人力資源管理PPT

1、2022/4/161人力資源管理 臺北大學(xué)企管系 徐純慧 2009.03.23人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃2022/4/162大 綱- 人力資源規(guī)劃的意義與目的- 人力資源規(guī)劃的歷程- 人力資源規(guī)劃的程序- 人力資源規(guī)劃與預(yù)測- 推動人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)注意事項(xiàng)- 結(jié)論 - Q & A2022/4/163- 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃確保一個(gè)組織能夠適時(shí)、適地獲得適量、適用人員之程序,經(jīng)由此程序可使組織人力獲致最經(jīng)濟(jì)有效之運(yùn)用.2022/4/164- 人力資源規(guī)劃的意義人力資源規(guī)劃的意義人力資源規(guī)劃乃是企業(yè)組織考量環(huán)境的變遷,配合企業(yè)的策略 規(guī)劃,追求組織的發(fā)展與目標(biāo)的達(dá)成及組織人力資源的有效開

2、 發(fā)與運(yùn)用,透過分析來預(yù)測組織各發(fā)展階段的人力資源需求與供給,並發(fā)展?jié)M足這些人力需求的政策計(jì)劃等一系列的管理歷程.人力規(guī)劃代表的是組織依據(jù)其內(nèi)外環(huán)境及員工的 事業(yè)生涯發(fā)展,對未來長短期人力資源的需求,作 一種有系統(tǒng)且持續(xù)的分析與規(guī)劃過程, 其關(guān)係如 右圖所示:組織的使命策略規(guī)劃人力規(guī)劃（French, 1994）2022/4/165 人力資源規(guī)劃策略 人力資源規(guī)劃係以企業(yè)整體、前瞻和量化的角度分人力資源規(guī)劃係以企業(yè)整體、前瞻和量化的角度分析並訂定企業(yè)人力資源管理作業(yè)的一些具體指標(biāo)。析並訂定企業(yè)人力資源管理作業(yè)的一些具體指標(biāo)。 例如：例如： 根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營策略和目標(biāo)，企業(yè)在未來五年需要根據(jù)企業(yè)的

3、經(jīng)營策略和目標(biāo)，企業(yè)在未來五年需要 雇用多少員工？在什麼時(shí)間雇用？在那個(gè)部門或管雇用多少員工？在什麼時(shí)間雇用？在那個(gè)部門或管 理階層有需要等等。理階層有需要等等。 企業(yè)要雇用的是那一類的員工？擁有什麼資歷或技企業(yè)要雇用的是那一類的員工？擁有什麼資歷或技 能？需要那類性格、傾向或喜好為佳？能？需要那類性格、傾向或喜好為佳？2022/4/166組織從事人力規(guī)劃, 其目的主要有下列幾項(xiàng)原因: 1.計(jì)劃人力的發(fā)展. 2.預(yù)防環(huán)境變動對組織人力所帶來的衝擊. (改善各部門勞力不均之狀況,追求人力合理化) 3.有效運(yùn)用組織的人力資源,降低人力成本. 4.確保組織長、短期所需人員的數(shù)量與品質(zhì). 5.避免管理

4、人才的斷層.(接班人計(jì)劃) 6.提供組織及個(gè)人,生涯規(guī)劃與管理的基礎(chǔ). 7.提供一個(gè)檢視、評鑑人力現(xiàn)況並確認(rèn)未來需求的方法.- 人力資源規(guī)劃的目的人力資源規(guī)劃的目的2022/4/167- 人力資源規(guī)劃的歷程人力資源規(guī)劃的歷程策略規(guī)劃人力資源規(guī)劃比較需求與可用之差距人力資源 需求預(yù)測人力資源供給分析人力過剩供需平衡人力不足停止進(jìn)用/ 減低工時(shí)/ 提早退休/ 解雇、解聘No Action外包或招募甄 選內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境2022/4/168按一下以編輯母片標(biāo)題樣式按一下以編輯母片第二層第三層第四層第五層8按一下以編輯母片標(biāo)題樣式按一下以編輯母片第二層 第三層 第四層第五層8組 織 策 略 外部環(huán)境分

