人力資源考試二級真題

1、一、單項選擇題1、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有( )。A信息溝通、技術(shù)特點、經(jīng)營戰(zhàn)略 B管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本C經(jīng)營戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化 D企業(yè)規(guī)模、人才結(jié)構(gòu)、管理體制2、"結(jié)構(gòu)簡單，統(tǒng)一;權(quán)責關(guān)系明確;內(nèi)部協(xié)調(diào)容易;管理效率比較高。"具有以上特點的組織結(jié)構(gòu)類型是( )。A直線型 B直線職能制 C事業(yè)部制 D矩陣制3、跨國公司適用的組織設(shè)計原則是( )。A以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計原則 B以成果為中心的組織設(shè)計原則C以關(guān)系為中心的組織設(shè)計原則 D以成本為中心的組織設(shè)計原則4、正式組織的本質(zhì)特征是( )。A個人所提供的心理狀態(tài) B個人所提供的思維習慣C個人所提供的行

2、為習慣 D個人所提供的行為或力的相互作用5、下列選項中，不能夠系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的資料是( )。A工作崗位說明書 B組織體系圖C管理業(yè)務(wù)流程圖 D企業(yè)年度人力資源結(jié)構(gòu)圖6、 以工作為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)，其設(shè)計結(jié)果是( )。A 模擬分權(quán)制 B 廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式C 狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式 D 事業(yè)部制7、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是( )。A 集中決策、分散投資 B 集中決策、分散經(jīng)營C 組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略 D 以成果為中心8、下面哪個組織又被稱為"軍隊式結(jié)構(gòu)"( )A 直線制 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制9、( )結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡單的企業(yè)A 直線制

3、B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制10、下列哪種組織結(jié)構(gòu)符合以成果為中心的原則( )A 直線制 B 直線職能制 C 矩陣結(jié)構(gòu) D 事業(yè)部制11、經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)劃，有計劃、分階段地實施的變革方式稱為( )A 改良式變革 B 爆破式變革 C 計劃式變革12、對需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因素進行大概的、關(guān)聯(lián)性反映的研究類型稱為( )A 描述性調(diào)研 B 探索性調(diào)研 C 因果關(guān)系調(diào)研 D 預(yù)測性調(diào)研13、當對需要調(diào)查問題的范圍還不太清楚時應(yīng)采用( )A 描述性調(diào)研 B 探索性調(diào)研 C 因果關(guān)系調(diào)研 D 預(yù)測性調(diào)研14、若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時，應(yīng)采取的對策是( )。A減

4、輕其工作負擔或增加該崗位的休息日B減輕其工作負擔或新設(shè)一個崗位來分擔崗位工作C減輕其工作負擔或縱向細分該崗位工作D減輕其工作負擔或橫向細分該崗位工作15、工作分析的基本步驟是( )。確定工作分析的目的收集與工作相關(guān)的背景信息選擇被分析的工作與有關(guān)人員共同審核和確認工作信息實施收集和分析工作信息編寫工作說明書和工作規(guī)范A BC D16、崗位分析主要包括( )方面研究任務(wù)。(A)崗位決策、崗位要求 (B)崗位制定、崗位決策(C)崗位描述、崗位決策 (D)崗位描述、崗位要求17、按照科學管理方法進行工作設(shè)計的基本途徑是( )。(A)企業(yè)管理的研究 (B)人員結(jié)構(gòu)的研究(C)時間與動作的研究 (D)企

5、業(yè)結(jié)構(gòu)研究18、時間定額和產(chǎn)量定額的關(guān)系( )。(A)正比關(guān)系 (B)反比關(guān)系(C)固定系數(shù) (D)無法確定19、崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和( )。(A)培訓制度 (B)崗位規(guī)范(C)工資制度 (D)考勤制度20、編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括( )。(A)有關(guān)工作職責、工作活動、工作特性方面信息的書面描述(B)有關(guān)工作條件、工作對人身安全危害程度等方面的書面描述(C)有關(guān)工作績效、工作權(quán)限方面的書面描述(D)有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書面描述21、在編制工作規(guī)范時，有必要區(qū)分哪些能力是在未來工作中取得成功的關(guān)鍵因素，我們稱它為( )。(A)認知能力 (B)工作風格(C)人際

6、關(guān)系技能 (D)關(guān)鍵勝任能力22、設(shè)置崗位的基本原則是( )。A因人設(shè)崗 B因事設(shè)崗C因人力資源設(shè)崗 D因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗23、系統(tǒng)設(shè)計工作的最早的方法之一是( )。A泰勒的科學管理原理B亞當¡斯密的職能專業(yè)化C錢德勒的組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略原理D德爾菲法預(yù)測技術(shù)24、搞好勞動定員的核心是( )。A保持先進合理的定員水平 B調(diào)動勞動者的積極性C合理節(jié)約的使用勞動力 D貫徹按勞分配原則25、定員標準的形式( )。A單項定員標準和綜合定員標準 B單位用工標準和服務(wù)比例標準C企業(yè)定員標準和單位用工標準 D行業(yè)通用標準和企業(yè)定員標準26、導致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重的人力資源供求情況是( )。A人力

7、資源供求平衡 B人力資源供大于求C人力資源供小于求 D無法確定27、官僚制是由( )提出的。A 泰勒 B 法約爾 C 馬克斯韋伯 D 梅奧二、多項選擇題1、在信息收集過程中，屬于詢問法的有哪些方法( )A 當面調(diào)查詢問法 B 電話調(diào)查法 C 會議調(diào)查法 D 行為記錄法2、人力資源規(guī)劃的總目標有( )。A 企業(yè)在適當時機，獲得適當人員B 最大限度地開發(fā)和利用人力資源的潛力C 有效的激勵員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢D 實現(xiàn)人力資源的最佳配置3、下列屬于員工獲得的內(nèi)在報酬的有：( )A 工作自主性 B 晉升 C 表揚 D 自我成就感4、勞動組織可分為( )A 企業(yè)勞動組織 B 社會勞動組織 C 宗教

