第五講社會責(zé)任與管理道德斯蒂芬羅賓斯ydj

1、2022年4月7日星期四1 第五講社會責(zé)任與管理道德 世界上越來越多的企業(yè)注重提高其社會責(zé)任2022年4月7日星期四2【教學(xué)目標(biāo)】掌握社會責(zé)任的古典觀和社會經(jīng)濟觀，區(qū)分社會義務(wù)、社會影響和社會責(zé)任，了解公司的社會責(zé)任和經(jīng)濟效益間的關(guān)系，區(qū)分四種道德觀【教學(xué)重點】社會責(zé)任的古典觀和社會經(jīng)濟觀【教學(xué)難點】公司的社會責(zé)任和經(jīng)濟效益間的關(guān)系 2022年4月7日星期四3主要內(nèi)容一、社會責(zé)任二、社會責(zé)任和經(jīng)濟績效三、以價值觀為基礎(chǔ)的管理四、管理的“綠色化”五、管理道德2022年4月7日星期四4p 社會義務(wù)：一家公司有義務(wù)履行特定的經(jīng)濟和法律責(zé)任，除此之外則撒手不管p 社會響應(yīng)：公司為應(yīng)對某種普遍的社會需要

2、而從事的社會活動p 社會責(zé)任：一家組織在其法律和經(jīng)濟義務(wù)之外愿意去做正確的事情并以有益于社會的方式行事的意向從義務(wù)到響應(yīng)到責(zé)任2022年4月7日星期四5有關(guān)社會責(zé)任的兩種相反的觀點古典觀點管理層的唯一社會責(zé)任就是根據(jù)公司股東的最佳利益來經(jīng)營公司，追求利潤最大化把本公司的各種資源用于追求“社會利益”，會增加本公司的經(jīng)營成本，進而減少公司股東的利潤并提高消費者承擔(dān)的價格社會經(jīng)濟學(xué)觀點 管理者的社會責(zé)任不只是盈利，還包括保護和改善整個社會的福利公司不是只向其股東負責(zé)的獨立實體，公司對社會也承擔(dān)道德責(zé)任，應(yīng)積極參與社會、法律和政治事項“做正確的事情”2022年4月7日星期四6贊成和反對社會責(zé)任的爭論

3、贊成的觀點贊成的觀點 公眾期望 長期利潤 道德義務(wù) 公眾形象 更好的環(huán)境 減少政府管制 責(zé)任與權(quán)利的平衡 股東利益 資源占有 預(yù)防勝于治療反對的觀點反對的觀點 違反利益最大化原則 淡化使命 成本 權(quán)力過大 缺乏技能 缺乏明確的責(zé)任2022年4月7日星期四7 組織社會責(zé)任擴展的四階段模型階段階段 1 1 ：通過成本最小化和利潤最大化來提高股東利益。（遵守所有的法律法規(guī)，并未感到有義務(wù)滿足其他的社會需求）階段階段 2 2 ：管理者承認他們對雇員的責(zé)任，并集中注意力于人力資源。（改善工作條件）階段階段 3 3：將責(zé)任擴展到其他利益相關(guān)者。（行為包括公平的價格、高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)、安全的產(chǎn)品、良好的供

4、應(yīng)商關(guān)系）階段階段 4 4 ：管理者感到他們對社會整體都負有責(zé)任。（努力提高公共產(chǎn)品，促進社會公正、保護環(huán)境、支持社會活動和文化活動）2022年4月7日星期四8管理者對誰負責(zé)？更小更大階段階段 1 1所有者與所有者與管理層管理層階段階段 2 2雇員雇員階段階段 3 3具體環(huán)境中具體環(huán)境中的各種構(gòu)成的各種構(gòu)成階段階段 4 4更廣闊的更廣闊的社會社會社會責(zé)任更小更大2022年4月7日星期四9案例：汽車召回，響應(yīng)還是承擔(dān)責(zé)任？ 美國的汽車召回制度歷史悠久，起始于上世紀60年代的國家交通及機動車安全法，美國甚至制訂大氣清潔法，把不符合環(huán)保條件的汽車也納入召回范圍。真正讓美國召回制度運轉(zhuǎn)起來，依托的是基

5、礎(chǔ)法律制度，其中就有產(chǎn)品侵權(quán)責(zé)任法。美國曾有個著名判例，加州居民拉蒙羅莫夫婦一家駕駛福特車出車禍導(dǎo)致三死三傷，后查明事故主因就是福特汽車產(chǎn)品質(zhì)量問題，由于初審法庭查明福特早已知悉此類隱患而未召回，就痛下殺手，在作出500萬美元傷亡賠償?shù)幕A(chǔ)下，判令福特2.9億美元的天價懲罰性賠償。 2022年4月7日星期四10 依據(jù)“風(fēng)險核算”法，如果投放于市場的有缺陷產(chǎn)品可能產(chǎn)生的產(chǎn)品責(zé)任的總量遠小于召回成本，車企就會坐視消費者有可能車毀人亡的悲劇發(fā)生，會以“大不了賠點錢”的想法蒙混過關(guān)。所以，產(chǎn)品侵權(quán)責(zé)任法不配套，行政處罰以及刑事責(zé)任跟不上，召回就不能成為自愿之舉。日本的召回制度中引入了刑事責(zé)任，對拒不召

6、回或隱匿召回的，除對法人處以上億日元的罰金外，對個人課以刑期一年以下的監(jiān)禁。 我國于2004年才開始在小范圍汽車種類上施行召回制度，到2009年才基本擴大到所有機動車上。由于侵權(quán)責(zé)任法以及懲罰性賠償金制度的不完善，中國車企在“主動召回”的態(tài)度上還得向外國品牌學(xué)習(xí)。市場營銷人士發(fā)現(xiàn)，召回并沒有根本性摧毀品牌力量，反而是在“所有產(chǎn)品都不可能是十完十美”的假定下，那種勇于自改，敢于向生命負責(zé)的行為，最終會贏得市場高度支持。2022年4月7日星期四11主要內(nèi)容一、社會責(zé)任二、社會責(zé)任和經(jīng)濟績效三、以價值觀為基礎(chǔ)的管理四、管理的“綠色化”五、管理道德2022年4月7日星期四12社會責(zé)任和經(jīng)濟績效p 多數(shù)

7、研究表明了正相關(guān)關(guān)系 存在著某些與衡量“社會責(zé)任”與“經(jīng)濟績效”有關(guān)的方法論問題 因果關(guān)系p 評估具有社會意識的共同證券基金 社會屏障篩選：在投資決策中應(yīng)用社會標(biāo)準 這些基金的業(yè)績超過了市場平均水平p 結(jié)論 一個公司的社會責(zé)任行動不會降低其長期經(jīng)濟績效2022年4月7日星期四13 案例：雀巢公司 二戰(zhàn)后，由于發(fā)達國家嬰兒出生率逐年降低，使雀巢乳制品遇到了極大的麻煩。因此，雀巢把開發(fā)和銷售全力以赴轉(zhuǎn)向第三世界國家，那里人口增長迅速。與此同時，雀巢在第三世界國家開設(shè)的眾多工廠里出現(xiàn)了嚴重的質(zhì)量控制問題，原因很顯然是當(dāng)?shù)匦l(wèi)生條件太差，居民衛(wèi)生意識也相對薄弱。媒體對此已有報道，但雀巢公司卻無所反應(yīng)。

8、1977年，哥倫比亞總醫(yī)院早產(chǎn)病房里嬰兒死亡率突然上升；同年澳大利亞衛(wèi)生部報告，由于給嬰兒喂了雀巢乳制品，134名得了嚴重疾病，25名死亡，原因都是在于雀巢在第三世界國家開設(shè)的工廠在消滅細菌這道程序上沒有嚴格執(zhí)行。歐美等地對雀巢進行了十年的沖突和七年的抵制。2022年4月7日星期四142022年4月7日星期四15主要內(nèi)容一、社會責(zé)任二、社會責(zé)任和經(jīng)濟績效三、以價值觀為基礎(chǔ)的管理四、管理的“綠色化”五、管理道德2022年4月7日星期四16以價值觀為基礎(chǔ)的管理p 管理者建立、推行和實踐組織共享價值觀的一種管理方式（價值觀反映了組織贊同什么以及信奉什么）p 建立共享價值觀不是件容易的事情p 管理者有

9、責(zé)任塑造組織以使其價值觀、準則和理想對員工有很強的吸引力p 那些貫徹和實踐基于價值觀的管理的公司，對于自身在社會責(zé)任和社會相應(yīng)方面的承諾有廣闊的視野2022年4月7日星期四17共享的組織價值觀共享的組織價值觀指導(dǎo)管理者的指導(dǎo)管理者的決策和行動決策和行動影響營銷影響營銷效果效果塑造員工塑造員工行為行為建立團建立團隊精神隊精神共享價值觀的作用2022年4月7日星期四18主要內(nèi)容一、社會責(zé)任二、社會責(zé)任和經(jīng)濟績效三、以價值觀為基礎(chǔ)的管理四、管理的“綠色化”五、管理道德2022年4月7日星期四19綠色管理p綠色管理：管理者考慮本組織對自然環(huán)境的影響p起源于對大量生態(tài)問題和環(huán)境危害的關(guān)注p全球環(huán)境問題

10、存在大量的全球環(huán)境問題 發(fā)達國家在這些問題上應(yīng)受到譴責(zé) 隨著新興國家的富裕，全球環(huán)境問題可能會惡化2022年4月7日星期四20走向綠色的方式法律方式法律方式（淺綠）（淺綠）市場方式市場方式利益相關(guān)者方式利益相關(guān)者方式活動家方式活動家方式（深綠）（深綠）)低高環(huán)境敏感度p 法律（或淺綠）方式：公司僅僅去做法律法規(guī)要求的事情，以免卷入法律訴訟p 市場方式：公司對顧客的環(huán)境偏好作出響應(yīng)，為他們提供環(huán)境友好型產(chǎn)品p 利益相關(guān)群體方式：公司設(shè)法滿足利益相關(guān)群體的環(huán)境要求p 活動家（深綠）方式：公司尋求各種方法來尊重和保護環(huán)境，積極承擔(dān)社會責(zé)任2022年4月7日星期四21主要內(nèi)容一、社會責(zé)任二、社會責(zé)任和

11、經(jīng)濟績效三、以價值觀為基礎(chǔ)的管理四、管理的“綠色化”五、管理道德2022年4月7日星期四22管理道德p 道德： 對正確行為和錯誤行為予以界定的原則、價值觀和信念p 價值觀 對是非對錯的基本信念2022年4月7日星期四23影響道德和非道德行為的因素道德困境道德困境調(diào)節(jié)因素調(diào)節(jié)因素道德發(fā)道德發(fā)展展階段階段道德道德/非道德行為非道德行為組織文化組織文化結(jié)構(gòu)變量結(jié)構(gòu)變量個人特征個人特征問題強度問題強度2022年4月7日星期四24道德發(fā)展階段2022年4月7日星期四25道德發(fā)展階段前習(xí)俗水平：是非選擇建立在個人后果的基礎(chǔ)上習(xí)俗：道德價值存在于維護傳統(tǒng)的秩序和不辜負他人的期望之中原則水平：個人希望擺脫他們

12、所屬的群體或一般社會的權(quán)威，確定自己的原則在每一個相繼的階段上，個人道德判斷變得越來越不依賴外界的影響，大多數(shù)成人處于階段42022年4月7日星期四26影響道德和非道德行為的因素道德困境道德困境調(diào)節(jié)因素調(diào)節(jié)因素道德發(fā)展道德發(fā)展階段階段道德道德/非道德行為非道德行為組織文化組織文化結(jié)構(gòu)變量結(jié)構(gòu)變量個人特征個人特征問題強度問題強度2022年4月7日星期四27個人特征p 價值觀：關(guān)于對與錯的基本信條p 自我強度：一種性格屬性，用以衡量一個人所持信念的力量p 控制點：衡量人們相信自己掌握自己命運程度的個性特征 內(nèi)控 ：相信他們控制著自己的命運 外控：認為他們一生中會發(fā)生什么事全憑運氣或機遇2022年4

13、月7日星期四28影響道德和非道德行為的因素道德困境道德困境調(diào)節(jié)因素調(diào)節(jié)因素道德發(fā)展道德發(fā)展階段階段道德道德/非道德行為非道德行為組織文化組織文化結(jié)構(gòu)變量結(jié)構(gòu)變量個人特征個人特征問題強度問題強度2022年4月7日星期四29 結(jié)構(gòu)變量p 組織設(shè)計影響道德行為：結(jié)構(gòu)設(shè)計如果能使模糊性和不確定性最小，就更有可能促進道德行為p 規(guī)章制度：明文規(guī)定的道德標(biāo)準p 上級的行為p 評估系統(tǒng)既評價結(jié)果，也評價手段p 獎懲越是依賴具體的成果，管理者越可能在道德上妥協(xié)2022年4月7日星期四30影響道德和非道德行為的因素道德困境道德困境調(diào)節(jié)因素調(diào)節(jié)因素道德發(fā)展道德發(fā)展階段階段道德道德/非道德行為非道德行為組織文化組織

14、文化結(jié)構(gòu)變量結(jié)構(gòu)變量個人特征個人特征問題強度問題強度2022年4月7日星期四31組織文化組織文化p 強文化比弱文化更有影響性p 高道德標(biāo)準來自高風(fēng)險承受力、高度控制、并對沖突高度寬容的文化2022年4月7日星期四32影響道德和非道德行為的因素道德困境道德困境調(diào)節(jié)因素調(diào)節(jié)因素道德發(fā)展道德發(fā)展階段階段道德道德/非道德行為非道德行為組織文化組織文化結(jié)構(gòu)變量結(jié)構(gòu)變量個人特征個人特征問題強度問題強度2022年4月7日星期四33問題強度2022年4月7日星期四34如何改善企業(yè)的道德行為 雇傭高道德標(biāo)準的求職者 建立道德準則和決策規(guī)則 通過模范來影響大家 描述工作目標(biāo)和績效評估機制 提供道德培訓(xùn) 實施社會審

