人力資源管理-含答案

1、論述題：績(jī)效考評(píng)的常見(jiàn)偏差有哪些？如何克服。答：1、近期效應(yīng)：因?yàn)榻诎l(fā)生的事件所形成的印象就成為判斷的基礎(chǔ)2、暈輪效應(yīng)：也被稱為“暈輪”效果，這是根據(jù)對(duì)員工某一個(gè)或幾個(gè)方面的性格特點(diǎn)形成的模糊印象來(lái)評(píng)估員工肯定是什么樣的一種傾向。3、“與我相似”。將那些與自己差不多的員工評(píng)估得較高，這是績(jī)效管理中的一種傾向4、中心傾向錯(cuò)誤。避免將他們?cè)u(píng)估在尺度的兩端，既使他們的績(jī)效的確分布在兩端的水平上，這是主管人員的一種傾向。第一個(gè)可能缺乏自信，或者怕得罪人影響積極性。5、過(guò)分嚴(yán)格或?qū)捜?。有些評(píng)估人員過(guò)分寬容而另外一些卻過(guò)分挑剔的傾向。如何避免，主要以下幾個(gè)方面1、清楚目的2、選擇合適的考核方法3、將績(jī)效

2、管理當(dāng)成“系統(tǒng)”4、對(duì)行為習(xí)慣改變的促進(jìn)5、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注6、持續(xù)改善7、發(fā)揮主管職能簡(jiǎn)答題：1、簡(jiǎn)述組織內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。答：1.產(chǎn)生激勵(lì)效果和榜樣力量。內(nèi)部選拔能夠給員工提供晉升機(jī)會(huì)，使組織的成長(zhǎng)與員工的成長(zhǎng)同步，有美好的愿景，容易鼓舞員工士氣，形成積極進(jìn)取、追求成功的氣氛。獲得晉升的員工能為其他員工做出榜樣，發(fā)揮帶頭作用。2 .提高員工的忠誠(chéng)度。獲得聘用的內(nèi)部員工，本身就是在品德、能力和專業(yè)方面都比較優(yōu)秀的員工，他們把企業(yè)不僅當(dāng)作自己“事業(yè)的平臺(tái)”，而且更重要的是把企業(yè)當(dāng)做了“命運(yùn)的共同體”，因而對(duì)組織的忠誠(chéng)度較高。3 .成本低、效率高。內(nèi)部招聘可以節(jié)約高昂費(fèi)用，同時(shí)還可以省去一些不必要的培訓(xùn)

3、，減少了間接損失，而且人才離職、流失的可能性小?，F(xiàn)有的員工更容易接受領(lǐng)導(dǎo)和管理，易于溝通和協(xié)調(diào)，易于消除邊際摩擦，方針容易貫徹執(zhí)行，易于發(fā)揮組織效能。4 .適應(yīng)能力強(qiáng)?，F(xiàn)有的員工更了解和熟悉本組織的運(yùn)作模式、業(yè)務(wù)流程、人際關(guān)系等，與從外部招聘的新員工相比，定位過(guò)程更短，他們能更好地適應(yīng)新工作。內(nèi)部招聘雖然有那么多優(yōu)點(diǎn)，但同時(shí)也存在著很多缺點(diǎn)：1 .可能造成內(nèi)部矛盾。內(nèi)部選拔需要競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)失敗的員工可能會(huì)產(chǎn)生不滿、心理失衡或心灰意冷，士氣低下，增加員工的消極情緒和各級(jí)主管的思想工作量。內(nèi)部選拔還可能導(dǎo)致部門之間“挖人才”現(xiàn)象，不利于部門之間的協(xié)作和組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)2 .不利于新主管建立聲望。新主管

4、從同級(jí)員工中產(chǎn)生時(shí)，自己會(huì)受到“是大伙中的一員”的情感束縛，會(huì)感覺(jué)到自己的信任的缺失，也會(huì)導(dǎo)致該工作群體的比較心理失衡，使主管無(wú)法很好地完成角色轉(zhuǎn)變，不易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。3 .可能會(huì)出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”或幫派現(xiàn)象。4 .會(huì)出現(xiàn)不公正的現(xiàn)象。內(nèi)部選拔有可能是按資歷或人際關(guān)系或領(lǐng)導(dǎo)喜好而非業(yè)績(jī)、能力,形成不正之風(fēng)，給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)置了障礙，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒(méi)，削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。5 .形成“近親繁殖”的弊端。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能出現(xiàn)“近親繁殖”的現(xiàn)象，抑制了創(chuàng)新，進(jìn)而僵化思維意識(shí)，不利于組織的長(zhǎng)期發(fā)展。6.失去選取外部?jī)?yōu)秀人才的機(jī)會(huì)。一般情況下，外部?jī)?yōu)秀人才是比較多的

5、，如果一味尋求“本部制造”，降低了外部“新鮮血液”進(jìn)入本組織的機(jī)會(huì)，表面上看是節(jié)約了成本，實(shí)際上是對(duì)機(jī)會(huì)成本的巨大浪費(fèi)。2、簡(jiǎn)述工作分析與職位評(píng)價(jià)的作用。答：1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎(chǔ)。2、為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。3、是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。5、是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。3、簡(jiǎn)述職位分類管理的優(yōu)缺點(diǎn)。答：優(yōu)點(diǎn)：因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作

