人力資源師二級考點(diǎn)2012.5

1、第一章 人力資源規(guī)劃組織設(shè)計理論的分類:組織設(shè)計理論分為動態(tài)的和靜態(tài)的。靜態(tài)的理論主要研究組織的體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）、機(jī)構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）。靜態(tài)理論是組織設(shè)計的核心內(nèi)容。組織設(shè)計的基本原則：1、任務(wù)與目標(biāo)原則。（最基本的原則）2、專業(yè)分工和協(xié)作的原則。(措施)（1）實(shí)行系統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相近或工作關(guān)系密切的部門分類，成立各個管理子系統(tǒng)，分別由各副總經(jīng)理負(fù)責(zé)管轄。（2）設(shè)立一些必要的委員會及會議來實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)。（3）創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語言。3、有效管理幅度原則。4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則。5、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則。新型組織結(jié)構(gòu)

2、模式：1多維立體組織結(jié)構(gòu)（綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機(jī)構(gòu)，形成三類主要系統(tǒng)：一是按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部（產(chǎn)品利潤中心），二是按職能劃分的專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)（專業(yè)成本中心），三是按地區(qū)劃分（地區(qū)利潤中心）。它主要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)劃巨大的跨地區(qū)公司）。2模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)。3分公司與總公司，出現(xiàn)在橫向合并而成的企業(yè)中，各分公司保持較大的獨(dú)立性。分公司不是獨(dú)立法人。4子公司與母公司，子公司是獨(dú)立法人。5企業(yè)集團(tuán)。（職能機(jī)構(gòu)框圖：）（1）依托型組織職能機(jī)構(gòu)。其職能由主體企業(yè)兼任。（移動、鐵通）（2）獨(dú)立型組織機(jī)構(gòu)職能。（聯(lián)通、網(wǎng)通）（3）智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心（4）非常設(shè)機(jī)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序：1分析

3、組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式（1企業(yè)環(huán)境。2企業(yè)規(guī)劃。3企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。4信息溝通）；2根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨(dú)立的部門；3為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置；4將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)；5根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇:1以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu),包括直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)（任務(wù)小組）等模式。2以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu),通常為事業(yè)部制和分權(quán)制結(jié)構(gòu)模式。3以關(guān)系為中心來設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，是將其他組織設(shè)計原則加以綜合應(yīng)用。企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略：（1）增大數(shù)量（2)擴(kuò)大地區(qū)（3）縱向整合（選擇事業(yè)部制結(jié)

4、構(gòu)）（4）多種經(jīng)營企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序：1組織結(jié)構(gòu)診斷1組織結(jié)構(gòu)調(diào)查。2組織結(jié)構(gòu)分析。3組織決策分析（考慮的因素：）,決策影響的時間;決策對各職能的影響面;決策者所需具備的能力;決策的性質(zhì)。4組織關(guān)系分析。2實(shí)施結(jié)構(gòu)變革1企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆,企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露員工士氣低落,不滿情緒增加,合理化建議減少,員工的曠工率,病假率,離職率增高等。2企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式:改良式變革爆破式變革計劃式變革。3排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力,措施:讓員工參加培訓(xùn)計劃大膽起用人才3企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價.組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計劃式變革企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合的過程:1擬定目

5、標(biāo)階段2規(guī)劃階段3互動階段4控制階段。廣義人力資源規(guī)劃：泛指各種類型人力資源規(guī)劃狹義人力資源規(guī)劃:是特指企業(yè)人員規(guī)劃.按照年度編制的計劃主要有:1有員配備計劃.2人員補(bǔ)充計劃.3人員晉升計劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用:1滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求2促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展3協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計劃4提高企業(yè)人力資源的利用效率5使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境:(一)外部環(huán)境1經(jīng)濟(jì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)形勢; 勞動力市場的供求關(guān)系2人口環(huán)境3科技環(huán)境4文化法律等社會因素（政府有關(guān)勞動就業(yè)制度、工時制度、最低工資制度、職業(yè)衛(wèi)生、勞動保護(hù)、安全生產(chǎn)等規(guī)定，以及戶籍制度、社會保障制度等）;(二)內(nèi)

6、部環(huán)境制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序:（簡答）核心包括：人力資源需求預(yù)測、供給預(yù)測、供需綜合平衡1調(diào)查,收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息.（內(nèi)外相關(guān)信息）2根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限,了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況,為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料.（人力資源狀況）3在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上,采用定性和定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測.（供需預(yù)測）4制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計劃,并分別提出各種具體的調(diào)整,供大于求或求大于供的政策措施.（制定規(guī)劃）5人員規(guī)劃的評價與修正.（實(shí)施）企業(yè)各類人員計劃的編制

