煤礦公司薪酬管理體系(1)

1、某煤礦公司文件名稱薪酬管理體系（草案）文件編號-XC-001編制日期2016-7-8版 次A/0頁數(shù)共6頁 第1頁一、 總 則1 目的1） 建立一種以崗位結(jié)合公司發(fā)展為基礎(chǔ)，以工作績效考核為導(dǎo)向，以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為核心的正向激勵機(jī)制；2） 把員工的薪資收入與崗位責(zé)任、義務(wù)及工作績效密切結(jié)合起來；3） 實(shí)現(xiàn)薪資管理與分配科學(xué)化、合理化、制度化、規(guī)范化、系統(tǒng)化。2 基本原則1） 價(jià)值優(yōu)先原則：薪酬的制定必須向?yàn)楣境掷m(xù)創(chuàng)造價(jià)值的員工傾斜，向公司的關(guān)鍵職務(wù)和關(guān)鍵崗位傾斜，鼓勵員工不斷提高自身價(jià)值，不在價(jià)值分配上搞平均主義；2） 績效導(dǎo)向原則：把績效考核的結(jié)果作為確定薪酬的直接依據(jù)，員工薪酬的增長與績效

2、考核的結(jié)果直接掛鉤。鼓勵員工在提高工作效率和為公司作出持續(xù)貢獻(xiàn)的同時，享受與之相符的薪酬待遇；3） 可持續(xù)發(fā)展原則：薪酬的確定必須與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與公司的整體效益提高相適應(yīng)。通過有競爭力的薪酬來吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高公司的核心競爭力。3 適用范圍本制度適用于某煤礦公司除以下崗位的所有員工：1） 礦山管理、技術(shù)員工；2） 計(jì)件員工；3） 各礦井酬薪管理體系由各礦長自行擬定執(zhí)行，但必須符合國家相關(guān)法律及公司管理規(guī)定，且報(bào)公司人力資源部備案。4 管理職責(zé)1） 董事會、監(jiān)事會、總經(jīng)理.根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，提出本公司收入分配的原則方案；.組織討論并批準(zhǔn)本制度的執(zhí)行。2

3、） 人力資源部.負(fù)責(zé)組織本制度的編制、修訂和實(shí)施過程中的解釋、培訓(xùn)；.負(fù)責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督管理；.負(fù)責(zé)根據(jù)各部門上報(bào)的考勤和考核等資料，計(jì)算員工薪資；.擬定薪資年度預(yù)算，提出員工薪資調(diào)整議案。3） 財(cái)務(wù)部.負(fù)責(zé)對人力資源部提交的員工工資表進(jìn)行審核，交總經(jīng)理審批；.負(fù)責(zé)工資的審計(jì)、發(fā)放。二、 薪資結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)算方式1 薪資構(gòu)成1） 根據(jù)發(fā)放方式，分為年薪制和月薪制，除中高層管理人員可談年薪外，其他人員一律按月薪制發(fā)放，年薪根據(jù)雇傭雙方商議而定；2） 工資類別分為：固定工資和浮動工資；.年薪制由十個等級組成；.月薪制的固定工資由基本工資、職務(wù)津貼、學(xué)歷津貼、職稱津貼及其他福利補(bǔ)助組成；浮動

4、工資由績效工資、全勤資金、加班工資、其他特殊獎勵組成。編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期某煤礦公司文件名稱薪酬管理體系（草案）文件編號-XC-001編制日期2016-7-8版 次A/0頁數(shù)共6頁 第2頁3） 年終獎金根據(jù)當(dāng)年績效，公司給予的一定的年度獎勵。2 工資標(biāo)準(zhǔn)1） 年薪制（見表一）：表一（單位：元）等級分類一級34二級58萬三級1015萬四級165萬五級2635萬3萬4萬5萬8萬10萬15萬16萬25萬26萬35萬總額月發(fā)總額月發(fā)總額月發(fā)總額月發(fā)總額月發(fā)總額月發(fā)總額月發(fā)總額月發(fā)總額月發(fā)總額月發(fā)固定工資204001700240002000300002500480004000

5、600005000900007500960008000150000125001560001300021000017500浮動工資9600160002000320004000060000640001000001040001400002） 月薪制.基本工資（見表二）：基本工資由15五個級、每個級由15五個階段，每個階段由ea五個等組成。每月發(fā)放的基本工資工資等級對應(yīng)的基數(shù)×（出勤天數(shù)÷26天）表二（單位：元）基本工資等級標(biāo)準(zhǔn) 等級一階段二階段三階段四階段五階段A等B等C等D等E等A等B等C等D等E等A等B等C等D等E等A等B等C等D等E等A等B等C等D等E等一級72078084

