人力資源管理師教材講義

1、三級人力資源管理師（三版）教材講義提綱：一、第三版教程基本情況二、新版教程使用后對于考試影響的預測三、學員如何應(yīng)對改版后的考試一、第三版教程基本情況1、依據(jù)標準沒有變化： 第三版教程仍然是以企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)標準（2007 版）為標準編寫。2、內(nèi)容大量增加：3、教程結(jié)構(gòu)變化：（1）總體結(jié)構(gòu)仍然保持六章規(guī)劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關(guān)系。（2）各章均有變化總節(jié)數(shù)由原來的 23 節(jié)變?yōu)?#160;22 節(jié)。各節(jié)或單元變化為：保持未改動 9 處、內(nèi)容調(diào)整增加 22 處、全新內(nèi)容 11

2、60;處、舊內(nèi)容刪減 7 處。新版變化具體如下表：第一章 人力資源規(guī)劃第二章 招聘與配置第三章 培訓與開發(fā)第四章 績效管理第五章 薪酬管理第六章 勞動關(guān)系管理二、新版教程使用后對于考試影響的預測1、使用說明： 上半年仍然使用原來第二版教程，新教程將在下半年正式使用。2、考試題型：職業(yè)標準沒有變化，原來配套的三級考試指南沒有再版，說明題型、題量基本不會變化。 題型仍然會是選擇題、簡答題、計算題、案例分析、方案設(shè)計題。3、配套資料：基礎(chǔ)知識和常用法律手冊雖然都再版，但內(nèi)容基本沒有變化。4、級別變化：

3、 新版增加內(nèi)容有部分是原企業(yè)人力資源管理師（二級）第二版的內(nèi)容。必然會增加新考試的難度。5、案例、實務(wù)舉例增加： 在知識點的基礎(chǔ)上幾乎每一章都有相關(guān)案例或?qū)崉?wù)的增加情況。6、學習方式改變： 學員應(yīng)該由單純地應(yīng)試為主，轉(zhuǎn)移到注重對各模塊各知識點的運用。簡單的死記硬背很難達不到考試的難度要求。 三、學員如何應(yīng)對改版后的考試1、如何學習新教程（1）新學員要以熟悉教程為主，泛讀和精讀教程是保證。（2）復讀的學員注重對新舊教材變化內(nèi)容的比對，重點學習新增的內(nèi)容。（3）對于新版教程中保留未改動的內(nèi)容，應(yīng)該參考以往國考中考過的真題，找到出題點，這些 仍然是出

4、題的重點。（4）對于新版教程中全新的內(nèi)容，應(yīng)該參考以往出題習慣，如對教程中提到的原則、原理、步 驟、特點、核心等字眼要重點掌握。（5）對于新版教程中每章增加的案例、實務(wù)要格外注意，它很可能就是案例分析和方案設(shè)計題 的出題點。2、如何準備考試（1）要更大程度地增加對網(wǎng)絡(luò)或面授課程的依賴。自學的難度會加大。（2）掌握規(guī)范的思維方法和答題思路。（3）提前準備，早看書、早聽課、早做練習。希望此次分析，對于全國的學員產(chǎn)生更大的幫助！祝各位學員考試順利！導言一、考試模塊結(jié)構(gòu)題量分值答題時間職業(yè)道德25 道100分90分鐘理論知識100 道專業(yè)技能簡答(2)100分1

5、20分鐘計算(1)綜合(3)（案例分析 2，方案設(shè)計 1）二、教材內(nèi)容章節(jié)名稱節(jié)數(shù)單選多選技能人力資源規(guī)劃四節(jié)96一五%人員招聘與配置三節(jié)9620%培訓與開發(fā)四節(jié)96一五%績效管理二節(jié)64一五%薪酬管理四節(jié)6420%勞動關(guān)系管理五節(jié)96一五%三、教材結(jié)構(gòu)分為章、節(jié)、單元三級結(jié)構(gòu)：1.學習目標2.知識要求3.能力要求4.注意事項第一章 人力資源規(guī)劃第一節(jié)  企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制第二節(jié) 工作崗位分析第三節(jié)  企業(yè)勞動定額定員管理（5 單元）第四節(jié) 人力資源費用預算的審核與支出控制（2 單元

6、）本章新版教材變化：第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制全新內(nèi)容第二節(jié) 工作崗位分析未改動內(nèi)容第三節(jié) 企業(yè)勞動定額定員管理第一、二、三單元全新內(nèi)容第四、五單元未改動內(nèi)容第四節(jié)人力資源費用預算的審核與支出控制第一單元增加、調(diào)整第二單元未改動內(nèi)容（舊版第一節(jié)第二單元、第三節(jié)）刪除第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖的繪制【學習目標】：1.掌握企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容及與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系；2.企業(yè)組織機構(gòu)的概念、類型和設(shè)置的原則；3.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后實施的要則；4.組織結(jié)構(gòu)圖繪制的程序和基本方法?！局R要求】： 一、人力資源規(guī)劃（原）（一）人力資源規(guī)劃的概念：l 

7、 廣義：人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有各類人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計劃（具體實施 計劃）的統(tǒng)一。l  狹義：對企業(yè)人力資源需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使供給和需求達到 平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。人力資源規(guī)劃的期限：u 長期規(guī)劃：五年以上的計劃；u 中期規(guī)劃：期限在一年至五年；u 短期規(guī)劃：一年以內(nèi)的計劃（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1.戰(zhàn)略規(guī)劃 對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。2.組織規(guī)劃&

8、#160;是對企業(yè)整體框架的設(shè)計。3.制度規(guī)劃 是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證。4.人員規(guī)劃 對企業(yè)總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預測、人員供需平衡等。5.費用規(guī)劃 是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用的控制。（三）人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。（四）人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關(guān)系 人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管理活動的紐帶。 工作崗位分析、勞動定員定額等基礎(chǔ)工作

