關(guān)于管理創(chuàng)新的幾點思考

1、關(guān)于管理創(chuàng)新的幾點思考管理觀念的創(chuàng)新，首先要從提高人的積極性入手，用激勵的手段，去最大限度的提高人的工作熱情。馬思洛的需要層次理論認(rèn)為人類需要的層次是不同的，因此企業(yè)可以根據(jù)自身特點采取不同的激勵機制滿足不同需求。首先運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感、挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)對工作的熱情和積極性。其次運用參與激勵，通過參與企業(yè)管理，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進一步滿足員工自尊和自我實現(xiàn)的需要。再次運用榮譽激勵，這是一種比較有效的方法，在西方企業(yè)中普遍采用。美國舊M公司有一個"百分之百俱樂部"，當(dāng)公司員工完成他的年度任

2、務(wù)，他就被批準(zhǔn)為"百分之百俱樂部"成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)由員工的積極性和創(chuàng)造性，使組織得到進一步的發(fā)展。管理創(chuàng)新中的激勵的目的是為了提高的工作積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境等，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同。企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激

3、勵制度，而且在制定激勵機制度時，一定要考慮到個體差異。例如女性員工相對而言7寸報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展。在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自我意識比較強，對工作條件等各方面要求比較高，因此"跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工的需求也不同。因此，企業(yè)在制定激勵機制的時候一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效果。（一）企業(yè)整體觀念的創(chuàng)新。為適應(yīng)當(dāng)代瞬

4、息萬變的客觀經(jīng)濟環(huán)境，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，企業(yè)必須以具有整體優(yōu)勢作為基礎(chǔ)和條件。企業(yè)管理可以從不同的角度分解成不同的子系統(tǒng)，各個子系統(tǒng)從總體上來說目標(biāo)是一致的但有時也會發(fā)生矛盾，這就要求必須把企業(yè)管理作為一個整體進行分析，只有整體的目標(biāo)才是系統(tǒng)的最高目標(biāo)，只有整體最佳才是最優(yōu)的管理對策。財務(wù)管理創(chuàng)新必須根據(jù)上述要求樹立整體觀念，從整體上去分析和評價企業(yè)的管理活動。整體觀念的樹立，有利于增強企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)運作，增強內(nèi)部組織間的目標(biāo)一致，減少內(nèi)部職能失調(diào)。為此，管理會計的控制不能僅僅停留于對結(jié)果的分析，而要通過對過程的控制將企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營各個環(huán)節(jié)、各個方面都和企業(yè)整體目標(biāo)相聯(lián)系，為尋求企

5、業(yè)整體的競爭優(yōu)勢服務(wù)。（二）企業(yè)價值觀念的創(chuàng)新。21世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代，知識經(jīng)濟時代的企業(yè)管理是知識管理。與傳統(tǒng)企業(yè)管理一般只重視規(guī)章制度不同，知識經(jīng)濟時代企業(yè)的知識管理是強調(diào)以企業(yè)文化建設(shè)為重點的“軟”管理。而價值觀念是企業(yè)文化的核心內(nèi)容，它通過企業(yè)精神、經(jīng)營方針、企業(yè)信條、企業(yè)座右銘等形式間接地表現(xiàn)由來。每一個成功的企業(yè)都有自己的企業(yè)精神，用一種共同的價值觀來熏陶全體員工。企業(yè)文化的確立和創(chuàng)造，必然對財務(wù)管理創(chuàng)新的控制系統(tǒng)設(shè)計帶來影響，促使管理會計的系統(tǒng)設(shè)計更多地考慮到人的因素，以適應(yīng)戰(zhàn)略管理所需要的文化氛圍，有效地實現(xiàn)其過程控制。（三）動態(tài)管理觀念的創(chuàng)新。在工業(yè)時代里，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是一種