6、人員的培訓(xùn)計(jì)劃；可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過(guò)多、授權(quán)不清、人浮于事等問(wèn)題，提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。缺點(diǎn)：在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位，而對(duì)高級(jí)行政職位、機(jī)密性職位，臨時(shí)性職位和通用性較強(qiáng)的職位，則不太適用；實(shí)施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜，需要?jiǎng)佑么罅康娜肆?、物力并需要有?jīng)驗(yàn)的專家參與，否則難以達(dá)到科學(xué)和準(zhǔn)確地步；職位分類重事不重人，強(qiáng)調(diào)“職位面前人人平等”，因此嚴(yán)格限制了每個(gè)職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任，嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)，個(gè)人積極性不

7、容易得到充分發(fā)揮；職位分類在考核方面過(guò)于注重公開(kāi)化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。4、簡(jiǎn)述公共部門薪酬的含義及特點(diǎn)。答：組織對(duì)員工為組織所做的貢獻(xiàn)一一包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。在非盈利性的公共部門，薪酬是對(duì)員工在不同職位或崗位上的工作績(jī)效給予的各種形式的支付和回報(bào)。決定人力資源的配置與使用政府主導(dǎo)型薪酬機(jī)制：通過(guò)行政的、指令的、計(jì)劃的方法來(lái)直接確定薪酬水平和結(jié)構(gòu)。激勵(lì)功能，直接決定工作效率。直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定過(guò)低，影響公共部門人員的素質(zhì)過(guò)高，影響經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展，對(duì)機(jī)構(gòu)改革造成阻力。公共部門薪酬管理的基本原則：同工同酬原則定期提薪

8、原則社會(huì)平衡原則公開(kāi)原則物價(jià)補(bǔ)償原則激勵(lì)政績(jī)?cè)瓌t法律保障原則案例分析：【案例】章明的煩惱年輕的章明從某農(nóng)業(yè)大學(xué)研究生畢業(yè)，到基層當(dāng)村官。他發(fā)揮所學(xué)專長(zhǎng)，引進(jìn)外國(guó)蔬菜新品種，教農(nóng)民種菜，使白云村成為蔬菜基地，很快致富起來(lái)。章明被農(nóng)民稱為致富能手。由于成績(jī)突出，章明被提拔為副鎮(zhèn)長(zhǎng)，分管農(nóng)業(yè)工作，成為鎮(zhèn)政府新班子中最年輕、學(xué)歷最高的一位干部。然而新班子不久就出現(xiàn)了一些問(wèn)題。書(shū)記是縣里派下來(lái)的，年輕有為，工作能力強(qiáng)，但有家長(zhǎng)制作風(fēng)，比較專斷。鎮(zhèn)長(zhǎng)是本地人，熟悉農(nóng)村工作，但年紀(jì)較大，有宗派思想，組織紀(jì)律性不強(qiáng)。鎮(zhèn)上要建農(nóng)貿(mào)市場(chǎng)，雖然工作是由章明分管，但書(shū)記事無(wú)巨細(xì)都要“一支筆”把關(guān)，章明因此有情緒，有些

9、小事他就自己作了主，結(jié)果卻受到書(shū)記的嚴(yán)厲批評(píng)。鎮(zhèn)長(zhǎng)對(duì)書(shū)記不滿，想拉章明聯(lián)手對(duì)付書(shū)記，章明思量再三，還是以黨性為重，不參與。結(jié)果導(dǎo)致書(shū)記和鎮(zhèn)長(zhǎng)對(duì)他均不信任，他的工作也難以開(kāi)展，農(nóng)貿(mào)市場(chǎng)最后成了“半拉子工程”，基層干部群眾對(duì)此很有意見(jiàn)。年底組織部對(duì)班子進(jìn)行考評(píng)時(shí)，書(shū)記、鎮(zhèn)長(zhǎng)、群眾的意見(jiàn)均對(duì)章明不利，組織對(duì)他產(chǎn)生了看法，認(rèn)為章明沒(méi)有基層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)，缺乏人際協(xié)調(diào)能力，不能靈活應(yīng)變，開(kāi)拓創(chuàng)新能力不足。對(duì)此,章明覺(jué)得委屈，感到鎮(zhèn)里的人際關(guān)系復(fù)雜，向組織請(qǐng)求調(diào)離，未獲同意。因?yàn)榻M織認(rèn)為章明需要在基層多加鍛煉。章明左右為難，不知如何是好？問(wèn)題：1、你認(rèn)為市委組織部對(duì)章明的看法正確嗎？如果你認(rèn)為正確，請(qǐng)說(shuō)明理由；