6、090096010201080114012001260132013801440150015601620168017401800186019201980204021002160二級9009901080117012601350144015301620171018001890198020702160225023402430252026102700279028029703060三級1500168018602040222024002580276029403120330034803660384040204200438045604740492051005280546056405820四級2400270030

7、00330036003900420045004800510054005700600063006600690072007500780081008400870000093009600五級48005400600066007200780084009000960010200108001140012000126001320013800144001500015600162001680017400180001860019200.績效工資（見表三）：績效工資由15五個級、15五個階段，每個階段ea五個等組成。根據(jù)每月考核情況以80分為基準(zhǔn)拿全額對應(yīng)的基數(shù)，考核每增加5分，上調(diào)基數(shù)的1%，考核低于80分以下每5分

8、扣基數(shù)的1%，扣完為止。表三（單位：元）績效工資等級標(biāo)準(zhǔn) 等級一階段二階段三階段四階段五階段A等B等C等D等E等A等B等C等D等E等A等B等C等D等E等A等B等C等D等E等A等B等C等D等E等一級48052056060064068072076080084088092096010001040108011201160120012401280132013014001440二級600660720780840900960102010801140120012601320138014401500156016201680174018001860192019802040三級1000112012401360148

9、01600172018401960208022002320244025602680280029203040316032803400352036403703880四級1600180020002200240026002800300032003400360038004000420044004600480050005200540056005800600062006400五級32003600400044004800520056006000640068007200760080008400880092009600100001040010800112001160020001240012800.職務(wù)獎金（見表四

10、）：職務(wù)獎金有五個級組成，新進(jìn)員工在試用期內(nèi)只享受60%的職務(wù)獎金。每月出現(xiàn)一次失職狀態(tài)扣除相應(yīng)等級基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)的5%，扣完為止。某煤礦公司文件名稱薪酬管理體系（草案）文件編號-XC-001編制日期2016-7-8版 次A/0頁數(shù)共6頁 第3頁表四（單位：元/月）職務(wù)獎金標(biāo)準(zhǔn) 等級獎金一級二級三級四級五級試用期轉(zhuǎn)正試用期轉(zhuǎn)正試用期轉(zhuǎn)正試用期轉(zhuǎn)試用期轉(zhuǎn)正金額60100300500900150030005000600010000.學(xué)歷津貼和職稱津貼（見表五）：根據(jù)實(shí)際證書每月固定發(fā)放。表五（學(xué)歷津貼或職稱津貼）學(xué)歷津貼（月）職稱津貼（月）學(xué) 歷金 額專業(yè)技術(shù)資格管理、技術(shù)工人等級職 稱金 額職 稱金

11、額博士800元高級經(jīng)濟(jì)師、工程師、會計(jì)師、管理師400元高級經(jīng)理人、技師300元碩士500元中級經(jīng)濟(jì)師、工程師、會計(jì)師、管理師200元中級經(jīng)理人、技師200元本科300元初級管理師或助理管理師、助理經(jīng)濟(jì)師助理工程師、助理會計(jì)師100元高級技工、駕照A150元專科200元中級技工、駕照B100元高中或中專100元初級技工、駕照C50元.加班工資（基本工資+績效工資）÷26天×加班天數(shù)；.全勤獎金：每月100元，按公司規(guī)定正常上、下班，無遲到、早退、請假、曠工的滿勤人員均可享受；.其他補(bǔ)助：如電話補(bǔ)助、住房補(bǔ)助根據(jù)公司相關(guān)制度執(zhí)行。3 薪酬計(jì)算方式1) .年薪制的計(jì)算方式（見表

12、一）.可根據(jù)相應(yīng)的工作性質(zhì)與工作職責(zé)雙商議評定：一級34萬/年、二級58萬/年、三級1015萬/年、四級1625萬/年、五級2635萬/年；.固定工資占總年薪的60%、浮動工資占總年薪的40%，每月發(fā)放固定工資的十二分之一，浮動工資作年度績效考核，統(tǒng)一年終核算；2) .月薪制的計(jì)算方式按26天/月計(jì)算，不足26天的基本資對應(yīng)等級基數(shù)×（實(shí)際工作天數(shù)÷26）.每月實(shí)發(fā)工資固定工資+浮動工資-處罰-其他扣除.固定工資基本工資+職務(wù)獎金+學(xué)歷津貼+職稱津貼+其他福利補(bǔ)助 .浮動工資績效工資+全勤獎金+加班工資3) .業(yè)務(wù)員人員或銷售人員基本工資和全勤獎金、其他福利補(bǔ)助加提成。4)