9、是人力資源規(guī)劃的重要前提。二、企業(yè)組織機構(gòu)的概念（新）企業(yè)組織機構(gòu)：保障其生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行所設(shè)置各類職能與業(yè)務(wù)部門的總稱。分為兩個層次：一層經(jīng)營體制：由經(jīng)營決策者、風險承擔著和收益分享者構(gòu)成的經(jīng)營主體和規(guī)定其相互關(guān)系的經(jīng)營制度所組成的企業(yè)高層組織。二層職能體制：是負責籌集和優(yōu)化資源的配置、產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)、技術(shù)、銷售、服務(wù)及日常管理職能的機構(gòu)及其相關(guān)的制度。三、企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置的原則（新）（一）任務(wù)目標原則（二）分工協(xié)作原則（三）統(tǒng)一領(lǐng)導、權(quán)力制衡原則（四）權(quán)責對應(yīng)原則（五）精簡及有效跨度原則（六）穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則四、現(xiàn)代企業(yè)組織機構(gòu)的類型（新）（一）直線制 優(yōu)點結(jié)構(gòu)簡單，

10、指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高。缺點組織機構(gòu)缺乏彈性；組織內(nèi)部缺乏橫向溝通；缺乏專業(yè)化管理分工，不利于管理水平提高；經(jīng)營管理事務(wù)依賴少數(shù)人，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。適用規(guī)模小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)（二）職能制優(yōu)點提高企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平；減輕直線領(lǐng)導的工作負擔；有利于提高各職能專家自身的業(yè)務(wù)水平；有利于各職能管理者的選拔、培訓和考核的實施。缺點多頭領(lǐng)導，政出多門；直線人員和職能部門責權(quán)不清；機構(gòu)復雜，增加管理費用；不利于培養(yǎng)全面型的管理人才。適用計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè) （三）直線職能制優(yōu)

11、點總經(jīng)理對業(yè)務(wù)、職能部門均垂直領(lǐng)導，各直線領(lǐng)導對直接下屬有指揮和命令權(quán)；職能部門是總經(jīng)理的參謀和助手。缺點隨著企業(yè)規(guī)模的進一步擴大，職能部門也將隨之增多，各部門之間的橫向聯(lián)系和 協(xié)作變得復雜和困難。適用適用范圍比較廣泛，發(fā)展中的企業(yè)及中、小型企業(yè)都比較適合。（四）事業(yè)部制優(yōu)點權(quán)力下放；自主經(jīng)營，自我管理；有利于實現(xiàn)專業(yè)化；經(jīng)營責任和權(quán)限分明，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。缺點容易造成組織機構(gòu)重疊，管理人員膨脹現(xiàn)象；容易忽視企業(yè)整體利益。適用規(guī)模大、經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣化或具有較強適應(yīng)性的企業(yè)比較適用。五、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計后的實施要則（新）（一）管理系統(tǒng)一元化原則（二）明確責任和權(quán)限原則 責任：指必須完成與職

12、務(wù)相稱的工作義務(wù)。 權(quán)限：指完成職責時可以在一定限度內(nèi)自行行使的權(quán)力。（三）先定崗再定員原則（四）合理分配職責原則 【能力要求】：一、組織結(jié)構(gòu)圖的繪制（新）（一）組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本圖示1.組織機構(gòu)圖  2.組織職務(wù)圖3.組織職能圖 4.組織功能圖（1）參謀機構(gòu)；（2）代理機構(gòu)；（3）降格機構(gòu)（或人員）；（4）由更多機構(gòu)或崗位分擔上級功能；（5）脫離組織的機構(gòu)（如：咨詢顧問機構(gòu)）。（二）繪制組織結(jié)構(gòu)圖的前期準備1.明確企業(yè)各級機構(gòu)的職能；2.列出所管轄的所有業(yè)務(wù)內(nèi)容；3.將相似的工作綜合歸類；4.將工作任務(wù)層層分解，劃分出執(zhí)行命令的工作部門和參謀機構(gòu)（職

13、能部門）。（三）繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法1.一般畫 4 層：1 中心層最大，上 1 層稍小，下 2 層漸??；2.功能、職責、權(quán)限相同的機構(gòu)，大小一致、水平并列；3.命令指揮系統(tǒng)線從上一層垂下來，位置高表示級別高；4.命令指揮系統(tǒng)線用實線，協(xié)作服務(wù)關(guān)系用虛線；5.參謀機構(gòu)用橫線與上一層垂線相連，放左右上方。第二節(jié) 工作崗位分析【學習目標】：1.掌握工作崗位分析的基本原理。2.崗位信息的來源；3.工作說明書的內(nèi)容；4.工作崗位分析與編寫工作說明書的程序和步驟。 【知識要求】： 一、工作崗位分析概述（

14、舊）（一）工作崗位分析的概念 是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。（二）工作崗位分析的內(nèi)容 包括以下三方面的內(nèi)容：1.對崗位活動的內(nèi)容進行分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責、程序、工作對象、工作資料等進行比較、分析和描述，并作總結(jié)和概述。2.根據(jù)崗位自身特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，即具備什么樣的素質(zhì)特征才能勝任崗位的工作。3.將崗位職責和素質(zhì)要求整合起來，制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。（三）工作崗位分析的作用1.為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2.