10、如果你認(rèn)為不正確，那么，請(qǐng)指出問(wèn)題何在，應(yīng)如何改進(jìn)。2、如果你是章明，你會(huì)怎么辦？答：1、我覺(jué)得市委組織對(duì)章明的看法正確，因?yàn)橹詴?huì)面臨現(xiàn)在的問(wèn)題，一方面說(shuō)明人際關(guān)系復(fù)雜，一方面也證明了需要有處理人際關(guān)系的能力。章明能堅(jiān)持黨性，是正確的，但是也要尋求人際關(guān)系發(fā)展的辦法。因此組織認(rèn)為章明要多加鍛煉是可以的，但是也要多予鼓勵(lì)。2、如果我是章明，我覺(jué)得首先要分析每個(gè)人的性格特點(diǎn)，把握他們的性格弱勢(shì)，要轉(zhuǎn)換跟他們溝通的方式和技巧，溝通時(shí)盡量把話題往他們性格特點(diǎn)是去帶動(dòng),這樣效果能得到改善，也會(huì)規(guī)避對(duì)章明的看法。同時(shí)章明也要?jiǎng)俨或湐〔火H，多加鍛煉。人力資源管理第一次作業(yè)第1大題選擇題4分1 .（4分）

11、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？*1 .內(nèi)容型激勵(lì)理論2 .過(guò)程型激勵(lì)理論S3 .強(qiáng)化型激勵(lì)理論C4 .歸因型激勵(lì)理論正確答案：12 .（4分）認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于（）口1.成年人口觀3 .在崗人員觀G4 .人員素質(zhì)觀正確答案：15 .（4分）人力資源與人力資本在（）這一點(diǎn)上有相似之處。r1 .品性2 .態(tài)度3 .經(jīng)驗(yàn)Cl4 .形式正確答案：45 .（4分）任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)方能使者”，這是針對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō)的？Gi.對(duì)企業(yè)決策層r6 .對(duì)人力資源管理部門電視r(shí)7 .對(duì)一般管理者r8 .對(duì)一個(gè)普通員工正確答案：39 .（4分）好吃懶做、唯利是圖”，符合下

12、面哪種思想假設(shè)？1 .經(jīng)濟(jì)人彳取設(shè)2 .社會(huì)人彳取設(shè)r3 .自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)r4 .復(fù)雜人彳取設(shè)正確答案：16 .（4分）人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)這一概念屬于（）。過(guò)程揭示論02 .目的揭示論3 .現(xiàn)象揭示論C4 .綜合揭示論正確答案：17 .（4分）以有效的且成本經(jīng)濟(jì)的方式利用人力資源，屬于（）的內(nèi)容。P1.人力資源中長(zhǎng)期規(guī)劃r8 .人力資源引進(jìn)與保留戰(zhàn)略C9 .人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略n10 .人員績(jī)效管理戰(zhàn)略正確答案：111 .（4分）下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素1.企業(yè)人環(huán)境3 .文化r4 .產(chǎn)品正確答案：49 .（4

13、分）影響人力資源數(shù)量的因素不包括以下哪個(gè)？01 .人口總量及其生產(chǎn)狀況2 .人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動(dòng)C3 .人口遷移4 .企業(yè)的用人需求及其變動(dòng)正確答案：410.（4分）與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容ri.人的管理第一以激勵(lì)為主要方式03 .積極開(kāi)發(fā)人力資源4 .培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神正確答案：411 .（4分）這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型,12 .預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給b13 .預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求C14 .供給與需求的平衡制定能滿足人力資源需求的政策和措施正確答案：212.（4分）以人性為核心的人本管理的主體

14、是何種基本要素1 .職工C2 .環(huán)境3 .文化4 .價(jià)值觀正確答案：113.（4分）社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？1 .泰勒的科學(xué)管理原理02 .梅奧的人際關(guān)系理論3 .馬斯洛的需要層次理論r4 .霍桑試驗(yàn)正確答案：414.（4分）管理人員定員的方法是（）b1 .設(shè)備定員法r2 .效率定員法職責(zé)定員法正確答案：315.（4分）人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（）。1 .內(nèi)容上C2 .觀念上C3 .工作程序上正確答案：2第2大題案例分析題0分1 .（20分）在一家大型企業(yè)從事HR長(zhǎng)達(dá)5年的李先生，眼下正打算跳槽去一家小型企業(yè)擔(dān)任副總?！霸诠?，我總覺(jué)得自己是個(gè)誰(shuí)都能取代的角色。招聘、面

15、試，任何一個(gè)部門的同事都能做，而薪資設(shè)計(jì)，公司早就有一套完善的體系。我越想越覺(jué)得自己可有可無(wú)。”在某國(guó)企工作的王經(jīng)理，也是心力交瘁，他把自己的工作概括為“員工保姆”、“出氣筒”、“救火員”、“夾心餅干”等可憐的后勤角色，公司在召開(kāi)重要會(huì)議時(shí)，他所在部門經(jīng)常會(huì)被遺忘。王經(jīng)理說(shuō)：“在我所接觸的不少企業(yè)，人力資源部門的負(fù)責(zé)人，好像都是老好人，或者業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)的人才會(huì)去擔(dān)任。可以想象，人力資源部門是個(gè)多么無(wú)足輕重的部門?！眴?wèn)題：從人力資源管理角度分析上述問(wèn)題產(chǎn)生的原因何在？對(duì)你有何啟示？（請(qǐng)自主作答，發(fā)現(xiàn)相互抄襲或從網(wǎng)上抄襲者記0分）參考答案或提示：現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略的合作伙伴，毋庸置疑