13、 .年終獎金：在公司服務(wù)滿一年的，可根據(jù)年度績效及公司的目標(biāo)完成情況可享受全年工資的 10%50%的 獎勵。4 崗位等級劃分：除福利、津貼外，其他工資獎金均按以下劃分。1) .一級：普工、清潔工、門衛(wèi)、粗工等；2) .二級：站臺、文員、打字員、業(yè)務(wù)員、前臺、生活管理員等；3) .三級：人事專員、培訓(xùn)專員、績效專員、辦公室助理、會計(jì)、出納、統(tǒng)計(jì)、審計(jì)、對外聯(lián)絡(luò)員、 駕駛員、電工、組長等；4) .四級：辦公室主任、人事經(jīng)理、貿(mào)易部經(jīng)理、主辦會計(jì)、總工辦主任等；5) .五級：常務(wù)副總、行政副總、人力資源總監(jiān)、財(cái)務(wù)副總（財(cái)務(wù)總監(jiān)）、總工程師等。某煤礦公司文件名稱薪酬管理體系（草案）文件編號-XC-00

14、1編制日期2016-7-8版 次A/0頁數(shù)共6頁 第4頁三、 定員、定編1 崗位編制原則1) .公司根據(jù)實(shí)際經(jīng)營狀況，實(shí)行因事設(shè)崗、因崗設(shè)人；2) .公司本著能者居上、賢者居側(cè)、德者居中的原則，每個崗位可上、可下，可設(shè)、可撤；3) .公司以最大限度地發(fā)揮員工的才能，培訓(xùn)、晉薪相結(jié)合，激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，充分地使人力資源發(fā)揮應(yīng)有的效應(yīng)，從面降底管理成本、提高工作效益。2 崗位審批1) .經(jīng)理以下崗位（不含經(jīng)理）由各用人部門擬定，交人力資源部審核，報(bào)總經(jīng)理審批；2) .經(jīng)理以上崗位（含經(jīng)理）由人力資源總擬定，報(bào)總經(jīng)理審核，報(bào)董事會審批；3) .各礦井人員由礦自行擬定后報(bào)公司人力資源部備案。四、 定

15、 薪1 老員工根據(jù)服務(wù)年限、工作績效選擇相應(yīng)的等級為初等級。2 新進(jìn)員工定薪1) .新進(jìn)員工試用期為1個月，試用期薪資按對應(yīng)崗位所在的薪級一階段e等發(fā)放；2) .若新進(jìn)員工的自身?xiàng)l件低于崗位任職條件要求（見崗位職責(zé)說明書），原則上試用期滿不予錄用，若有特殊 原因仍需轉(zhuǎn)正的，可由人力資源部根據(jù)實(shí)際狀況保持原有工薪資等級不變；3) .對于符合任職條件要求或超出任職資格要求的，可從對應(yīng)薪級的1階段d等開始定薪，最多不超過c等；對于較優(yōu)秀或特別稀缺的人才，可根據(jù)市場價(jià)格予以破格定級，但須經(jīng)過總經(jīng)理或董事會批準(zhǔn)。4) .新進(jìn)員工薪資確定的崗位權(quán)限：經(jīng)理、副總經(jīng)理以上員工的薪資由總經(jīng)理上報(bào)董事會批準(zhǔn)。經(jīng)理

16、以下（不含經(jīng)理）員工的薪資由部門經(jīng)理提擬，人力資源部審核后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。五、 薪資調(diào)整1 全公司年度普調(diào)1） 在社會平均工資水平比照上年度漲幅大于5%，且公司上年度經(jīng)營情況良好時，由人力資源部擬定調(diào)整方案， 交總經(jīng)理審核后，經(jīng)董事長批準(zhǔn)后實(shí)施；2） 年度調(diào)薪不得超過兩個等，對每月考核有兩次以上不太標(biāo)的，不予調(diào)整。2 崗位調(diào)薪1） 前提條件.在現(xiàn)行的薪級崗位對應(yīng)表中，發(fā)現(xiàn)某個崗位在確定薪級并實(shí)施一段時間后，發(fā)現(xiàn)偏低或偏高；.某崗位的職責(zé)內(nèi)容顯著增加或者減少了；.原定崗位所對應(yīng)的薪級在人才市場上無法招聘到合適人才。2） 崗位調(diào)薪原則：對崗、對事不對人。3） 由人力資源部提出調(diào)整方案，經(jīng)總經(jīng)

17、理審核通過后執(zhí)行。3 半年薪等調(diào)整1） 根據(jù)員工的半年工作績效情況，在崗位未做變動的情況下，對薪等進(jìn)行調(diào)整，但薪級不變；2） 調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)：.連續(xù)6個月績效分?jǐn)?shù)在85分以上的員工，薪等上調(diào)一等；.連續(xù)6個月里有三個月分?jǐn)?shù)在60分以下的員工，薪等下調(diào)一等，若連續(xù)6個月不到60分的，除降薪外，將作降職、調(diào)崗或辭退處理；.若處于其他情況，薪等不變。某煤礦公司文件名稱薪酬管理體系（草案）文件編號-XC-001編制日期2016-7-8版 次A/0頁數(shù)共6頁 第5頁3） 薪等的調(diào)整由人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，經(jīng)總經(jīng)理審核通過后執(zhí)行。上調(diào)員工數(shù)量不超過總?cè)藬?shù)的10%。4） 對于特別優(yōu)秀已達(dá)該崗位a等薪酬的員工，如

18、果經(jīng)評定仍需升等的，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可予特殊考慮在本薪 級階段上進(jìn)行單獨(dú)調(diào)整。5） 對于已經(jīng)是該崗位e等薪酬的員工，如果經(jīng)評定仍需降等的，交人力資源部調(diào)崗、降職或辭退。4 移崗移薪1） 員工崗位發(fā)生變化時，需要對其薪資進(jìn)行調(diào)整，“薪隨崗變”；2） 職位晉升時，薪級調(diào)整為晉升后的崗位的薪級，薪等一般為該級的較低等，但應(yīng)確保總額不低于晉升前的水平；3） 職位平調(diào)時，薪級不變，薪等根據(jù)新的職位重新評估；4） 職位降級時，薪級隨之調(diào)整，薪等重新評估，但應(yīng)確保薪資總額不高于調(diào)整前水平。5） 變動調(diào)整后的薪酬薪級按總經(jīng)理最后簽字確定的執(zhí)行日期為準(zhǔn)，開始計(jì)算和發(fā)放。5 破格調(diào)整1） 對于有特殊重大貢獻(xiàn)或業(yè)績非

19、常突出的員工，由部門主管將事實(shí)相關(guān)材料提交行政辦公列會討論通過后交總經(jīng)理批準(zhǔn)后，可以在薪等上給予一定的破格晉升，作為獎勵；2） 對于犯有嚴(yán)重違紀(jì)或重大事故責(zé)任的員工，由相關(guān)部門提交事故陳述材料，經(jīng)辦公室相關(guān)徹查屬實(shí)，提交行政辦公室列會討論后交總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后，可以在薪等上給予一定的破格降級降階降等，作為懲罰；3） 所有薪等的破格調(diào)整的幅度和時間，以人力資源部人事命令為準(zhǔn)。六、 績 效1 部門經(jīng)理、副總經(jīng)理的績效計(jì)算1） 根據(jù)本部門的團(tuán)隊(duì)績效及相關(guān)考核指標(biāo)進(jìn)行量化考核；2） 一般包括以下指標(biāo)：.財(cái)務(wù)指標(biāo)：價(jià)值收入、成本費(fèi)用等；.管理指標(biāo)：工作完成量、工作質(zhì)量、部門整體規(guī)范、合作意識等；.服務(wù)指標(biāo)：服務(wù)對象（包括部門員工、內(nèi)部合作部門、外聯(lián)單位或個人）的滿意度；.成長類指標(biāo)（員工滿意度、員工流失率、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等）。3） 部門績效的制定應(yīng)盡量量化，考核時以事實(shí)為依據(jù)，不搞針對性，切實(shí)做到公平、公正；2 經(jīng)理以下員工績效計(jì)算1） 經(jīng)理以下員工的績效，主要依靠部門經(jīng)理的考核和實(shí)施，交人力資源審核上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行；2） 行政和財(cái)務(wù)系統(tǒng)員工的績效辦法分別由各個部門經(jīng)理自行制定，交主管副總或總監(jiān)及總經(jīng)理審批后執(zhí)行。3 具體情況參照公司績效考核制