激勵(lì)員工理論實(shí)踐

1、深圳德信誠(chéng)培訓(xùn)中心深圳德信誠(chéng)培訓(xùn)中心 TEL:4 28269363 楊小姐楊小姐深圳培訓(xùn)網(wǎng)深圳培訓(xùn)網(wǎng) http:/ E-MAIL： 歡迎閣下參加深圳德信誠(chéng)培訓(xùn)中心本次課程，本課程將為您打下歡迎閣下參加深圳德信誠(chéng)培訓(xùn)中心本次課程，本課程將為您打下一個(gè)良好的基礎(chǔ)，提高您的能力和水平。一個(gè)良好的基礎(chǔ)，提高您的能力和水平。請(qǐng)注意以下的幾點(diǎn)：請(qǐng)注意以下的幾點(diǎn)：1、手機(jī)、手機(jī) 請(qǐng)將您的手機(jī)開為振動(dòng)或關(guān)閉。請(qǐng)將您的手機(jī)開為振動(dòng)或關(guān)閉。2、吸煙、吸煙 在課堂內(nèi)請(qǐng)不要吸煙。在課堂內(nèi)請(qǐng)不要吸煙。3、其它、其它 課期間請(qǐng)不要大聲喧嘩課期間請(qǐng)不要大聲喧嘩,舉手提問(wèn)；舉手提問(wèn)； 不要隨意走動(dòng)。不要隨意走動(dòng)。思考題：你為

2、什么會(huì)采取某種行為？思考題：你為什么會(huì)采取某種行為？ 人之所以會(huì)采取某種特定的行為是由其動(dòng)機(jī)人之所以會(huì)采取某種特定的行為是由其動(dòng)機(jī)所決定的所決定的 一個(gè)人愿不愿意從事某項(xiàng)工作，干勁是大還一個(gè)人愿不愿意從事某項(xiàng)工作，干勁是大還是小，全取決于他是否具有進(jìn)行這項(xiàng)工作的是小，全取決于他是否具有進(jìn)行這項(xiàng)工作的動(dòng)機(jī)及動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱。動(dòng)機(jī)及動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱。 動(dòng)機(jī)： 個(gè)體通過(guò)高水平的努力而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，而這種努力又能滿足個(gè)體的某些需要。 需要： 指的是一種內(nèi)部狀態(tài)，它使人感到某種結(jié)果具有吸引力未被未被滿足滿足的需要的需要緊張緊張驅(qū)力驅(qū)力尋求尋求行為行為需要需要獲得獲得滿足滿足緊張緊張消除消除激勵(lì)的過(guò)程 經(jīng)濟(jì)人經(jīng)

3、濟(jì)人：又稱：又稱“理性理性- -經(jīng)濟(jì)人經(jīng)濟(jì)人”也稱也稱“實(shí)利人實(shí)利人” 人是高度理性的，人的行為依據(jù)于他們的人是高度理性的，人的行為依據(jù)于他們的理性思考。理性思考。 生性好爭(zhēng)且很自私，唯一關(guān)心的是自身的生存，力求以最小的代價(jià)獲得最大的滿足。這種假設(shè)是起源于享樂(lè)主義，工作的動(dòng)機(jī)是獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 人是社會(huì)人（群居），其行為受到社會(huì)群體規(guī)范的制約。 人類為了生存，在發(fā)展過(guò)程中形成了組織，并由此產(chǎn)生了法律規(guī)章和倫理道德，每一個(gè)個(gè)體都受此制約。 人的工作動(dòng)機(jī)是由社會(huì)需求而引起的，通過(guò)與同事的關(guān)系獲得認(rèn)同感，員工對(duì)同事們的社會(huì)影響力要比管理者們所給與的經(jīng)濟(jì)誘惑及控制更為重視。 是由美國(guó)管理學(xué)家、心理學(xué)家馬斯