6、縱向的多層次等級管理結(jié)構(gòu)，企業(yè)的市場調(diào)查、工程、制造、銷售、會計和財務(wù)等功能是分離的（即有嚴(yán)格的專業(yè)分工），加之信息傳遞和反饋手段落后，導(dǎo)致其應(yīng)變能力差，管理成本高昂。而在21世紀(jì)的信息技術(shù)時代，由于計算機的廣泛應(yīng)用和信息處理能力的日益提高，使得企業(yè)上下級之間、多功能部門之間及其與外界環(huán)境之間的信息交流變得十分便捷，企業(yè)可以隨時根據(jù)環(huán)境的變化作由統(tǒng)一、迅速的整體行動和應(yīng)變策略。財務(wù)管理創(chuàng)新作為決策支持、規(guī)劃與控制系統(tǒng)，必須服從21世紀(jì)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，樹立動態(tài)管理觀念，根據(jù)企業(yè)內(nèi)、外部條件的變化及時進行應(yīng)的調(diào)整，不斷地進行分析、比較和選擇，在動態(tài)中尋找最佳的平衡點。（四）融智比融資更重要的創(chuàng)

7、新觀念，從一般意義上說，軟資源對硬資源的開發(fā)和利用具有重要的決定性作用，這個作用的結(jié)果又反饋于整個資源系統(tǒng)。硬資源是被動的，軟資源是主動的，人往往利用軟資源來開發(fā)和利用硬資源。軟硬資源的這個關(guān)系在知識經(jīng)濟時代表現(xiàn)得更加明顯。工業(yè)經(jīng)濟時代，對企業(yè)發(fā)展起決定作用的戰(zhàn)略性資源為硬資源即傳統(tǒng)的自然資源和財務(wù)資源，而知識經(jīng)濟則將戰(zhàn)略性資源轉(zhuǎn)移到知識、信息及其創(chuàng)新能力上來，軟資源或知識資源成為企業(yè)生存和發(fā)展的首位資源。據(jù)西方學(xué)者測算，上世紀(jì)初知識資源對經(jīng)濟增長的貢獻僅為520%,如今已達6080%o隨著信息高速公路的開通，預(yù)計將達90%o知識經(jīng)濟的主體是知識型企業(yè)，而對知識型企業(yè)來說，競爭成敗的關(guān)鍵因素已

8、不再是硬資源而是知識起源。有鑒于此，企業(yè)在理財時應(yīng)確立"軟資源第一”的觀念，并通過合理的資金運作，培育和擴張軟資源，以此優(yōu)化企業(yè)資源結(jié)構(gòu)，順應(yīng)知識經(jīng)濟發(fā)展的要求。（五）提高管理質(zhì)量要倡導(dǎo)物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，豉勵員工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，發(fā)發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等，負(fù)激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)非常普遍采用的一種激勵模式。但是隨著人們觀念的更新和自主意識的增強，這種單一的激勵方式越來越顯示由它的不足。高福利也曾經(jīng)是國企留人最大的本錢，但落后的

9、理念、粗放的管理，讓這一優(yōu)勢蕩然無存。結(jié)果是不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達到。原因是人類不但有物質(zhì)需要，更有精神方面的需要。美國管理學(xué)家皮特(TomPeters)就曾指由：重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風(fēng)氣就不會正。因此，企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。二、管理目標(biāo)的創(chuàng)新普遍的觀點認(rèn)為，公司經(jīng)營管理的目標(biāo)是"股東財富最大化"。從"產(chǎn)值最大化"和"利潤最化"到"股東財富最大化無疑是認(rèn)

10、識上的一大迸步，但仍存在缺失。首先，股東財富最大化的觀點僅考慮了硬資源而忽視了軟資源問題；其次，在資源分配問題上存在"狹隘主義"觀點，在資源配置上僅考慮了股東而忽視了企業(yè)的其他利益相關(guān)者的正常需要以及非人類的資源分享主體的需要，不符合可持續(xù)發(fā)展的要求；再次,股東財富最大化的觀點所追求的是單純的"經(jīng)濟效率二當(dāng)企業(yè)資源配置有利于股東財富增長時，就被認(rèn)為是優(yōu)化的，否則就認(rèn)為是非優(yōu)化，照此目標(biāo)運行，難免不會導(dǎo)致資源環(huán)境的破壞。1 .將知識資本納入財務(wù)管理的創(chuàng)新內(nèi)容。主要研究知識資本的構(gòu)成、知識資本的培育、籌措、分配、運營及效率評價指標(biāo)體系等問題。企業(yè)要把知識資本作為對未來

