富士康公司人力資源管理問題及對策

1、精品一、概論 管理的核心歸根到底是對人的管理，人力資源管理是企業(yè)管理的重 要組成部分。只有做好人力資源的計劃，招募與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、績 效管理、薪酬管理以及勞動關(guān)系管理這六方面的要求，才能使人力資源 管理有效和高效的運轉(zhuǎn)。作為 500 強的富士康也不例外，在追逐利益的 同時，應(yīng)該注重對員工的管理，然而， 2010 年初以來，富士康屢屢發(fā)生 員工墜樓事件讓人警覺和深思，多起員工墜樓事件背后的原因又是什 么？二、原因分析 墜樓事件發(fā)生的原因是多方面的，既有來社會方面的原因，也有來 自富士康公司的內(nèi)部管理方面的原因。1. 社會原因墜樓事件所涉員工均為“ 80 后”、“ 90 后”，大多入職時間不長

2、，他 們對社會缺乏必要的實踐經(jīng)驗，所以在繁重的工作面前顯得力不從心， 壓力也隨之加重。在適應(yīng)社會、處理情感問題方面缺乏正確的判斷和抉 擇，甚至走上完全錯誤的人生道路。然而，單從這個角度分析富士康員工墜樓的原因是不夠的。更重要 的原因是來自于企業(yè)自身的管理，墜樓事件連續(xù)發(fā)生，暴露的是富士康 在管理制度、管理理念、管理方式方面存在的漏洞和不足。2. 富士康人力資源管理方面的原因2.1 薪酬激勵不足 薪酬是指員工獲得的一切形式的報酬。薪酬制度是否合理，給予員 工的報酬是否讓員工滿意，不僅關(guān)系到員工個人的利益，也將直接影響 企業(yè)人力資源效率和勞動生產(chǎn)率，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。分析 富士康員工的薪

3、酬進行分析可以看出富士康在這方面存在明顯不足。表 現(xiàn)如下：2.1.1 工資偏低 富士康的普通員工出去每月的社保，只有 800 多塊錢。偏低的工資 給員工帶來的是生活上的壓力，也由此產(chǎn)生對公司的消極和不良情緒。 較低的工資對員工起不到激勵的作用， 也讓員工對自身的價值產(chǎn)生懷疑。2.1.2 加班薪酬少、克扣獎金富士康員工每月加班 60 至 100 小時，早晨 6 點起床， 6 點半出 門，到夜里 11 點左右才能結(jié)束一天的緊張工作回到住處。生活的全部 內(nèi)容就是工作、工作、工作，沒有娛樂，沒有周末，極少休息。即使加 班拿到 1700 至 1800 元，在高消費的深圳也只能基本滿足溫飽。在跳 樓事件后

4、，富士康提高了員工的底薪，但是根據(jù)調(diào)查，員工的收入是明 升暗降。富士康宣稱自 6 月份起工廠會為工人加薪 30% ，這一消息引起 了各界積極正面的反響，但事實上富士康取消了工人的年資津貼和季度 獎等福利，每月超過 80 小時加班時數(shù)的部分沒有支付加班費。2.1.3 員工福利缺失 富士康的薪酬盡管對比其他工廠不是最低的，可是它變相裁員中的 無薪長假，無薪調(diào)休無薪教育訓(xùn)練，無償占用員工時間，如軍訓(xùn)、做操、 開早會等的招術(shù)讓勞動者喪失了本應(yīng)該享有的福利，勞動者有權(quán)享有的 特定帶薪不工作時間和保險的福利， 對于富士康的員工來說成了奢侈品。 員工的福利政策更是微乎其微，富士康成了名副其實的“血汗工廠”

5、，由 于長時間的工作壓力加之沒有必要的福利支持，使得員工感到無望，走 上極端的道路。2.2 缺乏強有力的工會 富士康的工會組織沒有充分發(fā)揮維護工人權(quán)利的作用。工會組織盡 管有介入事件，可是沒能充分發(fā)揮其作用，因為中國國情，勞動者也沒 能通過工會去協(xié)調(diào)，強制力實行不高。勞動者的普遍維權(quán)意識不高。2.3 績效管理方法不當(dāng)員工工作的好壞，績效的高低直接影響著組織的整體效率和效益。 績效的考評固然重要，然而，單純的靠完成任務(wù)量來評價員工的工作績 效是有失偏頗的。2.4 缺乏內(nèi)部溝通高效的內(nèi)部溝通機制是企業(yè)員工之間 ,以及各部門、各層級之間溝通 思想、交流信息的重要平臺 ,是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新與發(fā)展的

6、重要機制 保障,也是增強企業(yè)內(nèi)部向心力與凝聚力的重要途徑之一。富士康連續(xù)發(fā) 生墜樓事件，重要的原因之一就是基層員工缺乏和管理層的溝通。一方 面員工渴求富足的休息時間和合理的報酬，另一方面卻又不愿意和陌生 的管理人員說心里話。從富士康公司自身來講，它缺乏良好的溝通渠道 以及交流的平臺。對于員工，特別是青年員工來說他們渴望豐富的業(yè)余 生活，但現(xiàn)實生活又太過枯燥乏味，富士康也沒有給他們搭建交往的平 臺，這是致命的桎梏。2.5缺乏必要的培訓(xùn)培訓(xùn)分為很多種，有直接傳授型的培訓(xùn)，實踐型的培訓(xùn)，參與型的 培訓(xùn)和態(tài)度型的培訓(xùn)。新入職的員工，對企業(yè)不了解，在面對工作時， 需要指導(dǎo)，但是由于富士康人員流動性高，在