8、組織 D 家庭組織6、可以用來預(yù)測人員需求的方法有( )A 人力資源信息庫法 B 管理人員接替圖表法C 集體預(yù)測法 D 回歸分析法 E 勞動定額法7、勞動定額有哪些種類( )A 時間定額 B 產(chǎn)量定額 C 計劃定額 D 設(shè)計定額三、判斷題1、在直線職能制的組織中，參謀部門和業(yè)務(wù)部門是指導關(guān)系 (Y )2、矩陣式結(jié)構(gòu)遵循"集中決策,分散經(jīng)營"的總原則 (N )3、事業(yè)部制最大的特點是雙道命令系統(tǒng)(N)4、分公司在法律上屬于獨立法人企業(yè)(N )5、外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)適宜采用事業(yè)部制(Y)6、組織機構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)是組織機構(gòu)的外在表現(xiàn)(N )7、能夠反映當前生產(chǎn)技術(shù)組

9、織水平并在當前生產(chǎn)中使用的定額是現(xiàn)行定額(Y )8、根據(jù)數(shù)學中的回歸原理對人力資源預(yù)測的方法是德爾菲法(N)9、"因人設(shè)崗"是設(shè)置崗位的基本原則(N )10、對崗位名稱、勞動活動的程序、責任、工作條件和環(huán)境等進行一般說明的文件稱之為崗位要求(N)11、科層制是最理想的組織形式(N)12、企業(yè)人力資源管理費用中涉及到職工權(quán)益社會保險及其他相關(guān)的資金項目的費用有：醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、住房基金(N )13、人力資源管理部門的費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是：匯總預(yù)算、總體控制、個案執(zhí)行(Y )14、決定工資增長幅度時，取"物價指數(shù)增長水平"和"最低工資標準增長

10、水平"二者中低的一個作為調(diào)整工資的標準(N )四、簡答題1、簡述組織結(jié)構(gòu)診斷包括哪幾部分內(nèi)容。2、簡述組織變革的程序3、簡述SWOT分析方法的含義4、簡述組織信息調(diào)查研究的步驟5、工作崗位分析的主要內(nèi)容有哪些?6、簡述崗位信息采集的主要內(nèi)容7、簡述工作分析的主要流程8、簡述人力資源規(guī)劃的制定流程9、簡述企業(yè)人員需求預(yù)測的影響因素有哪些10、簡述企業(yè)人力資源的管理費用由哪些項目構(gòu)成11、簡述人力資源原始成本和重置成本含義的區(qū)別答案部分一、 單項選擇題1 A 2 A 3 B 4 D 5 D 6 B 7 B 8 A 9 A 10 D 11 C 12 A 13 B 14 B 15 C 16

11、C 17 C 18 B 19 B 20 D 21 D 22 B 23 A 24 A 25 B 26 D 27 C二、 多項選擇題1 ABC 2 ABCD 3 AD 4 AB 5 CDE 6 CD三、 判斷題1 Y 2 N 3 N 4 N 5 Y 6 N 7 Y 8 N 9 N 10 N 11 N 12 N 13 Y 14 N四、簡答題1、組織結(jié)構(gòu)診斷包括:1) 組織機構(gòu)調(diào)查2) 組織結(jié)構(gòu)分析3) 組織決策分析4) 組織關(guān)系分析其他的略。一、單項選擇題1、( )是培訓與開發(fā)的關(guān)鍵所在。A.知識水平的提高 B.員工觀念的轉(zhuǎn)變 C.工作績效的提高 D.技能的提高2、企業(yè)防范培訓風險，可根據(jù)( )原則

12、考慮培訓成本的分攤與補償。A.利益獲得原則B.利益補償原則C.利益分攤原則D.利益均等原則3、( )是培訓管理的首要制度。A.培訓服務(wù)制度 B.培訓激勵制度 C.培訓風險管理制度D.培訓獎懲制度4、規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，提高員工隊伍素質(zhì)的培訓制度是( )。A. 培訓服務(wù)制度 B.入職培訓制度C. 培訓評估制度D.培訓獎懲制度5、企業(yè)培訓涉及到兩個培訓主體,即( )，這兩個培訓主體參與培訓的目的存在一定的差別。A企業(yè)和決策者 B企業(yè)和管理者C企業(yè)和部門 D企業(yè)和員工6、培訓需求信息收集的( )是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點在于培訓者與

13、培訓對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。A.問卷法 B觀察法 C訪問法 D記錄法7、對新員工進行培訓需求分析時，用( )方法來決定其在工作中需要的各種技能。A.績效分析法 B.組織分析法C.任務(wù)分析法D.人員分析法8、對在職員工進行培訓需求分析時，通常采用( )方法來評估在職員工的培訓需求。A.績效分析法 B.組織分析法C.任務(wù)分析法D.人員分析法9、對培訓需求信息進行分析時，最重要的是確保信息的( )A.及時性B.準確性C.全面性D.一致性10、對培訓對象的培訓需求進行分類，要求各類培訓對象的培訓需求有( )A.類似性B.差異性C.多樣性D.特殊性11、( )作為一種特殊的培訓方法，其精

14、髓在于“以動作和行為作為練習的內(nèi)容來進行設(shè)想”，即針對某問題采取實際行動以提高個人及集體解決問題的能力。A.案例分析法B.行為模擬法C.角色扮演法D.頭腦風暴法12、( )是圍繞一定的培訓目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學員思考分析和決斷的事例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員的分析及解決問題的能力的一種培訓方法。A研討培訓法 B角色扮演法C行動學習法 D案例分析法13、( )是進行培訓的物質(zhì)基礎(chǔ)，是培訓工作所必須具備的場所、設(shè)施、培訓師等費用的重要保證。A培訓預(yù)算 B培訓經(jīng)費 C培訓設(shè)施D培訓基地14、編制培訓費用預(yù)算草案應(yīng)了解培訓的( )信息。A.成本使用B.收支預(yù)算