15、為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3.是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)。4.是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。5.工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價有建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。二、工作崗位分析信息的主要來源（舊）（一）書面資料各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及崗位責任的說明；（二）任職者的報告通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報告；（三）同事的報告從同事處獲得資料以彌補其他報告的不足；（四）直接觀察到任職者的工作現(xiàn)場進行直接觀察，獲取有關(guān)工作信息 三、崗位規(guī)范和工作說明書

16、（舊）（一）崗位規(guī)范1.崗位規(guī)范的概念亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準，它對組織中各類崗位某一專項事務(wù)或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。2.崗位規(guī)范的主要內(nèi)容（1）崗位勞動規(guī)則： 企業(yè)依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規(guī)范。 包括：時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則。（2）定員定額標準： 包括：編制定員標準、各類崗位人員標準、時間定額標準、產(chǎn)量定額標準、雙重定額標準等。（3）崗位培訓規(guī)范： 對本崗位員工的職業(yè)技能培訓與開發(fā)所作的規(guī)定（4）崗位員工規(guī)范： 對某類崗位員工任職資格以及知識水平等素質(zhì)要求作的規(guī)定。3.崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式按崗位規(guī)范的具體內(nèi)容，崗

17、位規(guī)范有以下幾種基本形式：（1）管理崗位知識能力規(guī)范*知識要求：勝任本崗位工作應(yīng)具有的知識結(jié)構(gòu)和水平；*能力要求：勝任本崗位工作應(yīng)具備的各種能力素質(zhì)；*經(jīng)歷要求：勝任本崗位工作應(yīng)具有的一定年限的實際工作經(jīng)驗。（2）管理崗位培訓規(guī)范*指導性培訓計劃*參考性培訓大綱和推薦教材（3）生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范*應(yīng)知專業(yè)理論知識*應(yīng)會技術(shù)能力*工作實例典型工作項目（4）生產(chǎn)崗位操作規(guī)范*崗位的職責和主要任務(wù)*崗位各項任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求，以及完成期限*完成各項任務(wù)的程序和操作方法*相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度（5）其他種類的崗位規(guī)范如：管理崗位考核規(guī)范、生產(chǎn)崗位考核規(guī)范等（二）工作說明書1.工作說明書的概念是

18、組織對各類崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。2.工作說明書的分類說明對象不同（1）崗位工作說明書（2）部門工作說明書（3）公司工作說明書3.工作說明書的內(nèi)容（對照 p20-24 的例子記憶）（1）基本資料：包括崗位名稱、崗位等級、崗位編碼、定員標準、直接上下級和分析日期等識別信息。（2）崗位職責：包括職責概述和職責范圍。（3）監(jiān)督與崗位關(guān)系：本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向是上的聯(lián)系。（4）工作內(nèi)容要求：對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。（5）工作權(quán)限：賦予每個崗位不同的權(quán)限

19、，并且必須與工作責任相協(xié)調(diào)、相一致。（6）勞動條件和環(huán)境：工作所涉及的各種物質(zhì)條件。（7）工作時間：工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計。（8）資歷：由工作經(jīng)驗和學歷條件兩個方面構(gòu)成。（9）身體條件：包括體格和體力兩項具體的要求。（10）心理品質(zhì)要求：結(jié)合崗位的性質(zhì)和特點。（11）專業(yè)知識和技能要求（12）績效考評：對員工進行全面的考核和評價。（三）崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別區(qū)別崗位規(guī)范工作說明書涉及內(nèi)容覆蓋范圍、涉及內(nèi)容廣泛，有些內(nèi)容 與說明書交叉以崗位的“事”和“物”為中心主題不同解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點、環(huán)境

20、條件下做、如何做結(jié)構(gòu)形式按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。不受標準化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式呈多樣化。 【能力要求】：一、工作崗位分析的程序（舊）（一）準備階段 具體任務(wù)：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。1.掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2.設(shè)計崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的（2）確定調(diào)查的對象和單位（3）確定調(diào)查項目（4）確定調(diào)查表格和填寫說明（5）確定調(diào)查的時間、地點和方法3.做好員工的思想工作，建立友好合作的關(guān)系。4.根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干個單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。5.組織有關(guān)人員，學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容，

21、熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。必要時可先對若干重點崗位進行初步調(diào)查分析，以便取得經(jīng)驗。（二）調(diào)查階段 根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行調(diào)查研究。在調(diào)查中，靈活地運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛搜集各種數(shù)據(jù)資料。（三）總結(jié)分析階段對崗位調(diào)查的結(jié)果進行深入細致的分析，采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。最后，撰寫出工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理文件。第三節(jié) 企業(yè)勞動定額定員管理第一單元 勞動定額水平（新）【學習目標】：1.掌握勞動定額水平的概念和種類；2.確定勞動定額水平的重要意義和基本原則；3.衡量勞動定額水平的方法及其注意事項?！局R要求】： 一、勞動定額管理的內(nèi)容勞

22、動定額是一項生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟性很強的管理工作，它包括四個環(huán)節(jié)：（一）勞動定額的制定 是勞動定額管理的首要環(huán)節(jié)，是搞好定額管理的基本前提。（二）勞動定額的貫徹執(zhí)行評價和衡量貫徹實施情況，可用以下幾項標準：1.勞動定額面的大小。2.各職能部門是不是按勞動定額足足生產(chǎn)管理。3.車間、班組是不是按勞動定額對工人的勞動量進行考核。4.企業(yè)為了推行新定額是不是采取了有效的措施。（三）勞動定額的統(tǒng)計分析勞動定額的執(zhí)行效果，新定額存在的問題等，只有通過收集信息，數(shù)據(jù)資料，經(jīng)過匯總、整理和統(tǒng)計分析，才能加以說明。（四）勞動定額的修訂 既是勞動定額管理的最后一個環(huán)節(jié)，又標志著新的定額的產(chǎn)生，使企業(yè)的勞動定額水平向

23、前推進了一步。二、現(xiàn)代勞動定額的發(fā)展趨勢1.逐步實現(xiàn)科學化、標準化和現(xiàn)代化。2.由傳統(tǒng)的單一管理逐步轉(zhuǎn)向以提高效率為中心的全員、全面、全過程的系統(tǒng)化管理。3.由過去的勞動定額與定員分散管理逐步轉(zhuǎn)向勞動定額定員一體化管理。三、勞動定額水平的概念和種類概念：是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度。種類：1.按定額的綜合程度可以分為：工序定額水平、工種定額水平、零件或產(chǎn)品定額水平。2.按所考察的范圍，可分為：車間、企業(yè)、行業(yè)或部門定額水平。四、勞動定額水平是定額管理的核心勞動定額水平不平衡，過高或過低，都會直接影響勞動定額作用的發(fā)揮?？梢詮慕M織生產(chǎn)方面和組