5、析經(jīng)經(jīng) 營營 策策 略略經(jīng) 營 計(jì) 畫組 織 計(jì) 畫活 動 預(yù) 測預(yù) 測 需 求 狀 況人人 力力 需需 求求 預(yù)預(yù) 測測人人 力力 供供 給給 分分 析析內(nèi) 部 供 給 分 析現(xiàn) 有 人 力 分 析外 部 供 給 分 析預(yù) 測 人 力 需 求人人 力力 利利 用用 率率 分分 析析預(yù) 測 供 需 狀 況目 標(biāo) 生 產(chǎn) 力競 爭 分 析預(yù) 測 不 足 / 過 剩 狀 況人人 力力 計(jì)計(jì) 畫畫 擬擬 定定人人 力力 控控 制制招 募訓(xùn) 練生 產(chǎn) 力 改 善重 新 佈 置人 力 預(yù) 算 / 標(biāo) 準(zhǔn)人 力 標(biāo) 準(zhǔn)實(shí) 際 狀 況差 異 分 析人力及生產(chǎn)力規(guī)劃流程人力及生產(chǎn)力規(guī)劃流程2022/4/169

6、策略性人力資源規(guī)劃模式外部環(huán)境企業(yè)策略人力資源管理策略工作分析勞動力多元化管理需求預(yù)測供給續(xù)承管理人力資源管理系統(tǒng)企業(yè)再造國際人力資源管理合併與購併方案評估2022/4/1610- 人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的程序步驟一: 將企業(yè)的策略目標(biāo)展開並建立組織與部門的目標(biāo)訓(xùn)練體系.步驟二: 蒐集、分析及預(yù)測人力資源的供給與需求. (依據(jù)企業(yè)的目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃決定各相關(guān)部門的人力需求,如: 各部門所需的專業(yè)人力素質(zhì)與數(shù)量需求.)步驟三: 配合企業(yè)整體的目標(biāo)與政策,訂定人力資源的目標(biāo)與政策,並 取得高階主管的支持與承諾.步驟四: 擬定人力資源計(jì)畫的行動方案. (包括:招募、教育訓(xùn)練、人事考核(升遷)、

7、生涯發(fā)展、組織結(jié) 構(gòu)調(diào)整、薪酬計(jì)劃等範(fàn)圍以及幫助企業(yè)達(dá)成人力資源目標(biāo)的各 種可行方案、如何提升企業(yè)形象以及吸引更多應(yīng)徵者、如何改 善組織的社會形象、透過何種方式以縮減組織的規(guī)模(如:提早 退休、離職金等.)步驟五: 控制與評估人力資源的規(guī)劃.2022/4/1611人力資源規(guī)劃過程的步驟 2022/4/1612組織規(guī)劃與人力資源規(guī)劃-12022/4/1613組織規(guī)劃與人力資源規(guī)劃-22022/4/1614人力資源規(guī)劃與其他人資機(jī)能之關(guān)係人力資源規(guī)劃人才留用人才選用人才培訓(xùn)人才招募人才晉升2022/4/1615- 人力資源的規(guī)劃與預(yù)測人力需求預(yù)測人力供給分析人力計(jì)劃的實(shí)施+=考量因素:(量與質(zhì))產(chǎn)

8、品或服務(wù)的需求外在經(jīng)濟(jì)情勢的變動技術(shù)的發(fā)展組織所擁有的財(cái)力員工流動率與缺勤率組織的成長率組織的經(jīng)營理念技術(shù):趨勢分析 / 比率分析相關(guān)分析 / Delphi 法管理者的判斷內(nèi)部分析:員工的技能存量檔管理人才庫遞補(bǔ)圖外部分析:人口結(jié)構(gòu)的變遷經(jīng)濟(jì)景氣狀況未來市場狀況就業(yè)市場狀況需多於供:(人力不足)外聘、業(yè)務(wù)外包、加班、內(nèi)升、訓(xùn)練等.供過於求 :(人力過多)遇缺不補(bǔ)、縮減工時(shí)、減薪、鼓勵(lì)提早退休、訓(xùn)練、資遣等.供需平衡:內(nèi)升與外補(bǔ)同時(shí)考量,由教育訓(xùn)練與生涯規(guī)劃從事內(nèi)部調(diào)職趨勢分析趨勢分析(Trend Analysis)比率分析比率分析(Ratio Analysis)趨勢圖趨勢圖(The Scatt