15、C.資金分配D.投入產(chǎn)出？15、( )提供了評價咨詢的一整套規(guī)范的標準，使企業(yè)免去對那些不能提供滿意服務(wù)的供應(yīng)商進行評估的必要。A調(diào)研報告書 B征詢建議書C評估報告書 D分析報告書16、設(shè)置培訓課程的基本依據(jù)( )A.符合培訓對象的差異性B.符合企業(yè)培訓的基本目標C符合成人學習者的認知規(guī)律.D.符合企業(yè)和學習者的需求17、培訓課程設(shè)計的主要原則是( )A.符合培訓對象的差異性B.符合企業(yè)培訓的基本目標C符合成人學習者的認知規(guī)律.D.符合企業(yè)和學習者的需求18、用來衡量學員對具體培訓課程、講師及培訓組織滿意程度的評估是( )A.反應(yīng)評估B.學習評估C.行為評估D.結(jié)果評估19、用來衡量學員在知識

16、、技能、概念的吸收與掌握程度的評估是( )A.反應(yīng)評估B.學習評估C.行為評估D.結(jié)果評估20、在培訓過程中，培訓評估的意義主要體現(xiàn)在( )A.培訓前評估B.培訓中評估C.培訓后評估D.全程評估21、培訓效果評估有助于扭轉(zhuǎn)( )的現(xiàn)象，是提高培訓質(zhì)量的有效途徑。(A)目標錯位 (B)過程失控(C)操作失誤(D)內(nèi)容偏差22、為防范培訓風險的出現(xiàn)，就必須建立制度進行約束，( )由此而生并被廣泛運用。？(A)培訓服務(wù)制度 (B)培訓制約制度(C)培訓補償制度 (D)培訓檔案制度23、企業(yè)( )作為培訓環(huán)境的重要組成部分，其根本作用在于為培訓活動提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓沿著法制化、規(guī)范化軌

17、道運行。(A)培訓制度的設(shè)計 (B)培訓政策的制定(C)培訓機制的運行 (D)培訓規(guī)范的實施24、通過對培訓活動參與狀況的監(jiān)測可以了解培訓項目的( )。(A)覆蓋率 (B)適應(yīng)性(C)標準化 (D)持久性25、在現(xiàn)代企業(yè)中，越來越多的情況是把培訓作為一種( )。(A)管理手段 (B)控制手段(C)組織手段 (D)激勵手段26、( ) 是整個課程設(shè)計過程中的一個實質(zhì)性的階段。A課程規(guī)劃 B課程安排 C課程實施 D 課程評價二、多選題1、培訓的配套激勵制度主要包括( )A.完善的崗位任職資格要求;B.公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準;C.公平競爭的晉升規(guī)定;D.以能力和績效為導向的分配原則。2、為防

18、范培訓風險，企業(yè)與受訓者簽訂培訓合同的主要項目包括( )。(A)培訓成本的分攤與補償 (B)受訓者的服務(wù)期限(C)保密協(xié)議 (D)違約補償3、崗位培訓制度將( )有機的結(jié)合起來，為實現(xiàn)培訓與用人在制度上銜接配套創(chuàng)造了有利條件。A.人才招聘B.人才使用C.人才規(guī)格D.人才培訓4、企業(yè)在制定員工發(fā)展規(guī)劃，確定培養(yǎng)目標時應(yīng)開展的培訓主要包括( )A.技能完善性培訓B.技能提高性培訓C.前瞻性培訓D.綜合素質(zhì)培訓E周知性和特知性培訓5、設(shè)計培訓方案時，應(yīng)考慮的主要培訓參數(shù)有( )A.培訓對象 B.培養(yǎng)目標 C.培養(yǎng)內(nèi)容 D.培養(yǎng)形式和方法 E培養(yǎng)經(jīng)費預(yù)算？6、確定培訓需求和培訓對象的方法主要有( )A

19、.績效分析法 B.工作任務(wù)分析法 C.工作效率分析 D.組織分析法 E.人員素質(zhì)分析7、利用績效分析方法分析培訓對員工績效的影響原因時，必須考慮的重點有( )。(A)工作背景(B)工作者行為(C)結(jié)果反饋 (D)工作結(jié)果8、在績效考評時，要找出員工工作績效的差距與不足，具體的方法有( )。A任務(wù)分析法 B對比分析法 C水平分析法 D橫向比較法9、工作任務(wù)分析法是以( )作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工平時工作中表現(xiàn)進行對比尋找差距。A.工作說明書B.工作規(guī)范C.工作任務(wù)分析記錄表D.訪談記錄E.工作評價10、運用任務(wù)分析法來分析培訓需求，可以把培訓需求分為( )？A.重復(fù)性需求B.短期性需求

20、C.長期性需求.D.技能需求E崗位需求11、培訓與開發(fā)的需求分析主要有( )A.組織分析B.任務(wù)分析C.人員分析D.前瞻性分析E.人口統(tǒng)計學變量分析12、員工個人層次分析的信息來源包括( )(A)技能測試成績 (B)相關(guān)工作經(jīng)驗(C)培訓需求問卷 (D)業(yè)績考核記錄13、在制定了培訓需求調(diào)查計劃以后，在調(diào)查中要( )A. 了解受訓員工的現(xiàn)狀 B. 尋找受訓員工存在的問題C.確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果D分析調(diào)查資料，找出培訓需求.E.注意培訓的個別需求和普遍需求之間的關(guān)系14、進行需求分析所使用的面談法包括( ) 等具體的操作方法。A.任務(wù)分析法B.集體會談法C團隊分析法.D個人面談法.

21、E現(xiàn)場觀察法15、在工作崗位層次分析中，( )可以用來確定各個工作崗位的員工達到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。A.工作分析 B.績效評價C. 質(zhì)量報告D.顧客反映E.生產(chǎn)效率16、培訓需求信息收集的方法主要有( )A. 面談法B. 重點團隊分析法C. 工作任務(wù)分析法D. 觀察法E. 調(diào)查問卷法17、培訓方法是為了實現(xiàn)培訓目標而確定的手段和技法，它的選擇必須與( )相適應(yīng)。A.培訓方案B.教育培訓需求C.培訓教師D.培訓課程E.培訓目標18、培訓方法的選用必須與受訓者的群體特征相適應(yīng)，分析受訓者的群體特征使用的參數(shù)有( )A.學員構(gòu)成B.學員需求C.工作崗位層次D.工作可離度？ E工作壓