24、織分配方面說明。 五、確定勞動定額水平的基本原則保證定額水平既先進又合理，使其作用得到充分發(fā)揮，應(yīng)當是確定定額水平的基本原則?！灸芰σ蟆浚汉饬縿趧佣~水平的方法：一、用實耗工時來衡量實耗工時反映了生產(chǎn)員工實際完成定額的情況。優(yōu)點：資料獲取方便，可進行綜合分析。缺點：實耗工時統(tǒng)計的準確性、可靠性較難保證。二、用實測工時來衡量選擇具有平均技術(shù)熟練程度的員工，在正常的生產(chǎn)技術(shù)條件下，經(jīng)過現(xiàn)場測定獲得的工時。優(yōu)點：比較直接和可靠。也容易了解生產(chǎn)的真實潛力。缺點：工作量大。三、用標準工時來衡量選擇經(jīng)過國家有關(guān)部門正式頒布或批準的時間定額標準作為依據(jù)。優(yōu)點：衡量標準客觀，比較真實，能反映出企業(yè)

25、之間以及企業(yè)內(nèi)部定額水平的高低和先進程度。缺點：工作量大。四、通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量與條件相同的企業(yè)的定額水平，或本企業(yè)歷史上的先進定額水平相比較。優(yōu)點：使用比較簡便，有利于同行業(yè)的企業(yè)之間開展競賽和評比。缺點：適用面比較窄。五、用標準差來衡量對定額水平作橫向的綜合考察。計算均衡系數(shù)看現(xiàn)行定額水平的波動性。第二單元   勞動定額的修訂（新）【學習目標】：掌握勞動定額修訂的內(nèi)容、步驟和方法?！局R要求】：一、勞動定額修訂的內(nèi)容產(chǎn)品現(xiàn)行勞動定額還是時間定額標準，執(zhí)行一個時期后就會落后于生產(chǎn)水平，現(xiàn)行定額就要作相應(yīng)的修改，以便給員工提出新的工作目標。二、勞動定額的

26、定期修訂勞動定額修改的間隔期不宜過短，也不宜過長。 主要根據(jù)定額完成情況、生產(chǎn)潛力大小以及定額的質(zhì)量來決定。同時，也要考慮企業(yè)生產(chǎn)類型和產(chǎn)品制造的特點。三、勞動定額的不定期修訂企業(yè)發(fā)生以下情況，可不受修訂間隔期的限制：1.產(chǎn)品設(shè)計結(jié)構(gòu)發(fā)生變動；2.工藝方法改變；3.設(shè)備或工藝裝置改變；4.原材料材質(zhì)、規(guī)格變動；5.勞動組織和生產(chǎn)組織變更；6.個別定額存在明顯不合理?！灸芰σ蟆浚?#160;一、勞動定額定期修訂的步驟（一）準備階段1.思想準備。做好調(diào)查摸底，了解各類人員的思想動態(tài)。2.組織準備。在廠部和車間分別成立定額修訂領(lǐng)導小組。本階段具體工作步驟： (1)在定額修訂前，定額人員要

27、調(diào)查摸底，提供充足的數(shù)據(jù)資料； (2)在收集資料基礎(chǔ)上，確定修改定額的控制數(shù)即調(diào)整幅度。（二）修訂階段首先做好思想動員工作，然后組織員工認真討論，提出修改意見，并匯總上報。（三）審查平衡和總結(jié)階段企業(yè)勞動定額管理部門應(yīng)對各車間意見統(tǒng)一審議和平衡匯總后，呈報總經(jīng)理正式批準。 二、修改勞動定額的方法簡易修改法1.求平均超額的百分比 yy=（實際完成定額工時數(shù) a1/應(yīng)出勤工時數(shù) a2）-12.求零部件的實耗工時 b b=修改前的定額工時 a/1+y3.求出修改后新的單件工時定額 x第三單元  

28、60;勞動定額統(tǒng)計與分析（新）【學習目標】：1.掌握勞動定額統(tǒng)計工作的任務(wù)；2.實耗工時的概念和統(tǒng)計方法；3.以及勞動定額完成情況的統(tǒng)計與分析方法?！局R要求】：一、勞動定額統(tǒng)計工作的任務(wù)1.通過各種原始記錄和統(tǒng)計臺賬，取得產(chǎn)品實耗工時的有關(guān)統(tǒng)計資料，為計算勞動定額完成程度 指標、對現(xiàn)行定額的狀況進行統(tǒng)計分析以及核算產(chǎn)品成本提供資料。2.計算勞動定額完成程度各項指標，為考核生產(chǎn)工人以及基層單位的生產(chǎn)成果、進行經(jīng)濟核算提供依據(jù)。3.對現(xiàn)行定額的狀況以及定額水平作出全面評價。二、實耗工時的概念和意義概念：指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)合格產(chǎn)品實際耗用的勞動時間。意義：1

29、.有助于考察企業(yè)以及車間、班組和個人勞動定額完成情況，衡量現(xiàn)行勞動定額水平是否先進合理。2.實耗工時的統(tǒng)計資料是企業(yè)核算產(chǎn)品的實際成本的基本依據(jù)。3.還可以揭示產(chǎn)品生產(chǎn)過程中影響勞動消耗的主要問題，發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，為進一步改善和調(diào)整勞動組織指明方向。【能力要求】：一、產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計的方法（一）以各種原始記錄為依據(jù)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計 企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)工人工時記錄單（卡）和產(chǎn)品工時記錄單（卡）兩種原始記錄，從不同生產(chǎn)條件和生產(chǎn)類型出發(fā)，采用以下四種方法：1.按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實耗工時2.按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時3.按照重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時4.按照生產(chǎn)單位和