7、培訓(xùn)方面缺乏對員工技能 的指導(dǎo)，從而使得員工適應(yīng)慢，難以完成工作任務(wù)的現(xiàn)象，由此產(chǎn)生了 員工的心理負擔(dān)。富士康在人力資源管理方面存在的這些問題，使得員工產(chǎn)生了不良 的情緒和舉止，釀成了多起員工墜樓的悲劇。合理的處理富士康在人力 資源方面存在的問題迫在眉睫。三、人力資源管理對策1. 建立公正合理薪酬制度。薪酬是員工十分關(guān)心的問題，合理的工資和福利不僅是員工生活的 保障，也是對員工的價值的肯定。富士康在制定合理的薪酬水平是，要 考慮很多因素，有來自員工個人方面的，也有企業(yè)整體水平方面的，如 表1所示。影響員工薪酬的主要因素影響員工 個人薪酬 水平的因素勞動績效職務(wù)或崗位綜合素質(zhì)與技能工作條件年齡與

8、工齡影響企業(yè) 整體薪酬 水平的因素生活費用與物價水平企業(yè)工資的支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會的力量企業(yè)的薪酬策略我們不難看出，影響員工薪酬的因素是多方面的，在制定合理的薪酬是應(yīng)該充分 考慮這些因素。富士康在制定薪酬水平是應(yīng)該充分的考慮這些因素對薪 酬的影響，制定出員工滿意度高，公司成本可控的并能達到激勵作用的 薪酬制度。此外，員工的福利缺失也是富士康需要彌補的。富士康應(yīng)當(dāng) 通過有效的績效考評，制定出獎金的分配方案，以達到激勵員工的目的。2. 強化工會的力量勞動法規(guī)定：“勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表 大會或其他形式參與民主管理或者就勞動者合法權(quán)益與用

9、人單位平等協(xié) 商?！惫瞧髽I(yè)里十分重要的代表勞動者利益的力量，富士康的工會應(yīng)當(dāng)加強自身的能力建設(shè)，及時有效的向管理者表達廣大員工的心聲。力口 強對勞動者關(guān)于工會的教育，讓他們多了解認識工會，工會提供給他們 保障，會改善幫助勞動者改善工資、工時、工作條件等。同時，中國的 各工會組織都應(yīng)該發(fā)揮自己的充分自主性，應(yīng)該效仿美國工會的做法， 確確實實為勞動者謀福利，而不是做事后和事佬，應(yīng)該多接觸員工與其 交流，在問題發(fā)生之前就穩(wěn)住事態(tài)的蔓延。3. 合理的選擇績效考評方法考評員工工作績效是十分重要的。不合理的考評方法，容易使員工 產(chǎn)生抵制情緒。富士康單一的以員工完成任務(wù)量的情況來考評員工是不 合理的。富

10、士康在考評員工時，應(yīng)該考慮多方面的因素，如圖個人行為企業(yè)外部環(huán)境資源/市場/客戶心理/條件/個性態(tài)度/興趣/動機企業(yè)內(nèi)部環(huán)境資源/組織/文化人力資源制度個體/體力/條件性別/年齡/智力能力/經(jīng)驗/閱歷對手/機遇/挑戰(zhàn)工作表現(xiàn)價值觀/認識論4. 建立信息交流與溝通平臺富士康應(yīng)當(dāng)建立有效的交流平臺，使主管與主管，員工與主管，員 工與員工充分進行交流，通過面談和工作指導(dǎo)等方式，減輕員工的心理 負擔(dān)與不良情緒。同時，富士康應(yīng)當(dāng)設(shè)有心理輔導(dǎo)工作室，適時為員工 提供心理咨詢與指導(dǎo)，這樣，可以避免員工走上極端的道路。5 注重培訓(xùn) 新員工入職有入職培訓(xùn)，入職培訓(xùn)可以增強員工對公司的了解。在 職員工有在職員工的

11、培訓(xùn)。通過不同的培訓(xùn)，以增強富士康員工的技能 掌握程度，使員工在工作中游刃有余，這可以使員工的工作壓力降低， 避免類似的員工墜樓事件的發(fā)生。6. 員工要加強自我的維權(quán)意思 國家制定了勞動法和合同法以及其他的法律法規(guī)以保證勞 動者的合法權(quán)益。員工在實際的工作中，應(yīng)當(dāng)充分運用法律來維護自身 的合法權(quán)益。富士康的員工在面對沉重與不合理的加班制度時，不應(yīng)該 一味的忍耐，而應(yīng)該拿起法律的武器與不合理的現(xiàn)象做斗爭。只有加強 自身的維權(quán)意識， 勞動者才不會被企業(yè)的霸王條款和不合理制度所蒙蔽， 才能真正的維護自身的權(quán)利。所以，富士康的員工，在面對不合理的制 度和規(guī)定是應(yīng)當(dāng)堅決的說： “不！”員工維權(quán)意識的加強關(guān)乎的不僅是勞 動者自身的利益，同時，它也引領(lǐng)著企業(yè)向正規(guī)化道路邁進。四、結(jié)語 從企業(yè)人力資源管理角度就富士康公司存在的諸多問題進行分析 并相應(yīng)的提出相關(guān)解決辦法。實際上 ,富士康墜樓事件所反映的問題遠不 止企業(yè)人力資源管理的范疇 ,還有中國社會關(guān)于企業(yè)用工問題、勞動者權(quán) 益以及心理健康、中國的產(chǎn)業(yè)升級、經(jīng)濟轉(zhuǎn)型等諸多方面問題。接連出 現(xiàn)墜樓事件不止是富士康一個公司所要面對的挑戰(zhàn)，勞動密集型產(chǎn)業(yè)一