22、力19、以掌握技能為目的培訓方法主要有( )A.實習或練習B.工作傳授法C.案例分析法D.個別指導法E.工作輪換20、以提高培訓對象的綜合性能力為目的，充分發(fā)揮培訓對象的創(chuàng)造力、想象力的培訓方法主要有( )A.案例研究法B.頭腦風暴法C.模擬訓練法D.敏感性訓練法E.管理者訓練法21、直接傳授培訓方式的主要特征是( )。(A)信息交流的單向性 (B)課程內(nèi)容的單調(diào)性(C)教學方法的一致性 (D)培訓對象的被動性22、能否確保培訓經(jīng)費的來源和能否合理地分配及使用經(jīng)費，直接關(guān)系到( )A.培訓的規(guī)模 B.培訓的水平 C.培訓的程度 D.培訓的進程 E.培訓的效果23、進行培訓計劃的經(jīng)費預(yù)算時，需分

23、析的因素和指標有( )A.確定培訓經(jīng)費的來源B.確定培訓經(jīng)費的配和使用C.進行培訓成本收益計算D.制定培訓預(yù)算計劃E.培訓費用的控制及成本降低。24、編制培訓費用預(yù)算草案前的準備工培作包括：( )A.收集員工需參加公司外培訓的資料B.預(yù)計費用C.購置培訓器材D.了解培訓成本的使用信息E.計算培訓成本25、培訓的直接成本包括( )A.培訓材料B培訓設(shè)備C培訓師的師資費D教室的租金E學員的差旅費26、企業(yè)進行培訓機構(gòu)選擇決策的資源依據(jù)是( )。(A)培訓內(nèi)容 (B)接受課程培訓的學員(C)企業(yè)特點 (D)需求程度27、在培訓中所使用的印刷材料有( )A.工作任務(wù)表B.崗位指南C.學員手冊D.培訓者

24、指南E.測驗試卷28、在培訓課程設(shè)計中，教師的( )對培訓效果起著至關(guān)重要的影響。A.教師的選配B.教師能力的高低C.教師的能力結(jié)構(gòu)D.教師的來源E.教師的授課技巧29、培訓課程設(shè)計涉及很多方面，具體有( )A.課程內(nèi)容設(shè)計B.教學模式設(shè)計C.課程教材設(shè)計D.課程評估設(shè)計E.課程實施設(shè)計30、在對培訓結(jié)果進行評估時，哪些人必須要得到評估結(jié)果( )A.培訓開發(fā)人員B.培訓教師C.管理層D.學員E.學員的直接經(jīng)理31、用于培訓效果評價的指標或成果主要有( )A.認知成果 B.技能成果C.情感成果D.績效成果E.投資回報率三、判斷題1、員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入與產(chǎn)出的

25、角度考慮效益的大小。 (Y )2、企業(yè)和員工作為企業(yè)培訓涉及的兩個培訓主體，他們在參與培訓的目的上是一致的。 (N )3、在分析培訓需求、選擇培訓對象時，無需考慮員工的個人發(fā)展愿望，只要培訓是有利于組織發(fā)展的就可以進行培訓。 ( N)4、培訓需求分析是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，其意義重大。 (Y )5、利用資源需求模型有助于明確不同培訓項目成本的總體差異，而培訓的不同階段所發(fā)生的成本可用于項目間的比較。 ( Y)6、從培訓對象的需求調(diào)查出發(fā)，設(shè)計出合適的培訓手段時，需要考慮培訓對象的差異性。 (Y )7、如果員工的工作能力較高但績效水平較低，則有必要進行有針對性的培訓以提高員工的績效水平。(Y

26、)8、一般在企業(yè)中都存在著技術(shù)上的差距和實施中的差距，其原因或者是技能欠缺，或者是管理不善，這些問題都可以通過培訓加以解決。( N)9、通過對組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進行分析，可以發(fā)現(xiàn)組織目標與培訓需求之間的聯(lián)系。( Y)10、為了提高企業(yè)培訓的質(zhì)量和水平，培訓教師必須是某一課程內(nèi)容的專家學者，由他們來組成課程組，執(zhí)行“上課”的職能。( N)四、簡答題：1、入職培訓制度的主要內(nèi)容和條款包括哪些?2、培訓服務(wù)制度的主要內(nèi)容有哪些?3、根據(jù)組織需要來確定培訓需求和培訓對象時，需考慮哪些因素?4、確定培訓對象的基本原則是什么?5、在設(shè)計調(diào)查問卷時，應(yīng)注意哪些主要問題?6、進行培訓需求分析的具體表現(xiàn)是

27、什么?7、根據(jù)培訓的具體要求提出優(yōu)選培訓方法的建議時，應(yīng)考慮哪些因素?8、從培訓方法與培訓內(nèi)容、培訓目標的相互關(guān)系出發(fā)，對企業(yè)培訓中的培訓方法可分那幾類?9、遴選培訓供應(yīng)商應(yīng)考慮哪些問題?10、為什么在培訓過程中的每個階段都要重視評估問題?答案部分一、單項選擇題1 C 2 A 3 A 4 C 5 D 6 B 7 C 8 A 9 B 10 A11 C 12 B 13 B 14 A 15 B 16 D 17C 18 A 19 B 20 D 21 A 22 A 23 A 24 A 25 C 26 C二、多項選擇題1 ABCD 2 ABCD 3 BCD 4 ABCDE 5 BCDE 6 ABD 7AB

28、CD 8 ABD 9 ABC 10 ABC11 ABC 12 ACD 13 ABCDE 14 BD 15 ABCD 16 ABCDE 17 BDE 18 ADE 19 ABDE 20 ABCDE 21 AD 22 ABC 23 ABCDE 24 ABC 25 ABCDE 26 ABC 27 ABCDE 28 BCE 29 ABCDE 30 ACDE 31 ABCDE三、判斷題1 Y 2 N 3 N 4 Y 5 Y 6 Y 7 Y 8 N 9 Y 10 N四、簡答題1、入職培訓制度的主要內(nèi)容和條款包括哪些?(1)培訓的意義和目的；(2)需要參加的人員界定；(3)特殊情況不能參加入職培訓的解決措施

29、；(4)入職培訓的主要責任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓管理者)；(5)入職培訓的基本要求標準(內(nèi)容、時間、考核等)；(6)入職培訓的方法2、培訓服務(wù)制度的主要內(nèi)容有哪些?包括兩個部分：一是培訓服務(wù)制度條款；二是培訓服務(wù)協(xié)約條款制度條款要明確：員工正式參訓前應(yīng)先提出申請；培訓申請批準后需履行培訓服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)；協(xié)約簽定后方可參加培訓。協(xié)約條款要明確：參加培訓的申請人；參訓項目和目的；參訓時間、地點、費用和形式等；參訓后要達到的技能水平；參訓后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；參訓后，如果出現(xiàn)違約的補償；部門經(jīng)理意見；參加人與培訓批準人的有效法律簽署。3、根據(jù)組織需要來確定培訓需求和培訓對象時，需考慮哪些因素?

