試析目前企業(yè)培訓工作中存在的主要問題與解決對策

1、試析目前企業(yè)培訓工作中存在的主要問題與解決對策摘要培訓工作是企業(yè)人力資源管理中的一項重要內容，為了使企業(yè)在競爭中處于有利位置，企業(yè)就必須進行員工的培訓，開發(fā)員工的潛能，將員工打造成優(yōu)秀人才。但在目前的企業(yè)培訓工作中還存在諸多問題，這些問題的存在嚴重制約著企業(yè)培訓工作效果的提高。文章就企業(yè)培訓工作中存在的問題及解決的對策作一初步的探討。關鍵詞企業(yè)培訓；問題；對策作者簡介張贛南，廣州工商職業(yè)技術學院工商管理系講師， 高級人力資源管理師、經濟師， 碩士，研究方向：企業(yè)人力資源管理，廣東廣州，510850中圖分類號 F270 文獻標識碼 A 文章編號1007-7723（ 2010） 10-0064-0

2、003中國有句古訓： “工欲善其事，必先利其器?！睂ζ髽I(yè)而言，“器”首先就是企業(yè)的員工。如何使“器”更“利”，那就是培訓。在當今時代，經濟的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快。面對這種嚴峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須保持持續(xù)學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。于是增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工的素質，使人力資本持續(xù)增值，從而持續(xù)提升企業(yè)業(yè)績和實現企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，成為企業(yè)界的共識。但目前的企業(yè)員工培訓普遍存在著一些問題。本文將就企業(yè)培訓工作中存在的一些問題及解決的對策作一初步的探討。一、目前企業(yè)培訓工作中存在的主

3、要問題1.一些企業(yè)高層領導存在著對培訓的不正確認識。如認為：培訓只會增加企業(yè)的成本；培訓會使員工跳槽造成人才流失；或認為只要對員工培訓所有的事情就都解決了，即認為培訓萬能。2.培訓缺乏戰(zhàn)略指導，沒有進行培訓要求分析；培訓內容不夠全面，培訓制度不規(guī)范。一些企業(yè)在培訓工作中沒有進行培訓需求分析，沒有制定良好的培訓計劃，隨意性較大。一些企業(yè)的培訓工作項目和內容脫離實際工作，沒有根據企業(yè)發(fā)展目標和員工實際來選擇。同時一些企業(yè)缺乏系統(tǒng)的培訓制度或培訓制度不健全。3.一些企業(yè)在培訓工作中培訓方法比較單調，缺乏互動性。方式大多采用簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸，引不起學員的興趣。4.一些企業(yè)在培訓工作中缺

4、乏系統(tǒng)的培訓管理制度，沒有對培訓效果進行認真考核、評估；沒有把培訓效果與獎懲掛鉤；沒有將員工的培訓結果與其晉級加薪、能力提升、職業(yè)發(fā)展等聯系在一起，等等。那么，針對企業(yè)培訓中存在的這些問題應如何解決？如何才能使企業(yè)的培訓工作更有效呢？筆者認為應從以下幾方面加以解決。二、構建基于戰(zhàn)略導向的企業(yè)員工培訓體系企業(yè)員工培訓體系的構建，首先要考慮企業(yè)的總體戰(zhàn)略。因為培訓不能單獨存在，必須配合企業(yè)總體戰(zhàn)略的運行。其次，要根據企業(yè)總體戰(zhàn)略來判定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。所以必須首先認清企業(yè)近期和遠期的發(fā)展目標是什么，從而確定培訓的近期計劃和遠期計劃。這樣的培訓才是符合企業(yè)的發(fā)展的，才是有效的培訓， 并在此基礎上來制

5、定員工培訓體系。具體包括：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓計劃實施與培訓效果評估四個方向。1.培訓需求分析 （計劃確定） 是建立有效培訓體系的基礎。培訓需求分析分為企業(yè)戰(zhàn)略分析、任務分析與人員分析三個方面。（ 1） 企業(yè)戰(zhàn)略需求分析主要是通過對組織的外部環(huán)境、內部情況進行分析，從而將培訓計劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合，確定培訓的重之所在。企業(yè)培訓體系是服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略體系的， 只有根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，結合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能量身定做符合自己持續(xù)發(fā)展需求的高效培訓體系。（ 2）任務分析指的是確定各個工作崗位的員工達到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。這個層次的培訓決定了培訓的內