7、：一 人員配置計劃；二 人員需求計劃；三 人員供給計劃；四 人員培訓(xùn)計劃；五 人力資源費(fèi)用計劃；六 人力資源政策調(diào)整計劃；七 對風(fēng)險進(jìn)行評估并提出對策。人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容:1企業(yè)人力資源需求預(yù)測;2企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測;3企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測;4企業(yè)特種人力資源預(yù)測.人力資源預(yù)測的局限性:1、環(huán)境的不確定性2、企業(yè)內(nèi)部的抵制3、預(yù)測的代價高昂4、知識水平的限制。影響人力資源需求預(yù)測的一般因素：1顧客需求的變化（市場需求）；2生產(chǎn)需求；3勞動力成本趨勢（工資狀況）；4勞動生產(chǎn)率的變化趨勢；5追加培訓(xùn)的需求。6每個工種員工的移動情況；7曠工趨向（或出勤率）；8政府的方針政策的影響；9工作

8、小時的變化；10退休年齡的變化；11社會安全福利保障。編制人員需求計劃：核算計劃期內(nèi)企業(yè)各部門人員的需求量。（生產(chǎn)部門）根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動生產(chǎn)率、計劃勞動定額及有關(guān)定員標(biāo)準(zhǔn)；（職能部門）根據(jù)機(jī)構(gòu)的設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工、工作總量和工作定額標(biāo)準(zhǔn)。 人力資源需求預(yù)測對象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo):依據(jù)指標(biāo)：生產(chǎn)技術(shù)水平、（員工總數(shù)、產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售額、利潤等）、新項(xiàng)目投資、科研工作量化、企業(yè)的管理水平、企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)、（所從事工作如設(shè)計產(chǎn)品、設(shè)計工藝的種類及復(fù)雜程度）、勞動者素質(zhì)等。人力資源需求預(yù)測定性方法主要有1經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法2描述法3德爾菲法（又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式）。人力資源需求預(yù)測定

9、量方法1轉(zhuǎn)換比率法、2人員比率法、3趨勢外推法、4回歸分析法、5經(jīng)濟(jì)計量模型法、6灰色預(yù)測模型法、7生產(chǎn)模型法、8馬爾可夫分析法、9定員定額分析法（工作定額分析法崗位定員法設(shè)備看管定額定員法勞動效率定員法比例定員法）、10計算機(jī)模擬法要計算某個工種定員人數(shù)，利用以下公式進(jìn)行核算：1定額完成率=實(shí)際完成定額工時總數(shù)/實(shí)際工時總數(shù)2實(shí)作工時總數(shù)=制度工時總數(shù)-缺勤工時總數(shù)-非生產(chǎn)工時總數(shù)-停工工時總數(shù)+加班加點(diǎn)工時總數(shù)或者=制度工時總數(shù)*工時利用率+加班加點(diǎn)工時總數(shù)3工時利用率=作業(yè)率*出勤率4出勤率=出勤工時/制度工時5作業(yè)率=實(shí)作工時/出勤工時6需求人數(shù)=計劃定額工時總數(shù)*（1+廢品率） 20

10、08*出勤率*作業(yè)率*定額完成率外部供給預(yù)測影響企業(yè)外部勞動力供給的因素：1地域性因素；2人口政策及人口現(xiàn)狀；3勞動力市場發(fā)育程序；4社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。內(nèi)部供給預(yù)測的方法（二）管理人員接替模型；(補(bǔ)圖P65)企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低企業(yè)人力資源供給與需求平衡：1企業(yè)人力資源供求平衡2企業(yè)人力資源供不應(yīng)求3企業(yè)人力資源供大于求第二章 招聘與配置員工素質(zhì)測評的基本原理1個體差異原理;2工作差異原理;3人崗匹配原理（人崗匹配包括：工作要求與員

11、工素質(zhì)相匹配、工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配）。員工素質(zhì)測評的類型1選拔性測評（是指以選擇優(yōu)秀員工為目的的測評。特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來。測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，即測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人含糊不解。測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性，即盡可能實(shí)現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化。測評指標(biāo)具有靈活性。）；2開發(fā)性測評（是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)）；3診斷性測評（是以了解現(xiàn)狀或者查找根源為目的的測評，例如需求層次調(diào)查。特點(diǎn)：測評內(nèi)容或者十分精細(xì)查找原因，或者全面廣泛了解現(xiàn)狀結(jié)果不公開有較強(qiáng)的系統(tǒng)性）4考核性測評（又稱鑒定