30、根據(jù)組織需要確定培訓對象應(yīng)考慮的因素有：反映組織未來要求的人事計劃；營造有利于培訓成果轉(zhuǎn)換的組織培訓氣候；改善組織氣氛與個體滿意度4、確定培訓對象的基本原則是什么?當其需，當其時：在最需要的時候選擇最需要培訓的人進行培訓。當其位：針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員。當其愿：充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合5、在設(shè)計調(diào)查問卷時，應(yīng)注意哪些主要問題?(1)問題清楚明了，不產(chǎn)生歧義(2)語言簡潔(3)問卷盡量采用匿名方式(4)多采用客觀問題方式，易于填寫(5)主觀問題要有足夠的空間填寫意見6、進行培訓需求分析的具體表現(xiàn)是什么?(1)、確認差距。差距確認有三個環(huán)節(jié)：一是必須對所

31、需要的知識、技能、能力進行分析，即理想的知識、技能、能力的標準或模型是什么；二是必須對現(xiàn)實實踐中缺少的知識、技能、能力進行分析；三是必須對理想的或所需要的知識、技能、能力與現(xiàn)有的知識、技能、能力之間的差距進行比較分析。(2)、前瞻性分析(3)、保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性(4)、選擇培訓方法，制定多樣性的培訓策略。(5)、分析培訓的價值及成本。(6)、獲取內(nèi)部與外部的多方支持7、根據(jù)培訓的具體要求提出優(yōu)選培訓方法的建議時，應(yīng)考慮哪些因素?優(yōu)選培訓方法時，應(yīng)主要考慮以下幾方面的要求：(1)保證培訓方法針對具體工作任務(wù)(2)保證方法與培訓目的、課程目標相適應(yīng)。(3)保證培訓方法與受訓者群體特征相適

32、應(yīng)(4)培訓的方式、方法，要與企業(yè)培訓文化相適應(yīng)(5)取決于培訓的作用與可能性(設(shè)備、費用、場地、時間等)8、從培訓方法與培訓內(nèi)容、培訓目標的相互關(guān)系出發(fā)，對企業(yè)培訓中的培訓方法可分那幾類?(1)與事實和概念的教育培訓相適應(yīng)的培訓方法。包括講義法、項目指導法、演示法、參觀等。(2)與解決問題能力的培訓相適應(yīng)的培訓方法。包括案例分析法、文件筐法、課題研究法、商務(wù)游戲法等(3)與創(chuàng)造性培訓相適應(yīng)的培訓方法。包括頭腦風暴法；形象訓練法、大家交換思考法等。(4)與技能培訓相適應(yīng)的培訓方法。包括實習或練習、工作傳授法、個人指導法、模擬訓練等。(5)與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓方法。包括

33、面談法、集體決策法、職務(wù)角色扮演法、悟性訓練、管理方格理論培訓等。(6)基本能力的開發(fā)方法。包括自我支持、OJT以及將集中培訓運用在工作中的跟蹤培訓等。9、遴選培訓供應(yīng)商應(yīng)考慮哪些問題?(1)該公司在設(shè)計和傳遞培訓方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗；(2)該公司人員構(gòu)成及對員工的任職資格要求；(3)曾經(jīng)開發(fā)過的培訓項目或擁有的客戶；(4)為其提供服務(wù)的客戶提供的參考資料；(5)可說明所提供的培訓項目是卓有成效的證據(jù)；(6)該公司對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展狀況的了解程度；(7)咨詢合同中提出的服務(wù)、材料和收費等事宜；(8)該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽、服務(wù)和經(jīng)驗的評價。10、為什么在培訓過程中的每個階

34、段都要重視評估問題?培訓評估實質(zhì)上是對培訓信息進行處理和應(yīng)用的過程。培訓效果取決于培訓過程中的每一步，培訓評估意義的體現(xiàn)就來自于對培訓過程的全程評估因此，在實施培訓項目之前、之中和之后都要考慮評估問題，即從培訓前、中、后三個階段進行評估，和年度績效考核評估。首先，在培訓前進行評估可保證培訓需求確認的科學性；確保培訓計劃與實際需求的合理銜接；幫助實現(xiàn)培訓資源的合理配置；保證培訓效果測定的科學性。其內(nèi)容包括培訓需求整體評估；培訓對象知識、技能和工作態(tài)度評估；培訓對象工作成效及行為評估；培訓計劃評估其次，在培訓中進行評估可以保證培訓活動按照計劃進行；培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調(diào)整；過程監(jiān)測和評估

35、有助于科學解釋培訓的實際效果。其內(nèi)容包括培訓活動參與狀況監(jiān)測；(目標群體確認，培訓項目的覆蓋效率；培訓對象采用熱情和持久性)培訓內(nèi)容監(jiān)測(培訓的構(gòu)成或成分；強度、培訓量；頻率、時間安排)；培訓進度與中間效果監(jiān)測(培訓組織準備；學員參與情況、內(nèi)容和形式、講師和培訓工作者、現(xiàn)代培訓設(shè)施應(yīng)用)；培訓環(huán)境監(jiān)測；培訓機構(gòu)和培訓人員監(jiān)測(培訓機構(gòu)的規(guī)模和機構(gòu)特征；機構(gòu)的內(nèi)部分工狀況；機構(gòu)服務(wù)網(wǎng)點發(fā)布狀況；機構(gòu)的領(lǐng)導體制；機構(gòu)的溝通和協(xié)調(diào)機制；培訓者的素質(zhì)和能力；培訓者的工作安排；培訓者的態(tài)度)。最后，效果評估有助于樹立結(jié)果為本的意識；扭轉(zhuǎn)目標錯位現(xiàn)象；效果評估是提高培訓質(zhì)量的途徑。其內(nèi)容：培訓目標達成情況

36、；培訓效果效益綜合評估；培訓工作者的工作績效評估。一、單項選擇題1、 績效管理的對象是組織中的( )。A 管理者 B 一般員工C 特定部門的員工 D全體員工2、 在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度應(yīng)以( )作為信息的主要來源。A該員工的同事 B該員工本人C該員工的直接主管 D該員工的最高主管3、 在績效管理的( ),為提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率,人力資源部門應(yīng)當對企業(yè)績效管理體系進行一次全面的診斷分析。A實施階段 B考評階段 C總結(jié)階段 D應(yīng)用開發(fā)階段4、 績效不佳的原因可分為( )。A總體原因和個體原因 B總體原因和組織或系統(tǒng)原因C個體原因和組織或系統(tǒng)原因 D總體、個

37、體原因及組織或系統(tǒng)原因5、 從考評的效標上看，可分為( )。A實用性效標、行為性效標和結(jié)果性效標B特征性效標、適用性效標和結(jié)果性效標C特征性效標、實用性效標和適用性效標D行為性效標、特征性效標和結(jié)果性效標6、 績效診斷應(yīng)先考慮( )。A總體原因 B個體原因 C考評者的原因 D組織或系統(tǒng)的原因7、 在績效管理的準備階段,除了需要明確考評者與被考評者之外一項重要的任務(wù)就是( )。A培訓專職工作人員 B培訓一般考評人員C培訓中層干部 D培訓考評者和被考評者8、 在對績效管理的運行程序、步驟提出具體明確的要求時，主要應(yīng)考慮的問題是( )。A考評期限和工作程序的確定 B考評對象和考評時間的確定C考評指標

38、和標準及考評時間的確定 D考評時間和工作程序的確定9、 為了保證考評的公正公平性,企業(yè)人力資源部門應(yīng)當確立( )。A公司員工間溝通系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)B公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工間溝通系統(tǒng)C公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)D公司員工間溝通系統(tǒng)、公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)10、 ( )是績效管理的終點,又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點。A選擇階段 B準備階段 C總結(jié)階段 D應(yīng)用開發(fā)階段11、在績效管理應(yīng)用開發(fā)階段,最終目的是( )。A推進企業(yè)組織效率和經(jīng)濟效益的全面提高和發(fā)展B使員工的績效得到不斷提高C增強企業(yè)各級主觀對本部門員工工作狀況的了解D使企業(yè)管理系統(tǒng)運行更加順

39、暢12、( )可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生,但只能把員工分為有限的幾種類別,難以具體比較員工差別,不能在診斷工作問題時提供準確可靠信息。A橫向比較法 B強制分布法 C排序法 D成對比較法13、績效管理的最終目標是為了( )A確定被考評者未來的薪金水平 B幫助員工找出提高績效的方法C制定有針對性的培訓計劃和培訓實施方案D促進企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展14、績效面談的質(zhì)量和效果取決于( )。A考評者與被考評者事先的準備程度和被考評者的臨場狀態(tài)B雙方提供的數(shù)據(jù)資料的詳實和準確程度及績效管理制度的有效程度C考評者與被考評者事先的準備程度及雙方提供的數(shù)字資料的詳實準確程度D雙方提供的數(shù)字資

40、料的詳實準確程度及被考評者的臨場狀態(tài)15、下列關(guān)于有效的績效反饋信息應(yīng)達到的要求的敘述不正確的是 ( )。A具有廣泛性 B具有主動性和能動性C具有針對性和及時性 D具有真實性16、與自己前一期業(yè)績水平進行比較的業(yè)績改進方法稱之為( )A 目標比較法 B 水平比較法 C 橫向比較法17、從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者的其他方面，屬于( )。A第一印象 B對比效應(yīng)C暈輪效應(yīng) D錄用壓力二、多項選擇題1、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是( )。A允許員工對績效考評系統(tǒng)提出異議,就自己關(guān)心的事件發(fā)表看法B監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導者有效的組織員工的績效考評工作C給考評者一定約束和壓力,使他們慎重從事D減少矛盾和

41、沖突,防患于未然E作為升降職、任免的直接依據(jù)2、 影響和制約員工工作績效的因素包括( )。A發(fā)展前景空間 B個人體力條件 C智力 D能力經(jīng)歷閱歷E 性別年齡3、 考評階段關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果,也涉及到員工當前和長遠的利益,需從以下方面做好考評的組織實施工作( )。A提高考評結(jié)果的權(quán)威性 B提高績效考評的準確性C保證績效考評的公正性 D保證信息及時傳達E 保證績效考評的平等性4、績效考評過程中，考評形式可以為( )A 上級考評 B 自我考評 C 同級考評 D 下級考評 E 客戶考評5、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本原則有( )A 公開與開放原則 B 反饋與修改原則 C 定期化與制度化原

42、則D可靠性與正確性原則 E 可行性與實用性原則三、判斷題1、考評方法的準確性是選擇考評方法時應(yīng)該考慮的唯一指標 ( )2、只能由員工的主管來對其進行考評 ( )3、員工的工作業(yè)績完全由其個人的能力水平?jīng)Q定 ( )4、績效管理中的"績效"不包含潛在勞動。 ( )5、績效考評和績效管理的含義完全相同 ( )6、績效管理的唯一作用是為員工報酬的發(fā)放做依據(jù)。 ( )7、獲得了高層領(lǐng)導全面支持的績效管理制度就一定能夠成功。 ( )8、績效面談過程即主管評價下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。 ( )9、非正式的考核方式顯得過于隨意應(yīng)當杜絕。 ( )10、目標管理法屬于行為導向方法 ( )11

43、、"系數(shù)相乘法"為考評評分方法中的單一要素的計分方法 ( )11、360度反饋評價要素的設(shè)計依據(jù)就是各職位的勝任特征評價模型。 ( )13、本著"公平、公正、公開"的原則，360度反饋評價不應(yīng)采用匿名的方式 ( )14、行為主導的考評方式具有短期性的缺點。 ( )15、業(yè)績主導的考評方式適合用來考評事務(wù)性人員。 ( )四、簡答題1、簡述員工績效管理的程序2、簡述人力資源管理部門對績效管理的管理責任。3、簡述360度實施評價的6個環(huán)節(jié)。5、簡述"行為錨定等級評價法"的工作步驟6、簡述頭腦風暴法法的四個基本原則。7、簡述"綜合等

44、級標準"與"分解提問標準"的各自含義。五、案例分析人力資源部錢經(jīng)理正在與D部門主管劉某商量新的績效考評方案的問題。劉某所在的部門有員工三十多人，其中既有技術(shù)人員，又有生產(chǎn)人員。該部門的組織結(jié)構(gòu)是這樣的：三十多人分成四組，所有的技術(shù)人員在一個組，稱為技術(shù)組，共有八人；其他生產(chǎn)工人按照人數(shù)平均分成三組，每組有九到十個人。以前的績效考評方式實行的是排序的方法，即根據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分，并按照分值由高到低的順序給員工排序。打分時，每個員工可得的最高分為100分，上級打分占70%，同事占30%。在考評時，不區(qū)分技術(shù)人員和生產(chǎn)人員，三十多個人相互打分，并根據(jù)打分結(jié)果將員工

45、分成四個檔次。公司先將部門的總績效工資交給主管劉某，再由劉某給員工發(fā)放不同等級的績效工資。四個級別雖然差別不大，但是各個級別員工的績效工資畢竟是不相同的。然而，在實際發(fā)放績效工資時，卻變成另外一種情況。這個部門事實上的績效工資只有兩等：四個組長是最高檔次，除非發(fā)生重大事故等意外事件，否則普通員工采取平均分配的方式。劉某早就向錢經(jīng)理匯報過這種情況，這么做實在是迫不得已，因為剛開始實施規(guī)定時，發(fā)生了許多意想不到的事情：為了讓別人給自己打高分，有人私下串聯(lián)，拉幫接伙；組長工作沒有積極性，寧肯做普通職員也不愿意因為工作得罪人；生產(chǎn)人員學歷低，工作在第一線，覺得自己出力出汗，應(yīng)該多拿績效工資，而技術(shù)人員

46、覺得自己學歷高，工作的含金量高，也想多拿，無形間造成了生產(chǎn)人員與技術(shù)人員的矛盾。經(jīng)過與大多數(shù)員工的磋商，劉某默許了現(xiàn)在的做法。錢經(jīng)理對劉某說："你們部門的辦法雖然減少了埋怨，但是員工工作的積極性很差，工作效率不高，造成了技術(shù)人員的流失，應(yīng)該重新設(shè)計方案了。"劉某說："的確是這樣，現(xiàn)在幾個組長績效工資高，工作量遠遠超過了其他人，許多人覺得他們績效工資高，應(yīng)該多干，反正普通員工拿的績效工資一樣多，因此出工不出力。今天我來，就是想和你商量怎么設(shè)計新的績效考評方案。"請您回答以下幾個問題：(1)評價現(xiàn)行的績效考評方案。(2)若是為該部門設(shè)計新的績效考評方案，應(yīng)遵

47、循哪些原則?答案部分一、 單項選擇題1 D 2 C 3 C 4 C 5 D 6 D 7 D 8 D 9 C 10 D11 A 12 B 13 D 14 C 15 A 16 C 17 C二、 多項選擇題1 ACD 2 AD 3 BC 4 ABCDE 5 ABCDE三、 判斷題1 N 2 N 3 N 4 N 5 N 6 N 7 N 8 N 9 Y 10 N 11 N 12 Y 13 N 14 Y 15 N四、 簡答題1、簡述員工績效管理的程序1) 工作說明書2) 確定工作要項3) 確定考評標準4) 考評實施5) 考評面談6) 制定改進計劃7) 績效改進指導3、簡述360度實施評價的6個環(huán)節(jié)。1)組

48、建評估隊伍2)對被選拔人員培訓：如何向他人提供反饋和評估方法。3)實施360度反饋評價4)統(tǒng)計評分數(shù)據(jù)并報告結(jié)果5)對被評價人進行如何接受他人的反饋的訓練6)管理部門針對反饋的問題指定行動計劃，也可請咨詢公司協(xié)助實施，由其獨立處理數(shù)據(jù)和結(jié)果報告。案例分析題人力資源管理師考試案例分析： 家文化為根基的激勵措施“家文化”為根基的激勵措施在一個“家國天下”依次排序的國度，面對著世界上最為深刻細膩的員工，企業(yè)領(lǐng)導者需要掌握激勵的關(guān)鍵點。除了為中層以上的管理人員設(shè)計具有競爭力的薪酬計劃，提供良好的工作環(huán)境以及培訓，最有力的激勵應(yīng)該來自對員工家庭的關(guān)心。當前中國的現(xiàn)狀是，一對獨生子女夫婦往往需要承擔四個老

49、人的贍養(yǎng)義務(wù)，這在跨國公司尤其普遍。注意到這種特殊的國情，耐克森中國會對關(guān)鍵員工進行一定的補貼，幫助他們給予老人額外的資助，并為他們的孩子設(shè)立教育基金，使他們的下一代有一個更好的成長環(huán)境。每年，這一計劃會針對20%左右的公司員工，享受者可以是高級經(jīng)理，也可以是基層員工。每年公司都有強制的休假計劃，以度假券的形式發(fā)放，員工必須和家人們一起度過假期。通常，跨國公司都給人一種嚴謹、層級分明的印象，卻也過于冷冰冰。改變這種氛圍，公司需要在關(guān)鍵時刻成為員工后盾，而不是拋棄他。曾經(jīng)有一名員工出差在外發(fā)生車禍，公司接到消息后，馬上預(yù)訂了外賓病房(普通病房已經(jīng)訂不上了)，并且聯(lián)系救護車將他從外地火速接回上海進

