國有企業(yè)員工培訓問題及對策研究

1、安徽工業(yè)大學管理學院 我國國有企業(yè)員工培訓問題及對策研究目錄1緒論31.1 研究背景31.2 研究意義31.3 研究思路42 我國國有企業(yè)員工培訓的相關(guān)概念及理論基礎52.1 我國國有企業(yè)的概念界定52.2 員工培訓的概念62.3員工培訓理論綜述62.4 員工培訓的基本流程72.5 員工培訓的基本方法83 我國國有企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀及分析123.1 我國國有企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀123.2 我國國有企業(yè)員工培訓存在的問題133.2.1高層管理人員對培訓的認識不夠，培訓資金投入不足133.2.2 缺乏科學、合理的培訓制度133.2.3 培訓需求分析不足，致使培訓重點不清，缺乏針對性143.2.4培訓計

2、劃的制定缺乏與企業(yè)發(fā)展的遠期戰(zhàn)略規(guī)劃相適應的員工職業(yè)生涯規(guī)劃143.2.5 培訓方法落后，形式單一，內(nèi)容滯后153.2.6 培訓效果考核評估機制不健全，缺乏激勵機制153.3 國有企業(yè)員工培訓問題的成因剖析153.3.1 產(chǎn)權(quán)制度的制約153.3.2 管理制度不科學153.3.3 激勵制164 完善我國國有企業(yè)員工培訓的對策措施174.1 改革產(chǎn)權(quán)制度，健全激勵機制174.2 加強對員工培訓工作的認識174.3 構(gòu)建完善的員工培訓體系184.3.1 建立健全培訓制度184.3.2 加強培訓預算，加大培訓投入184.3.3 加強培訓需求分析，制定完善的培訓計劃184.3.4 利用現(xiàn)代技術(shù)方法，培

3、訓方式、內(nèi)容多元化、科學化204.3.5 建立健全培訓考核評估機制205 案例分析以馬鋼公司為例225.1 馬鋼公司簡介225.2 馬鋼人員培訓現(xiàn)狀225.3 馬鋼公司員工培訓存在的問題255.3.1 培訓需求分析不夠充分255.3.2 缺乏科學的培訓考核評估體系255.3.3 員工參與積極性不高255.3.4 培訓方式單一255.4 馬鋼公司員工培訓的對策255.4.1 加強培訓需求分析255.4.2 建立健全培訓評估體系265.4.3 提高員工參與意識265.4.4 豐富培訓形式和手段26結(jié)論致謝參考文獻1 緒論1.1研究背景隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源培訓與開發(fā)的重要性日趨突出?，F(xiàn)代企業(yè)

4、的員工培訓已成為開發(fā)人力資源的重要途徑之一。企業(yè)要生存，要發(fā)展，要在市場競爭中立于不敗之地，就必須有一支懂經(jīng)營、善管理的管理隊伍，有一支高水平的專業(yè)技術(shù)隊伍以及一支熟練掌握操作技能的高素質(zhì)的工人隊伍，這三支隊伍的建立僅僅靠從外部引進高學歷的人才是遠遠不夠的。只有從本企業(yè)的實際情況出發(fā)，因人因地制宜，培訓適合企業(yè)生存發(fā)展的三支隊伍，才能使得公司持續(xù)發(fā)展。培訓是關(guān)系到企業(yè)興衰、經(jīng)濟發(fā)展的大問題。有關(guān)數(shù)據(jù)表明，目前，國有企業(yè)一方面是員工的絕對量大大超員，另一方面則是各種人才缺乏，特別是高級管理人才和高級技能人才缺乏。企業(yè)經(jīng)營管理者尤其是企業(yè)領(lǐng)導人員在市場經(jīng)濟競爭中駕馭企業(yè)的能力不足，對科技興業(yè)和企業(yè)

5、的可持續(xù)發(fā)展缺乏足夠的認識。世界上許多成功的企業(yè)都將員工的培訓放在突出的地位，以此強調(diào)抓好培訓的重要性。如摩托羅拉公司每人每年培訓40小時以上，每年用于培訓的開支超過10億美元；保潔在公司開展全員、全程、全方位、針對性的培訓，“注重人才，以人為本”，把人才視為公司最寶貴的財富；肯德基實施多層次培訓，從餐廳服務員、餐廳經(jīng)理到公司職能部門的管理人員，公司都按其工作性質(zhì)安排嚴格的培訓計劃；麥當勞則強調(diào)全職業(yè)規(guī)劃培訓，一個麥當勞餐廳經(jīng)理的誕生，需花費至少數(shù)十萬元的投資和接受超過450小時的訓練。在我國，如何培養(yǎng)高級管理人才和高技能人才，如何擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍，以及如何增強國有企業(yè)的活力保持企業(yè)的

6、持續(xù)發(fā)展力等，已經(jīng)成為我國國企改革與發(fā)展的一個現(xiàn)實而重要的課題。1.2研究意義國有企業(yè)在國民經(jīng)濟發(fā)展中起著舉足輕重的作用，一個企業(yè)人力資源的素質(zhì)直接關(guān)系到該企業(yè)的發(fā)展。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理思路，不斷加強員工培訓，將企業(yè)人力資源配置由數(shù)量增長型調(diào)整為素質(zhì)提高型，對于增強企業(yè)實力，甚至對促進整個國民經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，都有重要的意義。黨的十六大報告指出：“教育是發(fā)展科學技術(shù)和培養(yǎng)人才的基礎，在現(xiàn)代建設中具有先導性全局性作用，必須擺在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位?！睂⑦@一重要指示與企業(yè)的實際相結(jié)合，即是必須充分認識到加強員工培訓的重要意義。首先要認清培訓是將人力資源轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的重要途徑；其次要認清培訓是

7、增強企業(yè)核心競爭力的最主要手段；再次要認清培訓是提高企業(yè)效益的最佳投入。對員工進行培訓，用知識和技能武裝員工，企業(yè)不僅可以獲得當前效益，而且可以獲取長期效益和綜合效益，有利于企業(yè)、社會以及員工的和諧發(fā)展。我們應該更新觀念，樹立現(xiàn)代的人力資源觀念，并把培訓當做是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的第一要務，提高對培訓重要性的認識，從企業(yè)的實際出發(fā)，完善工作思路和方法，從戰(zhàn)略高度來把握培訓，將培訓落到實處，使其發(fā)揮出最大的作用和效益。我國國有企業(yè)員工培訓是必要的。據(jù)調(diào)查，我國企業(yè)管理與技術(shù)人員層的人力資本含量很低，現(xiàn)有人力資本存量嚴重不足；現(xiàn)在經(jīng)濟體制在逐步向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變并進一步完善，激烈的市場競爭迫切要求國有企業(yè)必須

