高校教師薪酬改革資料講解

1、高校教師薪酬改革( (一一) )高校教師薪酬的相關概念高校教師薪酬的相關概念薪酬：是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。教師勞動效率:是指教師與學生共同努力，在一定時間內所取得的教育成果。在其他條件相同的條件下，教師勞動效率的高低主要取決于教師水平?？冃ЧべY：是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是“以績取酬”。（二）我國高校教師的“薪”路歷程一是自1952 年起全國高校教職工實行以“工資分” 為標準的職務等級工資制改革;四是自

2、2006 年拉開序幕的高校崗位績效工資制度改革。三是1993 年的工資套改，教職工工資由70%的固定部分和30%的活的部分組成; 二是自1985 年起實行以職務工資為主要內容的結構工資制改革，即教職工工資由基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四個部分組成; 高校教師現行薪酬結構：高校教師現行薪酬結構：u說法一：高校教師現行收入的收入由基本工資(崗位工資與薪級工資之和)、津貼補貼、其他收入、改革性補貼四部分組成。基本工資屬于基礎性、穩(wěn)定性收入，體現保障的職能;津貼補貼和其他收入屬于獎勵性、績效性收入，體現激勵的職能;改革性補貼屬于福利的范疇。u說法二：研究指出，中國高校教師的收入構成多元化，包

3、括工資性收入和非工資性收入兩大部分，工資性收入包括：基本工資、績效工資、獎金、福利費等;非工資性收入包括：科研收入、校外講課收入、評審費、稿費等。根據收入的來源可以分為校內本職工作收入和校外兼職收入兩大部分。校內本職工作收入由工資收入、福利收入、獎金、科研收入等構成;校外收入由講課收入、評審費收入、稿費收入等構成。1 工資水平低。工資水平低。高校教師薪酬水平定位偏低，外部競爭力不足高校教師高投入與低回報的問題教師兼職風潮蔓延高水平教師流失嚴重 （三）我國高校教師薪酬制度的問題教師兼職風潮蔓延，高校教師面對低工資無法滿足自己預期或者生活所需時，教師兼職風潮蔓延，高校教師面對低工資無法滿足自己預期

4、或者生活所需時，就會選擇兼職來賺取更多的經濟收入，從而分散他們的教學精力，導致教師就會選擇兼職來賺取更多的經濟收入，從而分散他們的教學精力，導致教師的業(yè)務素質不高，特別是年輕的高校教師，在其無職稱的情況下，為了滿足的業(yè)務素質不高，特別是年輕的高校教師，在其無職稱的情況下，為了滿足自己的高消費，毅然選擇校外兼職，不能安心從事教學科研工作。自己的高消費，毅然選擇校外兼職，不能安心從事教學科研工作。高水平教師流失嚴重，自改革開放以來，中國有大量出國留學人員學成后定高水平教師流失嚴重，自改革開放以來，中國有大量出國留學人員學成后定居國外，從國家利益角度講就是流失了大量的高層次人才，高校教師工資待居國外

5、，從國家利益角度講就是流失了大量的高層次人才，高校教師工資待遇低就會直接影響有能力的專家學者流向國外，特別是那些曾經留洋國外的遇低就會直接影響有能力的專家學者流向國外，特別是那些曾經留洋國外的海歸派，教師由于適應國外的工作和生活環(huán)境而紛紛出國，這種現象會對中海歸派，教師由于適應國外的工作和生活環(huán)境而紛紛出國，這種現象會對中國的教育事業(yè)與經濟建設造成巨大損失國的教育事業(yè)與經濟建設造成巨大損失2 激勵功能弱化。激勵功能弱化。高校教師薪酬制度以職務和資歷為中心不利于激發(fā)教師團隊合作精神。 （三）我國高校教師薪酬制度存在的問題高?？冃ЧべY涉及到每個教職工的切身利益，但基于個人績效的薪酬往往會降低組織成

6、員整體互助水平，削弱團隊精神，因而在工作相互依賴程度較高的大學組織中，強度過高的績效工資制度可能會影響到教職工的相互合作，鼓勵單打獨斗。 Deckop 等人 ( 1999) 研究認為績效工資屬于一種競爭性激勵報酬，它會在一定程度上降低員工之間的凝聚力和合作精神。Kellough 和 Nigro ( 2002) 研究也發(fā)現，績效工資會使員工工作滿意度降低 離職傾向升高。同時，目前我國高校以校內津貼為主的績效工資制度，往往是對眼前 ( 1 年內) 績效的考量，屬于當期分配，而長期的激勵功能卻不足。這種只重短效忽視長期激勵的制度，往往容易誘使教師產生功利化傾向，追求短期收益，既無益于教師自身的學術職

7、業(yè)規(guī)劃，也不利于高校的長遠發(fā)展。 （三）我國高校教師薪酬制度存在的問題3 有違公平原則。有違公平原則?？冃ЧべY的異化績效考核的僵化績效工資制度流于形式當前我國高校行政化色彩依然濃厚，人事管理也漸趨企業(yè)化，績效工資改革方案幾乎都是由管理者操刀完成，學術系統(tǒng)的教師話語權缺失，處于“被決定”、“被分配”、“ 給多少得多少”之行政附屬地位，收入和地位偏低，生活壓力較大。云南某高校2009 年度年終獎作如下分配: 助教800 1200 元，講師 1500 1800，正副教授2000 3000，一般科員5000 6000，副科至正科級7000 9000，副處至正處級 ( 含學院正副書記) 18000 21

