履歷檔案分析

1、第三講 履歷表分析1.11.1 履歷履歷指一個(gè)人的經(jīng)歷或社會實(shí)踐過程。1.2 1.2 履歷表是履歷表是用標(biāo)準(zhǔn)化標(biāo)準(zhǔn)化的方式描述被測評者各種與招聘職位相關(guān)的各種背景資料、工作經(jīng)歷、教育、培訓(xùn)情況的一種表。1.3 1.3 履歷（表）與簡歷（表）的區(qū)別履歷（表）與簡歷（表）的區(qū)別1.履歷表1.4 1.4 履歷表的功能：履歷表的功能：（1 1）初步的篩選功能）初步的篩選功能（2 2）確定面試中需要進(jìn)一步澄清的問題）確定面試中需要進(jìn)一步澄清的問題（3 3）人力資源管理）人力資源管理（4 4）建立人才庫）建立人才庫1.4 1.4 履歷表的種類：履歷表的種類： a.表格權(quán)重履歷表、傳記問卷式履歷表 b. 通

2、用型履歷表和專用型履歷表（一）權(quán)重履歷表（一）權(quán)重履歷表 一種由申請人填寫的履歷表，表中的所有項(xiàng)目都根據(jù)其一種由申請人填寫的履歷表，表中的所有項(xiàng)目都根據(jù)其影響工作業(yè)績的作用大小而賦予相應(yīng)的權(quán)重。影響工作業(yè)績的作用大小而賦予相應(yīng)的權(quán)重。其測評標(biāo)準(zhǔn)就是工作表現(xiàn)，一般分為高、中、低等級或高、其測評標(biāo)準(zhǔn)就是工作表現(xiàn)，一般分為高、中、低等級或高、低兩個(gè)等級。填寫人的最后總分?jǐn)?shù)由各個(gè)項(xiàng)目的得分加權(quán)低兩個(gè)等級。填寫人的最后總分?jǐn)?shù)由各個(gè)項(xiàng)目的得分加權(quán)匯總而得。匯總而得。項(xiàng)目構(gòu)成：項(xiàng)目構(gòu)成：基本情況；知識與工作能力；家庭與社會關(guān)系；人品基本情況；知識與工作能力；家庭與社會關(guān)系；人品（二）傳記式問卷（二）傳記式問

3、卷也稱為傳記式數(shù)據(jù)，或是背景數(shù)據(jù)。也稱為傳記式數(shù)據(jù)，或是背景數(shù)據(jù)。它是把一個(gè)人過去的行為用它是把一個(gè)人過去的行為用有系統(tǒng)的問卷有系統(tǒng)的問卷節(jié)錄下來，節(jié)錄下來，有如一份很詳盡的履歷表，它有如一份很詳盡的履歷表，它涵蓋的內(nèi)容涵蓋的內(nèi)容常是個(gè)人常是個(gè)人過去背景與生活經(jīng)驗(yàn)，包括受教育的經(jīng)驗(yàn)、興趣、過去背景與生活經(jīng)驗(yàn)，包括受教育的經(jīng)驗(yàn)、興趣、家庭狀況、休閑狀況、個(gè)人健康狀況、早期工作經(jīng)家庭狀況、休閑狀況、個(gè)人健康狀況、早期工作經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、價(jià)值觀等。驗(yàn)、態(tài)度、價(jià)值觀等。 個(gè)體的過去經(jīng)驗(yàn)是預(yù)測其未來行為的最佳指標(biāo)。個(gè)體的過去經(jīng)驗(yàn)是預(yù)測其未來行為的最佳指標(biāo)。權(quán)重式權(quán)重式履歷表履歷表傳記式履歷表傳記式履歷表項(xiàng)目

4、數(shù)量一般包括10-20個(gè)信息一般包含50-200個(gè)問題項(xiàng)目構(gòu)成通常包括個(gè)人基本情況、個(gè)人經(jīng)歷、個(gè)人歷史和工作表現(xiàn)情況除了包括個(gè)人資料、人生經(jīng)歷之外還包括態(tài)度、觀念、價(jià)值觀等方面項(xiàng)目形式以填空題和問答題為主選擇題為主項(xiàng)目內(nèi)容主要是客觀信息客觀信息和主觀信息相結(jié)合計(jì)分方式設(shè)立權(quán)重，加權(quán)統(tǒng)計(jì)以Likert5點(diǎn)評分法為主；選項(xiàng)獨(dú)立評分履歷分析履歷分析又稱資歷評價(jià)技術(shù)，是通過對評價(jià)者的個(gè)人背景、工作與生活經(jīng)歷進(jìn)行分析，來判斷其對未來崗位適應(yīng)性的一種人才評估方法，是相對獨(dú)立于心理測試技術(shù)、評價(jià)中心技術(shù)的一種獨(dú)立的人才評估技術(shù)。履歷資料測評評技術(shù)始于1894年Thomas和Peter把履歷資料作為選拔保險(xiǎn)代