8、優(yōu)化升級現(xiàn)有的人力資源，提高企業(yè)人力資源的知識、技能、整體素質(zhì)以及員工對社會的適應能力；加強國有企業(yè)人力資源培訓是國有企業(yè)的責任和員工的權(quán)利要求，企業(yè)有責任使員工在企業(yè)中不斷提高工作技能并具有職業(yè)發(fā)展空間，以適應企業(yè)和社會的發(fā)展。同時員工培訓是企業(yè)保持持續(xù)競爭力的原動力。英國經(jīng)濟學家哈比森指出：人力資源是國民財富的最終基礎，一個國家如果不能發(fā)展人民的知識和技能，就不能發(fā)展別的任何東西。只有重視并采取切實可行的措施，努力提高國民的知識和技能水平，才能真正促進經(jīng)濟的發(fā)展。員工培訓是企業(yè)人力資源原開發(fā)的重要途徑，通過員工培訓，促進員工全面發(fā)展和個性完善，有利于建設一支高素質(zhì)的員工隊伍，培養(yǎng)一流的企業(yè)

9、文化，樹立良好的企業(yè)形象，增強企業(yè)的整體競爭力和發(fā)展后勁；員工培訓不僅僅是知識和技能的傳遞，更是觀念的更新。好的培訓可以樹立員工的主人翁意識，培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神和責任感，從而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。1.3研究思路本文將以理論聯(lián)系實際的寫作方法，通過查閱有關(guān)人力資源培訓方面的專著與專業(yè)期刊，了解國內(nèi)外人力資源培訓的發(fā)展狀況、發(fā)展趨勢等；并通過到企業(yè)實習，對企業(yè)人力資源培訓的現(xiàn)狀與問題進行一些了解。本篇論文的撰寫將結(jié)合之前掌握的相關(guān)資料，以此作為撰寫本文的理論基礎，對我國的國有企業(yè)在人員培訓方面認知程度、投入水平以及與國際上發(fā)達國家的一些差距和問題等進行分析，并嘗試著做出一些建議和對策。最后以曾經(jīng)參

10、加學習實踐的馬鋼公司的人培訓為案例，作出一些淺陋的分析，最終完成本次論文的寫作。完成論文以實習的馬鋼公司人力資源培訓為案例進行分析研究國有企業(yè)在人員培訓方面認知程度、投入水平以及和發(fā)達國家的差距通過實習，了解人力資源培訓存在的問題查詢專著，了解人力資源培訓的發(fā)展現(xiàn)狀、趨勢2 我國國有企業(yè)員工培訓的相關(guān)概念及理論基礎要研究國有企業(yè)員工培訓問題，首先要弄清楚什么是國有企業(yè)，它與私營企業(yè)有何不同，以及培訓的相關(guān)概念和理論基礎。只有這樣，才能了解培訓的來龍去脈，才能更好的研究這一論題。2.1 我國國有企業(yè)的概念界定2.1.1 國有企業(yè)的定義國有企業(yè)，或稱國營事業(yè)或國營企業(yè)。國際慣例中，國有企業(yè)僅指一個

11、國家的中央政府或聯(lián)邦政府投資或參與控制的企業(yè)；而在中國，國有企業(yè)還包括由地方政府投資參與控制的企業(yè)。政府的意志和利益決定了國有企業(yè)的行為。中國的國有企業(yè)是指企業(yè)全部資產(chǎn)歸國家所有，并按中華人民共和國企業(yè)法人登記管理條例規(guī)定登記注冊的非公司制的經(jīng)濟組織。不包括有限責任公司中的國有獨資公司。資產(chǎn)的投入主體是國有資產(chǎn)管理部門的，就是國有企業(yè)。國有企業(yè)作為一種生產(chǎn)經(jīng)營組織形式同時具有營利法人和公益法人的特點。其營利性體現(xiàn)為追求國有資產(chǎn)的保值和增值。其公益性體現(xiàn)為國有企業(yè)的設立通常是為了實現(xiàn)國家調(diào)節(jié)經(jīng)濟的目標，起著調(diào)和國民經(jīng)濟各個方面發(fā)展的作用。中國的國有企業(yè)作為國有的經(jīng)濟組織，既要承擔經(jīng)濟責任，也要承

12、擔政治責任，還要承擔社會責任。企業(yè)要在承擔責任中發(fā)展，在發(fā)展中更好地履行責任，最終目標是實現(xiàn)員工價值、企業(yè)利益和社會效益三者綜合效應的最大化。對中國的國有企業(yè)而言，其經(jīng)濟屬性要求它不斷提高經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率，實現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值；其特殊的政治屬性和社會屬性要求它承擔起擴大就業(yè)、維護穩(wěn)定、發(fā)展先進文化等方面的責任。 中國國有企業(yè)的特殊性使得它承擔的責任比外資企業(yè)、民營企業(yè)有著更高層次的標準，就是一為國家，二為社會，三為員工。 2.1.2 私營企業(yè)的定義根據(jù)國家統(tǒng)計局、國家工商行政管理局關(guān)于劃分企業(yè)登記注冊類型的規(guī)定：“私營企業(yè)是指由自然人投資設立或由自然人控股，以雇傭勞動為基礎的營利性經(jīng)濟組

13、織。包括按照公司法、合伙企業(yè)法、私營企業(yè)暫行條例規(guī)定登記注冊的私營有限責任公司、私營股份有限公司、私營合伙企業(yè)和私營獨資企業(yè)?！?.1.3 國有企業(yè)與私營企業(yè)的區(qū)別國有企業(yè)是生產(chǎn)資料屬于國家所有的企業(yè)，私營企業(yè)是生產(chǎn)資料屬于個人所有的企業(yè)。另外從所有制上講的話，國有企業(yè)屬于公有制經(jīng)濟，而私營企業(yè)屬于非公有制經(jīng)濟，也就是私有制。這是它們最大的區(qū)別。在市場經(jīng)濟不斷完善的今天，廣闊的全球經(jīng)濟環(huán)境和激烈的競爭條件為我國企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展帶來了全新的機遇和挑戰(zhàn)，國有企業(yè)由于其歷史體制等各方面的原因以及其肩負的巨大責任，注定了國有企業(yè)的發(fā)展是任重而道遠的?？傮w來講，無論是國有企業(yè)還是私營企業(yè)，學習先進規(guī)范化的