16、人力資源部門很重要，但是效果卻不好，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)像李先生、王經(jīng)理那樣的感覺(jué)，仿佛人力資源部門無(wú)足輕重，自己像是個(gè)誰(shuí)都可以取代的角色。造成這種后果原因是多方面的，從社會(huì)和企業(yè)角度方面看有以下因素：人力資源管理在社會(huì)上的重視程度直接導(dǎo)致發(fā)展緩慢；決策層對(duì)人力資源管理不夠重視或不知道如何重視；只是停留在人事管理的初級(jí)模式上，不能將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合；人力資源管理工作停留在理論上，與實(shí)際操作脫節(jié)；企業(yè)文化積淀不足以支撐人力資源管理的推行；企業(yè)管理出現(xiàn)偏差如：企業(yè)對(duì)人力資源戰(zhàn)略定位模糊或根本沒(méi)有，直接導(dǎo)致人力資源部門缺乏管理職能，過(guò)多的成為純服務(wù)部門。同時(shí)人力資源管理人員的素質(zhì)也影響

17、著部門的實(shí)施力度。從事人力資源管理的人員專業(yè)素質(zhì)參差不齊，人力資源體系建立不完善，不能有效支持經(jīng)營(yíng)。人力資源管理人員對(duì)公司主要業(yè)務(wù)不夠了解，不能提出有建設(shè)性的建議。個(gè)人溝通能力、管理能力、魅力和影響力等綜合能力不夠。例子中的李先生說(shuō)了公司里面有一套完善的體系，感覺(jué)自己沒(méi)用武之地，現(xiàn)在大型公司一般在人力資源組織結(jié)構(gòu)上都采用供應(yīng)鏈管理，哪一個(gè)環(huán)節(jié)出了一點(diǎn)小事都能追溯！在人力資源方面只要公司掌握好招人、育人、用人、留人四環(huán)節(jié)，加上好的培訓(xùn)機(jī)制，以及公司的可持續(xù)發(fā)展性，那么人力資源的工作就不會(huì)顯得非常的被動(dòng)了！李先生很明顯他在那企業(yè)沉淀了5年，公司里面一定是走上了可持續(xù)發(fā)展穩(wěn)步階段，對(duì)人才的需求正處于

18、儲(chǔ)備期間，所以他沒(méi)壓力，沒(méi)事做，沒(méi)事做就只能亂想，亂想就想到向更高處發(fā)展！俗話說(shuō)人往高處走，水往低處流，每個(gè)人都會(huì)考慮一個(gè)企業(yè)的實(shí)力，一個(gè)行業(yè)的發(fā)展性！他自然是不例外的！因此這點(diǎn)跟他心態(tài)有關(guān)系，是公司的穩(wěn)定讓他坐立不安，他應(yīng)該中居安中求發(fā)展。王經(jīng)理心力交瘁，工作沒(méi)有成就感，這是企業(yè)為了減少人力物力財(cái)力資源成本而采用的模式，很明顯的是扁平式組織結(jié)構(gòu)模式，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)不完善，運(yùn)用混亂，不重視人才競(jìng)爭(zhēng)一一企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，陳安之說(shuō)過(guò)的：企業(yè)資源最重要的不是產(chǎn)品質(zhì)量，也不是產(chǎn)品數(shù)量，而是人才質(zhì)量！而王經(jīng)理在的企業(yè)明顯的是國(guó)企，對(duì)人力資源沒(méi)有制定太多的規(guī)劃策略，往往是初步面試上就一直用到那個(gè)人自己離

19、職，沒(méi)多大壓力，自然不太重視人力資源這塊！總之還有很多原因，我們需要多角度客觀的對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行了解分析，社會(huì)的、企業(yè)的、從業(yè)者的等等。企業(yè)決策者對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠或不知道如何入手，導(dǎo)致人力資源管理職能缺失；人力資源管理職能缺失，導(dǎo)致人力資源部門從事簡(jiǎn)單的人事工作；簡(jiǎn)單的人事工作，導(dǎo)致從業(yè)人員素質(zhì)普遍較低；素質(zhì)較低自然就不能將人事工作過(guò)渡到人力資源管理的高度上，這樣形成惡性循環(huán)，最終使人力資源部門成為被大家漠視的部門。想要改變這種狀態(tài)是需要多方的努力，尤其是人力資源管理從業(yè)人員的努力。2 .（20分）賈廠長(zhǎng)的管理模式賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長(zhǎng)，治廠有方，使該廠連獲行業(yè)排頭兵”與優(yōu)秀企業(yè)稱

20、號(hào)，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動(dòng)向局里請(qǐng)求，調(diào)到這問(wèn)題較多的液壓件三廠來(lái)當(dāng)廠長(zhǎng)的。局里對(duì)他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長(zhǎng)到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺(jué)得先要找到一個(gè)能引起震動(dòng)的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來(lái)廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎(jiǎng)金1元。他覺(jué)得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能要遲到了，便先去局里或公司兜一圈再來(lái)廠，有個(gè)堂而皇之的因公晚來(lái)借口免于受罰，工人則無(wú)借口可依。廠里400來(lái)人，近半數(shù)是女工，孩子?jì)寢?，家?wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或人園，有的甚至得抱孩子來(lái)廠人托。