4、洛提出的 自我實(shí)現(xiàn)是指人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來(lái)，人的才能充分表現(xiàn)出來(lái)，人才會(huì)感到最大的滿足。 人是矛盾的統(tǒng)一體，人與人是不同的，即使是同一個(gè)人在不同的年齡、地點(diǎn)、時(shí)期也會(huì)有不同的表現(xiàn)，因此，人是復(fù)雜的。 每一個(gè)人由于受社會(huì)教育的程度的不同和不斷地接受著社會(huì)的教育，因此處于不斷的變化之中。激勵(lì)理論激勵(lì)理論馬斯洛的需要層次理論麥格雷戈的X理論與Y理論激勵(lì)保健理論（雙因素理論）三種需要理論強(qiáng)化理論公平理論期望理論生理需要（饑餓、干渴） 安全需要（安全、保護(hù)）社會(huì)需要（歸屬感、愛(ài)） 尊重需要（自尊、肯定、地位）自我實(shí)現(xiàn)需要（自我發(fā)展） 個(gè)體的需要是逐級(jí)上升的，當(dāng)

5、一個(gè)需要得到滿足后，下一個(gè)層次的需要就會(huì)成為主導(dǎo)需要。 對(duì)管理的貢獻(xiàn)：如果希望激勵(lì)某人，應(yīng)該了解此人目前所處的需要層次，然后著重滿足這一層次或在此層次之上的需要，這樣才能達(dá)到有效的激勵(lì)。 我國(guó)明朝一位文人： 終日奔波只為饑，方才一飽便思衣； 衣食兩般皆具足，又想嬌容美貌妻； 娶得美妻生下子，恨無(wú)田地少根基； 買到田園多廣闊，出入無(wú)船少馬騎； 槽頭扣了騾和馬，嘆無(wú)官職被人欺； 縣丞主簿還嫌小，又要朝中掛紫衣； 作了皇帝求仙術(shù)，更想登天騎鶴飛。 X理論Y理論1、人一般天性都好逸惡勞2、人都以自我為中心，對(duì)組織的需要采取消極的、甚至是抵制的態(tài)度3、缺乏進(jìn)取心，反對(duì)變革4、不愿意承擔(dān)責(zé)任5、易于受騙和

6、接受煽動(dòng)1、人們并不是天生就厭惡工作，他們把工作看成像休閑和娛樂(lè)一樣快樂(lè)、自然2、人們并非天生就對(duì)組織的要求采取消極的或抵制的態(tài)度，而經(jīng)常采取合作的態(tài)度，接受組織的任務(wù)，并主動(dòng)完成3、人們?cè)谶m當(dāng)?shù)那闆r下，不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任4、大多數(shù)人都具有相當(dāng)高的智力、想象力、創(chuàng)造力和正確作出決策的能力，而且沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái) 按X理論進(jìn)行管理，管理和必須對(duì)員工進(jìn)行說(shuō)服、獎(jiǎng)賞、懲罰和嚴(yán)格的控制，才能實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，所以在管理中強(qiáng)制性的措施是第一位的 按Y理論，管理者需要改善員工的工作環(huán)境和條件（包括良好的群體關(guān)系，干凈、整潔的環(huán)境等），讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性的和責(zé)任感的工作，員工

7、就會(huì)有很高的工作積極性，會(huì)將自身的潛力充分發(fā)揮出來(lái) 由美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格提出 主要內(nèi)容： 影響人們行為的主要因素有兩類：保健因素和激勵(lì)因素保健因素：是與工作不滿意有關(guān)的因素。它多是工作的外在因素，與工作條件和環(huán)境有關(guān)。如：監(jiān)督、公司政策、工作條件、工資、同事關(guān)系等等激勵(lì)因素：是與工作滿意度有關(guān)的因素。通常是工作內(nèi)在的，由工作本身所決定的。如：成就、承認(rèn)、工作本身、晉生、成長(zhǎng)等等不滿意不滿意滿意滿意沒(méi)有沒(méi)有不滿意不滿意不滿意不滿意滿意滿意沒(méi)有沒(méi)有滿意滿意傳統(tǒng)傳統(tǒng)觀點(diǎn)觀點(diǎn)保健因素保健因素激勵(lì)因素激勵(lì)因素激勵(lì)因素激勵(lì)因素 成就 工作本身 責(zé)任 進(jìn)步 成長(zhǎng)保健因素保健因素 公司政策 與主管