14、管理經(jīng)驗，完善我國企業(yè)的管理制度是我國所有企業(yè)發(fā)展的當務之急。2.2 員工培訓的概念培訓是指公司有計劃的實施有助于員工學習與工作相關(guān)的勝任能力的活動。這些勝任能力包括知識、技能或?qū)ぷ骺冃痍P(guān)鍵作用的行為。培訓的目的在于讓員工掌握培訓項目中強調(diào)的知識、技能和行為，并將這些知識、技能和行為應用于日常工作中。近年來，人們已經(jīng)意識到，為了獲得競爭優(yōu)勢，培訓不能僅僅局限在就基本技能的開發(fā)上。也就是說，培訓從廣義上來看應是創(chuàng)造智力資本的途徑。智力資本包括基本技能（完成本職工作的技能）、高級技能（例如如何利用及技術(shù)與其他員工共享信息）、對客戶和生產(chǎn)系統(tǒng)的了解以及自我激發(fā)的創(chuàng)造力。2.3 理論研究回顧員工培

15、訓理論的發(fā)展呈現(xiàn)出早期、中期和當代的階段性特征，每一階段，培訓理論都得到了長足的進步。早期也就是傳統(tǒng)理論時期，其代表人物是被稱為“科學管理之父”的美國管理學家弗雷德里克·泰勒。1898年，泰勒進入伯利恒鋼鐵公司，并開展了著名的搬運生鐵塊試驗。試驗在該公司五座高爐的產(chǎn)品搬運班組、約75名工人中進行，通過改進操作方法，對工人進行訓練，結(jié)果使生鐵塊的搬運量提高3倍。在實驗的基礎上，泰勒進行了理論研究，并在1911年出版的科學管理原理一書中提出了科學管理的四大原則，其中第二大原則就是強調(diào)對工人進行培訓和教育，開創(chuàng)了企業(yè)員工培訓理論研究的先河。此外，被稱為“組織理論之父”的德國社會學家馬克思&

16、#183;韋伯，在其著作社會組織和經(jīng)濟組織理論（1920年）中提出了官僚行政組織理論，指出其理性的組織模式具有六個特征，其中之一就是所有組織成員都經(jīng)過培訓、教育或正式考試取得的技術(shù)資格。這一理論對其后企業(yè)的組織構(gòu)架和培訓設計有著較大的影響。員工培訓理論的中期自20世紀30年代開始，持續(xù)到70年代。這一時期的特征即強調(diào)科學管理，將員工培訓作為管理的原則之一，對于員工培訓在提高勞動生產(chǎn)率、促進企業(yè)發(fā)展中的作用以及培訓效果給與了特別的重視，但是對于具體的培訓模式設計沒有提出明確的指導意見。這一時期具有代表性的研究成果比較豐富。美國心理學家斯金納在科學與人類行為（1956年）中提出了強化理論，指出人們

17、的行為可以帶來正效果和負效果兩種不同的結(jié)果，企業(yè)要通過刺激員工的學習行為，提高培訓效果，鼓勵具有正效果的行為重復發(fā)生，同時避免負效果的行為。50年代興起的社會學習理論則指出企業(yè)的員工培訓應當與薪酬制度相匹配，從而鼓勵員工參與培訓，提高培訓效果；同時，培訓效果受到個人自我效能即個人對能夠掌握培訓知識的自我判斷的影響，培訓者應當力爭提高員工的自我效能，保證培訓能夠在員工富有信心的狀態(tài)下進行，從而取得預期的效果。洛克最先提出了目標設定理論（1967年）。1990年，洛克和拉薩姆指出，為接受培訓者設置富有挑戰(zhàn)性的目標將會有助于提高培訓效果。這一理論對于企業(yè)培訓方案的設計特別是培訓目標的設置具有切實的指

18、導意義。自上世紀60-70年代以來，企業(yè)員工培訓理論進入了系統(tǒng)管理的新時期。這一時期，企業(yè)更多的被視為開放的系統(tǒng)，員工培訓作為企業(yè)系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，必須與企業(yè)的組織系統(tǒng)和整體利益相匹配。美國著名管理學家彼得·圣吉在其著作第五項修煉學習型組織的藝術(shù)與實務（1990年）一書中指出，未來成功的企業(yè)必須是一個學習型組織，即能夠動員全體員工投入不斷的學習之中。這一理論將企業(yè)員工的培訓目標從單純提高勞動生產(chǎn)率升華為創(chuàng)建學習型組織，即通過將員工培訓擴展為集體培訓、全員培訓和終身培訓，提高員工的學習動力、毅力和能力。與企業(yè)員工培訓理論發(fā)展的前兩個時期不同，系統(tǒng)管理理論對企業(yè)培訓的模式進行了深入研究

19、，從實踐的角度，對培訓體系的設計和運行都提出了明確的指導。從企業(yè)培訓理論的發(fā)展脈絡來看，人們對培訓的認識不斷深化，通過培訓對事件的指導意義也越來越強。早期，泰勒通過實驗證明了培訓對提高勞動生產(chǎn)率的作用，在理論研究中也著力于闡述培訓的積極意義。在中期階段，人們已經(jīng)不再質(zhì)疑培訓的必要性，轉(zhuǎn)而向關(guān)注培訓的效果過渡。而企業(yè)員工培訓理論進入發(fā)展的第三個階段后，研究的重點集中在培訓的有效性方面，并對企業(yè)員工培訓的具體模式進行了探討，這意味著理論的研究與企業(yè)的實踐有了更為緊密的聯(lián)系。2.4 員工培訓的基本流程要從培訓活動中找出問題，就必須熟悉培訓的每一個環(huán)節(jié)。培訓項目的操作過程，應包括需求確認、培訓計劃、教

20、學設計、實施培訓、培訓評估幾個階段。只有對每個環(huán)節(jié)中的各個要點進行專業(yè)操作，才能保證培訓項目的有效實施。下圖是常見的企業(yè)培訓流程圖。 圖1 培訓流程圖2.5 員工培訓的基本方法隨著對人力資源管理研究的不斷深入，培訓的方法也不斷的豐富。不同的培訓方法有不同的特點，在實際工作中，應根據(jù)公司的培訓目的、培訓內(nèi)容以及培訓對象，選擇適當?shù)呐嘤柗椒āＯ旅婧喴榻B幾種培訓方法。2.5.1 直接傳授型培訓法直接傳授型培訓法適用于知識類培訓，主要包括講授法、專題講座法和研討法等。（1）講授法講授法是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法。它是最主要的培訓方法。適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)