11、發(fā)展起決定性作用的戰(zhàn)略資本來培育，需要財務(wù)的有效配合。一方面,企業(yè)應(yīng)把培育知識資本作為理財工作的內(nèi)生性要素來看待另一方面，財務(wù)在運作資金時要有利于知識資本的培育，并將其作為最重要的理財戰(zhàn)略。財務(wù)所籌措的資本，應(yīng)當(dāng)既有財務(wù)資本，又有知識資本，應(yīng)盡可能多地吸收外部知識資本來改變公司或者企業(yè)的經(jīng)營狀況。2 .將資本經(jīng)營納入財務(wù)創(chuàng)新體系。知識經(jīng)濟加劇企業(yè)的技術(shù)競爭與商品競爭，在知識經(jīng)濟的條件下，企業(yè)應(yīng)善于尋找和開拓新的盈利空間和機會，資本經(jīng)營就屬此類。資本經(jīng)營是對資本的籌劃和管理活動，具類型有三種：一是資產(chǎn)重組，即通過調(diào)整資產(chǎn)存量和增量結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)功能來提高資產(chǎn)運作效率的經(jīng)營活動，具體方式有多元化經(jīng)營、

12、兼并與收購、剝離與分立、對外投資和跨國經(jīng)營等；二是負(fù)債經(jīng)營與債務(wù)重組，債務(wù)重組的具體方式有以非現(xiàn)金資產(chǎn)償還債務(wù)、修改負(fù)債條件及債權(quán)轉(zhuǎn)股權(quán)等；三是產(chǎn)權(quán)重組，即通過產(chǎn)權(quán)主體的換位、產(chǎn)權(quán)主體的多元化、產(chǎn)權(quán)功能的分割等提高資產(chǎn)運作效率的經(jīng)營活動，具體方式有股份制改造、股份合作制改造、產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓、合資與聯(lián)營、承包制、租賃制、授權(quán)經(jīng)營、托管、破產(chǎn)等。資本經(jīng)營活動中，收益、成本與風(fēng)險并存，因此應(yīng)研究對資本經(jīng)營進行科學(xué)決策和有效控制的程序和方法，并將其納人財務(wù)學(xué)的體系，同時還應(yīng)研究制定一套資本經(jīng)營的效率評價指標(biāo)體系。3、改革成本管理的內(nèi)容與方法。知識經(jīng)濟對企業(yè)傳統(tǒng)的生產(chǎn)工藝技術(shù)和經(jīng)營管理方式產(chǎn)生了重要影響，&q

13、uot;信息及時反饋系統(tǒng)"、"作業(yè)流程電腦化"、"特別作業(yè)班組制度"、"靈活制造"、"零倉儲管理"及"網(wǎng)絡(luò)經(jīng)營"等一系列新的生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度和技術(shù)的由現(xiàn)，都要求研究和建立相適應(yīng)的新型成本管理制度如作業(yè)成本管理等。同時，產(chǎn)品壽命周期的縮短以及知識產(chǎn)品的大量由現(xiàn)，也要求對傳統(tǒng)的成本管理控制的內(nèi)容和方法進行重大改革和發(fā)展。利益相關(guān)者共同參與企業(yè)財務(wù)管理，并不等于控制權(quán)要平均分配，主要的財務(wù)控制權(quán)總是由經(jīng)營者掌握。這與湯谷良博士提生的"經(jīng)營者財務(wù)處于財務(wù)管理的核心地位"的觀點是一致的。歷史地看，企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)歷了一個從"財務(wù)資本最大者"向"人力資本最大者”的演進過程，并且這一過程與從工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變過程是相吻合的。據(jù)美國學(xué)者統(tǒng)計，1950年時企業(yè)界最高領(lǐng)導(dǎo)層中有30%是富豪家族的后裔，而到1976年就只有10%了。另外，在200家大工業(yè)公司中，后個人所有或家族所有的在1929年占到55%,而到1963年只占155%。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)財務(wù)管理結(jié)構(gòu)尤其是作為財務(wù)決策機構(gòu)的董事會，應(yīng)當(dāng)是知識型的。做到這一點，董事會成員