8、的關(guān)系 薪水 同事關(guān)系 與下屬的關(guān)系 工作條件 地位 保障極滿意極滿意 中性中性 極不滿意極不滿意 要調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產(chǎn)生，更重要的是利用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情，增加員工的工作滿意度。美國(guó)心理學(xué)家維克多弗魯姆提出 內(nèi)容： 只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)既定結(jié)果，且這種結(jié)果對(duì)其具有吸引力時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。 包含三頂變量或聯(lián)系： 1、努力績(jī)效的聯(lián)系。個(gè)體感覺(jué)到通過(guò)一定程度的努力而達(dá)到工作績(jī)效的可能性。 2、績(jī)效獎(jiǎng)賞的關(guān)系。個(gè)體對(duì)于達(dá)到一定工作績(jī)效后即可獲得理想的獎(jiǎng)賞結(jié)果的信任程度。 3、吸引力（獎(jiǎng)賞個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系）。工作完成后個(gè)體

9、所獲得的潛在結(jié)果或獎(jiǎng)賞對(duì)個(gè)體的重要性程度，與個(gè)人目標(biāo)和需要有關(guān)。 個(gè)人個(gè)人努力努力個(gè)人個(gè)人績(jī)效績(jī)效個(gè)人個(gè)人目標(biāo)目標(biāo)組織組織獎(jiǎng)賞獎(jiǎng)賞 由美國(guó)心理學(xué)家斯金納提出 主要內(nèi)容 他認(rèn)為人的行為是由外部因素控制的，控制行為的因素稱作強(qiáng)化物（正強(qiáng)化物：主要指獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)同等；負(fù)強(qiáng)化物：主要指處罰和不認(rèn)同等）。 該理論把人的行為認(rèn)為是其所受刺激的函數(shù)，如果這種刺激對(duì)他有利，則這種行為就會(huì)反復(fù)出現(xiàn)；若對(duì)他不利，則這種行為就會(huì)減弱直至消亡。獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)行為行為行為行為修正修正懲罰懲罰結(jié)果結(jié)果好好差差 由斯達(dá)西亞當(dāng)斯提出 主要內(nèi)容 側(cè)重于研究工資報(bào)酬的合理性、公平性對(duì)員工積極性的影響，也就是說(shuō)公平理論主要研究的是獎(jiǎng)勵(lì)與滿足

10、之間的關(guān)系。員工在組織中很重視自己是不是受到公平對(duì)待，然后以此來(lái)決定自己的行為。 認(rèn)為個(gè)人總是將自己的付出所得比與相關(guān)他人進(jìn)行比較，如果他們感覺(jué)自己的收入低于應(yīng)得報(bào)酬，工作的積極性將會(huì)降低，如果他們認(rèn)為自己的收入高于應(yīng)得報(bào)酬，那么就會(huì)激勵(lì)他們努力工作以使自己的報(bào)酬合情合理 員工感到不公平時(shí)做法： 1、曲解自己或他人的付出或所得。 2、采取行為使他人的付出或所得發(fā)生改變。 3、采取某種行為改變自己的付出 或所得。 4、選擇另外一個(gè)能照對(duì)象進(jìn)行比較。 5、辭去他們的工作。 由美國(guó)的管理學(xué)家大衛(wèi)麥克萊蘭等人提出 主要內(nèi)容： 在人的一生中，有些需要是靠后天獲得的，也就是說(shuō)，人們不是天生就有這些需要，而