21、本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車、停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲劍他們想遷來(lái)工廠附近，無(wú)處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)任工人自己。賈廠長(zhǎng)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉妄動(dòng)，此禁一開(kāi)，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說(shuō)別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣I0元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個(gè)啥？但賈廠長(zhǎng)斟酌再三，這條一定得改，因?yàn)橐辉X雖少，工人覺(jué)得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開(kāi)的全廠職工會(huì)上，他正式宣

22、布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎(jiǎng)金，并說(shuō)明了理由。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動(dòng)，職工們報(bào)以熱烈的掌聲。不過(guò)賈廠長(zhǎng)又補(bǔ)充道：遲到不扣獎(jiǎng)金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。但早退則不可原諒，因?yàn)樨?zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎(jiǎng)金！”這有時(shí)等于幾個(gè)月的工資啊。賈廠長(zhǎng)覺(jué)得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請(qǐng)示怎么辦，賈廠長(zhǎng)斷然說(shuō)到：照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金，這才能令行禁止嘛。”于是處分的告示貼了出來(lái)。次日中午，賈廠長(zhǎng)偶過(guò)廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問(wèn)她道：罰了你，服氣不？”小郭不理而

23、疾走，老賈追上幾步，又問(wèn)。小郭悻悻然扭頭道：有什么服不服？還不是你廠長(zhǎng)說(shuō)了算！她一邊離去一邊喃喃地說(shuō)：你廠長(zhǎng)大人可曾上女澡堂去看過(guò)那你啥樣子？”賈廠長(zhǎng)默然。他想：我是男的，怎么會(huì)去過(guò)女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒(méi)開(kāi)放，跟總務(wù)科長(zhǎng)老陳和工會(huì)主席老梁一塊去看了一趟女澡堂。原來(lái)這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個(gè)淋浴噴頭，其中還有3個(gè)不太好使。賈廠長(zhǎng)想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊(duì)？下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對(duì)早退受重罰不服，是有道理的。看來(lái)這條廠規(guī)制定時(shí)，對(duì)這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？

24、廠長(zhǎng)新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長(zhǎng)公開(kāi)認(rèn)錯(cuò)，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對(duì)她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？賈廠長(zhǎng)皺起了眉頭。思考題：(1)賈廠長(zhǎng)是以一種什么樣的人性觀來(lái)對(duì)待員工的？(2)賈廠長(zhǎng)應(yīng)該怎樣來(lái)對(duì)待員工？若你是這個(gè)廠的廠長(zhǎng)，你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式？參考答案或提示：答案參見(jiàn)該案例中，賈廠長(zhǎng)只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對(duì)早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長(zhǎng)取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)、這說(shuō)明在這個(gè)問(wèn)題上賈廠長(zhǎng)尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有社會(huì)人彳段設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)

25、章制度時(shí)，由于沒(méi)有很好地調(diào)查研究，沒(méi)有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說(shuō)明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)管理，又有一種用理性人假設(shè)來(lái)實(shí)施管理的傾向。因此對(duì)一個(gè)完整的人來(lái)說(shuō)，賈廠長(zhǎng)的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。鑒于案例中出現(xiàn)的問(wèn)題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長(zhǎng)應(yīng)該改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊(duì)的問(wèn)題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。人力資源管理第二次作業(yè)第1大題選擇題4分1 .（4分）企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（）2 .人力資源的

26、獲得成本3 .人力資源的開(kāi)發(fā)成本C4 .人力資源的使用成本r5 .人力資源保障成本正確答案：16 .（4分）通過(guò)人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段PI1 .準(zhǔn)備階段2 .實(shí)施階段r3 .選擇階段4 .檢驗(yàn)效度階段正確答案：15 .（4分）員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（）個(gè)階段r1 .32 .4PI3 .54 .6正確答案：45 .（4分）工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略1 .日常工作b2 .按細(xì)節(jié)說(shuō)明的工作C3 .工作操作程序有變化計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作正確答案：25.（4分）相對(duì)比較判斷法包括（）1 .成對(duì)比較法2 .回憶印象評(píng)

27、判法3 .加權(quán)綜合考評(píng)法P4 .目標(biāo)等級(jí)考評(píng)法正確答案：16 .（4分）。招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是（管理游戲ni公文處理案例分析正確答案：27.（4分）甄選程序中不包括的是（填寫申請(qǐng)表職位安排尋找候選人正確答案：38.（4分）讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱為（）01 .聯(lián)想技術(shù)2 .構(gòu)成技術(shù)C3 .表現(xiàn)技術(shù)4 .個(gè)案分析技術(shù)正確答案：29 .（4分）在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是（）ri.講授法研討法PI3 .角色扮演法4 .案例分析法正確答案：210.（4分）管理人員定員的方法是（）1 .設(shè)備定員