12、性測評，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插中選拔性測評中。特點(diǎn)：概括性結(jié)果要求有較高的信度與效度）。員工素質(zhì)測評的主要原則1客觀測評與主觀測評相結(jié)合；2定性測評與定量測評相結(jié)合；3靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合；4素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合；5分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合。員工素質(zhì)測評量化的主要形式1一次量化與二次量化；2類別量化與模糊量化；3順序量化、等距量化與比例量化；4當(dāng)量量化（就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化）。測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成-測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計為分為1橫向結(jié)構(gòu)和2縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。橫

13、向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目（結(jié)構(gòu)性要素,它包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)行為環(huán)境要素工作績效要素,包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等）；品德測評法1 FRC品德測評法是事實(shí)報告計算機(jī)輔助分析考核性品德測評方法，；2問卷法、3投射技術(shù)。知識測評六個層次：1記憶；2理解；3應(yīng)用；4分析；5綜合；6評價。能力測評1一般能力測評（智力測驗(yàn)）2特殊能力測評，3創(chuàng)造力測評。4學(xué)習(xí)能力測評.員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施1準(zhǔn)備階段收集必要的資料組織強(qiáng)有力的測評小組；測評方案的制定選擇合理的測評方法2實(shí)施階段測評指導(dǎo)語包括以下內(nèi)容：1）員工素質(zhì)測評的目的；2）

14、強(qiáng)調(diào)測評與測驗(yàn)考試的不同；3）填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求；4）舉例說明填寫要求；5）測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋。3測評結(jié)果調(diào)整引起測評結(jié)果誤差的原因1）測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；2）暈輪效應(yīng)；3）近因誤差；4）感情效應(yīng)；5）參評人員訓(xùn)練不足。測評結(jié)果處理的常用分析方法1）集中趨勢分析（平均數(shù)和中位數(shù)）；2）離散趨勢分析（標(biāo)準(zhǔn)差）；3）相關(guān)分析；4）因素分析4綜合分析測評結(jié)果P92(2-9)、94（2-10）、95（2-11、2-12）頁圖面試的類型：1根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試分為：1結(jié)構(gòu)化面試：即規(guī)范化面試，指依照預(yù)先確定好的題目，程序和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目

15、的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化。2非結(jié)構(gòu)化面試：是指在面試中事先沒有固定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問題的面試；3半結(jié)構(gòu)化面試。2根據(jù)面試的實(shí)施方式，面試分為：單獨(dú)面試、小組面試3根據(jù)面試進(jìn)程，面試分為：一次性面試、分階段面試4根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試分為：情境性面試、經(jīng)驗(yàn)性面試面試的發(fā)展趨勢：1面試形式豐富多樣。從單獨(dú)面試到集體面試；從一次性面試到分階段面試；從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試；2結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流；3提問的彈性化；4面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展；5面試考官的專業(yè)化；6面試的理論和方法不斷發(fā)展。面試的實(shí)施階段1關(guān)系建立階段，常用的是一些封閉性問題。2導(dǎo)入階段，此階段常用的是一些開

16、放性問題。3核心階段，主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。4確認(rèn)階段，常用的是開放性問題。5結(jié)束階段，常用的問題有行為性問題和開放性問題）面試中的常見問題：1面試目的的不明確；2面試標(biāo)準(zhǔn)的不具體；3面試缺乏系統(tǒng)性；4面試問題設(shè)計不合理。5面試考官的偏見（第一印象。（首因效應(yīng)）對比效應(yīng)。暈輪效應(yīng)。錄用壓力。面試的實(shí)施技巧：1充分準(zhǔn)備2靈活提問3多聽少說4善于提取要點(diǎn)5進(jìn)行階段性總結(jié)6排除各種干擾7不要帶有個偏見8在傾聽時注意思考9注意肢體語言溝通。員工招聘時應(yīng)注意的問題：1簡歷并不能代表本人2工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3不要忽視求職者的個性特征4讓應(yīng)聘者更多地了解組織5給應(yīng)聘者更多的

17、表現(xiàn)機(jī)會6注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7關(guān)注特殊員工8慎重做決定9面試考官要注意自身的形象結(jié)構(gòu)化面試問題的類型：可分為七種類型：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經(jīng)驗(yàn)性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題群體決策法（具體步驟如下：）1建立招聘團(tuán)隊 招聘團(tuán)隊?wèi)?yīng)由：企業(yè)高層管理人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成；2實(shí)施招聘測試3作出聘用決策（P124圖2-33、2-34、2-35）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的織織與實(shí)施評價中心的含義：評價中心是從多角度對個體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。評價中心技術(shù)主要包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)；案例分析、管理游戲等。無