30、生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實耗工時在具體核算時可采用倒算的方法，求得本單位或個人加工某產(chǎn)品時的實耗工時：實耗工時=制度工時-缺勤工時-停工工時-非生產(chǎn)工時+停工被利用工時+加班加點工時 這種方法適合于生產(chǎn)穩(wěn)定、大批大量生產(chǎn)的企業(yè)。在匯總產(chǎn)品實耗工時的基礎(chǔ)上，采用以下兩種方法，計算單位產(chǎn)品的實耗工時。（1）直接計算法 單位產(chǎn)品實耗工時=報告期內(nèi)某產(chǎn)品實耗工時總數(shù)/報告期內(nèi)該產(chǎn)品成品總量 報告期內(nèi)該產(chǎn)品成品總量=報告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品完成定額工時總數(shù)/該產(chǎn)品的工時定額（2）間接計算法 單位產(chǎn)品實耗工時=單位產(chǎn)品各工種現(xiàn)行工時定額/本工種定額完成系數(shù)（二）以現(xiàn)場測定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計1.工作日寫實?？梢哉?/p>

31、握以下幾類時間：（1）實際用于作業(yè)以及完成作業(yè)所必需工時消耗，如作業(yè)時間、組織與技術(shù)性寬放時間、休息 與生理需要寬放時間、準備與結(jié)束時間等。（2）不必要的工時損失和占用，如停工時間、非生產(chǎn)工作時間等。2.測時。以工序為對象進行現(xiàn)場觀測3.瞬間觀察法。根據(jù)統(tǒng)計抽樣的原理，進行隨機的瞬間觀測，調(diào)查各項作業(yè)活動事項的發(fā)生次數(shù)及發(fā)生率。二、勞動定額完成程度指標的計算方法1.按產(chǎn)量定額計算 產(chǎn)量定額完成程度指標=（單位時間內(nèi)實際完成的合格產(chǎn)品產(chǎn)量/產(chǎn)量定額）×100%2.按工時定額計算 工時定額完成程度指標=（單位產(chǎn)品的工時定額/單位產(chǎn)品的實耗工時）×100%（一）報告期產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)

32、計范圍企業(yè)在統(tǒng)計產(chǎn)品產(chǎn)量指標時，產(chǎn)品經(jīng)過檢驗，達到質(zhì)量要求，合格的產(chǎn)品方能予以統(tǒng)計，廢品不得計算在內(nèi)。但為了全面考察勞動者支付的勞動消耗量，需要將有效勞動和無效勞動加在一起。 在統(tǒng)計產(chǎn)品產(chǎn)量指標時，不是一律將廢品排除在外，而是要根據(jù)廢品產(chǎn)生的原因，具體問題具體處理。辦法如下：1.如是為了反映員工、班組或車間的勞動效率，非因工人、班組或車間過失造成的廢品，應(yīng)統(tǒng)計在內(nèi)。2.當考察整個企業(yè)的勞動定額完成情況時，除外協(xié)件在加工時發(fā)生料廢等情況外，無論何種因素造成的廢品，均不得計入產(chǎn)品產(chǎn)量。（二）現(xiàn)行工時定額的內(nèi)容由于產(chǎn)品設(shè)計結(jié)構(gòu)、工藝加工方法、設(shè)備或工藝裝備、原材料材質(zhì)、規(guī)格，以及勞動和生產(chǎn)組織的變更

33、，使現(xiàn)行定額不能適應(yīng)生產(chǎn)的要求。在這種情況下，應(yīng)追加或補付工時。四、勞動定額完成情況的分析（一）利用分組法分析集體勞動定額完成情況（二）分析勞動條件不正常和工時利用不充分對勞動定額的影響第四單元  企業(yè)定員人數(shù)核算的基本方法【學習目標】：1.掌握企業(yè)定員的概念、作用和原理；2.企業(yè)核算各類崗位定員人數(shù)的程序和方法?！局R要求】：一、企業(yè)定員的基本概念（原）也稱勞動定員或人員編制。指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按 一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。 需要制定企業(yè)的用人標準，即需要加強企業(yè)定編、定崗、定員、定額

34、工作，促進企業(yè)勞動組織的科學 化。 凡是企業(yè)進行正常生產(chǎn)經(jīng)營所需要的各類人員，都應(yīng)包括在定員的范圍之內(nèi)。即一般員工、各類初、 中級經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、高層領(lǐng)導者等。定員范圍與用工形式無關(guān)。 與定員概念密切的概念編制 概念：各種機構(gòu)（國家機關(guān)、企事業(yè)單位、社會團體及其他工作單位）中，各類組織機構(gòu)的設(shè)置以及 人員數(shù)量定額、結(jié)構(gòu)和職務(wù)的配置。編制包括機構(gòu)編制和人員編制兩部分內(nèi)容。 機構(gòu)編制：對組織機構(gòu)的名稱、職能、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、數(shù)量等限定；人員編制：對崗位數(shù)量、職務(wù)分配、人員數(shù)量及結(jié)構(gòu)所作的統(tǒng)一規(guī)定。 按社會實體單

35、位的性質(zhì)和特點分為：行政編制、企業(yè)編制、軍事編制等。勞動定員與勞動定額的區(qū)別和聯(lián)系1.從概念內(nèi)涵上看企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限。與勞動定額的內(nèi)涵（活勞動 消耗量的規(guī)定）完全一致。2.從計量單位上看勞動定員采取“人·年”“人·月”等。與勞動定額所采用的勞動時間單位“工 日”“工時”沒有質(zhì)的區(qū)別，只是量的不同，即長度不同。3.從實施和應(yīng)用范圍看常年性工作崗位上的人員都納入定員管理的范圍之內(nèi)，而實行勞動定額的人 員約占全體員工的 40%50%左右。定員管理的范圍更大。4.從制定的方法看制定企業(yè)定員的方法：按勞動效率定員；按設(shè)備定員；按崗位定員；按

36、比例定員；按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分工定員。 前面三種和勞動定額存在直接聯(lián)系，后兩種是勞動定額方法的延伸。 綜述：企業(yè)定員和勞動定額都是對人力消耗所規(guī)定的限額，只是計量單位不同、應(yīng)用范圍不同?？梢哉J為， 企業(yè)勞動定員是勞動定額的重要發(fā)展形勢。二、企業(yè)定員管理的作用（原）對于企業(yè)人力資源開發(fā)與管理具有以下幾點重要作用：1.合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準。在保證員工生理需求的基礎(chǔ)上，合理、節(jié)約的使用人力資源，提高勞動生產(chǎn)率2.合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)。按定員標準編制企業(yè)各類員工的需求量計劃，是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃時應(yīng)遵循的原則。3.科學合理的定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配

