歷年人力資源管理師四級(jí)簡(jiǎn)答真題及答案解析

1、歷年人力資源管理師四級(jí)簡(jiǎn)答真題及答案解析二、簡(jiǎn)答題1.請(qǐng)簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)的作用。2008年11月四級(jí)真題答：根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，建立以績(jī)效考評(píng)為中心的管理體 系，意味著企業(yè)采用科學(xué)規(guī)范的績(jī)效考評(píng)程序，選擇最適合自 身情況的考評(píng)制度、考評(píng)方法和考評(píng)程序。隨著企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展，新的績(jī)效考評(píng)程序和方法不斷涌 現(xiàn)，使績(jī)效管理的活動(dòng)更加充滿活力，在推動(dòng)企業(yè)文化的建設(shè)， 提升員工的綜合素質(zhì)，促進(jìn)生產(chǎn)率提高等方面發(fā)揮越來(lái)越重要 的作用。有效的績(jī)效考評(píng)會(huì)給企業(yè)日常管理工作帶來(lái)巨大的好 處?？?jī)效考評(píng)既是有效的管理手段和工具，又是各級(jí)員工的 “良師益友”?？傊?，通過(guò)績(jī)效考評(píng)可以發(fā)揮以下作用：(1)上級(jí)主管不必介入所有具

2、體的事務(wù)中。(2)通過(guò)賦予員工必要的知識(shí)來(lái)幫助他們進(jìn)行合理的自我 決策，從而節(jié)省管理者的時(shí)間。(3)減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解，減少出現(xiàn)當(dāng) 上級(jí)主管需要信息時(shí)沒(méi)有信息的局面。(4)通過(guò)幫助員工找到效率低下的原因，減少錯(cuò)誤和偏差(包括重復(fù)出錯(cuò)的問(wèn)題)。同時(shí)，績(jī)效考評(píng)還能使員工得到有關(guān) 他們工作業(yè)績(jī)和工作現(xiàn)狀的反饋。(5)通過(guò)定期的交流，員工不但對(duì)自己的長(zhǎng)處有了全面、 正確的估計(jì)，也能清醒、冷靜地面對(duì)自己的不足和缺陷，從而 激發(fā)他們勞動(dòng)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性，揚(yáng)長(zhǎng)避短，努力學(xué) 習(xí)，不斷進(jìn)步。2很多人都認(rèn)為，企業(yè)員工的績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)沒(méi)有 什么不同。它們無(wú)非就是量化考評(píng)指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表。

3、將員工 薪酬與考評(píng)結(jié)果掛鉤，以調(diào)動(dòng)員工積極性。促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā) 展，您認(rèn)為上述看法正確嗎?試加以分析。2004年11月三級(jí) 真題答：這種看法不正確，具體分析如下：(1)績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的 方法，通過(guò)對(duì)員工個(gè)人或組織的綜合素質(zhì)、態(tài)度行為和工作業(yè) 績(jī)的全面監(jiān)測(cè)分析與考核評(píng)定，不斷激勵(lì)員工，改善組織行為， 提高綜合素質(zhì)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，挖 掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程。(2)績(jī)效考評(píng)是一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng) 價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí) 際績(jī)效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工和組織的共同發(fā) 展。(3)雖然從概念的內(nèi)涵上

4、看，績(jī)效考評(píng)與績(jī)效管理似乎無(wú) 太大的區(qū)別，但從外延上看，績(jī)效管理是一個(gè)外延比較完整的 概念，包括績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施、考評(píng)、總結(jié)和改進(jìn)等全過(guò)程；而 績(jī)效考評(píng)僅僅是績(jī)效管理活動(dòng)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是績(jī)效管理 系統(tǒng)運(yùn)行的重要支撐點(diǎn)。1績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效考評(píng)只是這個(gè)系統(tǒng)的 一部分。2績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，注重過(guò)程的管理，而績(jī)效考評(píng)是 一個(gè)階段性總結(jié)。3績(jī)效管理具有前瞻性，不僅包括過(guò)程的監(jiān)測(cè)，事后的考 評(píng)，還包括事前的策劃，績(jī)效考評(píng)主要是事后檢查，回顧過(guò)去 的成果。3設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)應(yīng)遵循哪些原則?2007年11月 四級(jí)真題答：在績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)以及實(shí)施運(yùn)行過(guò)程中，企業(yè)必須 遵循以下基本原則：(1

5、)公開(kāi)與開(kāi)放的原則 公開(kāi)與開(kāi)放的原則要求績(jī)效管理系統(tǒng)必須建立在公開(kāi)性、 開(kāi)放式的基礎(chǔ)之上。開(kāi)放式的績(jī)效管理系統(tǒng)，首先，應(yīng)體現(xiàn)在 評(píng)價(jià)上的公開(kāi)、公正、公平性，借此才能取得上下級(jí)的認(rèn)同， 使績(jī)效管理得以推行；其次，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的，上 下級(jí)之間可通過(guò)直接對(duì)活，面對(duì)面地溝通，進(jìn)行績(jī)效管理工作。(2)反饋與修改的原則 反饋與修改的原則要求及時(shí)反饋績(jī)效管理的結(jié)果，將正確 的行為、方法、程序、步驟、計(jì)劃、措施堅(jiān)持下來(lái)，發(fā)揚(yáng)光大， 將不足之處加以糾正和彌補(bǔ)。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，沒(méi) 有反饋的績(jī)效管理系統(tǒng)將失去存在的意義，不能發(fā)揮員工的潛 能，調(diào)動(dòng)員工的積極性。(3)定期化與制度化原則 績(jī)效管理是

6、一種連續(xù)性的管理過(guò)程，因而必須定期化、制 度化?？?jī)效管理既是對(duì)員工能力、工作績(jī)效、工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，也是對(duì)未來(lái)行為表現(xiàn)的一種預(yù)測(cè)。 因此， 只有程序化、 制度化 地進(jìn)行績(jī)效管理，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中 的問(wèn)題，從而有利于組織的有效管理。(4)可靠性與有效性原則 可靠性又稱信度，是指某項(xiàng)測(cè)量的一致性和穩(wěn)定性。績(jī)效 管理的信度是指績(jī)效管理方法保證收集到的人員能力、工作態(tài) 度、工作行為、工作績(jī)效等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不 同評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一個(gè)人或同一組人評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該大體一致。 有效性又稱效度，是指某項(xiàng)測(cè)量有效地反映其所測(cè)量?jī)?nèi)容的準(zhǔn) 確程度?？?jī)效管理的效度是指測(cè)量員工的工作能力、

7、態(tài)度、行 為與成果的準(zhǔn)確性程度?？陀^、準(zhǔn)確、全面的評(píng)鑒員工的工作 績(jī)效有利于限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。(5)可行性與實(shí)用性原則 可行性是指任何一個(gè)績(jī)效管理方案所需的時(shí)間、人力、物 力、財(cái)力，要能夠被使用者及其實(shí)施的客觀環(huán)境和條件所允許。因此， 在制定績(jī)效管理方案時(shí)， 應(yīng)根據(jù)績(jī)效管理目標(biāo)和要求，合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，并對(duì)績(jī)效管理方案進(jìn)行可行性分析。4對(duì)企業(yè)而言，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果直接影響員工的薪酬乃 至職務(wù)的升遷。因此，研究績(jī)效管理的信度與效度至關(guān)重要。 請(qǐng)您說(shuō)明什么是績(jī)效管理的信度與效度，并簡(jiǎn)述二者之間的相 互關(guān)系。答：(1)信度又稱可靠性，是指某項(xiàng)測(cè)量的一致性和穩(wěn)定 性?？?jī)效管理的信

8、度是指績(jī)效管理方法保證收集到的人員能力、 工作態(tài)度、工作行為、工作績(jī)效等信息的穩(wěn)定性和一致性，它 強(qiáng)調(diào)不同評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一個(gè)人或同一組人評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該大 體一致。如果績(jī)效管理因素和績(jī)效管理尺度是明確的，那么考 評(píng)者就能夠在同樣的基礎(chǔ)上評(píng)價(jià)員工，從而有助于改善績(jī)效管 理的可靠性。(2)效度又稱有效性，是指某項(xiàng)測(cè)量有效地反映其所測(cè)量 內(nèi)容的準(zhǔn)確程度。績(jī)效管理的效度是指測(cè)量員工的工作能力、 態(tài)度、行為與成果的準(zhǔn)確性程度。客觀、準(zhǔn)確、全面的評(píng)鑒員 工的工作績(jī)效有利于限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造 性。(3)可靠性與有效性是保證績(jī)效管理科學(xué)性的充分必要條 件，所以一個(gè)績(jī)效管理體系要想獲得成功，就必

9、須具備良好的 信度和效度。5一項(xiàng)健全和完善的績(jī)效管理制度。將有利于企業(yè)績(jī)效 管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)績(jī)效管理制度的起草者，試具體說(shuō)明績(jī) 效管理制度的基本內(nèi)容。2005年11月三級(jí)真題答：績(jī)效管理制度作為企業(yè)人力資源管理制度的重要組成 部分，一般應(yīng)由總則、主文和附則等章節(jié)組成。在起草和編寫(xiě) 企業(yè)員工績(jī)效管理制度時(shí)，至少應(yīng)當(dāng)包括以下十個(gè)方面的基本 內(nèi)容：(1)概括說(shuō)明建立績(jī)效管理制度的原因，績(jī)效管理的地位 和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)績(jī)效管理的重要性和必要性。(2)對(duì)績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工， 以及各級(jí)參與績(jī)效管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求 做出具體的規(guī)定。(3)明確規(guī)定績(jī)效管

10、理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí) 施過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。(4)對(duì)各類人員績(jī)效考評(píng)的方法、設(shè)計(jì)依據(jù)、基本原理、 考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡(jiǎn)要確切的解釋和說(shuō)明。(5)詳細(xì)規(guī)定績(jī)效考評(píng)的類別、層次和考評(píng)期限(何時(shí)提出 計(jì)劃，何時(shí)確定計(jì)劃，何時(shí)開(kāi)始實(shí)施，何時(shí)具體考評(píng)，何時(shí)面 談反饋，何時(shí)上報(bào)結(jié)果等)。(6)對(duì)績(jī)效管理中所使用的報(bào)表格式、考評(píng)量表、統(tǒng)計(jì)口 徑、填寫(xiě)方法、評(píng)述撰寫(xiě)和上報(bào)期限，以及對(duì)考評(píng)結(jié)果偏誤的 控制和剔除提出具體要求。(7)對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用原則和要求， 以及與之配套的 薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實(shí)施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定。(8)對(duì)各個(gè)職能和

11、業(yè)務(wù)部門年度績(jī)效管理總結(jié)、表彰活動(dòng) 和要求做出原則規(guī)定。(9)對(duì)績(jī)效考評(píng)中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法 做出明確詳細(xì)的規(guī)定。來(lái)源：考試大(10)對(duì)績(jī)效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問(wèn)題 做出必要的說(shuō)明。6簡(jiǎn)述員工績(jī)效考評(píng)的基本程序。2006年5月三級(jí)真 題答：在企業(yè)績(jī)效管理的全部活動(dòng)中，績(jī)效考評(píng)作為績(jī)效管 理的一個(gè)重要的中心環(huán)節(jié)，是先從基層員工開(kāi)始，進(jìn)而對(duì)中層 人員考評(píng)，形成自下而上的過(guò)程。(1)以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行 考評(píng)?？荚u(píng)分析的單元包括：?jiǎn)T工個(gè)人的工作行為，如員工是 否按規(guī)定的工藝和操作規(guī)程進(jìn)行工作，各級(jí)主管在計(jì)劃、組織、 協(xié)調(diào)、監(jiān)督和指導(dǎo)下屬的過(guò)程

12、中是如何具體實(shí)施的等；員工個(gè) 人的工作效果，如產(chǎn)品產(chǎn)量、廢品率、原材料消耗率、出勤率、 工時(shí)利用率、能源消耗率等；影響員工行為的個(gè)人特征、心理 品質(zhì)和能力素質(zhì)，如價(jià)值觀、信念、態(tài)度、知識(shí)、技能、期望(2)在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，對(duì)各個(gè)中層部門進(jìn)行考評(píng)。其 考評(píng)范圍和內(nèi)容，不僅包括對(duì)各個(gè)中層部門主管的個(gè)人行為與 工作業(yè)績(jī)的考評(píng)，也包括對(duì)該部門總體的工作績(jī)效，如對(duì)計(jì)劃 任務(wù)完成率、員工勞動(dòng)生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率、成本收益率等主 要生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考評(píng)。(3)在完成逐級(jí)考評(píng)之后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)或董事會(huì)對(duì) 企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評(píng)，其內(nèi)容主要是經(jīng)營(yíng)效果方面硬指標(biāo)的 完成情況，如總產(chǎn)值、總收益、市場(chǎng)占有率、成本利潤(rùn)率等。7應(yīng)用計(jì)算機(jī)處理績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)時(shí)，應(yīng)注意哪些問(wèn) 題?2003年6月四級(jí)真題答：(1)考評(píng)數(shù)據(jù)的處理就是對(duì)所采集到的績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù) 進(jìn)行整理、匯總、分類、統(tǒng)計(jì)、保存的過(guò)程。考評(píng)數(shù)據(jù)的處理 可以采用兩種形式，即手工處理和計(jì)算機(jī)處理。如果數(shù)據(jù)少、簡(jiǎn)單，可用手工處理；數(shù)據(jù)多、復(fù)雜，則用計(jì)算機(jī)進(jìn)行處理， 即把各種考評(píng)數(shù)據(jù)存儲(chǔ)在計(jì)算機(jī)中，根據(jù)需要調(diào)用。(2)應(yīng)用計(jì)算機(jī)處理績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)時(shí)，應(yīng)注意以下問(wèn)題