18、領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)：（一）優(yōu)點(diǎn)：1具有生動的人際互動效應(yīng)2能在被評價者之間產(chǎn)生互動3討論過程真實(shí)，易于客觀評價4被評價者難以掩飾自己的特點(diǎn)5測評效率高（二）缺點(diǎn)：1題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量2對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4被評價者的行為仍然有偽裝的可能性前期準(zhǔn)備（一）編制討論題目：1對所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)具備的特點(diǎn)、技能，根據(jù)這些特點(diǎn)和技能收集和編制有關(guān)試題；2討論題目必須要有爭論性，題材要為大家所熟悉；3題目不會誘發(fā)被測評者的防御心理；4使題目真正具備科學(xué)性、實(shí)用性、可評性、易評性。（二）設(shè)計評分表（三）編制計時表（四）對考官的培訓(xùn)（

19、五）選定場地（六）確定討論小組無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型1開放式問題2兩難式問題3排序選擇型問題4資源爭奪型題目5實(shí)際操作型題目。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計的一般流程（一）選擇題目類型（二）編寫初稿（1團(tuán)隊合作；2廣泛收集資料；）（三）調(diào)查可用性（四）向?qū)＜易稍儯ㄎ澹┰嚋y（六）反饋、修改、完善第三章 培訓(xùn)與開發(fā)制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求1、 系統(tǒng)性2標(biāo)準(zhǔn)化3有效性4普遍性。培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容1培訓(xùn)的目的2培訓(xùn)的目標(biāo)3培訓(xùn)對象和內(nèi)容4培訓(xùn)的范圍5培訓(xùn)的規(guī)模6培訓(xùn)的時間7培訓(xùn)的地點(diǎn)8培訓(xùn)的費(fèi)用（亦即培訓(xùn)成本，它是指企業(yè)在員工培訓(xùn)的過程中所發(fā)生的一切費(fèi)用，包括培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作，培訓(xùn)的實(shí)施過程，以及培訓(xùn)結(jié)束之后

20、的效果評估等各種與之相關(guān)活動的各種費(fèi)用的總和）培訓(xùn)成本由9培訓(xùn)的方法10培訓(xùn)的教師11計劃的實(shí)施。制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題：1制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)2確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)3分配培訓(xùn)資源4進(jìn)行綜合平衡（五個方面：培訓(xùn)投資與人類資源規(guī)劃、企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目、員工培訓(xùn)需求與師資來源、員工培訓(xùn)與個人職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn)行平衡）。教學(xué)計劃的設(shè)計原則：1適應(yīng)性原則2針對性原則3最優(yōu)化原則4創(chuàng)新性原則。培訓(xùn)項(xiàng)目計劃：（1企業(yè)培訓(xùn)計劃2課程系列計劃3培訓(xùn)課程計劃）培訓(xùn)中的印刷材料：1工作任務(wù)表2崗位指南（作用有：迫使有關(guān)專家對理想的操作作出界定，進(jìn)一步明確培訓(xùn)的目標(biāo)有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到

21、的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時查閱有時可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時間，節(jié)約成本）3學(xué)員手冊4培訓(xùn)者指南5測驗(yàn)試卷培訓(xùn)師的來源：（一）聘請企業(yè)外部培訓(xùn)師 優(yōu)點(diǎn)：1選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；2可帶來許多全新的理念；3對學(xué)員具有較大的吸引力；4可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視；5容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。缺點(diǎn)：1企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險；2外部教師對企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低；3學(xué)校教師可能會由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”；4外部聘請教師成本較高。外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑1從大中專院校聘請教師；2聘請專職的培訓(xùn)師；3從顧問公司聘請

22、培訓(xùn)顧問；4聘請專業(yè)的專家、學(xué)者；5在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。）（二）開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)：1對各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對性，有利于提高培訓(xùn)的效果；2與學(xué)員相互熟識，能保證培訓(xùn)中交流的順暢；3培訓(xùn)相對易于控制；4內(nèi)容開發(fā)教師資源成本低。缺點(diǎn)：1內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹立威望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度；2內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍；3內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。）培訓(xùn)教師的選配（簡答）標(biāo)準(zhǔn)如下：1具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識；2對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；3具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧；4能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教