28、法b2 .效率定員法C3 .職責(zé)定員法正確答案：311.（4分）讓秘書(shū)起草一份文件這是一種（）。01 .任務(wù)2 .職位C3 .職務(wù)4 .職業(yè)正確答案：112.（4分）企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（）C1.崗前培訓(xùn)在崗培訓(xùn)03 .離崗培訓(xùn)4 .業(yè)余自學(xué)正確答案：113.（4分）工作分析中方法分析常用的方法是（C1.關(guān)鍵事件技術(shù)2 .職能工作分析C3 .問(wèn)題分析流程圖正確答案：314.（4分）影響招聘的內(nèi)部因素是（）1 .企事業(yè)組織形象C2 .勞動(dòng)力市場(chǎng)條件3 .法律的監(jiān)控正確答案：115 .（4分）考評(píng)對(duì)象的基本單位是（）,r1 .考評(píng)要素2 .考評(píng)標(biāo)志P3.考評(píng)標(biāo)度正確答案：

29、1第2大題案例分析題0分1.(20分)招聘中層管理者的困難遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到了困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門。公司的高層管理層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過(guò)程，因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司一貫嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的技能。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的好學(xué)生。通過(guò)一個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好

30、準(zhǔn)備。不料在兩年之內(nèi)，所有這些人都離開(kāi)了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了過(guò)去素質(zhì)欠佳的問(wèn)題。不久就有幾個(gè)重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待稱職的后繼者。面對(duì)這一問(wèn)題，公司想請(qǐng)咨詢專家來(lái)出些主意。問(wèn)題:(1)這家公司確實(shí)存在提拔和招募問(wèn)題嗎？(2)如果你是咨詢專家，你會(huì)有哪些建議？(請(qǐng)自主作答，回答言之有理即可。發(fā)現(xiàn)相互抄襲或從網(wǎng)上抄襲者記0分)參考答案或提示：(1)這家公司確實(shí)存在提拔和招募問(wèn)題嗎？首先要看這個(gè)公司是不是存在選拔和招募方面的問(wèn)題。案例里面，一開(kāi)始他們注重內(nèi)部選拔，但覺(jué)得適應(yīng)性比較差，不能適應(yīng)新的職責(zé)，不能滿足崗位需要。接著請(qǐng)外界的中介招募機(jī)

31、構(gòu)，招到一批工商管理專業(yè)的學(xué)生，比較滿意，但最后還沒(méi)有到崗位上人就走了，所以說(shuō)確實(shí)存在問(wèn)題。內(nèi)部找不到滿意的，而滿意的外部人才又走了，所以這是問(wèn)題的所在。2)如果你是咨詢專家，你會(huì)有哪些建議？要分析其內(nèi)部存在的原因是什么？一般選拔人的條件比較高，要德才兼?zhèn)?，這往往是一種理想。在這種狀態(tài)下，我們往往是看能找不找得到人才。在這里面，內(nèi)部總是找不到合適的人才。一個(gè)可能是員工的素質(zhì)確實(shí)比較低。另一個(gè)可能是他的要求比較高。這種情況下，我們要作工作分析。首先要分析問(wèn)題的原因。通過(guò)工作分析，確認(rèn)哪個(gè)中層干部需要什么樣的資質(zhì)、能力、技能，給他們作一個(gè)分析，這樣把他們的標(biāo)準(zhǔn)定實(shí)。第二個(gè)就是為什么招本專業(yè)的學(xué)生后

32、又走了呢？那問(wèn)題是兩年周期比較長(zhǎng)，而這些人是剛畢業(yè)，他們不懂管理，而這里既要懂專業(yè)，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂專業(yè)，又懂管理的人。這樣一來(lái)就有活干，他來(lái)之后，一定得到公司的重視，他的價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，那么當(dāng)然他就不會(huì)搞雜，這個(gè)問(wèn)題也就不會(huì)發(fā)生。可能招的也不是很合適，即使在這種情況下，我們還有一種改進(jìn)辦法，外部招聘這些管理類學(xué)生后，對(duì)他們說(shuō)明理由，就是說(shuō)，也不是永遠(yuǎn)在這里干，如果干了兩年后，基本上提拔到管理層的崗位了，那他們看到曙光，看到希望，即使眼前在基層工作，有這樣、那樣的困難，但他們看到將來(lái)的發(fā)展，可能能忍受，可我們往往有些企業(yè)不告訴他，他們可能會(huì)走。第四個(gè)呢是內(nèi)部招聘，從素質(zhì)上來(lái)講，不

33、一定符合崗位的要求，那么我們找一些有潛力的人，進(jìn)行培訓(xùn)，總的來(lái)說(shuō)，這個(gè)問(wèn)題能解決。2.（20分）當(dāng)夏教授到京泰鋼管公司參觀訪問(wèn)時(shí)，接待并陪同他訪問(wèn)的年輕人孫晉給他留下了深刻印象。孫晉是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負(fù)責(zé)工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助孫晉進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。夏教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來(lái)研究該公司的工作分析體系，并提出改進(jìn)的建議。他曾在人力資源辦公室與孫晉一起瀏覽了工作說(shuō)明書(shū)的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說(shuō)明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。參觀訪問(wèn)的第一站就是焊接分廠張巖副廠長(zhǎng)的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當(dāng)孫晉走近