5、理人的一種方法。之后,隨著二戰(zhàn)中履歷資料在軍事人才選拔方面的優(yōu)勢凸顯,履歷資料評價(jià)技術(shù)的研究和應(yīng)用開始增加了。2.履歷表分析 2.1 履歷分析法的基本假設(shè)假設(shè)一，過去的績效是未來績效的最好預(yù)測。社會認(rèn)同理論認(rèn)為,過去的經(jīng)歷和價(jià)值觀能夠預(yù)測人們在新的社會情境和群體背景中的行為。假設(shè)二，人們更愿意討論過去所經(jīng)歷的客觀事實(shí)，而不愿意討論以特定方式作為主觀原因。行為背后的動機(jī)是更為私人的信息，人們更不愿意討論。假設(shè)三，通過系統(tǒng)測量過去的經(jīng)歷與行為，履歷資料能夠間接測量人們的動機(jī)特征。2.履歷分析法的假設(shè)及特點(diǎn)2.2 履歷分析的特點(diǎn)特點(diǎn)：特點(diǎn)： 1.適用范圍廣2.分析較為客觀3. 分析維度全面優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)

6、：實(shí)施相對簡便，操作快捷。較為客觀，而且低成本。信息量大、實(shí)用性高。履歷數(shù)據(jù)有良好的預(yù)測效度：缺點(diǎn)：缺點(diǎn)：1.履歷填寫的真實(shí)性問題；2. 表面效度低，預(yù)測效度隨著時(shí)間的推進(jìn)會越來越低；3.履歷項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的設(shè)計(jì)是純實(shí)證性的，除了統(tǒng)計(jì)數(shù)字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。大量研究證明履歷數(shù)據(jù)能大量研究證明履歷數(shù)據(jù)能有效預(yù)測傳統(tǒng)績效有效預(yù)測傳統(tǒng)績效指標(biāo)指標(biāo), 如工作產(chǎn)出、薪水等如工作產(chǎn)出、薪水等, 也能有效地預(yù)測也能有效地預(yù)測工作適應(yīng)性工作適應(yīng)性/滿意度等非傳統(tǒng)績效指標(biāo)滿意度等非傳統(tǒng)績效指標(biāo)(Stokes, Mumford, &Owen, 1994)。相對于問。相對于問卷測評方法卷測評方法, 履歷數(shù)據(jù)更加不

7、容易造假履歷數(shù)據(jù)更加不容易造假, 可靠可靠性更高性更高(Sisco & Richard, 2007)。一、設(shè)計(jì)原則一、設(shè)計(jì)原則1、崗位、崗位針對性與相關(guān)性針對性與相關(guān)性2、項(xiàng)目權(quán)重的差異、項(xiàng)目權(quán)重的差異性性 權(quán)重的確定：專家經(jīng)驗(yàn)、因素分析權(quán)重的確定：專家經(jīng)驗(yàn)、因素分析/統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)二、履歷表項(xiàng)目的篩選二、履歷表項(xiàng)目的篩選1、依據(jù)職務(wù)分析和工作崗位的、依據(jù)職務(wù)分析和工作崗位的描述（相關(guān)性）描述（相關(guān)性）2、依據(jù)所要招聘的工作崗位不同而有所、依據(jù)所要招聘的工作崗位不同而有所變化（差異性）變化（差異性）3、選擇更加具體和數(shù)量化的、選擇更加具體和數(shù)量化的項(xiàng)目項(xiàng)目(可檢驗(yàn)性可檢驗(yàn)性) 1、項(xiàng)目數(shù)量、