23、材與工具；5具有良好的交流與溝通能力；6具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；7善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；8積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；9掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題；10擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。管理人員的層次等級：高層、中層、基層。管理人員技能組合：理念技能（高層）、人文技能（中層）、專業(yè)技能（基層）企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)：1知識補(bǔ)充與更新2技能開發(fā)3觀念轉(zhuǎn)變4思維技巧接班人的教育培訓(xùn)：1、在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行教育培訓(xùn)，如學(xué)習(xí)研討會；2、參加公司外部的各種研討班；3、到國內(nèi)外高校工商學(xué)院學(xué)習(xí)；4、到子公司實(shí)習(xí)，獲得決策體驗(yàn)；5、綜合以上培訓(xùn)方式的“三明治”式培養(yǎng)課程。中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)

24、：提高其勝任未來工作必需的經(jīng)驗(yàn)、知識和技能；使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境；宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化；培養(yǎng)個別骨干分子成為高層接班人。管理技能開發(fā)的基本模式：1在職開發(fā)2替補(bǔ)訓(xùn)練3短期學(xué)習(xí)4輪流任職計劃5決策模擬訓(xùn)練6決策競賽7角色扮演8敏感性訓(xùn)練9跨文化管理訓(xùn)練培訓(xùn)前評估的作用和評估內(nèi)容（評估內(nèi)容：培訓(xùn)需求整體評估培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估培訓(xùn)對象工作成效及行為評估培訓(xùn)計劃評估）全程評估可以分為三個階段：培訓(xùn)前的評估、培訓(xùn)中的評估、培訓(xùn)后的評估培訓(xùn)效果評估的形式：非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字來加以證明。正式評估往往具有詳細(xì)的評估方

25、案、測度工具和評判標(biāo)準(zhǔn)。及時反饋評估結(jié)果（反饋的有關(guān)人員包括：培訓(xùn)管理人員高層的領(lǐng)導(dǎo)者受訓(xùn)員工受訓(xùn)者的直接主管）培訓(xùn)效果的四級評估(一)反應(yīng)評估：受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意程度(二)學(xué)習(xí)評估：受訓(xùn)者在知識、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習(xí)收獲(三)行為評估：受訓(xùn)者在工作過程中態(tài)度、行為方式的變化和改進(jìn)(四)結(jié)果評估：受訓(xùn)者在一定時期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營或技術(shù)管理方面的業(yè)績。P184五種培訓(xùn)成果的評估1認(rèn)知成果2技能成果(測量方法：現(xiàn)場觀察、工作抽樣、專家評定)3情感成果4績效成果5投資回報率。培訓(xùn)效果評估方法1、問卷調(diào)查2、訪談法、3、觀察法、4、座談法5、內(nèi)省法、6、筆試法、7操作性測驗(yàn)8、行為觀察法（

26、1、描述和解釋培訓(xùn)項(xiàng)目計劃開發(fā)的特定技能，也就是觀察對象。2、將上一步所說的技能分解為若干行為，對這些行為進(jìn)行分析和分類，并明確某一類行為與培訓(xùn)目標(biāo)的關(guān)系。3、練習(xí)上一步所說的行為分類。4、被觀察者開始工作，觀察人員記錄其真實(shí)行為。5、將觀察結(jié)果匯總，反饋給被觀察人員及其主管）。第四章 績效管理效標(biāo)的類別:1特征性效標(biāo),2行為性效標(biāo),3結(jié)果性效標(biāo).(最常見問題：若干質(zhì)化指標(biāo)較難量化)績效考評方法的種類：1行為導(dǎo)向型的考評方法（主觀考評方法：排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法?？陀^考評方法：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法（采用此法可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常

27、見偏誤）、行為觀察法、行為定位法和加權(quán)選擇量表法。2結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法（目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法（亦稱書面短文法或描述法）直接指標(biāo)法、成績記錄法、勞動定額法3綜合型的績效考評方法（圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法亦稱OEC法、評價中心法）合成考評法：由于企業(yè)的主客觀環(huán)境和條件不同，企業(yè)可以因地制宜、因人制宜、因時制宜，設(shè)計更加適合可行的績效考評方法。日清日結(jié)法：亦即OEC法，是指全方位地對每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢，日清日高”行為導(dǎo)向型考評方法：1結(jié)構(gòu)式敘述法2強(qiáng)迫選擇法（采用強(qiáng)迫選擇法可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤）結(jié)果導(dǎo)向型考