34、時(shí)，張巖正站在辦公室外。您好，孫助理，他說(shuō)。您好，張廠長(zhǎng)，孫晉說(shuō)，“這是夏教授。我們能看一看您的工作說(shuō)明書(shū)并跟您聊一會(huì)兒?jiǎn)?？?dāng)然，張巖說(shuō)著打開(kāi)了門，進(jìn)來(lái)吧，請(qǐng)坐。我就把它們拿來(lái)。從他們坐的地方恰好能看到工作現(xiàn)場(chǎng)的工人。在他們查閱每項(xiàng)工作說(shuō)明書(shū)時(shí)，都有可能觀察到工人實(shí)際中的工作。張巖很熟悉每項(xiàng)工作?！边@兒的工作說(shuō)明書(shū)是怎樣與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)相聯(lián)系的呢？夏教授問(wèn)道。是這樣，張巖答道，我只是根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)中規(guī)定的項(xiàng)目來(lái)評(píng)估員工業(yè)績(jī)，而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來(lái)決定的。用這些項(xiàng)目來(lái)評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)能使我在工作發(fā)生變化、以前的說(shuō)明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有工作情況時(shí)，及時(shí)修改工作說(shuō)明。孫助理已經(jīng)為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)

35、計(jì)劃，所以我們都了解工作分析、工作說(shuō)明書(shū)和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)之間的關(guān)系。我認(rèn)為這是一個(gè)很好的系統(tǒng)。孫晉和夏教授繼續(xù)參觀了工廠的其他幾個(gè)生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。孫晉似乎與每個(gè)分廠廠長(zhǎng)、車間主任以及他們拜訪的三位總廠領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系都很好。當(dāng)他們回到辦公室時(shí)，夏教授正考慮著他將向廠長(zhǎng)提出什么建議。思考題：1 .景泰公司工作分析的顯著特點(diǎn)是什么？2 .你認(rèn)為夏教授應(yīng)向廠長(zhǎng)提交一份什么樣的報(bào)告？（請(qǐng)自主作答，回答言之有理即可。發(fā)現(xiàn)相互抄襲或從網(wǎng)上抄襲者記0分）參考答案或提示:1 .答案要點(diǎn)：該公司的工作分析體系在人力資源管理中發(fā)揮著重要的基礎(chǔ)性作用。工作說(shuō)明書(shū)的所有文件總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的

36、。工作說(shuō)明書(shū)與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)直接聯(lián)系。根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)中規(guī)定的項(xiàng)目來(lái)評(píng)估員工業(yè)績(jī)，而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來(lái)決定的。用這些項(xiàng)目來(lái)評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)能使管理者在工作發(fā)生變化、以前的說(shuō)明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有工作情況時(shí)，及時(shí)修改土作說(shuō)明。為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)計(jì)劃，每個(gè)人員都了解工作分析、工作說(shuō)明書(shū)和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)之間的關(guān)系。這是一個(gè)很好的系統(tǒng)。夏教授應(yīng)向廠長(zhǎng)提交的考察報(bào)告應(yīng)對(duì)人力資源管理作助理的工作給予肯定，對(duì)該公司的人力資源管理系統(tǒng)特別是工作分析的作用給予局度的評(píng)價(jià)。2 .答案要點(diǎn)：工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中的關(guān)系應(yīng)是融洽協(xié)作、相輔相成的關(guān)系。工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助孫晉進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，工業(yè)

37、工程師對(duì)生產(chǎn)流程和工藝特點(diǎn)的了解和熟悉，會(huì)幫助人力資源助理制定正確的工作說(shuō)明書(shū)。人力資源管理第三次作業(yè)第1大題選擇題4分1 .（4分）根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測(cè)定，自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？2 .自行設(shè)計(jì)法r3 .專家預(yù)測(cè)法r4 .評(píng)價(jià)中心法05 .生命計(jì)劃法正確答案：16 .（4分）可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是（）C1 .勞動(dòng)責(zé)任大小r2 .勞動(dòng)條件好壞b3 .工齡或技術(shù)熟練程度C4 .勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小正確答案：35 .（4分）下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資？01 .依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)2 .勞動(dòng)成果容

38、易用數(shù)量衡量C3 .產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能4 .自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低正確答案：35 .（4分）可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)劃分依據(jù)的是（）ri.勞動(dòng)責(zé)任大小勞動(dòng)條件好壞3 .工齡或技術(shù)熟練程度4 .勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小正確答案：35 .（4分）人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由提出的。1 .美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯2 .美國(guó)約翰灌普金斯大學(xué)教授霍蘭德正確答案：16 .（4分）根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？1 .技能等級(jí)工資制2 .職務(wù)等級(jí)工資制P3.結(jié)構(gòu)工資制4 .多元化工資制度正確答案：17 .（4分）中國(guó)勞動(dòng)安全