37、的主要依據(jù)。定員可以幫助掌握各個崗位需要多少人、需要什么樣的人。4.先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。 合理的定員需要任職員工滿負荷運轉(zhuǎn)，這要求員工必須兢兢業(yè)業(yè)，并具備一定的技術(shù)業(yè)務(wù)水平?？梢?激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性，從而提高員工的素質(zhì)。三、企業(yè)定員的原則（原）搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平。為了實現(xiàn)勞動定員水平的先進合理，必須遵循以下原則：（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。定員的科學標準應(yīng)是能夠保證生產(chǎn)正常運行。（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。在保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標的前提下，應(yīng)強調(diào)精簡、高效、節(jié)約的原則。 為此，應(yīng)做好以下工作：1.產(chǎn)品方案設(shè)計要

38、科學。2.提倡兼職。3.工作應(yīng)有明確的分工和職責劃分。（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào) 要找到各種關(guān)系的最佳數(shù)量比例。（四）要做到人盡其才，人事相宜。 要做到這一點，一方面了解勞動者基本情況，另一方面進行工作崗位分析。（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。定員的貫徹執(zhí)行需要有一個適宜的內(nèi)部和外部環(huán)境。內(nèi)部環(huán)境企業(yè)領(lǐng)導和廣大員工思想認識的統(tǒng)一，以 及相應(yīng)的規(guī)章制度。如：用人、考勤、退職退休、獎懲、勞動力 余缺調(diào)劑制度外部環(huán)境企業(yè)真正成為獨立的商品生產(chǎn)者（六）定員標準應(yīng)適時修訂 在一定時期內(nèi)，企業(yè)的定員應(yīng)有相應(yīng)的穩(wěn)定性。但也應(yīng)做相應(yīng)調(diào)整，以適應(yīng)變化的情況?！灸芰σ蟆浚阂?、核定用人數(shù)

39、量的基本方法（原）（一）按勞動效率定員 根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率，以及出勤率來計算。實際上是根據(jù)工作量和勞動定額來計算。適用于：有勞動定額的人員，特別是以手工操作為主的工種。公式中：工人勞動效率=勞動定額×定額完成率。勞動定額可以分為工時定額和產(chǎn)量定額兩種基本形式，兩者轉(zhuǎn)化關(guān)系為：所以無論采用產(chǎn)量定額還是工時定額，兩者計算的結(jié)果都是相同的。一般來說，某工種生產(chǎn)產(chǎn)品的品種單一，變化較小而產(chǎn)量較大時，宜采用產(chǎn)量定額來計算?？刹捎孟?面的公式：如果把廢品率考慮進來，則計算公式為：【計算題】：某企業(yè)主要生產(chǎn) a、b、c 三種產(chǎn)品，三種產(chǎn)品的單位產(chǎn)品工時定額和 

40、;2011年的訂單如表所示。預計 該企業(yè)在 2011 年的定額完成率為 110%，廢品率為 2.5%，員工出勤率為95%。請計算該企業(yè) 2011 年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)產(chǎn)品類型單位產(chǎn)品工時定額/工時2011 年的訂單/臺a 類產(chǎn)品一五0100b 類產(chǎn)品200200c 類產(chǎn)品350300d 類產(chǎn)品400400【解答】：a 產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量=一五0×100=一五000（工時）b 產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量=200×200=40000（工時）c 產(chǎn)品生產(chǎn)

41、任務(wù)總量=350×300=105000（工時）d 產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)總量=400×400=160000（工時）總生產(chǎn)任務(wù)量=一五000+40000+105000+160000=320000（工時）2011 年員工年度工日數(shù)=365-11-104=250（天/人年）【解答】：320000250 ×8 ×1.1 ×0.98 ×（1 0.025）一五2（人）（二）按設(shè)備定員根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)。屬于按效率定員的一種特殊形式，

42、主要適用于機械操作，使用同類型設(shè)備，采用多機床看管的工種。（三）按崗位定員根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。適用于連續(xù)性生產(chǎn)裝置（或設(shè)備） 組織生產(chǎn)的企業(yè)，以及一些既不操縱設(shè)備又不實行勞動定額的人員?？煞譃橐韵聝煞N1.設(shè)備崗位定員。適用于設(shè)備開動時間內(nèi)，必須由單人或多崗位多人共同看管的場合。具體定員時要考慮：（1）看管（操縱）的崗位量（2）崗位的負荷。（不足 4 小時的；三高作業(yè)連續(xù)不得超過 2 小時）（3）每一崗位危險和安全程度，需走動的距離，可否交叉作業(yè)，設(shè)備儀器的復雜程度，需要聽力、 視力、觸覺、感覺及精神集中度（4）生產(chǎn)班

43、次、倒班及替班的方法。 對于多人一機共同進行操作的崗位，其定員人數(shù)的計算公式如下：2.工作崗位定員。適用于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實行定額的人員。如：檢修工、警衛(wèi)員、收發(fā)員等。這種定員方法和單人操縱的設(shè)備崗位定員的方法基本相似，主要根據(jù)工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職工作的可能性等因素來確定定員人數(shù)。（四）按比例定員某一類人員總是和另一類人員存在著一定的數(shù)量依存關(guān)系，企業(yè)定員時應(yīng)根據(jù)國家或主管部門確定的比例進行計算某類人員的定員數(shù)員工總數(shù)或某一類人員的總數(shù)×定員標準 主要適用于：企業(yè)食堂、托幼工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務(wù)人員的定員。對于企業(yè)中某些非直接生產(chǎn)人員、輔助