9、er Plot)電腦模擬電腦模擬(Using Computers to Forecast PersonnelRequirements)主管判斷主管判斷(Managerial Judgment)2022/4/1616人力資源規(guī)劃之要件 企業(yè)目標(biāo)和策略的訂定企業(yè)目標(biāo)和策略的訂定 內(nèi)外在勞動市場的了解內(nèi)外在勞動市場的了解 高階主管的參與支持高階主管的參與支持 人力資源管理體系的搭配人力資源管理體系的搭配2022/4/1617趨勢分析趨勢分析(Trend analysis) 趨趨勢分析意指藉由研究過去五年來公司趨趨勢分析意指藉由研究過去五年來公司員工人數(shù)的變動來預(yù)測未來人力需求。員工人數(shù)的變動來預(yù)測未

10、來人力需求。例例如，計(jì)算過去五年來，每年年終員工總數(shù)如，計(jì)算過去五年來，每年年終員工總數(shù)，或各部門員工的數(shù)目，或各部門員工的數(shù)目(如銷售人員、生產(chǎn)如銷售人員、生產(chǎn)工人、祕書、行政人員等工人、祕書、行政人員等)。其目的在於確。其目的在於確認(rèn)會延續(xù)到未來員工變動的趨勢。認(rèn)會延續(xù)到未來員工變動的趨勢。 2022/4/1618比率分析比率分析(Ratio analysis) 比比率分析乃是基於下列二項(xiàng)因素之比率來預(yù)測公司所需之人力：(1)某些影響人力需求的因素某些影響人力需求的因素(如銷售量如銷售量)(2)公司所需的員工數(shù)目公司所需的員工數(shù)目(如銷如銷售人員的數(shù)目售人員的數(shù)目)。例如，經(jīng)由統(tǒng)計(jì)資料發(fā)現(xiàn)

11、，在過去兩年中，公司需要10位銷售人員才能達(dá)到500萬的年度銷售量。而假設(shè)明年業(yè)績目標(biāo)為800萬，後年為1000萬，若要維持銷售總額與銷售人員之比率不變，則明年公司需再增加六位銷售人員(每位銷人員的銷售量增加50萬元)，至於後年則需再增加四位銷售人員，方能達(dá)到200萬元的額外銷售量(明年800萬與後年1000萬之間的差額)。 比比率分析的方法亦可用來預(yù)測其他人員的需求量。比比率分析的方法亦可用來預(yù)測其他人員的需求量。例如，可算出銷售人員與祕書人員之間的比率，再決定應(yīng)增聘多少祕書來配合銷售人員。 2022/4/1619散佈圖分析散佈圖分析(The scatter plot) 散佈圖，又稱趨勢圖或

12、相關(guān)分析，是分析檢視兩變數(shù)間之相關(guān)程度。散佈圖，又稱趨勢圖或相關(guān)分析，是分析檢視兩變數(shù)間之相關(guān)程度。例如，某公司現(xiàn)有500萬銷售額，而其預(yù)計(jì)在未來五年內(nèi)會增加至1,200萬銷售額，其想預(yù)估所需銷售員人數(shù)，其應(yīng)計(jì)算公司規(guī)模(以銷售額來代表)與銷售員間之相關(guān)性。根據(jù)其他同質(zhì)公司的數(shù)據(jù)： 公司規(guī)模(銷售額) 銷售員人數(shù) 200 240 300 260 400 470 500 500 600 620 700 660 800 820 900 860 200120040020040060080010001200140012106008001000公司規(guī)模(銷售額)銷 售 員 人 數(shù)42022/4/1620

13、預(yù)算：人員編制表預(yù)算：人員編制表(Manning Table)營業(yè)額（百萬）管理職$1-10$10-25$25-50$50-75 總裁1111 副總裁1123 行銷經(jīng)理1122 業(yè)務(wù)代表471018 人員2457 倉儲1112 財(cái)會人員3579 一般職員581214生產(chǎn)職 廠長1111 廚師2456 廚房工8152535 填充人員13562022/4/1621電腦模擬電腦模擬(Using computers to forecast personnel requirements) 有了電腦模擬，人事專家就可和直線經(jīng)理共同有了電腦模擬，人事專家就可和直線經(jīng)理共同合作收集所需的資料，並發(fā)展人力需求的

14、電腦化合作收集所需的資料，並發(fā)展人力需求的電腦化預(yù)測預(yù)測(computerized forecast)模式。所需資料包括模式。所需資料包括：生產(chǎn)一個(gè)產(chǎn)品所需的直接工時(shí)：生產(chǎn)一個(gè)產(chǎn)品所需的直接工時(shí)(為一種生產(chǎn)力為一種生產(chǎn)力的衡量方式的衡量方式)，以及每條生產(chǎn)線的三種業(yè)務(wù)預(yù)測，以及每條生產(chǎn)線的三種業(yè)務(wù)預(yù)測資料資料-最少、最多及最可能的產(chǎn)量，根據(jù)收集資最少、最多及最可能的產(chǎn)量，根據(jù)收集資料，電腦程式可計(jì)算出滿足特定產(chǎn)量所需的平料，電腦程式可計(jì)算出滿足特定產(chǎn)量所需的平均人力水準(zhǔn)，並可預(yù)測直接勞工均人力水準(zhǔn)，並可預(yù)測直接勞工(裝配線勞工裝配線勞工)、間接職員、間接職員(祕書祕書)及行政人員及行政人員(主

15、管主管)的預(yù)估人數(shù)的預(yù)估人數(shù)。 2022/4/1622管理者判斷管理者判斷(Managerial Judgement) 管理者判斷扮演一個(gè)重要的角色，因?yàn)闅v史趨勢、比率或相關(guān)性在未來是不太可能維持不變的，因此，在依據(jù)下述未來可能改變的因素做預(yù)測時(shí)，管理者的判斷是不可或缺的角色。 (1)產(chǎn)品及服務(wù)品質(zhì)產(chǎn)品及服務(wù)品質(zhì)的提升，或拓展新市場的決策：的提升，或拓展新市場的決策：這些因素與未來所需的員工屬性有關(guān)。例如，可以檢視現(xiàn)有員工的技術(shù)水準(zhǔn)是否能夠配合組織往後所提供的新產(chǎn)品或服務(wù)。 (2)技術(shù)與管理的改進(jìn)促使生產(chǎn)力增加：技術(shù)與管理的改進(jìn)促使生產(chǎn)力增加：生產(chǎn)效率的增加(每小時(shí)產(chǎn)出量)會減少對人員之需求，

16、而生產(chǎn)效率可透過如購置新設(shè)備或新的財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)辦法來提高。 (3)可取得的財(cái)務(wù)資源可取得的財(cái)務(wù)資源，若預(yù)算較充裕則可僱用較多的員工，並支付更高的薪資，反之，若預(yù)算不多，則表示能僱用的員工有限，給付的薪資也會較低。 2022/4/1623 專家預(yù)測法專家預(yù)測法（1）人員 Line managers HR及企劃人員 企業(yè)顧問、財(cái)務(wù)分析師、工會幹部、大學(xué)研究人員、產(chǎn)業(yè)發(fā)言人 政府就業(yè)部門人員（2）方法1.德菲法(Delphi technique) 無面對面討論，避免個(gè)人支配或從眾心理，以及受權(quán)威影響 缺點(diǎn)：耗時(shí)與成本高，缺乏統(tǒng)計(jì)驗(yàn)證 步驟：界定議題或問題挑選專家告知問題第一輪問卷告知第一輪結(jié)果與第二輪問

17、卷持續(xù)至一致性意見達(dá)成2022/4/1624名義團(tuán)體法（名義團(tuán)體法（Nominal group Nominal group techniquetechnique）與Delphi不同處在於：面對面的討論，不過是在個(gè)人書面準(zhǔn)備工作完成，且是在所有需求估計(jì)均已公開表列後始為之每一需求估計(jì)係以團(tuán)體名義為之而非個(gè)人，以免支配、攻擊或防衛(wèi)行為需求估計(jì)係由團(tuán)體成員以祕密投票，並以得票最高之估計(jì)為主步驟：界定問題選擇專家發(fā)送需求問題應(yīng)用專家知識並完成估計(jì)面對面討論投票決定需求預(yù)測2022/4/1625人力供給之預(yù)測（一）技術(shù)與管理庫存清單技術(shù)與管理庫存清單 技術(shù)庫存盤點(diǎn)通常包括如下資訊：個(gè)人資技術(shù)庫存盤點(diǎn)通常

18、包括如下資訊：個(gè)人資料；教育、訓(xùn)練、技術(shù)才能；工作歷史；料；教育、訓(xùn)練、技術(shù)才能；工作歷史；績效評核、生涯資訊；嗜好與興趣績效評核、生涯資訊；嗜好與興趣等，等，並以並以HRIS data base掌握。掌握。 管理庫存：除上述資訊外尚包括管理職資管理庫存：除上述資訊外尚包括管理職資歷；管理專案訓(xùn)練課程記錄；本職職責(zé)；歷；管理專案訓(xùn)練課程記錄；本職職責(zé)；評核中心評核資料；專案協(xié)會會員資歷。評核中心評核資料；專案協(xié)會會員資歷。2022/4/1626人事資料庫2022/4/1627人力置換圖2022/4/1628（二）續(xù)承替代分析其中：A：馬上可接任 1：傑出 B：未來一年可接任 2：優(yōu)良 C：未來

19、兩年可接任 3：良可 D：尚未評核 4：稍差 5：不佳總裁趙一(A2)黃二(B3)企劃部副總張三(A1)李四(C3)行銷部副總王五(B2)林六(B3)製造部副總白七(A2)朱八(D3)2022/4/1629電腦資訊系統(tǒng)對對於大規(guī)模公司而言，成千上萬的員工不可能以人工的方式來管對對於大規(guī)模公司而言，成千上萬的員工不可能以人工的方式來管理其人事資料，所以必需把人事資料輸入電腦，當(dāng)一位經(jīng)理需要一理其人事資料，所以必需把人事資料輸入電腦，當(dāng)一位經(jīng)理需要一位合乎資格的人才來擔(dān)任某項(xiàng)職位時(shí)，他先描述該項(xiàng)職位位合乎資格的人才來擔(dān)任某項(xiàng)職位時(shí)，他先描述該項(xiàng)職位(例如，以例如，以工作內(nèi)容中所需要的學(xué)歷和技能來描

20、述工作內(nèi)容中所需要的學(xué)歷和技能來描述)，然後這些資料輸入電腦，然後這些資料輸入電腦，電腦篩選過人事資料庫中的資料後，即可印出適合條件的名單，如電腦篩選過人事資料庫中的資料後，即可印出適合條件的名單，如此可節(jié)省人工挑選時(shí)間，增加作業(yè)效率；後來發(fā)展出技能存量檔能此可節(jié)省人工挑選時(shí)間，增加作業(yè)效率；後來發(fā)展出技能存量檔能提供公司組織迅速且精確衡量人員技術(shù)的方法，而其有專為管理階提供公司組織迅速且精確衡量人員技術(shù)的方法，而其有專為管理階層而設(shè)的特殊類型的管理人才庫層而設(shè)的特殊類型的管理人才庫。如何建置人事資料技能清單，概述如下：如何建置人事資料技能清單，概述如下：(1) 利用調(diào)查、訪問、分析，找出企業(yè)

21、所需要與所擁有的關(guān)鍵能力(2) 建立追蹤員工績效表現(xiàn)的管理系統(tǒng)(3)將技術(shù)與能力盤點(diǎn)、招募、訓(xùn)練、接班的人力資源系統(tǒng)結(jié)合 2022/4/1630 異動分析異動分析(Movement analysis)例：某公司財(cái)務(wù)部（內(nèi)升優(yōu)先）例：某公司財(cái)務(wù)部（內(nèi)升優(yōu)先）(1)起始年之職位與人數(shù)起始年之職位與人數(shù) 4等（資深經(jīng)理）等（資深經(jīng)理） 1 5等（經(jīng)理）等（經(jīng)理） 6 6等（資深分析師）等（資深分析師） 20 7等（分析師）等（分析師） 32 8等（辦事員）等（辦事員） 40 9等（助理員）等（助理員） 50(2)由於業(yè)務(wù)量增加，由於業(yè)務(wù)量增加，6至至9等人員將各增加等人員將各增加5%，另增加另增加6

22、位位5等經(jīng)理及等經(jīng)理及1位資深經(jīng)理處理財(cái)務(wù)預(yù)位資深經(jīng)理處理財(cái)務(wù)預(yù)測事宜測事宜2022/4/1631(3)各職等離職率（辭職各職等離職率（辭職+解僱）如下：解僱）如下： 5至至6等等 10%（始期）（始期） 7等等 15% 8等等 20% 9等等 25% 此外，此外，5等有等有2位退休，位退休，6至至9等有等有15%退休退休(4)計(jì)算職缺遞補(bǔ)表計(jì)算職缺遞補(bǔ)表職等始期人數(shù)須增聘人數(shù)人員損失須遞補(bǔ)人數(shù)411 +0 =1566 +3 =96201 +5 =67322 +10 =128402 +14 =169503 +20 =231491552672022/4/1632(5)計(jì)算人員異動計(jì)算人員異動職等

23、須遞補(bǔ)人數(shù)連動(Ripple or chain movement) 全部異動人數(shù)41159+1 =1066+1 +9 =16712+1 +9 +6 = 28816+1 +9 +6 +12 = 44923+1 +9 +6 +12 +16 =6767 5 36 18 24 161662022/4/1633外部勞動市場外部勞動市場-就業(yè)市場現(xiàn)況就業(yè)市場現(xiàn)況各產(chǎn)業(yè)徵才規(guī)模大幅縮小各產(chǎn)業(yè)徵才規(guī)模大幅縮小 光電業(yè)：需要大量研發(fā)人才及作業(yè)員 半導(dǎo)體業(yè)：填補(bǔ)性人力需求 金融業(yè)：大幅萎縮 傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)：出缺遞補(bǔ) 媒體產(chǎn)業(yè)：慘慘慘 流通產(chǎn)業(yè)：持續(xù)徵才 航運(yùn)產(chǎn)業(yè)：逐漸增溫2022/4/1634外部勞動市場外部勞動市場-

24、就業(yè)市場現(xiàn)況就業(yè)市場現(xiàn)況勞退新制衝擊，企業(yè)規(guī)避花招百出勞退新制衝擊，企業(yè)規(guī)避花招百出 人力大清倉：高年資、高年齡、高薪資 三高族首當(dāng)其衝 新鮮人起薪下降：平均下降510% 浮動薪資取代固定薪資 工作大盤點(diǎn)：核心與非核心工作 新卒派遣：新鮮人的第一份工作2022/4/1635外部勞動市場外部勞動市場-就業(yè)市場現(xiàn)況就業(yè)市場現(xiàn)況職場的世代戰(zhàn)爭職場的世代戰(zhàn)爭 中年的悲歌，年青人的卡位戰(zhàn)爭 退休年齡大幅提前，中年定義提前至3540歲 優(yōu)退浪潮席捲各行各業(yè)，優(yōu)退年齡提前至工作滿10年 職業(yè)壽命從40年縮短為1520年2022/4/1636外部勞動市場外部勞動市場-人力資源新趨勢人力資源新趨勢全球化人才競爭

25、，大膽晉用高級的優(yōu)秀人才全球化人才競爭，大膽晉用高級的優(yōu)秀人才 專業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)力、策略思考、互動能力 Business sense + people sense + Organization sense HR是超級hunter 最搶手的人才：最搶手的人才： 生產(chǎn)管理主管 / 業(yè)務(wù)主管 / 資深研發(fā)工程師 研發(fā)主管 / 客戶服務(wù)主管 / 人力資源主管 品保主管 / 行銷主管 / 採購主管 / 模具設(shè)計(jì) IC 設(shè)計(jì)資深工程師 / 專利工程師 MIS主管 / 財(cái)會主管 / 資材主管2022/4/1637產(chǎn)業(yè)別產(chǎn)業(yè)別消費(fèi)型產(chǎn)品開發(fā)主管消費(fèi)型產(chǎn)品開發(fā)主管面議面議1光電通信器材相關(guān)業(yè)Supply Chain

26、Head350萬2光電通信器材相關(guān)業(yè)Marketing executive250萬3電腦系統(tǒng)製造業(yè)伺服器、電腦製造廠廠長副總250300萬4食品製造業(yè) 法務(wù)主管200萬5電腦週邊相關(guān)業(yè)IE處經(jīng)理160220萬6通信/電子相關(guān)業(yè) 軟體開發(fā)部經(jīng)理150萬7光電通信器材相關(guān)業(yè)財(cái)會主管150萬8電子製造業(yè)產(chǎn)品經(jīng)理150250萬9電子製造業(yè)副總經(jīng)理、特別助理150200萬10製造廠商、出口貿(mào)易商技術(shù)研發(fā)副總150200萬11電腦週邊相關(guān)業(yè)管理部經(jīng)理150200萬12光電業(yè)外派大陸LCM主管150200萬13光電業(yè)外派大陸模組機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)/電路設(shè)計(jì)主管150200萬14光電業(yè)外派大陸生/物管主管150200萬

27、15光電業(yè)電路研發(fā)設(shè)計(jì)主管150200萬16光電業(yè)液晶製造部專案主管150200萬17半導(dǎo)體相關(guān)業(yè) 業(yè)務(wù)副總120200萬18半導(dǎo)體相關(guān)業(yè) 電子零件產(chǎn)品行銷主管120200萬2022/4/1638外部勞動市場外部勞動市場-人力資源新趨勢人力資源新趨勢企業(yè)快速發(fā)展人力資本，培養(yǎng)核心精英企業(yè)快速發(fā)展人力資本，培養(yǎng)核心精英 學(xué)歷學(xué)歷/專業(yè)能力專業(yè)能力/跨領(lǐng)域能力跨領(lǐng)域能力 基礎(chǔ)能力基礎(chǔ)能力- 溝通能力、外語能力、電腦運(yùn)用能力 Soft skill - 思考能力、創(chuàng)新能力、企劃寫作能力、 會議管理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、精緻服務(wù)能力 性格能力性格能力- IQ + EQ + AQ (3Q very much)

28、性格性格專業(yè)專業(yè)-尋找志同道合的人才，而不是最優(yōu)秀的人才 品味形象品味形象- BQ職場新競爭力2022/4/1639外部勞動市場外部勞動市場-人力資源新趨勢人力資源新趨勢善用科學(xué)工具，有效提升人才素質(zhì)與組織績善用科學(xué)工具，有效提升人才素質(zhì)與組織績效效 Do the right things right with the right people. 找到對的人，一切OK 診斷人才的適才適所及核心競爭力 建立企業(yè)內(nèi)部的Career Center2022/4/1640外部勞動市場外部勞動市場-人力資源新趨勢人力資源新趨勢HRM走入創(chuàng)新與行銷的時(shí)代走入創(chuàng)新與行銷的時(shí)代 創(chuàng)新的招募手腕創(chuàng)新的招募手腕 企

29、業(yè)企業(yè)Brand 人才人才Brand -BenQ、 臺積電、奇美、士林電機(jī) 創(chuàng)新的員工關(guān)係：創(chuàng)新的員工關(guān)係： -健身、藝術(shù)欣賞、減壓養(yǎng)生、聯(lián)誼、補(bǔ)助金、員工餐廳 創(chuàng)新的系統(tǒng)、工具與責(zé)任創(chuàng)新的系統(tǒng)、工具與責(zé)任 -招募系統(tǒng)：TSMC Club -人才評鑑系統(tǒng)：職業(yè)適性診斷測驗(yàn)2022/4/1641TSMC CLUB 2022/4/1642外部勞動市場外部勞動市場-人力資源新趨勢人力資源新趨勢開源節(jié)流，從開源節(jié)流，從HR做起做起a.善用政府資源，爭取招募與訓(xùn)練補(bǔ)助善用政府資源，爭取招募與訓(xùn)練補(bǔ)助 國防部-軍中招募補(bǔ)助(一年一次) 青輔會-青年職場體驗(yàn)計(jì)畫補(bǔ)助(312月) 臺大-碩博士博覽會(4月22日) 勞委會-在職勞工教育訓(xùn)練補(bǔ)助(全年)b.非核心工作，大量外包或派遣非核心工作，大量外包或派遣 一國兩治，讓員工自然競爭，提昇生產(chǎn)力 彈性組織，沒