39、衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康;1 .安全與生產(chǎn)兼管C2 .管生產(chǎn)必須管安全3 .只管生產(chǎn)不管安全正確答案：28 .（4分）。工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)確定崗位的什么來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法（1 .勞動(dòng)差別G2 .勞動(dòng)價(jià)值r3 .勞動(dòng)條件r4 .勞動(dòng)責(zé)任正確答案：29 .（4分）考評(píng)對(duì)象的基本單位是（）。1 .考評(píng)要素P2 .考評(píng)標(biāo)志3 .考評(píng)標(biāo)度正確答案：110 .(4分)為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來(lái)使用()?r1 .崗位工資r2 .獎(jiǎng)金r3 .結(jié)構(gòu)工資04 .浮動(dòng)工資正確答案：1

40、11 .（4分）基本工資的計(jì)量形式有（12 .基本工資和輔助工資13 .計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資b14 .崗位工資和技能工資r15 .定額工資和提成工資正確答案：212.（4分）失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則:、無(wú)償性原則、固定性原則ni.強(qiáng)迫原則2 .強(qiáng)制性原則3 .強(qiáng)行原則正確答案：213.（4分）下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金？超額獎(jiǎng)成本獎(jiǎng)員工持股計(jì)劃04.合理化建議獎(jiǎng)?wù)_答案：314.（4分）在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配C1 .物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)2 .潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)C3 .流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)C4 .物化勞動(dòng)；流動(dòng)

41、勞動(dòng)和固定勞動(dòng)正確答案：115.（4分）由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱（）1 .績(jī)效工資制2 .崗位工資制b3 .技能工資制4.結(jié)構(gòu)工資制正確答案：4第2大題案例分析題0分1 .（20分）案例：MBA等于高層管理者嗎？在國(guó)內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非常看好，尤其是從國(guó)外學(xué)成回國(guó)的MBA研究生。但是，在實(shí)現(xiàn)自己遠(yuǎn)大抱負(fù)、報(bào)效祖國(guó)的道路上，他們會(huì)遇到重新定位的問(wèn)題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？為什么我會(huì)遇到這些意想不到的問(wèn)題？下一步如何發(fā)展？一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國(guó)外學(xué)MBA的求詢者，他們共同的目的是獲得對(duì)自己的客觀評(píng)價(jià)，并希

42、望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。于先生，36歲，2006年學(xué)成歸國(guó)，現(xiàn)在一家著名計(jì)算機(jī)公司做市場(chǎng)總監(jiān)。于先生精力充沛，比較樂(lè)觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問(wèn)題，分析問(wèn)題理性而有深度，做事有較強(qiáng)的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)，興趣廣泛，尤其對(duì)經(jīng)營(yíng)性活動(dòng)非常感興趣。職業(yè)咨詢中心給他提出的發(fā)展建議是：適合從事制定目標(biāo)、策略、計(jì)劃等高層管理工作，適宜在鼓勵(lì)自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作，適宜和組織性、計(jì)劃性較強(qiáng)的同事和下屬相配合，需要增強(qiáng)情緒穩(wěn)定性。齊先生，29歲，2008年學(xué)成歸國(guó)，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。齊先生性格內(nèi)向，很不喜歡與人交往，看待問(wèn)題比

43、較關(guān)注事物的細(xì)節(jié)問(wèn)題，考慮問(wèn)題細(xì)致，思路清晰，做事講求原則，有很強(qiáng)的計(jì)劃性和條理性，有時(shí)會(huì)固執(zhí)，不靈活，對(duì)事務(wù)性活動(dòng)很感興趣，不喜歡研究性活動(dòng)。職業(yè)咨詢中心建議他：在組織目標(biāo)任務(wù)確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務(wù)性管理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強(qiáng)與人交往的興趣。問(wèn)題：1、請(qǐng)用職業(yè)選擇理論來(lái)分析于先生和齊先生兩個(gè)人成為高層管理者的主要差異是什么？2、根據(jù)案例請(qǐng)分析齊先生成為高層管理人員的主要障礙是什么？（請(qǐng)自主作答，回答言之有理即可。發(fā)現(xiàn)相互抄襲或從網(wǎng)上抄襲者記0分）參考答案或提示：1、高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。通過(guò)對(duì)兩位先生的測(cè)評(píng)和咨詢顯示，他

44、們都追求成功，有強(qiáng)烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及看待問(wèn)題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異，正是這種差異導(dǎo)致了他們一個(gè)適合做高層管理人員，而另一個(gè)不適合。2、從案例中可看出，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙：一方面是他缺乏宏觀、整體意識(shí)，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃，關(guān)注的重心在于任務(wù)的完成和環(huán)節(jié)。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為風(fēng)格在企業(yè)發(fā)展中的某個(gè)階段是可以的，從未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)看，高層管理者的創(chuàng)新意識(shí)、策劃能力、對(duì)市場(chǎng)的敏感和把握，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說(shuō)自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。人際溝通對(duì)于高層管理人員是非常重要的。一位管理學(xué)家說(shuō)所謂管理就是使人完成工作。他強(qiáng)調(diào)了人在管理工作中的重要性。研究表明，中層管理者把80%90%的時(shí)間用在與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時(shí)間也高達(dá)67%。國(guó)外曾對(duì)管理人員的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)查分析，有100%的人認(rèn)為指導(dǎo)能力”是管理者的一個(gè)重要特征，有47%的人認(rèn)為“親和力”是管理者不可缺少的。作為管理者，最主要的和最大量的工作