21、了解。主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式三種方式。講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。（2）專題講座法專題講座法形式上和課堂教學法基本相同，但在內(nèi)容上有所差異。課堂教學一般是系統(tǒng)知識的傳授，每節(jié)課涉及一個專題，接連多次授課；專題講座是針對某一個專題知識，一般只安排一次培訓。這種培訓方法適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當前熱點問題等。（3）研討法研討法是指在教師的引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓方法。主要有以教師或受訓者為中心的研討（從頭至尾由教師組織，教師提出問題，引導受訓者作出回答）和以任務或過程為取向的研討（著眼于達到某種目標，這個目標是事先確定的，

22、即通過討論弄清楚某一個或幾個問題，或者得出某個結(jié)論）。2.5.2 實踐型培訓法實踐型培訓法簡稱實踐法，主要適用于以掌握技能為目的的培訓。實踐法是通過讓學員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中，親身操作、體驗，掌握工作所需的知識、技能的培訓方法，在員工培訓中應用最為普遍。這種方法即將培訓的內(nèi)容和實際工作直接結(jié)合，具有很強的實用性，是員工培訓的有效手段。適用于從事具體崗位所應具備的能力、技能和管理實務類培訓。主要有以下幾種常用方式：（1）工作指導法工作指導法又稱教練法、實習法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。指導教練的任務是教受訓者如何做，提出如何做好的建議，并

23、對受訓者進行激勵。（2）工作輪換法工作輪換法是指讓受訓者在預定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓方法。以管理崗位的工作輪換培訓為例：讓受訓者有計劃的到各個部門學習，如生產(chǎn)、銷售、財務等部門，在每個部門工作幾個月。實際參與所在部門的工作，或僅僅作為觀察者，以便了解所在部門的業(yè)務，擴大受訓者對整個企業(yè)各環(huán)節(jié)工作的了解。（3）個別指導法個別指導法和我國以前的“師傅帶徒弟”或“學徒工制度”相類似。目前我國仍有很多企業(yè)在實行這種“傳幫帶”式的培訓方式，主要是通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。2.5.3 參與型培訓法參與型培訓法是調(diào)動培訓對象積極性，讓其在培訓者與培

24、訓對象雙方的互動中學習的方法。這類方法的主要特征是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方式，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。其主要形式有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法和管理者訓練法。（1）自學自學適用于知識、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的學習。自學既適用于崗前培訓，又適用于在崗培訓，而且新員工和老員工都可以通過自學掌握必備的知識和技能。（2）案例研究法案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法。可以分為案例分析法和事件處理法兩種。案例分析法又稱個案分析法，它是圍繞一定的培訓目的，把

25、實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學員思考分析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員的分析及解決問題的能力的一種培訓方法。事件處理法是指讓學員自行收集親身經(jīng)歷的案例，將這些案例作為個案，利用案例研究法進行分析討論，并用討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題。（3）頭腦風暴法頭腦風暴法的特點是培訓對象在培訓活動中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度的發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多、更好的方案。操作要點是：只規(guī)定一個主題，保證討論內(nèi)容不泛濫。把參加者組織在一起無拘無束地提出解決問題的建議或方案，組織者和參加者都不能評議他人的建議和方案。事后再收集各參加者的意

26、見，交給全體參加者。然后排除重復的、明顯不合理的方案，重新表達內(nèi)容含糊的方案。組織全體參加者對各可行方案逐一評估，選出最優(yōu)方案。（4）模擬訓練法模擬訓練法以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學員在假定的工作情景中參加活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。其基本形式是：由人和機器共同參與與模擬活動；人與計算機共同參與模擬活動。（5）敏感性訓練法敏感性訓練法要求學員在小組中就參加者的個人情感、態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應。它的目的是要提高學員對自己的行為和他人的行為的洞察力，了解自己在

27、他人心目中的形象，感受與周圍人群的相互關(guān)系和相互作用，學習與他人溝通的方式，發(fā)展在各種情況下的應變能力，在群體活動中采取建設性行為。（6）管理者訓練簡稱MTP法，是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓方法。這種方法旨在使學員系統(tǒng)的學習，深刻的理解管理的基本原理和知識，從而提高他們的管理能力。該方法適用于培訓中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力。2.5.4 態(tài)度型培訓法態(tài)度型培訓法主要針對行為調(diào)整和心理訓練，具體包括角色扮演法和拓展訓練等。（1）角色扮演法角色扮演法是在一個模擬真實的工作情景中，讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照他在實際工作中應有的權(quán)責來擔當與實際工作類似的角色，

28、模擬性的處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。這種方法的精髓在于“以動作和行為作為練習的內(nèi)容來開發(fā)設想”。（2）拓展訓練拓展訓練是指通過模擬探險活動進行的情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練。它以外化型體能為主，學員被置于各種艱難的情景中，在面對挑戰(zhàn)、克服困難和解決問題的過程中，使人的心理素質(zhì)得到改善。包括場地拓展訓練和野外拓展訓練兩種形式。2.5.5 科技時代的培訓法隨著現(xiàn)代社會信息技術(shù)的發(fā)展，大量的信息技術(shù)被引進到培訓領(lǐng)域。在這種情況下，新興的培訓方式不斷涌現(xiàn)，如網(wǎng)上培訓、虛擬培訓等培訓方式在很多公司受到歡迎。培訓方式愈來愈多，愈來愈豐富，但在實際的運用中，一定要根據(jù)自己的實際情況，選擇

29、最適合自己的培訓方法，只有這樣，才能合理的利用培訓費用，達到預期的效果，獲得最大的收益。3 我國國有企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀及分析深刻認識和客觀評價國有企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀，是本文研究的重要部分，也是全文分析的基礎。下面就國有企業(yè)員工培訓的概況和不足及成因進行剖析。3.1 我國國有企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀從查閱的資料來看，專門針對國有企業(yè)員工培訓情況進行的調(diào)查研究和數(shù)據(jù)搜索并不多見，筆者所掌握的主要有兩次，第一次是1996年10月1997年8月，趙曙明等人對深圳、廣州、重慶、宜昌、武漢、北京、南京、蘇州、上海、無錫等城市的40多家國有企業(yè)人力資本狀況進行了廣泛的問卷調(diào)查和訪談。當時的調(diào)查結(jié)果顯示，國有企業(yè)人力資

30、本的投資普遍較少，30%以上的企業(yè)只是象征性撥一點教育和培訓費，企業(yè)員工年人均培訓支出在10元以下；20%左右的企業(yè)員工年均教育和培訓費在1030元之間。與此同時，國有企業(yè)員工素質(zhì)普遍不高：62%的管理人員出身于技術(shù)人員，但業(yè)務知識與技術(shù)已經(jīng)老化生疏；79%的管理者沒有受過管理專業(yè)的正規(guī)教育，缺乏對現(xiàn)代管理手段和外語、計算機等技術(shù)的了解和掌握。1 趙曙明，國有企業(yè)發(fā)展與人力資本投資，人民論壇，1998年3月第二次是2003年8月，國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了“2003年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查”，采用問卷調(diào)查和訪談形式對中國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進行了大規(guī)模的

31、調(diào)查，其中專門對企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀進行了調(diào)查。調(diào)查得出以下結(jié)論：（1）國有企業(yè)培訓投入較大。10.4%的國有企業(yè)和國有控股企業(yè)培訓經(jīng)費投入占企業(yè)銷售收入的比例為35以上，高于其他性質(zhì)的企業(yè)1.6-6.8個百分點。（2）大多數(shù)國有企業(yè)制定了員工培訓計劃。76.1%的國有企業(yè)和國有控股企業(yè)制定了員工的培訓計劃，分別高于外資及港澳臺資企業(yè)、集體企業(yè)和私營企業(yè)3.7、15.4和16.1個百分點。（3）近半數(shù)的國有企業(yè)員工培訓計劃得到了相對較好的執(zhí)行。49.6%的國有企業(yè)和國有控股企業(yè)嚴格執(zhí)行了培訓計劃。（4）國有企業(yè)員工培訓方式以內(nèi)部教育為主，比較重視學歷教育。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)采用內(nèi)部培訓、外部培

32、訓和學歷教育的比例分別為71.2%、57.7%和34.7%，其中學歷教育的比例高于外資及港澳臺資企業(yè)26.9個百分點。（5）國有企業(yè)對于培訓有效性的重視不夠。僅有11%的國有企業(yè)和國有控股企業(yè)對培訓效果進行跟蹤評估，而這一比例在外資及港澳臺資企業(yè)、私營企業(yè)、非國有股份有限責任公司中，均超過了50%。（6）培訓對國有企業(yè)員工升遷具有一定影響，但影響不是很大。僅在4.8%的國有企業(yè)和國有控股企業(yè)中，培訓結(jié)果對員工晉升的影響很大。2國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所，中國人力資源開發(fā)網(wǎng)，中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告從上述調(diào)查結(jié)果看來，國有企業(yè)員工培訓總體上取得了不小的進步。首先，國有企業(yè)對員工培訓的重視程

33、度明顯提高。對比1997年和2003年的調(diào)查數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)對員工培訓的投入明顯增加。在很多大型國有企業(yè)中，員工培訓支出已經(jīng)是一項重要的日常費用。不論是新員工入職培訓，還是老員工的在職培訓以及員工整個職業(yè)生涯中的管理知識和業(yè)務技能的培訓，都已經(jīng)逐漸開始建立制度，納入軌道，有了相對穩(wěn)定的經(jīng)費來源。其次，國有企業(yè)員工培訓確實取得了一定的成效。上世紀90年代，國有企業(yè)正處于改革之中或改革剛剛完成的困難時期，人員素質(zhì)不高，人才匱乏，人力資源結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象普遍存在。近年來，這一現(xiàn)象得到了明顯改善，國有企業(yè)已經(jīng)擁有了一支具有一定競爭力的人才隊伍。究其原因，除了新員工選拔的門檻增高之外，培訓在提高人

34、力資源素質(zhì)方面起到的作用也是不可忽視的。再次，國有企業(yè)員工培訓的激勵機制建設正在不斷地探索之中。與20世紀90年代，很多國有企業(yè)忽視員工培訓，培訓只是走形式，走過場，敷衍了事相比，近年來國有企業(yè)已經(jīng)真正將員工培訓納入日常管理的一項重要工作之中。為提高員工培訓的積極性，培訓效果與薪酬、升遷等個人切身利益直接掛鉤的激勵機制建設也正在不斷的摸索中，而激勵制度的建立顯然將為國有企業(yè)員工培訓工作的有效縱深推進起到保障作用。總的看來，隨著知識經(jīng)濟的快速發(fā)展和人力資源作為企業(yè)競爭力最重要來源的事實被越來越多的人所認知，國有企業(yè)員工培訓也進入了快速發(fā)展時期。各種形式，各種手段的培訓工作在許多國有企業(yè)中如火如荼

35、地開展起來，為提高員工素質(zhì)和企業(yè)勞動生產(chǎn)率起到非常重要的推動作用。3.2 我國國有企業(yè)員工培訓存在的問題近年來，外部環(huán)境的不斷變化使企業(yè)意識到提高員工素質(zhì)的緊迫性，但是由于計劃經(jīng)濟體制下傳統(tǒng)人事管理體制的慣性作用，在實施員工培訓方面仍然存在一定的問題，與市場經(jīng)濟的要求存在較大的差距，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：3.2.1高層管理人員對培訓的認識不夠，培訓資金投入不足。目前，一些企業(yè)管理者或人力資源管理者對職工培訓存在一些模糊或錯誤的認識，主要表現(xiàn)在：（1）把培訓當成“治病”，而非“強身”。許多企業(yè)經(jīng)營者只有在生產(chǎn)經(jīng)營中出現(xiàn)問題時才發(fā)現(xiàn)員工素質(zhì)需要提高，于是臨時抱佛腳，將培訓視為一種救火應急式的工作

36、。（2）新技術(shù)、新知識出現(xiàn)時才需要培訓。不少企業(yè)只有當新技術(shù)或新的經(jīng)營理念或方法出現(xiàn)時，才進行相關(guān)方面的培訓。事實上，在許多企業(yè)，導致生產(chǎn)效率不高的主要原因是職工缺乏早已發(fā)展成熟的基本素質(zhì)和技能。（3）重形式，不重實質(zhì)。一些企業(yè)領(lǐng)導將培訓視為“企業(yè)不斷追求進步”的形象宣傳，僅僅流于形式，沒有就建立嚴格的完善的培訓制度。（4）因噎廢食，因為害怕員工培訓后流失而減少培訓。（5）生產(chǎn)任務繁重，培訓會影響生產(chǎn)。現(xiàn)在，各個企業(yè)都把生產(chǎn)抓的很緊，培訓時間無疑會影響到生產(chǎn)，為了保生產(chǎn)，只能盡量減少培訓時間。由于認識及其他各方面原因，使得我國國有企業(yè)培訓投入不足，在西方發(fā)達國家，企業(yè)要將總收入的1.5-3.0

37、%用于員工的培訓，而我國則只占企業(yè)銷售收入的35左右。3.2.2 缺乏科學、合理的培訓制度培訓制度作為管理制度的一方面，應程序化、系統(tǒng)化，但大多數(shù)國有企業(yè)的管理者對員工培訓還停留在感性認識階段，沒有根據(jù)企業(yè)、員工的實際情況將培訓需求評估、培訓需求評價、培訓效果評價等程序制度化，沒有一個明確而完整的培訓制度。據(jù)調(diào)查，64 %的企業(yè)聲稱有自己的培訓制度，但經(jīng)過座談和深入調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)承認自己的培訓制度流于形式。3.2.3 培訓需求分析不足，致使培訓重點不清，缺乏針對性眾所周知，培訓的根本目的是提高員工的積極性，進而促進企業(yè)整體的發(fā)展。所以，培訓工作一定要符合企業(yè)本身的需求，只有這樣，才能達到

38、預期的目的。具體來說，制定培訓計劃首先要分析企業(yè)培訓的需求；其次要對培訓人員進行分析，重點分析他們需要什么培訓；再次根據(jù)培訓需求制定出培訓目標，從而可以有針對性的設置培訓課程。但是目前很多國有企業(yè)在制定培訓計劃時，對以上內(nèi)容是考慮不夠的。一般情況下，不會系統(tǒng)的調(diào)查哪些員工需要參加培訓，需要什么方面的培訓，把培訓當作是輪流式的獎勵。這就使得企業(yè)培訓工作缺少針對性，帶有很大的盲目性和隨意性。很多企業(yè)也只是在工作出現(xiàn)較大問題時，不得不進行培訓時才安排臨時性的培訓工作，只追求眼前利益。甚至有的企業(yè)的培訓計劃是長期不變的，或者只是根據(jù)經(jīng)驗對上一次的計劃進行小修小改，而不是從企業(yè)當時的實際情況出發(fā)。諸如此

39、類缺乏科學的培訓計劃的培訓工作，是根本不可能達到預期的培訓效果的，很難保證培訓項目符合員工的實際需求。這樣確定的培訓項目將產(chǎn)生一些消極的后果，主要表現(xiàn)為：一是培訓內(nèi)容不合乎員工需要，難以調(diào)動員工學習興趣。由于培訓項目的制定并沒有征詢廣大員工的意見，因此確立的培訓項目時常與員工的實際需要不一致，在培訓組織開展過程中員工學習的積極性和主動性欠缺，難以調(diào)動職工學習熱情。二是培訓內(nèi)容與生產(chǎn)運營相脫離，培訓意義不大。國有企業(yè)確立的大多培訓內(nèi)容是生產(chǎn)運營過程中員工必須具備的專業(yè)知識，但隨著企業(yè)的發(fā)展，國企原來所需要的一些專業(yè)知識就會發(fā)生變化，有的知識需要更新，有的知識需要重新補充，培訓內(nèi)容的確立要進行充分

40、的市場調(diào)研，確保培訓內(nèi)容是企業(yè)運營發(fā)展所必須具備的知識。3.2.4培訓計劃的制定缺乏與企業(yè)發(fā)展的遠期戰(zhàn)略規(guī)劃相適應的員工職業(yè)生涯規(guī)劃盡管調(diào)查顯示國有企業(yè)在制定員工培訓計劃方面做得好與其他所有制企業(yè)，但計劃并不等同于規(guī)劃。從中長來看，企業(yè)的發(fā)展目標是什么？企業(yè)在現(xiàn)有行業(yè)中的自我定位和跨行業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略如何？與之相適應，需要積累和儲備何種結(jié)構(gòu)的人力資源？這些問題對于企業(yè)員工培訓模式和內(nèi)容的選擇均有著重要意義。而對這些問題缺乏清晰地回答和準備也恰恰是國有企業(yè)員工培訓中的短板。與此同時，國有企業(yè)對于員工職業(yè)生涯的規(guī)劃也較為落后。相比而言，國有企業(yè)的穩(wěn)定性更強，一名員工可能會在很長的時間內(nèi)甚至整個職業(yè)生涯

41、都服務于同一家國有企業(yè)。也就是說，員工很可能經(jīng)歷企業(yè)的不同發(fā)展階段，他的技能水平也必須能夠適應企業(yè)的發(fā)展甚至是經(jīng)營方向的調(diào)整。從國有企業(yè)的層面來說，引導并幫助員工制定其整個職業(yè)生涯的規(guī)劃，并根據(jù)規(guī)劃和員工的需求制定有針對性的培訓計劃，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長具有十分重要的意義。在這一方面，國有企業(yè)做的有所欠缺。短期培訓，目的性和針對性強的培訓則較為常見：有戰(zhàn)略眼光，服務于企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)中長期調(diào)整的培訓則相對較少。這種情況，對于企業(yè)的長遠發(fā)展和發(fā)揮培訓的長期有效性顯然是不利的。3.2.5 培訓方法落后，形式單一，內(nèi)容滯后我國國有企業(yè)的人員培訓偏重于課堂教學，培訓時多以教師為中心，缺乏培訓雙方的

42、交流與溝通。國企培訓模式多局限于“老師講、學員聽、考試測”的三段模式。而且培訓多以理論知識為主，主題乏味，與自身特點和企業(yè)實際出入較大，不能調(diào)動學員的積極性。培訓課本教材多是多期使用一套教材，內(nèi)容較為陳舊和滯后。3.2.6 培訓效果考核評估機制不健全，缺乏激勵機制培訓效果評估是培訓項目得以延續(xù)的重要前提，但目前國有企業(yè)在培訓效果評估機制的建設上還存在許多不足：一是在培訓效果檢驗方面僅僅局限于培訓過程，對員工回到本職崗位后，培訓內(nèi)容是否應用到實際工作中很少做調(diào)查，培訓效果也很難從中體現(xiàn)，導致培訓與生產(chǎn)運營脫節(jié)。二是培訓考核方法過于單一，大多國有企業(yè)通過考試來檢測培訓效果，培訓結(jié)束后很少做跟蹤調(diào)查

43、，使得培訓效果難以在具體工作中得到延續(xù)。三是培訓登記缺乏系統(tǒng)性科學性，大多數(shù)企業(yè)甚至對員工培訓不做記錄，這就造成了培訓效果分析缺乏有力的數(shù)據(jù)依據(jù)，也很可能讓員工參加重復性的培訓項目，浪費培訓資源。3.3 國有企業(yè)員工培訓問題的成因剖析國有企業(yè)在培訓中主要存在以上六方面的問題，我們只有找出導致這些問題的原因，才能從根本上入手去解決問題。以下就成因問題進行簡要剖析。3.3.1 產(chǎn)權(quán)制度的制約國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)制度是制約企業(yè)培訓投資的關(guān)鍵因素。國有企業(yè)改革還處于攻堅階段，尚未建立產(chǎn)權(quán)明晰、管理科學的現(xiàn)代企業(yè)制度。我國由于外部制度環(huán)境不規(guī)范以及國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的缺陷和內(nèi)部的用人制度和激勵機制不健全，使得企

44、業(yè)的人力資本模仿成本很低，因而國企的人力資本異質(zhì)性很不明顯，明顯的則是物質(zhì)資本的差異，因此常以物質(zhì)資本的差異說明企業(yè)的長期優(yōu)勢，人力資本并未成為企業(yè)生存和發(fā)展的根本條件。我國民營企業(yè)尤其是高科技民營企業(yè)的迅速發(fā)展并不斷超越國有中小企業(yè)甚至個別大中型企業(yè)，就說明在市場經(jīng)濟條件下僅憑物質(zhì)資本的差異，企業(yè)競爭優(yōu)勢是難以維持的。 李忠民 人力資本的一個理論框架及其對中國問題的解釋 北京：經(jīng)濟科學出版社 3.3.2 管理制度不科學國有企業(yè)缺乏科學管理是造成企業(yè)培訓效益低下的主要原因。由于國有企業(yè)在管理上沒有形成使用人、尊重人、開發(fā)人的良好用人機制和激勵機制，對企業(yè)職工的管理依然是傳統(tǒng)的“人事管理”，人力

45、資源管理制度尚未建立，這一切嚴重地制約了企業(yè)人力資本價值的實現(xiàn)和企業(yè)培訓效益的提高。企業(yè)培訓效益低下削弱了企業(yè)培訓投資積極性。國有企業(yè)的經(jīng)營管理者對企業(yè)的經(jīng)營管理更多地出于對自身的政治利益考慮，追求短期效益，而不會自覺從企業(yè)的長遠利益出發(fā)對員工進行積極培訓。在國有企業(yè)的人事和分配制度上實行政府和企業(yè)的雙軌管理方式，企業(yè)的經(jīng)營管理者由政府任命，有一定的任期，于是只追求任期內(nèi)的企業(yè)效益，而不對短期內(nèi)收益不大的員工培訓進行投資。3.3.3 激勵制度不健全良好的培訓激勵機制能充分調(diào)動企業(yè)員工參與培訓的積極性，多數(shù)國有企業(yè)對于人力資源管理的四個重要組成部分：招聘錄用、開發(fā)培訓、考核評估及報酬分配的管理仍

46、處于機械的孤立狀態(tài)，并沒有將四者依照它們的內(nèi)在聯(lián)系有機結(jié)合起來，導致培訓缺乏統(tǒng)一的標準和依據(jù)。由于缺乏一套培訓與崗位(工資)晉升、晉級相聯(lián)系的制度 雷蒙德. 諾伊. 雇員培訓與開發(fā)M . 徐芳譯. 北京:中國人民出版社,1996.，職工參加培訓只是聽任于行政命令,職工不愿培訓、躲避培訓的現(xiàn)象嚴重。培訓后返回崗位，也無用武之地，造成培訓與實際生產(chǎn)服務相脫節(jié)。從2003年的調(diào)查中（培訓結(jié)果對員工晉升“影響很大”的比例國有企業(yè)和國有控股企業(yè)的比例最低（4.8%），國有企業(yè)和國有控股企業(yè)采用“學歷教育”培訓方式的比例最高，為34.7%） 國務院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所，中國人力資源開發(fā)網(wǎng)，中國企業(yè)人力資

47、源管理調(diào)查報告可以看到兩點：一是員工是否參加培訓與個人晉升機會的聯(lián)系并不緊密；二是相比之下，國有企業(yè)更為偏好學歷教育。這一現(xiàn)象有可能對員工參加培訓的意愿和選擇培訓的方式產(chǎn)生不恰當?shù)募睢? 完善我國國有企業(yè)員工培訓的對策措施從前兩章節(jié)的分析中可以看出，由于自身或客觀的各種原因，國有企業(yè)培訓中確實存在著種種問題。要使得國有企業(yè)的培訓能發(fā)揮更大的作用，為企業(yè)帶來更多的價值，就必須實事求是，針對每一個問題，提出解決的方案和對策。4.1 改革產(chǎn)權(quán)制度，健全激勵機制（1）第一，產(chǎn)權(quán)是最根本的約束和激勵機制，要進一步深化企業(yè)改革，建立產(chǎn)權(quán)明晰、管理科學的現(xiàn)代企業(yè)制度，逐步將人力資本產(chǎn)權(quán)納入企業(yè)產(chǎn)權(quán)，在企業(yè)

48、產(chǎn)權(quán)制度安排中考慮人力資本問題。經(jīng)營者只有對物質(zhì)資本負責，才會對人力資本負責，進行人力資源開發(fā)，就有了員工培訓的經(jīng)濟動力。第二，要改革由政府任命國有企業(yè)經(jīng)理的制度，建立國有企業(yè)經(jīng)理市場化的選擇機制。把對國有企業(yè)經(jīng)理的選擇推向市場，置之激烈的上崗競爭中，從而激勵他們把更多的時間和精力投入到生產(chǎn)經(jīng)營活動中，進而扭轉(zhuǎn)他們對控制權(quán)收益不正當追求的現(xiàn)象。（2）完善培訓激勵機制。建立員工培訓激勵機制可以提高員工參加企業(yè)培訓的積極性，充分挖掘他們的潛能，為企業(yè)和社會多做貢獻。完善培訓激勵機制可以從兩個方面著手：首先，將培訓與員工的考核、職位升降，薪酬增減掛鉤。培訓不能與其他管理環(huán)節(jié)脫節(jié)，不能為了培訓而培訓，

49、而應將培訓作為考核內(nèi)容的一部分，在評定職稱、選拔干部或崗位晉升以及提高薪酬等方面把是否經(jīng)過培訓以及培訓結(jié)果作為重要的參考條件，這樣可以增加員工參加培訓的積極性，增強培訓效果。其次，將培訓本身作為一種激勵手段。培訓在一定程度上意味著知識、技能的增加和晉升機會的獲得。要讓員工認識到，企業(yè)愿意為工作成績好、發(fā)展?jié)摿Υ?、對企業(yè)忠誠的人提供培訓機會，讓員工從“要我學”變?yōu)椤拔乙獙W”。這樣，培訓可以使人力資源的潛能得到更大程度的發(fā)揮，使培訓工作達到事半功倍的效果。4.2 加強對員工培訓工作的認識對于企業(yè)培訓，企業(yè)經(jīng)營管理人員必須轉(zhuǎn)變原有的觀念?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭是人力資源的競爭。企業(yè)對人力資源的要求越來越高，

50、而相應的人力資本價值折舊也越來越快。員工培訓是構(gòu)筑企業(yè)競爭優(yōu)勢的利器。惟有通過長期的員工培訓，獲得持久的競爭優(yōu)勢，企業(yè)才能立于不敗之地。據(jù)國外有關(guān)資料統(tǒng)計表明，對員工培訓投資1美元，可以創(chuàng)造50美元的收益，它們的投入產(chǎn)出比為1：50。培訓工作具有廣泛性。組織員工培訓是企業(yè)的責任和義務，也是各層次管理人員的重要工作。一方面是企業(yè)從中受益，有了能勝任工作，滿足企業(yè)發(fā)展的人力資源；另一方面是員工自身得利，素質(zhì)和能力得到提高，自身價值得到提升。有了這種認識，應將職工培訓嵌于企業(yè)運營和發(fā)展的過程之中，將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，制定切實可行的培訓計劃，不斷改進培訓工作。同時，還應注意到

51、企業(yè)培訓工作應與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)接相結(jié)合。企業(yè)培訓工作不是孤立存在的，它是整個企業(yè)人才隊伍建設和人力資源開發(fā)的一個重要環(huán)節(jié)，企業(yè)通過招聘錄用、考核評估、報酬分配及開發(fā)培訓四個部分的有機組合，可以實現(xiàn)企業(yè)人力資源的系統(tǒng)化管理。具體地說就是要建立有效的培訓與用人、薪酬相結(jié)合的機制，制訂相配套的政策措施，完善培訓、考核、聘用、晉升、待遇一體化的用人制度，形成培訓的激勵機制。4.3 構(gòu)建完善的員工培訓體系國有企業(yè)在近幾年培訓發(fā)展較快，已有許多的大型企業(yè)摸索建立了自己的一套培訓體系。但總體來說，國有企業(yè)在培訓制度、機制以及創(chuàng)新方面還亟待完善。科學地設計培訓體系，建立并完善培訓與用人相結(jié)合的機制是國

52、有企業(yè)人力資源開發(fā)的當務之急，也是難點所在。4.3.1 建立健全培訓制度培訓制度是建立完善的人力資源培訓與開發(fā)體系的基礎，它包括培訓服務制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度等。培訓制度的建立和健全，是考核培訓體系完善與否的重要標志。培訓制度需要企業(yè)根據(jù)國家的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營的實際，參照國內(nèi)先進企業(yè)或國外一些成功企業(yè)的經(jīng)驗認真制定。4.3.2 加強培訓預算，加大培訓投入企業(yè)培訓計劃的制定與執(zhí)行，都是以培訓經(jīng)費為保證的。沒有經(jīng)費，培訓計劃就是紙上談兵。在年度培訓計劃中，預算工作是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，如何做好這項工作對有效開展培訓工作有著重要意義。目前企業(yè)界應

53、用較為廣泛的是零基預算法，它是由美國德州儀器公司的彼得·菲爾于1970年提出的。它是在每個預算年度開始時，將所有還在進行的管理活動都看作重新開始，即以零為基礎，根據(jù)組織目標，重新審查每項活動對實現(xiàn)組織目標的意義和效果，并在費用效益分析的基礎上，重新排出各項管理活動的優(yōu)先次序。 培訓需求分析與培訓評估p65 廣東經(jīng)濟出版社 2003年9月第1版為提高教育培訓的投入，按照國家有關(guān)規(guī)定，從2008年開始企業(yè)的教育經(jīng)費從工資總額的1.5%提高到2.5%，教育經(jīng)費額度提高了不少，這已經(jīng)充分體現(xiàn)了國家政府對教育培訓的重視。企業(yè)要轉(zhuǎn)變觀念，要充分意識到培訓對企業(yè)的重要作用，因為任何設備的功能都是有

54、限的，而人的潛能是無限的，企業(yè)人員素質(zhì)的提高是企業(yè)增長效益最有效的方法。國內(nèi)一些成功企業(yè)如大眾汽車、寶鋼集團等在培訓方面的做法已證明了這一點。從長遠來看，企業(yè)在培訓的投入越多，收益越大。4.3.3 加強培訓需求分析，制定完善的培訓計劃 培訓部門應在上年年末，收集各業(yè)務部門根據(jù)年度業(yè)務計劃及員工技能所提出的包括培訓內(nèi)容、目標、時間、地點、預算等方面內(nèi)容的培訓需求，組織有熟悉業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略的高管人員參加的分析會，對培訓需求進行分析。培訓需求分析需要從組織分析、人員分析和任務分析三個方面進行。（1）組織分析。它需要考慮以下三個方面：第一、企業(yè)的戰(zhàn)略方向。培訓必須要與企業(yè)的戰(zhàn)略相互協(xié)調(diào)，必須與企業(yè)的生存

55、、發(fā)展、競爭等方面的組織需求相聯(lián)系。培訓需求應自上而下，落實到企業(yè)的具體人員，按企業(yè)的長、中、短期規(guī)劃進行輕重緩急的排序。第二、目前可用的資源。培訓的開展，首先考慮的是費用問題。企業(yè)可根據(jù)企業(yè)的收益或員工的工資總額來確定培訓費的多少，并建立單獨的費用中心，由培訓主管部門對其使用情況進行管理；其次是培訓的師資，要建立一支專家型的培訓師資隊伍；再次是培訓所需的硬件，培訓部門應充分開發(fā)企業(yè)內(nèi)部已有的可用資源，同時也要注意量力添加一些必要的設施。第三、全體員工對于培訓重要性的認識。這一點直接關(guān)系到員工參加培訓的態(tài)度。培訓部門可以通過問卷調(diào)查、討論等了解員工對企業(yè)培訓的認知程度。（2）人員分析。人員分析可以幫助培訓部門確定哪些員工需要接受培訓。其分析因素包括：第一、判斷人員業(yè)績不良的原因是因為技能知識或者是能力不足所引起的，還是由于工作態(tài)度或工作本身的設計存在問題所導致的。第二、確認員工確實需要培訓。第三、確認員工是否做好接受培訓的準備，即：員工是否具備相應的學習能力、態(tài)度、動機，會否對其工作造成重大影響。（3）任務分析。任務分析需要培訓管理者確定培訓目標、類型等培訓的的具體內(nèi)容。培訓需求分析的方法有很多，例如重大事件分析法，績效考核法分析法，訪談法，問卷法以及培訓需求調(diào)查法等，一般都是通過比較現(xiàn)狀和預