28、評方法：1短文法2成績記錄法3勞動定額法績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：1分布誤差（寬厚誤差負(fù)偏態(tài)分布苛嚴(yán)誤差正偏態(tài)分布集中趨勢和中間傾向）2暈輪誤差3個人偏見4優(yōu)先和近期效應(yīng)5自我中心效應(yīng)6后繼效應(yīng)7評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容有：1組織績效考評指標(biāo)體系2個人績效考評指標(biāo)體系（按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對崗位進(jìn)行橫向區(qū)分。按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分為：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位和服務(wù)崗位等）從績效考評指標(biāo)的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)以及側(cè)重點(diǎn)上區(qū)分有：1品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系；2行為過程型的績效考評指標(biāo)體系；3工作結(jié)果型的績效考

29、評指標(biāo)體系。（工作績效表現(xiàn)為某種實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果。反應(yīng)勞動數(shù)量的指標(biāo)：產(chǎn)品產(chǎn)量、商品銷售量、勞動定額完成程度等；質(zhì)量指標(biāo)：產(chǎn)品品種、產(chǎn)品合格率、商品一次開機(jī)合格率、客戶投訴率、產(chǎn)品返修率；科技人員指標(biāo)：科研成果的水平、專利數(shù)、成果推廣率和轉(zhuǎn)化率、成果產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益等。）績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序：1工作分析（崗位分析）2理論驗(yàn)證3進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系4進(jìn)行必要的修改和調(diào)整績效考評標(biāo)準(zhǔn)的4個設(shè)計原則：1定量準(zhǔn)確的原則；2先進(jìn)合理的原則；3突出特點(diǎn)的原則；4簡潔扼要的原則?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)的種類：1綜合等級標(biāo)準(zhǔn)（是將反映績效考評指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合。）2分解提問標(biāo)準(zhǔn)（是將反映考評指標(biāo)

30、內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列，對獨(dú)立并列的特征采用一定的表述方式進(jìn)行提問）。績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計：1名稱量表2等級量表3等距量表4比率量表。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則：1整體性2增值性3可測性4可控性5關(guān)聯(lián)性。平衡計分卡：從四個不同角度，即財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長衡量企業(yè)的業(yè)績。提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法：一、目標(biāo)分解法；二、關(guān)鍵分析法；三、標(biāo)桿基準(zhǔn)法。提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟：（大題）1利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出（圖4-5）；2提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)（關(guān)鍵績效指標(biāo)主要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)產(chǎn)量、銷售量、銷售額、利潤，通過工作記錄、統(tǒng)計報表、財務(wù)票據(jù)獲取、質(zhì)量指標(biāo)破損率、獨(dú)特性、準(zhǔn)確性

31、、一次檢驗(yàn)合格率、廢品率，通過生產(chǎn)記錄、上級評估、客戶反饋獲取、成本指標(biāo)成本、投資回報率，通過財務(wù)獲取和時限指標(biāo)供貨及時性、供貨周期、到貨時間、最后完工時間，通過上級評估、客戶評估獲取四種類型）；3根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)；4審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；5修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。360度考評方法的內(nèi)涵：360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和（或）客戶（包括內(nèi)部客戶、外部客戶）以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。1上級評價2同級評價3下級評價(由下屬評價主管)

32、4客戶評價（讓客戶對員工的服務(wù)態(tài)度和質(zhì)量進(jìn)行評價）5自我評價。第五章 薪酬管理薪酬調(diào)查中正式調(diào)查分為：1、商業(yè)性調(diào)查；2、專業(yè)性調(diào)查；3、政府調(diào)查。薪酬市場調(diào)查的過程:一、確定調(diào)查目的（調(diào)查結(jié)果可以分以下工作提供參考依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整等）；二、確定調(diào)查范圍（1確定調(diào)查的企業(yè)：第一類，同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)；第二類，其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)；第三類，與本企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)；第四類，在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)；第五類，經(jīng)營策略、信譽(yù)、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。2

33、確定調(diào)查的崗位3確定需要調(diào)查的薪酬信息:與員工基本工資相關(guān)的信息與支付年度和其他獎金相關(guān)的信息股票期權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息。4確定調(diào)查的時間段。）三、選擇調(diào)查方式（常用的調(diào)查方式有：1企業(yè)之間相互調(diào)查；2委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查；采集社會公開的信息；4調(diào)查問卷）四、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析：1數(shù)據(jù)排列法（統(tǒng)計分析的方法常采用此法）；2頻率分析法；3集中趨勢分析；4離散分析；5回歸分析法；6圖表分析法。五、提交薪酬調(diào)查分析報告員工薪酬滿意度調(diào)查的程序1確定調(diào)查對象2確定調(diào)查方式（常用方式是發(fā)放調(diào)查表）3確定調(diào)查內(nèi)容。工作崗位分類1、職系；2