8、項(xiàng)目數(shù)量 沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。依擬任崗位的特點(diǎn)和評價(jià)的需要。沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。依擬任崗位的特點(diǎn)和評價(jià)的需要。2、內(nèi)容構(gòu)成（維度）內(nèi)容構(gòu)成（維度）基本模塊基本模塊： 基本情況；一般背景；教育狀況；能力資格；基本情況；一般背景；教育狀況；能力資格；就業(yè)經(jīng)歷；社會經(jīng)濟(jì)地位；社會交往；興趣愛好；性格與態(tài)就業(yè)經(jīng)歷；社會經(jīng)濟(jì)地位；社會交往；興趣愛好；性格與態(tài)度；其他度；其他3、呈現(xiàn)、呈現(xiàn)按年代先后排列；按年代先后排列；按職務(wù)的功能性編排：強(qiáng)調(diào)求職者的專業(yè)技能及工作成就按職務(wù)的功能性編排：強(qiáng)調(diào)求職者的專業(yè)技能及工作成就 綜合型態(tài)綜合型態(tài) 4、項(xiàng)目篩選方法：、項(xiàng)目篩選方法：經(jīng)驗(yàn)法、結(jié)構(gòu)法經(jīng)驗(yàn)法、結(jié)構(gòu)法生活歷史事件量表生

9、活歷史事件量表共包含基本資料、興趣態(tài)度、健康情形、人際關(guān)系、金錢觀、童年經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人屬性、家庭、休閑生活、求學(xué)經(jīng)歷、自我印象、價(jià)值觀與工作經(jīng)歷13 個(gè)大類、638 題的生活歷史事件（ Owens 等）。國內(nèi)的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：學(xué)生社團(tuán)經(jīng)歷學(xué)生社團(tuán)經(jīng)歷、學(xué)習(xí)成績、計(jì)算機(jī)水平和獲得獎勵情況等維度可以作為履歷表的重要維度（嚴(yán)進(jìn)等）。用于領(lǐng)導(dǎo)人才履歷分析的加權(quán)履歷表通常由以下三個(gè)方面的項(xiàng)目構(gòu)成:個(gè)人基本情況個(gè)人經(jīng)歷（履歷表的重點(diǎn)部分）個(gè)人歷史和政治表現(xiàn)情況經(jīng)驗(yàn)法經(jīng)驗(yàn)法結(jié)構(gòu)法結(jié)構(gòu)法收集履歷項(xiàng)目的成本較低較高項(xiàng)目與測評要素的關(guān)系缺乏邏輯性邏輯性較強(qiáng)被測評者答案的真實(shí)性較少欺騙易受社會稱許性反應(yīng)的影響對校標(biāo)的預(yù)測

10、效度較高較低對結(jié)果的理論解釋不足較充分履歷表項(xiàng)目的個(gè)數(shù)從現(xiàn)有的調(diào)查情況來看，15-800個(gè)不等。履歷分析項(xiàng)目的篩選依據(jù)是職務(wù)分析及崗位描述。權(quán)重確定依據(jù)是項(xiàng)目內(nèi)容與未來崗位要求及工作績效相關(guān)。履歷分析項(xiàng)目的篩選依據(jù)工作崗位的不同而變化。5 履歷設(shè)計(jì)的兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn) 項(xiàng)目的篩選 權(quán)重確定：生產(chǎn)效率、出勤率、績效6 權(quán)重履歷表的設(shè)計(jì)步驟流程一、履歷表分析的基本思路根據(jù)職位要求，選擇結(jié)構(gòu)要素，建立職位特征模型為每個(gè)結(jié)構(gòu)要素建立測評要素利用比較排序法給每個(gè)測評要素確定權(quán)重每個(gè)要素設(shè)立若干選項(xiàng)根據(jù)事先設(shè)計(jì)的計(jì)算方法和應(yīng)聘者填寫的內(nèi)容和選項(xiàng)確定應(yīng)聘者每項(xiàng)測評要素的得分 將全部測評要素得分求和匯總，即得到應(yīng)聘者

11、履歷分析的初步總分定量化；定量化；縱向化；縱向化；全面性；全面性；客觀性；客觀性；方便性；方便性；（一）工作經(jīng)歷（一）工作經(jīng)歷 與申請職位相似的工作；工作成果與業(yè)績的描述；與申請職位相似的工作；工作成果與業(yè)績的描述； 不只注意工作頭銜不只注意工作頭銜-（二）教育背景（二）教育背景 學(xué)歷的最低要求，并非所有招聘崗位的教育程度越高越好；學(xué)歷的最低要求，并非所有招聘崗位的教育程度越高越好； 教育類型與專業(yè)；課程科目教育類型與專業(yè)；課程科目-思維特點(diǎn)思維特點(diǎn)（三）職業(yè)進(jìn)展（三）職業(yè)進(jìn)展 過去的職業(yè)進(jìn)展與責(zé)任承擔(dān)是上升、波動或下降？過去的職業(yè)進(jìn)展與責(zé)任承擔(dān)是上升、波動或下降？（四）個(gè)性特點(diǎn)（四）個(gè)性特點(diǎn)