44、生產(chǎn)工人、工會、婦聯(lián)、團委等脫產(chǎn)人員也可以比照此種方法。（五）按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分工定員主要適用于企業(yè)管理人員與工程技術(shù)人員的定員總結(jié)：上述 5 中核定人員的基本方法，在具體運用過程中，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的的實際情況靈活加以運用。二、企業(yè)定員的新方法（原）（一）運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員（二）運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)（三）運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)（四）零基定員法注意適合二三線人員的定員以崗位勞動量為依據(jù)對于工作量不飽和的崗位實行并崗或兼崗第五單元  定員標準編寫格式和要求【學習目標】：1.掌握定員標準的概念、分類、內(nèi)容

45、和原則；2.以及起草和修訂定員標準的基本方法?！局R要求】： 一、定員標準的概念（原）定員標準是由勞動定額定員標準化主管單位批準、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所做的規(guī)定。 它屬于勞動定額工作標準，與勞動定額一樣，具有科學性、技術(shù)性、先進性、可行性、法定性、統(tǒng)一 性等特點二、企業(yè)定員標準的分級分類（原）（一）企業(yè)定員標準的分級 按照管理體制分類方法，可以區(qū)分為：1.國家勞動定員標準；2.行業(yè)勞動定員標準；3.地方勞動定員標準；4.企業(yè)勞動定員標準。（二）勞動定員標準的分類1.按定員標準的中和程度，可分為：（1）單項定員標準（2）綜合定員標準2.按定員標準的

46、具體形式分：1）效率定員標準；2）設(shè)備定員標準3）崗位定員標準；4）比例定員標準5）職責分工定員標準三、企業(yè)定員標準的內(nèi)容（原）不同級別的企業(yè)定員標準基本內(nèi)容相同，只是從不同角度對人員使用規(guī)定素質(zhì)要求和數(shù)量界限 四、編制定員標準的原則（原）（一）定員標準水平要有科學、先進、合理；（二）依據(jù)要科學；（三）方法要先進（四）計算要統(tǒng)一；（五）形式要簡化（六）內(nèi)容要協(xié)調(diào)【能力要求】： 一、定員標準編寫的依據(jù)嚴格按照國家標準化工作導則的要求編寫二、定員標準的總體編排1.概述。包括封面、目次、前言、首頁等要素。2.標準正文。由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成。標準名稱、范圍和引用表注。3.補充。

47、附錄、腳注、條文注、表注、圖注等，按國標 gb/t1.1 要求編寫。三、定員標準的層次劃分1.層次可按篇、章、條劃分，后跟目錄。2.標準正文框架應(yīng)按一定的邏輯順序編排。3.從內(nèi)容來看，以行業(yè)定員標準為例。四、勞動定員標準表的格式設(shè)計第四節(jié) 人力資源費用預算的審核與支出控制 第一單元  人力資源費用預算的審核 【學習目標】：1.了解審核人力資源費用預算的基本要求；2.掌握審核人力資源費用預算的程序和基本方法。【知識要求】： 一、企業(yè)人力資源費用的構(gòu)成（新）（一）人工成本1.工資項目。2.保險福利項目。3.其他項目。（

48、二）人力資源管理費用1.招聘費用。2.培訓費用。3.勞動爭議處理費用。二、審核人力資源費用預算的基本要求（原）確保人力資源費用預算的合理性 確保人力資源費用預算的準確性 確保人力資源費用預算的可比性【能力要求】： 二、審核人工成本預算的方法（原）（一）注意內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整1.關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線，用三條線即基準線、預警線和控制下線來衡量本企 業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況。2.定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查。3.關(guān)注消費者物價指數(shù)。第二單元 人力資源費用支出的控制（原）【學習目標】：1.掌握人力資源費用支出控制的作用與原則；2

49、.掌握控制人力資源費用支出的基本程序?！局R要求】： 一、人力資源費用支出控制的作用1.控制成本。人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成前提下實現(xiàn)企業(yè)人工成本目標 的手段；2.降低費用。 人力資源費用支出控制是降低招聘、培訓、勞動爭議等管理費用的途徑；3.防止濫用。 人力資源費用支出控制是為了防止管理費用濫用。二、人力資源費用支出控制的原則（一）及時性原則（二）節(jié)約性原則（三）適應(yīng)性原則（四）權(quán)責利相結(jié)合原則【能力要求】： 人力資源費用支出控制的程序：1.制定控制標準2.人力資源費用支出控制的實施3.差異的處理第二章 人

50、員招聘與配置第一節(jié) 員工招聘活動的實施（5 單元）第二節(jié) 員工招聘活動的評估（2 單元）第三節(jié) 人力資源的有效配置（2 單元）本章新版教材變化：第一節(jié)  員工招聘活動的實施第一、三、四單元增加，調(diào)整第二、五單元未改動內(nèi)容第二節(jié) 員工招聘活動的評估第一單元增加，調(diào)整第二單元全新內(nèi)容第三節(jié) 人力資源的有效配置增加，調(diào)整（舊版第四節(jié) 勞務(wù)外派與引進）刪除第一節(jié)  員工招聘活動的實施第一單元  人員招募方法的選擇1.了解內(nèi)部招募和外部招募的特點；2.實施內(nèi)部招募與外部招募的原則；3.掌握企業(yè)選擇人員各種

51、招聘渠道的主要步驟；4.內(nèi)外部人員招募的主要方法；5.采用校園招聘和招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題。【知識要求】：企業(yè)人員的補充有內(nèi)部補充和外部補充兩個方面的來源，即通過內(nèi)部和外部兩個渠道招募員工。一、內(nèi)部招募的特點（增加）（一）內(nèi)部招募的優(yōu)勢：準確性高從招聘的有效性和可信性來看，對內(nèi)部員工的全面了解更加可靠，提 高了招聘的成功率。適應(yīng)較快從運作模式來看，內(nèi)部員工股更了解本組織的運營模式，能更快地適 應(yīng)新的工作。激勵性強從激勵方面分析，能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作 的動機，也增強了員工對組織的責任感。費用較低可以節(jié)約大量招聘、培訓費用，同時，離職率低，避免招聘不當?shù)拈g 接損失。（