34、、職組；3、職門；4、崗級（在同一職系中，工作性質(zhì)、任務(wù)輕重、難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合）；5、崗等（工作性質(zhì)不同但難易程度、責(zé)任大小及所需資格條件等因素相同的崗位納入統(tǒng)一的崗等）。崗等與崗級的區(qū)別：它不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的登記劃分，而是不同職系之間相同相似崗位等級的比較和平衡。工作崗位橫向分類的原則:1、崗位分類的層次宜少不宜多。2、直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。3、大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜將類別

35、劃分得過細(xì)。企業(yè)崗等數(shù)目，應(yīng)視行業(yè)性質(zhì)和企業(yè)各自特點(diǎn)來確定。工作崗位橫向分類的步驟與方法（簡答題）步驟：1、將企業(yè)內(nèi)全部崗位劃分職門；2、歸入職組；3、劃分職系。方法：1、按崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)進(jìn)行區(qū)分；2、按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分。工作崗位縱向分類的步驟與方法步驟：1、按預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級；2、統(tǒng)一崗等。管理性崗位縱向分級的方法：（大題）1、精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定崗定編定員管理，對企業(yè)崗位精細(xì)科學(xué)的設(shè)計和改進(jìn)。2、對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類。3、為了有效地完成管理崗位劃崗歸級任務(wù)，評價要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目。4、在對管理

36、崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗位崗級進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系。崗位工資制特點(diǎn)：最大特點(diǎn)就是工資的給予“對崗不對人”。崗位薪點(diǎn)工資制 崗位薪點(diǎn)數(shù)的確定：1）薪點(diǎn)數(shù)的確定。崗位薪點(diǎn)的確定個人薪點(diǎn)的確定加分薪點(diǎn)的確定。2）薪點(diǎn)值的確定。3）在薪點(diǎn)值的確定過程中，浮動值是按照部門的效應(yīng)或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)團(tuán)隊合作，有利于提高團(tuán)隊協(xié)作精神?？冃ЧべY制績效工資的概念：是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。特點(diǎn)：1、注重個人績效差異的評定。2、個人績效的大多數(shù)信息都由主管人員搜集，同級評定和下級評定的做法較

37、少、分量較輕。3、反饋的頻率不高，反饋的方向是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。主要的績效工資的形式1、計件工資制2、傭金制（提成制）特殊群體的工資經(jīng)營者年薪制：是指以企業(yè)的一個經(jīng)濟(jì)核算年度為時間單位確定經(jīng)營者的基本工資，并根據(jù)年終經(jīng)營成果確定其效益收入的一種工資制度。實(shí)行年薪制應(yīng)具備的條件：1、健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制。2、明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系。3、健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。團(tuán)隊工資制度：分為平行團(tuán)隊、流程團(tuán)隊、項(xiàng)目團(tuán)隊。企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容：一、工資水平及其影響因素：1企業(yè)外部影響因素市場因素生活費(fèi)用和物價水平地域影響政府的法律、法規(guī)2企業(yè)內(nèi)部

38、影響因素企業(yè)自身特征對工資水平的影響企業(yè)決策層的工資態(tài)度二、工資結(jié)構(gòu)及其類型1以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)績效工資制。計件工資、銷售提成工資、效益工資等。2以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)崗位工資制適用于各工作之間責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。3以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)技能工資制（特點(diǎn)：是員工的工資主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定。職能工資、能力資格工資及我國過去工人實(shí)行的技術(shù)等級工資制度的工資結(jié)構(gòu)都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)：是有利于激勵員工提高技術(shù)、能力。缺點(diǎn)：它忽略了工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)工資成本也比較高；而且適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急

39、需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。）4組合工資結(jié)構(gòu)組合工資制崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資。工資等級：主要反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評價和崗位分級的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評價得到的每個崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等一一對應(yīng)。1、工資等級、2、工資檔次、3、工資級差、4、浮動幅度、5、等級重疊企業(yè)工資制度設(shè)計原則：1公平性原則；2激勵性原則；3競爭性原則；4經(jīng)濟(jì)性原則；5合法性原則。崗位評價與分類（崗位評價目的在于通過量度企業(yè)內(nèi)部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)來保證工資制度的內(nèi)部公平性，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評價以及分類分級。）寬