50、行手術(shù)。最寶貴的時間抓住了，員工生命得以延續(xù)。雖然賬單很昂貴，但事情引起的反響非常大，員工們知道，如果遇到類似的事情，他們也肯定會得到支持。實際上，耐克森中國最核心的激勵措施均來自對國民性的深刻理解中國人重視家庭，并且知恩圖報。作為跨國公司的高級主管，首先要忘掉的是自己外國人的身份，正如安道成，員工們更喜歡稱他為“大哥”。在成熟企業(yè)，人才戰(zhàn)略的實施均以人力資源部門為主導。李磊認為，人力資源部門不是一個權(quán)力中心，它的權(quán)威應(yīng)該來自以下三個方面，首先要了解本土人力資源的基本情況，第二要能夠迎合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求，第三要以令人信服的方式為各個部門的主管給出建議。更重要的，它還要強調(diào)民主、主動和授權(quán)。這

51、是耐克森中國之旅的有益啟示。留住他們找到合適的人只是開始，在這樣一個頻繁跳槽的年代，那些有著一技之長的人往往雄心勃勃，并對雇主抱有極高的期待。耐克森中國一直保持著3%左右的人員流動率，管理層離職率也很低。很大程度上，這要歸功于其活躍的內(nèi)部人力資源市場，它有著外部市場一樣的吸引力。耐克森集團亞洲區(qū)人力資源總監(jiān)李磊認為，成就感主要<考試&大收集整理>取決于三方面的因素：首先是職業(yè)上的發(fā)展，如果員工在企業(yè)按照設(shè)計的路徑發(fā)展，能持續(xù)看到新的平臺與挑戰(zhàn)，自我成就感就會比較大;其次是薪資和福利方面的滿足，它們會讓員工感覺到自我價值得到了實現(xiàn);最后是企業(yè)內(nèi)部的認同，跨國公司通過各種場合和

52、途徑，讓全世界的員工都能看到某一員工在某方面做出了卓越的貢獻，這會讓該員工感覺到自己被肯定。概括起來，對耐克森中國的員工來說，一要能看到未來，二要能體面生活，三要能擁有榮譽。因此，富有層次的成就觀，引出富有針對性的人力資源措施。耐克森“全球流動項目(International mobility program)”指引人才在全球范圍內(nèi)流動。就國際人才的本土化而言，即是要尋找那些具備潛質(zhì)的國際性管理人才，將其輸送到各個國家進行歷練，了解所在國家的風俗文化和企業(yè)管理方法，進而可以勝任多個國家的具體管理工作。本土人才的國際化則是一國人才向海外的輸送。隨著中國對非洲地區(qū)的投資力度加大，有相當一部分中國企

53、業(yè)已經(jīng)在非洲開展業(yè)務(wù)，它們更愿意與會說中文的供應(yīng)商合作。此種情況下，耐克森集團會將中國本土的人才調(diào)配到非洲分公司工作，設(shè)置大客戶經(jīng)理，與類似華為、中興這樣的中國企業(yè)合作。通常情況下，一國選派人員去海外，均會考慮其23年后的職務(wù)變化。雖然企業(yè)是在一個不斷變動的環(huán)境中，員工回國后可能并不一定立刻就有合適的機會，但在總部人力資源部門與各個國家分公司人力資源部門的密切配合下，全球的職位均會納入考察視野。全球的考察視野需要統(tǒng)一的評估機構(gòu)。在耐克森，具體的評估機構(gòu)是全球人才評估委員會。這一機構(gòu)由集團CEO、COO、大區(qū)的高級副總裁、人力資源的高級副總裁等9人構(gòu)成，每年的1012月，委員會對全球的高層管理者

54、進行一年一度的評估，制定出相應(yīng)的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。規(guī)劃并不只停留于紙面，未來職位的變化基本會以之為參照。以李磊自身為例，2002年，他由西門子進入耐克森中國時還只是中國區(qū)人事總監(jiān)，2003年即升為大中華區(qū)人力資源總監(jiān)，2005年成為亞洲區(qū)人力資源總監(jiān)，2006年開始成<考試&大收集整理>為“耐克森大學”(耐克森內(nèi)部的培訓機構(gòu))全球管理委員會成員以及全球人力資源管理委員會成員。這一升遷歷程基本上是按照職業(yè)規(guī)劃來走的，也就是說，管理者在這一年，就能夠看到下一年的發(fā)展軌跡。從一名大學畢業(yè)生做到一家工廠的運營部門經(jīng)理需要多長時間?耐克森中國最快的提升案例是4年。但對那些新入職的大學

55、生來說，最初的挑戰(zhàn)可能來自巨大的心理落差，他們會被分配到車間一線，與工人們一起輪夜班。此時，“勞動無貴賤”顯現(xiàn)出最本真的含義，公司認為，這段經(jīng)歷對員工的價值非凡，因為心靈上的感受和震動會促成行動上的改變：即使在前臺做銷售，也要對得起在后臺努力工作的工人們。深入車間并非只為錘煉心靈，由于產(chǎn)品的特殊性，耐克森的技術(shù)部門和銷售部門要有非常密切的配合，也更加需要復(fù)合型的人才，因此，銷售部門的新員工先入生產(chǎn)部門工作36個月，成了耐克森中國的常態(tài)。李磊說，現(xiàn)在的耐克森中國更愿意在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才，因為他們熟悉這個市場。由于企業(yè)對技術(shù)型人才有著旺盛的需求，為維持一個穩(wěn)定的經(jīng)營和技術(shù)管理團隊，人力資源部門希望員工在一個相對長的時間段內(nèi)顯示出對企業(yè)的忠誠度，這一時長大概在58年。換言之，耐克森并不會謀求員工永遠的忠誠，如果當公司發(fā)展到一定程度，不能再給員工提供更多的發(fā)展機會，就要學會接受員工的分手要求。在全球化人才的利用上，許多跨國公司如耐克森，已經(jīng)積累了豐富的經(jīng)驗，為中國企業(yè)整合海外本地人才提供了一個樣板。在耐克森中國，典型法國公司的自由、散漫作風難以