2007年，國(guó)家頒布勞動(dòng)合同法，勞動(dòng)法規(guī)定，企業(yè)必須無(wú)條件的為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)等，而且如果企業(yè)想單方面接觸勞動(dòng)合同，就要向勞動(dòng)者支付賠償金，這是國(guó)家給勞動(dòng)者提供的法律保護(hù)。因此，有的員工認(rèn)為企業(yè)不能隨意辭退員工，工作積

21、極性下降，給企業(yè)帶來(lái)了很大的影響，也在一定方面加大了管理的難度。因此完善勞動(dòng)制度可以對(duì)員工的流動(dòng)進(jìn)行有效的約束。其次，完善企業(yè)福利制度。想要保持員工的忠誠(chéng)度，增強(qiáng)向心力，增加員工的滿(mǎn)意度，就要制定合理的福利制度，企業(yè)向員工提供法律規(guī)定的社會(huì)保障，可以根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，提供帶薪休假，使員工與企業(yè)的利益自身連在一起。（六）強(qiáng)化企業(yè)文化引導(dǎo)工作企業(yè)文化相當(dāng)重要，企業(yè)文化在某種程度上說(shuō)是一種精神支撐。當(dāng)企業(yè)達(dá)到一定程度后，要充分利用企業(yè)文化的積淀，不斷打造屬于企業(yè)自身特色的企業(yè)文化，這樣才能為企業(yè)發(fā)展提供持續(xù)的精神動(dòng)力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展和運(yùn)營(yíng)過(guò)程中逐漸形成的文化，也是全體員工必須遵守的價(jià)值觀(guān)念和規(guī)章準(zhǔn)則，企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)價(jià)值的認(rèn)可，同時(shí)是企業(yè)的目標(biāo)氛圍和個(gè)性，如果企業(yè)文化能夠被員工認(rèn)可，那么企業(yè)的價(jià)值和員工的價(jià)值相一致，而行為準(zhǔn)則就會(huì)被員工接受，職工就會(huì)對(duì)企業(yè)的未來(lái)充滿(mǎn)信心，認(rèn)為企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，由此產(chǎn)生動(dòng)力，與企業(yè)目標(biāo)一致前進(jìn)?？傊?，爭(zhēng)奪人才是在當(dāng)今全球競(jìng)爭(zhēng)中成為贏家的最犀利的武器，企業(yè)想要持續(xù)健康穩(wěn)定的發(fā)展，必須要吸引和留住人才。因此，企業(yè)要培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，提供多種晉升渠道，不斷提高員工的期望值，培養(yǎng)他們的忠誠(chéng)度，讓他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的效益，注重員工潛能的發(fā)揮，營(yíng)造積極向上，注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作的企業(yè)價(jià)