6、容。這一層次的分析要求系統(tǒng)收集反映工作的特征數據。包括職位說明書、工作規(guī)范、服務質量報告和客戶反映等重要的信息。對這些信息進行整理、分析的基礎上，作為確定員工達到所必須掌握的知識、技術和態(tài)度的依據。（3）人員分析是從員工的實際狀況的角度，分析現有情況與理想的任務要求之間的差距即“目標差”，以形成培訓目標和內容的依據。2.設計和策劃培訓（如何培訓）在確定培訓需求計劃后，對所開展的培訓進行課程設計和總體安排，并對培訓的形式和方法進行最后的設計和策劃。要完成的首要問題是達到什么樣的目標，培訓如何開展，以什么樣的方式開展培訓工作。3.實施培訓（培訓過程控制）實施培訓是具體的培訓實施過程。其中主要體現培

7、訓辦班的質量控制和培訓辦班過程的有效監(jiān)督。4.培訓質量和效果的評估（培訓效果）培訓質量效果評估是以對培訓全過程的控制和培訓最終結果的認定，是以培訓在生產經營和管理各個環(huán)節(jié)中所體現的最終成果來衡量培訓工作的成效。它是以學員接受培訓后，在生產和管理中產生的推動作用以及由此而帶來的經濟效益進行評估。三、轉變培訓觀念，重視管理人員的培訓要轉變企業(yè)領導人對“培訓無用”和“培訓萬能”的觀念，即不能將培訓視為一無是處，也不能將企業(yè)的全部希望寄托于培訓。要加大企業(yè)文化建設，通過加強企業(yè)文化教育增強企業(yè)凝聚力。優(yōu)秀的企業(yè)文化是一種強大的凝聚力和向心力，能調動全體員工的生產積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得以長足發(fā)展。在現

8、代社會，企業(yè)文化正發(fā)揮著越來越重要的作用。就企業(yè)培訓而言，優(yōu)秀企業(yè)文化的價值觀和經營哲學作為企業(yè)的靈魂，不僅決定企業(yè)的發(fā)展走向，而且也指引著企業(yè)的培訓方向。企業(yè)可以通過企業(yè)目標、企業(yè)精神、企業(yè)道德塑造人，增強員工對企業(yè)的認同感、歸屬感、信任感，增強企業(yè)活力、凝聚力，讓企業(yè)文化這只“看不見的手”成為挽留受訓人才的重要手段從而降低員工流失風險。同時在培訓中要重視管理人員的培訓。因為在企業(yè)發(fā)展和變更過程中，管理人員通常擔當重要角色。首先，管理人員是企業(yè)變更的組織者、 擔當者。為了企業(yè)的生存和發(fā)展，他們必須承擔起運用新技術、改進企業(yè)組織運行機制、提高企業(yè)員工整體素質等一系列任務。其次，管理人員也是企業(yè)

9、調整和變更的對象。但是企業(yè)很難大批量地找到現成的符合新工作環(huán)境要求的管理人員。因此，最好的辦法便是大力培訓那些原有的管理人員，使他們更新知識和技能。據調查，現在很多企業(yè)雖然在確定培訓預算時，會采用人均培訓預算的方式，但在預算的分配時，往往不會按人均平攤。有些企業(yè)會將70的培訓費用花在 30的員工身上，甚至將 80的費用用于 10 20的人員培訓。企業(yè)管理人員一般素質都較高，許多知識和技能都已掌握，因而重點培訓的是他們的管理能力和管理藝術，注重的是思維和觀念層次的開發(fā)。同時，管理人員有等級之分，不同等級的能力要求也不同，教育目的和要求不一樣，培訓的具體內容也不一樣，這在培訓時應加以注意。美國制造

10、研究所提供的報告資料也清楚地表明，美國企業(yè)的內部正式培訓是向管理人員傾斜的。 1991 年，在他們的調查對象中管理人員占調查對象總數的 12.8 ,但管理人員參加企業(yè)提供正式培訓的人數占到總培訓人數的 19。此外，從美國企業(yè)培訓費用用于職業(yè)培訓的支出比例和變化中也可以看出，企業(yè)培訓也明顯向管理人員傾斜。四、不斷進行培訓創(chuàng)新企業(yè)的培訓必須根據企業(yè)發(fā)展和員工需要以及社會的發(fā)展進步不斷地從培訓內容、培訓形式等方面持續(xù)不斷地進行創(chuàng)新。在創(chuàng)新的過程中要衡量企業(yè)培訓成本、受訓學員的接受程度、培訓資源的掌握和支配情況。員工培訓說到底是一種成人教育。有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同