11、是通過(guò)生活經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌驅(qū)W習(xí)的 1、成就需要 達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，追求卓越，爭(zhēng)取成功的需要 個(gè)人責(zé)任 + 反饋 + 中等程度的風(fēng)險(xiǎn) 2、權(quán)力需要 影響或控制他人且不受他人控制的欲望 承擔(dān)責(zé)任 + 競(jìng)爭(zhēng)性、地位取向的工作 3、歸屬需要 建立友好的人際關(guān)系的愿望 合作環(huán)境 + 友誼 + 被喜愛(ài)和接納 對(duì)管理的貢獻(xiàn) 1、高成就需要者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險(xiǎn)的工作環(huán)境。 2、歸屬需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)。最優(yōu)秀的管理者是權(quán)力需要很高而歸屬感需要很低的人 3、員工可以通過(guò)訓(xùn)練來(lái)激發(fā)他的成就需要 企業(yè)家很高的成就需要和相當(dāng)大的權(quán)力需要，歸屬感需要非常低； 主管人員高度的成就需要和權(quán)力需要，歸屬

12、感比較低 二者相比，企業(yè)家的成就需要更強(qiáng)，權(quán)力需要相當(dāng)，主管人員對(duì)歸屬感需要更強(qiáng)公平公平理論理論目標(biāo)導(dǎo)目標(biāo)導(dǎo)向行為向行為個(gè)人個(gè)人努力努力個(gè)人個(gè)人績(jī)效績(jī)效個(gè)人個(gè)人目標(biāo)目標(biāo)組織組織獎(jiǎng)賞獎(jiǎng)賞高成就高成就需要需要績(jī)效評(píng)績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)估標(biāo)準(zhǔn)能力能力強(qiáng)化強(qiáng)化主導(dǎo)主導(dǎo)需要需要工作工作設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)認(rèn)清個(gè)體差異認(rèn)清個(gè)體差異使人與崗位相匹配：對(duì)高成就者尤其重要使人與崗位相匹配：對(duì)高成就者尤其重要恰當(dāng)運(yùn)用目標(biāo)：有一定難度的具體目標(biāo)恰當(dāng)運(yùn)用目標(biāo)：有一定難度的具體目標(biāo)確保個(gè)體認(rèn)為目標(biāo)是可以達(dá)到的：勝任工作確保個(gè)體認(rèn)為目標(biāo)是可以達(dá)到的：勝任工作個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)：手段的針對(duì)性個(gè)別化獎(jiǎng)勵(lì)：手段的針對(duì)性獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤：增加透明度獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效

13、掛鉤：增加透明度檢查公平系統(tǒng)：對(duì)某人公平并不意味著對(duì)其檢查公平系統(tǒng)：對(duì)某人公平并不意味著對(duì)其他人也公平他人也公平不要忽視錢的因素：金錢是大多數(shù)人從事工不要忽視錢的因素：金錢是大多數(shù)人從事工作的原因作的原因 朱彬是一家房地產(chǎn)公司負(fù)責(zé)銷售的副總經(jīng)理，他把公司里最好的推銷員李蘭提拔起來(lái)當(dāng)銷售部經(jīng)理。李蘭在這個(gè)職位上干得并不怎么樣，她的下屬說(shuō)她待人不耐煩，幾乎得不到她的指點(diǎn)與磋商。李蘭也不滿意這項(xiàng)工作，當(dāng)推銷員時(shí)，她做成一筆生意就可立即拿到獎(jiǎng)金，可當(dāng)了經(jīng)理后，她干得是好是壞取決于下屬們的工作，她的獎(jiǎng)金也要到年終才能定下來(lái)。人們說(shuō)她是被高度激發(fā)了，她擁有一幢價(jià)格昂貴的市區(qū)住房，開著奧迪車，全部收入都用在生活開銷上。李蘭現(xiàn)在和過(guò)去判若二人，朱彬被搞糊涂了。 請(qǐng)問(wèn)：管理專家為什么會(huì)得出這一結(jié)論？ 恐懼激勵(lì)法恐懼激勵(lì)法誘因激勵(lì)法誘因激勵(lì)法人性激勵(lì)法人性激勵(lì)法 懲戒 加薪 成就感 責(zé)罵、恐懼 獎(jiǎng)金 被肯定 降級(jí)、降薪 紅利 興趣