15、計 向面臨道德困境者提供幫助2022年4月7日星期四35SA8000 社會道德責(zé)任標(biāo)準Social Accountability 8000或簡稱SA8000。它在下列領(lǐng)域指定了最低要求： 童工：企業(yè)必須按照法律控制最低年齡、工作時間和安全工作范圍。 強制雇傭：企業(yè)不得進行或支持使用強制勞工或在雇傭中使用誘餌或要求抵押金，企業(yè)必須允許雇員輪班后離開并允許雇員辭職。 健康安全：企業(yè)須提供安全健康的工作環(huán)境，對事故傷害的防護，健康安全教育，衛(wèi)生清潔維持設(shè)備和常備飲用水。 2022年4月7日星期四36 工作時間：公司應(yīng)在任何情況下都不能經(jīng)常要求員工一周工作超過48小時，并且每7天至少應(yīng)有一天休假；每周

16、加班時間不超過12小時，除非在特殊情況下及短期業(yè)務(wù)需要時不得要求加班；且應(yīng)保證加班能獲得額外津貼。 工資：公司支付給員工的工資不應(yīng)低于法律或行業(yè)的最低標(biāo)準，并且必須足以滿足員工的基本需求，并以員工方便的形式如現(xiàn)金或支票支付；對工資的扣除不能是懲罰性的；應(yīng)保證不采取純勞務(wù)性質(zhì)的合約安排或虛假的學(xué)徒工制度以規(guī)避有關(guān)法律所規(guī)定的對員工應(yīng)盡的義務(wù)。2022年4月7日星期四37105 56 35 23 147.725.515.910.5 0.5 47.7 73.2 89.1 99.5100.00100200020406080100操作工具設(shè)備工藝其他原因頻數(shù)頻率累計頻率頻數(shù)百分比基尼系數(shù) (Gini C

17、oefficient) 通常把累計比率在080%間的因素為A類因素；在80%90%間的因素為B類因素；在90%100%間的因素為C類因素。 帕累托法則往往稱為二八原理，即百分之八十的問題是百分之二十的原因所造成的。 2022年4月7日星期四38 帕累托分布可以歸納為一個非常簡潔的表述：通過市場交易，20的人將占有80的社會財富。 2022年4月7日星期四39基尼系數(shù) 基尼系數(shù)是意大利經(jīng)濟學(xué)家基尼于1922年提出的定量測定收入分配差異程度的指標(biāo)。其根據(jù)洛倫茨曲線找出了判斷分配平等程度的指標(biāo)（如圖），設(shè)實際收入分配曲線和收入分配絕對平等曲線之間的面積為A，實際收入分配曲線右下方的面積為B。并以A除

18、以A+B的商表示不平等程度。這個數(shù)值被稱為基尼系數(shù)或稱洛倫茨系數(shù)。 2022年4月7日星期四40基尼系數(shù) 它的經(jīng)濟含義是：在全部居民收入中用于不平均分配的百分比。 基尼系數(shù)最小等于0，表示收入分配絕對平均；最大等于1，表示收入分配絕對不平均；實際的基尼系數(shù)介于0和1之間。如果個人所得稅能使收入均等化，那么，基尼系數(shù)即會變小。聯(lián)合國有關(guān)組織規(guī)定：若低于0.2表示收入高度平均；0.20.3表示比較平均；0.30.4表示相對合理；0.40.5表示收入差距較大；0.6以上表示收入差距懸殊。2022年4月7日星期四41案例：MORTOR公司的正直 MORTOR是一家最受矚目的朝道的商業(yè)實踐前進的公司。公司的領(lǐng)導(dǎo)者很清楚地告訴員工，無論誰在商業(yè)行為違反了公司的道德標(biāo)準之一(這些道德標(biāo)準在全世界統(tǒng)一地實行)，結(jié)果都是立刻被解雇。曾有一個例子是這樣的： 在1950年那一年，MORTOR在全球的營業(yè)額只有20億美元(現(xiàn)在的營業(yè)額是200億美元)。公司競標(biāo)南美某國政府的一個1000萬美元的定單，做一個微波通訊系統(tǒng)。這一年的年未， MORTOR贏得了這個合同?？墒沁@個時候，公司里負責(zé)這個項目的主管卻說他不愿意做這筆生意，這項目的主管說，購買設(shè)備的人希望MORTOR公司能夠把合同的金額改為1100萬美元，并且提供更多的培訓(xùn)，這個主管認為出來的100萬元很可能會流到一些將軍的口袋之中。他不愿意跟這