11、的訓練方法。針對具體的條件采用多種培訓方式。針對具體個人能力和發(fā)展計劃制定不同的訓練計劃。培訓形式要豐富，具有吸引力。傳統(tǒng)的企業(yè)培訓在培訓方法上， 往往與學歷教育并無二致。 多是“師傅帶徒弟”式的言傳身教方法，即以課堂講授和實地觀摩為主。課堂講授多是“添鴨式” ,因此員工的學習熱情不高。因此，要滿足企業(yè)和學員的需要就必須采用多種教學方式和模式。既有講授，又有游戲、角色扮演、小組討論等方法。小組討論法可使學員之間相互交流、溝通；游戲法可使學員在“玩耍”中領會培訓內容的含義；角色扮演法則使學員設身處地地從顧客角度著想，體會顧客的感受。多種分析的培訓方法既能使培訓內容豐富多彩，又調動了員工對培訓的積

12、極性和主動性。這種參與方式培訓較以往的被動式的培訓方法更為科學、更為有效，大大地提高了培訓質量。另外，有條件的企業(yè)還可以建立企業(yè)內部電腦網絡培訓系統(tǒng)，將文字、圖片及影音資料等培訓資料放在企業(yè)內部網上，供員工進行課程學習。這種方式具有信息量大、新知識傳播快等特點，特別為實力雄厚的企業(yè)所青睞，也是培訓發(fā)展的一個必然趨勢。在培訓師的選配上，既要從企業(yè)外面選聘，更要注意從企業(yè)內部發(fā)現、培育、選拔優(yōu)秀人員，成為企業(yè)的優(yōu)秀培訓師。像國外的許多企業(yè)培訓人員，過去往往都是聘請大學商學院的學者和教授來授課，甚至干脆把員工送到商學院去讀 MBA 。但是現在越來越多的公司開始越來越少地依賴于“教授們”，而是開始用“

13、官教兵” 、“兵教官”的方法自己培訓管理人才。如在美國 DELL 公司董事會主席麥克?戴爾和總裁兼CEO 凱文 ?羅琳 ,經常會在公司“最具潛力領導者”培訓項目中客串幾天的講師，公司將這樣的課程叫做： “領袖教領袖” 。著名的投資銀行瑞銀集團，實行一種“逐級指導制度”。由集團級別最高的10 名成員組成集團執(zhí)行委員會（GEB ），他們之后接下來的60 位成員組成集團管理委員會（GMB），GEB的成員做GMB的成員的導師，同是GMB的成員又是更下一層成員的導師， 依次向下。 無論是 GEB 還是 GMB 都對指導非常積極和熱誠，指導內容主要是業(yè)務和領導方法。據美國有關機構的調查表明，使用企業(yè)的執(zhí)行

14、官作為未來領導者培訓項目的授課老師的公司比例不斷上升。大多數公司表示，“領導者指標學習法”的培訓方式在公司培訓中的重要性在增加。這是因為企業(yè)培訓項目都會有一個更為具體的培訓目的。這主要是由顧客的需求、公司面臨的具體問題或商業(yè)機會來決定的。所以，公司自己的主管們自然要比公司外部的學者、教授講得更有意義。比如，企業(yè)高級經營管理者的角色、職責和期望是什么？這是很多企業(yè)培訓時都會涉及的根本問題，但是由于每個公司都有自己具體而特定的愿景、任務、價值、戰(zhàn)略和文化等，因此答案應該是不盡相同的。顯然，這是教授們很難做到的。另外，企業(yè)主管們在課堂上給下屬講解的領導“故事”也會格外吸引人，因為他會說：“我如何如何

15、” 或者“我們如何如何” ，而教授們只能說：“他們如何如何” 。由此可見，將公司中高層領導變?yōu)榕嘤栔v師，是提高培訓質量和效果的一個比較有效的辦法。五、建立、運用激勵引導機制企業(yè)的培訓工作一定要把考核和薪酬管理緊密結合起來，與員工晉升加薪、職業(yè)發(fā)展等聯系起來。只有這樣，才能充分發(fā)揮培訓的管理人、促進人、發(fā)展人的作用。應根據認知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投資回報率五大培訓的成果，制定出具體的切合企業(yè)實際的培訓評估標準和衡量方法，對培訓的整體效果和員工培訓的效果作出如實準確的評估。并制定出相應的考核標準來進行考核，以此作為員工的績效考核和薪酬管理、晉級加薪、職業(yè)發(fā)展的依據之一。只有這樣才能更有效地發(fā)揮培訓的管理人、促進人、發(fā)展人的作用。總之，培訓是一項非常結合實際的工作，必須根