52、二）內(nèi)部招募的不足：（增加）1.會在組織中造成矛盾，產(chǎn)生不利影響競爭失敗的員工有可能會心灰意冷、士氣低落，不利于組織的內(nèi)部團結(jié)；可能導致部門間出現(xiàn)“挖人才”現(xiàn)象，不利于部門間的團結(jié)協(xié)作；按資歷而非能力進行選擇，導致優(yōu)秀人才外流或被埋沒。2. 容易造成“近親繁殖”相同的文化背景，會產(chǎn)生“團體思維”現(xiàn)象，抑制個體創(chuàng)新；3.有可能出現(xiàn)裙帶關(guān)系一方面損害了招聘的公平公正原則；另一方面也滋生了組織中“小團體主義”，引發(fā)組織內(nèi)的政治斗爭，消 弱了組織發(fā)展的動力。4.在培訓上有時并不經(jīng)濟被提拔的員工，和填補留下空缺的員工，都要進行培訓。5.容易破格提拔有可能產(chǎn)生把人晉升到他所不能勝任的職位高管從基

53、層逐步晉升，年齡偏高，不利于冒險和創(chuàng)新。而冒險和創(chuàng)新是 新經(jīng)濟環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的因素二、外部招募的特點（原）（一）外部招募的優(yōu)勢：帶 來 新 思 想 和 新方法優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，可以無形中各原有員工施加壓力， 激發(fā)斗志，產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”。有 利 于 招 聘 一 流人才人員來源廣，選擇余地大，能招聘到許多優(yōu)秀人才。樹立形象組織借此在員工、客戶和外界人士中樹立良好的形象。（二）外部招募的不足：篩選難度難度大，時間長招聘方法各有優(yōu)勢和缺陷，使得錄用決策耗費時間較長。進

54、入角色慢新員工需花費較長時間定位。招募成本大前期發(fā)布信息要支付費用，后期挑選過程繁瑣復雜，耗費人力、 物力。決策風險大短時間接觸就判斷是否符合要求，容易作出不準確的判斷。影響內(nèi)部員工的積極性內(nèi)部員工得不到晉升和發(fā)展機會，積極性會受到影響。三、實施內(nèi)部招募與外部招募的原則（新）1.高級管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先原則。2.外部環(huán)境劇烈變化時，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式。3.處于成長期的組織，應(yīng)當廣開外部渠道?！灸芰σ蟆浚阂?、選擇招聘渠道的主要步驟1.分析單位的招聘要求。2.分析潛在應(yīng)聘人員的特點。3.確定適合的招聘來源。（內(nèi)部還是外部）4.選擇適合的招聘方法。（發(fā)布廣告、上門、中介）二、

55、參加招聘會的主要程序（一）準備展位 關(guān)鍵是在會場設(shè)立一個有吸引力的展位。（二）準備資料和設(shè)備 宣傳品、招聘申請表，準備充足，各種放映設(shè)備等也要事先準備好。（三）招聘人員的準備 現(xiàn)場人員既要有人力資源部的，也要有用人部門的；對求職者可能問到的問題了如指掌，對答如流，并且所有人要口徑一致；服裝要正裝，服飾簡潔大方。（四）與協(xié)作方溝通聯(lián)系 一方面了解協(xié)作方對招聘會的要求，另一方面提出需要協(xié)作方提供的幫助。（五）招聘會的宣傳 會前做好宣傳工作，如在自己網(wǎng)站上發(fā)布信息，校園張貼海報等。目的是保證有足夠多的人員參加。（六）招聘會后的工作 會后用最快的速度整理簡歷，與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。三、內(nèi)部招聘的主要方法（

56、一）推薦法 由本企業(yè)員工推薦其熟悉的合適人員，供選擇和參考。被推薦者更容易獲得崗位信息，企業(yè)也更容易了解被推薦者，成功率大。 主管推薦優(yōu)點：由主管提名的人選具有一定的可靠性；主管覺得自己有決定權(quán)，滿意度高。主管推薦缺點：比較主觀。（二）布告法 目的：使員工感到企業(yè)在招聘人員方面的透明度和公平性，有利于提高員工士氣。應(yīng)用：經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘。 優(yōu)點：為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機會，以防本部門的員工流失。缺點：花費的時間較長，員工也可能盲目變換工作而喪失原有的優(yōu)勢。（三）檔案法 從員工檔案中可以了解到員工在教育、培訓、經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息，幫助用

57、人部門與人力資源部門尋找合適的人員補充崗位空缺。四、外部招募的主要方法（一）發(fā)布廣告廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法之一。 采用此形式，工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達給外界；同時又廣泛的宣傳效果，展示單位實力。兩個關(guān)鍵問題：一是廣告媒體如何選擇；二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計?？傮w特點：信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位選擇余地大。（二）借助中介雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。1.人才交流中心優(yōu)點：一般都建有人才資料庫，方便用人單位查詢；針對性強；費用低廉。 缺點：對熱門人才或高級人才的招聘效果不理想。2.招聘洽談會雙向選擇的一個平臺。3.獵頭公司特點：由于

58、是針對的高級人才和尖端人才，所以推薦的人才素質(zhì)高；需要支付昂貴的服務(wù)費。（推薦人才年薪的 25%35%）獵頭公司對單位及其人力資源需求詳細了解，對求職者的信息掌握全面，在供需匹配上慎重，其成功率較高。（三）校園招聘由企業(yè)單位的招聘人員通過學校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。 校園招聘通常用來選拔工程、財務(wù)、會計、計算機、法律，以及管理領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。（四）網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點：l     成本較低，方便快捷；l     選擇余地大，涉及范圍廣；l     不受地點和時間的限制；l     使應(yīng)聘者的重要資料的存儲、分類、處理和檢索更加便捷和規(guī)范。（五）熟人推薦通過單位的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選。長處：l  對候選人的了解比較準確；l  候選人被錄用