8、000，副校至正校級 ( 副廳至正廳級，含正副書記) 金額保密，一位資深教授( 全校共3 4 位) ，年終獎也不過 5500，只是一般科員的水平。可見，由于管理體制過度行政化，很多高校的績效工資已經異化為“官效工資”，有權操縱利益分配者必然優(yōu)先考慮自已( 部門) 切身利益，務求旱澇保收，而身處教學科研一線的教師卻“干得多、拿得少”，終日生活在緊張與焦慮之中。4 過分過分企業(yè)化的績效考核 企業(yè)化的績效考核已經難以讓大學教師去“閑逸地追求知識、教化學生” （三）我國高校教師薪酬制度存在的問題大學教師本該以閑逸的好奇精神去思考客觀世界，追求高深知識，探討深奧的實際知識。大學之所以存在不在于其傳授給學

9、生知識，也不在于其提供給教師研究機會，而在于其在“富于想像”地探討學問中把年輕人和老一輩人聯合起來，由積極的想像所產生的激動氣氛轉化為知識。但目前企業(yè)化的績效考核已經難以讓大學教師去“閑逸地追求知識教化學生”。為了增加數量化的教學績效 ，一些學院開始“拆班”，教師不得不“搶課”、“批量炮制論文”，一些教師的周課時甚至達到20 節(jié)左右，根本沒時間去搞科研，大學已經容不下一張安靜的書桌 ，而大學課堂也黯然蛻變成中小學課堂，結果只能是教學質量滑坡，科研水平也難以提升。（四）對我國高校教師薪酬制度改革的思考1、轉變觀念，切實重視教師工資問題。2、理順分配關系。3、公平與公開原則。4、堅持“保障優(yōu)先”原

10、則。 5、重視激勵因素 6、回歸大學本位1 1、轉變觀念，切實重視教師工資問題。、轉變觀念，切實重視教師工資問題。工資是社會收入分配制度的重要組成部分，高校必須在思想上引起高度重視，要積極順應市場經濟的規(guī)律，著眼于改變觀念，以此從根源解決教師工資收入分配問題。中國教師的工資收入遠遠落后于世界上許多同等收入水平國家，正是因為我們尚未完全把教育放在重要戰(zhàn)略地位，對教師工資問題的重視程度遠遠不夠。2 2、理順分配關系，適度引入市場機制，擴大高校分配自主權。、理順分配關系，適度引入市場機制，擴大高校分配自主權。從我國高校教師薪酬制度沿革來看，有逐步放活的趨勢，但政府主導的特征仍然明顯，政府主導下的高校

11、教師薪酬制度由于受市場調節(jié)作用小，容易存在“統(tǒng)得過死，資源配置不合理”情況。實施績效工資改革應理順地方高校和部屬高校教師、重點高校和一般高校教師，以及不同學科教師之間的收入分配關系，適度利用市場資源優(yōu)化配置的調節(jié)功能，并且，應擴大高校分配自主權，各高?？梢氍F代企業(yè)人力資源管理理念，根據自身發(fā)展戰(zhàn)略定位及學校財力狀況制定富有競爭性的市場化的寬帶薪酬制，以吸引和凝聚優(yōu)秀人才，從而在有序競爭中推進高校師資隊伍建設。3 3、公平與公開原則。、公平與公開原則。公平性是重要的激勵因素之一。大學組織給予教職工的責任、職權、薪酬、晉升、提拔的速度等因素所造成的公平性，對激勵員工的工作動機有重要的影響。作為“

12、社會人” ，教師不僅關心自己獲得的絕對報酬，而且關心自己和他人在工作和報酬上的相對關系 ( 投入 產出的自我比較和他人比較) ，如果不相等，就會出現“公平緊張”的現象。 4 4、堅持、堅持“保障優(yōu)先保障優(yōu)先”原則。原則。正確把握高校教師薪酬中固定部分與浮動部分的比例關系。高等學校自身的行業(yè)特征以及高校教師的職業(yè)特點，客觀上決定了需要用穩(wěn)定的，有保障的經濟收入為教師提供穩(wěn)定的工作氛圍和職業(yè)安全感，這就決定了高校教師薪酬制度必須體現 “保障優(yōu)先”原則，應在保障充分的基礎上考慮有效激勵問題。5 5、重視激勵因素。、重視激勵因素。激勵因素涉及到工作本身和人的精神層面，包括工作成就感、工作成績得到認可或

13、承認、工作本身富于挑戰(zhàn)性、有職務、負有一定的責任、個人發(fā)展的前景和可能性、提升的機會等。因此，在大學領域，做好教職工激勵工作要從兩個方面入手。一是提供保健因素，防止牢騷，消除不滿，如解決好教師住房問題、子女就近入學問題等; 二是重視激勵因素，強調科學研究的挑戰(zhàn)性、學術職業(yè)的成就感、教學工作價值、教師的責任感等，產生激勵效果，真正讓高校教師關心學生，熱愛自己的專業(yè)，在自由寬松的工作環(huán)境中為高深知識而全心付出。6 6、回歸大學本位、回歸大學本位約翰.布魯貝克指出: 每一個較大規(guī)模的現代社會，無論其政治、經濟或宗教制度是什么類型，都需要建立一個機構來傳遞深奧的知識，分析、批判現存的知識，并探索新的學問領域;換言之，凡是需要人們進行理智分析、鑒別、闡述或