12、 認(rèn)知風(fēng)格、思維方式、性格（內(nèi)容、表達(dá)認(rèn)知風(fēng)格、思維方式、性格（內(nèi)容、表達(dá)/呈現(xiàn)形式、筆跡）呈現(xiàn)形式、筆跡） （一）確定履歷表的項(xiàng)目權(quán)重和項(xiàng)目最高分（一）確定履歷表的項(xiàng)目權(quán)重和項(xiàng)目最高分（二）設(shè)計(jì)項(xiàng)目的評分標(biāo)準(zhǔn)（二）設(shè)計(jì)項(xiàng)目的評分標(biāo)準(zhǔn)（三）履歷表得分匯總與決策（三）履歷表得分匯總與決策 履歷評估的評估公式（履歷評估的評估公式（3 3種種): ):假設(shè)P為錄取概率， A、B、C、D 為四個(gè)維度的得分：A為個(gè)人基本情況得分B為個(gè)人知識與工作能力得分C為個(gè)人家庭與社會關(guān)系得分D為個(gè)人人品得分。A、B、C、D的值域?yàn)?100 。1. 1.乘法公式: : P1=(ABCD) 最嚴(yán)格的評價(jià)公式、最嚴(yán)格的評

13、價(jià)公式、意味著被試必須全面地均衡發(fā)展被試必須全面地均衡發(fā)展。當(dāng)一種崗位對人品和能力的要求都很高時(shí)，如要害部門用人，履歷評價(jià)應(yīng)該采用這個(gè)評價(jià)公式。2. 2.加法公式加法公式P2=(A+B+C+D)P2=(A+B+C+D)4 4 該公式選人體現(xiàn)的是體現(xiàn)的是“每個(gè)人都有可用之處每個(gè)人都有可用之處”的用人理念。的用人理念。 加法公式相對寬松。當(dāng)一個(gè)組織的管理比較規(guī)范，應(yīng)聘崗位的重要性一般時(shí)，可以用這個(gè)公式選人。3. 3.混合公式混合公式 P3=(A+B+C)/3P3=(A+B+C)/3DD 混合公式兼顧了乘法公式的嚴(yán)格和加法公式的寬松，同時(shí)授予了“人品”分的“一票否決權(quán)”。這是目前絕大多數(shù)公司的用人理

14、念。即：能力差不要緊，以后可以給予培養(yǎng)的機(jī)會；但人品不好的人士萬萬不可錄用。（一）帶著問題解讀履歷表一）帶著問題解讀履歷表 離職原因、職業(yè)生涯時(shí)間段（二）關(guān)注工作轉(zhuǎn)換的（二）關(guān)注工作轉(zhuǎn)換的描述描述 （三）關(guān)注履歷中的（三）關(guān)注履歷中的細(xì)節(jié)細(xì)節(jié)警惕“含糊”信息：水平含糊，教育經(jīng)歷含糊時(shí)間含糊 關(guān)注匹配性：專業(yè)，工作背景，工作地點(diǎn)與期望薪資，穩(wěn)定性（四）作好履歷表四）作好履歷表篩選篩選 優(yōu)先考慮“硬性指標(biāo)”：通常包括性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、專業(yè)等，不同的崗位對這些硬性指標(biāo)有不同的要求。 （五）分析（五）分析“邏輯性邏輯性” -不合邏輯 -不合身份 -自相矛盾履歷深度分析法在高管選拔中的應(yīng)用（實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，劉大衛(wèi)）履歷深度分析法在高管選拔中的應(yīng)用（實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，劉大衛(wèi)）（一）關(guān)鍵詞分析一）關(guān)鍵詞分析法法，即先將某一職位招聘的勝任資格中的關(guān)鍵詞羅列出來， 按照招聘要求的剛性程度進(jìn)行排列。（二）職位晉升分析法（二）職位晉升分析法，即對履歷中求職者的職位晉升方向進(jìn)行職業(yè)價(jià)值觀的分析（薪酬、職業(yè)發(fā)展、其他）。（三）關(guān)鍵誘因分析法（三）關(guān)鍵誘因分析法，即通過求職者跳槽前后的收益分析來判斷求職者跳槽的誘因，從而判斷求職者的意圖。例如，某跨國企業(yè)曾經(jīng)試圖招聘總經(jīng)理助理一名，