40、帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵：又稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。寬帶式工資結(jié)構(gòu)是將企業(yè)傳統(tǒng)的工資等級及其變動范圍進(jìn)行重新組合而形成的新的工資管理系統(tǒng)。寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用：（重點(diǎn)）1、寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。2、寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。3、寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動。4、寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。5、寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進(jìn)。工資調(diào)

41、整的項(xiàng)目：（一）工資定級性調(diào)整；（二）物價性調(diào)整；（三）工齡性調(diào)整；（四）獎勵性調(diào)整；（五）效益性調(diào)整；（六）考核性調(diào)整。制定薪酬計劃的準(zhǔn)備工作（圖P342）員工薪酬的基本材料：崗位名稱、當(dāng)前薪酬水平、當(dāng)前工資級別、所在級別的最高工資、中位工資、低位工資、上次調(diào)資的時間、額度、調(diào)資類型。制定薪酬計劃的方法：（一）從下而上法。根據(jù)員工未來一年薪酬預(yù)算數(shù)字，計算出部門所需的薪酬支出，匯總各部門編制出奇異的整體的薪酬計劃。特點(diǎn)：通常，從下而上法比較實(shí)際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本；（二）從上而下法。確定企業(yè)整體的薪酬計劃和增資額度后，分配到每個部門，部門再分配到職工。特點(diǎn)：從上而下

42、法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素壺多，降低了計劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性。企業(yè)年金，是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險制度。P346。企業(yè)年金基金的管理：1資金籌集方式（所需費(fèi)用由企業(yè)和員工個人共同繳納。企業(yè)繳費(fèi)每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的1/12，企業(yè)和員工個人繳費(fèi)合計一般不超過本企業(yè)上年度員工工資總額）；2企業(yè)年金基金的組成（企業(yè)繳費(fèi)、員工個人繳費(fèi)、企業(yè)年金基金投資運(yùn)營收益）3員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式第六章 勞動關(guān)系管理在勞動者派遣中，勞動者派遣機(jī)構(gòu)與受派遣勞動者依法訂立勞動合同，建立勞動關(guān)系。勞

43、動者派遣機(jī)構(gòu)與接受單位建立民事法律關(guān)系。勞動爭議處理，參照以下原則：被派遣勞動者與派遣單位的勞動爭議由派遣單位所在地管轄；被派遣勞動者與接受單位的勞動爭議由接受單位所在地管轄；被派遣勞動者與派遣單位和接受單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞務(wù)派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇派遣單位所在地或接受單位所在地管轄。勞動者派遣的成因：1降低勞動管理成本2促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)3為強(qiáng)化勞動法制提供條件4滿足外國組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位的需求P354。勞動者派遣機(jī)構(gòu)的管理：1資格條件；2合同體系；3勞務(wù)派遣單位不得克扣接受單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣者的勞動報酬，勞務(wù)派遣單位和接受單位不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用。被

44、派遣勞動者的管理：1、派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利；2、在同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員應(yīng)當(dāng)同等待遇，同崗?fù)辏?、用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則的實(shí)施，包括勞動定額標(biāo)準(zhǔn)、勞動紀(jì)律、績效評價等對派遣雇員與正式雇員一律平等；4、實(shí)際用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議；5、被派遣勞動者可依據(jù)勞動法的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同。6、派遣雇員的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)協(xié)同派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接；7、實(shí)際用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。工資集體協(xié)商：工資協(xié)議是指專門就工資事項(xiàng)簽訂的

45、專項(xiàng)集體合同。工資集體協(xié)商的內(nèi)容：（簡答）1工資協(xié)議的期限2工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式3職工年度平均工資水平及調(diào)整幅度4獎金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法5工資支付辦法6變更、解除工資協(xié)議的程序7工資協(xié)議的終止條件8工資協(xié)議的違約責(zé)任9雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。工資指導(dǎo)線制度的作用：1為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機(jī)制2引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平3完善國家的工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)了市場經(jīng)濟(jì)條件下的“政企分開”。制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則：工資指導(dǎo)線有三條線：上線，基準(zhǔn)線，下線。含義：上線：又稱預(yù)警線，是對工資增長較快、工資水平較高的企業(yè)提出的預(yù)警和提示?；鶞?zhǔn)線：是年度貨幣工資平均增長目標(biāo)，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)合理的工資增長水平。下線：主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)，企業(yè)的貨幣平均工資增長在工資指導(dǎo)線適用的年度內(nèi)允許零增長或負(fù)增長，但向在法定工作時間內(nèi)提供正常勞動的勞動者支付的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY