2021年6月中央電大行政管理本科公共部門人力資源管理期末考試試題及答案

1、12022年6月中央電大行政管理本科公共部門人力資源管理期末考試試題及答案(溫馨提醒：期末考試大部分試題能從歷年考試試題中找到原題答案)2021 年 6月中央電大行政管理本科公共部門人力資源管理期末考試試題及答案說 明：試卷號：1248：適用專業(yè)及層次：行政管理本科；考試：形考手段為紙質(zhì)(比例 30%),終考手段紙質(zhì)(比例 70%)。一、選擇題 1.舒爾茨對人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有(ACD) oA.明確了人力資本的概念 B.構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ) C.建立了 系統(tǒng)的人力資本理論體系 D.明確概括了人力資本投資的范用和內(nèi)容。2.用于人力資源需求預(yù)測的定量預(yù)測法有(CD)。A.德爾菲法

2、B.自上而下預(yù)測法 C.回歸分析法 D.比率分析法 3.公共部門人 力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于(B)。A.有助于增進(jìn)部門之間的相互聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費(fèi) B.針對性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效 C.有助于人們開瀾視野，增強(qiáng)應(yīng)對 所面對的現(xiàn)實(shí)問題的能力 D.有利于部門工作經(jīng)驗(yàn)的傳授和良好人際關(guān)系的維系, 也有利于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性 4.關(guān)于我國公務(wù)員的降職，下列 說法正確的是(ABD)oA.是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是山高的職務(wù)向低的職 務(wù)的調(diào)整 B.意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減 少 C.是一種任用形式和任用行為

3、，是對公務(wù)員的懲戒與處分 D.是讓由于各種原 因不勝任現(xiàn)職乂不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為 5.美 國哈佛大學(xué)威廉。詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平， 與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約(B)左右的差距。A. 50%B. 60%C. 70%D. 80%判斷題 6.人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的 核心。(對)7.回歸分析法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特 別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。(錯(cuò))8.我國現(xiàn)行的戶箭制度是為限 制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)2的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。（對）9.中華 人民共和國公務(wù)員法規(guī)定，

4、公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批 準(zhǔn)，但不可以領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（對）10 薪酬主要山直接薪酬和間接薪酬這兩大部分 構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（對）11.公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制是 指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動(dòng)的 行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法，手段的總稱，它是種內(nèi)外結(jié)合的 “自律”行為。（錯(cuò)）12.柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圉內(nèi)最具有影響 力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型,它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié) 果等四個(gè)方面來評估培訓(xùn)的效果。（對）13.公平理論的基本觀點(diǎn)是；當(dāng)一個(gè)人做出 成績并取得了報(bào)酬以后，他

5、最關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而不關(guān)心自己所得報(bào) 酬的相對量。（錯(cuò)）14.一般而言,公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等 偏上水平。（對）15.我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督,這種監(jiān) 督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（錯(cuò)）三、名詞解釋 16.人力資 源管理:是指對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力，物力經(jīng)常保持最 佳比例，同時(shí)對其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人力 的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。17. 調(diào)任:是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)人機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員 以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)

6、任職的人事行為。18. 人才測評:是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基 隨上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系,它通過對人員的知識水平、能力、個(gè)性特 征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評價(jià)，為人事決策提供支 持信息。19. 公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境:是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共 部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和,它是公共部門人力資源賴以生存和 發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要 前提,它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。四、簡答題 20最成我國公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問題的原因是什么？（1）考核內(nèi) 容缺乏針對性

7、、可比性；（2）崗位之間工作量和工作難度不一致；3(3) 考核制度設(shè)計(jì)也有不盡合理的地方；(4)考核中沒有規(guī)定不稱職人員的比例。21. X作分析的程序是什么？ (1)合理確定工作分析信息的 LI的；(2) 科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者；(3) 選擇有代表性的工作進(jìn)行分析：(4) 搜集工作分析信息；(5) 讓丄作相關(guān)者審查和認(rèn)可所搜集到的信息；(6) 編寫工作說明書和工作規(guī)范書。22. 各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？ (1)在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn) 代的功績制：(2) 在發(fā)展的路徑上都是山封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在 發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；(3

8、) 在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化 的要求日趨強(qiáng)烈,尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在；(4) 在人事價(jià)值觀上山重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r(jià)值觀 過渡。五、論述題 23.試述公共部門人力資源在招那與選錄過程中必須遵循的原則。1.能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中 必須遵循的黃金法則。能崗匹配原則包括兩個(gè)方面的含義：一方面，某個(gè)人的能 力完全勝任該崗位的要求；另一方面，崗位所要求的能力這個(gè)人能完全達(dá)到。就人的能力而言，人的能 力有大有小，人的專長也有不同。對崗位而言，同一工作類別不同工作層次的崗 位對人

9、的能力的結(jié)構(gòu)和大小有不同要求，如統(tǒng)計(jì)局局長和一般的統(tǒng)計(jì)員；而不同工作類別相同層次的崗位對能力也有不同要求，如會(huì)計(jì)和秘書。因此，能崗匹配原則指人的能力與崗位所要求的能力完全匹配。二者的對應(yīng)使人的能力 發(fā)揮得最好，崗位的工作任務(wù)也完成得最好。在實(shí)際運(yùn)作中，能崗不匹配具體表 現(xiàn)為兩種情況：當(dāng)能級大于崗位的要求時(shí)，優(yōu)質(zhì)人才無法在崗位上充分施展才華， 人才留不住，人員流動(dòng)快，這種情況對組織相當(dāng)不利；4當(dāng)能級小于崗位的要求時(shí)，組織運(yùn)作效率下降，尤其是當(dāng)其處于領(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí)，不僅自身難以勝任領(lǐng)導(dǎo)工作，自信心受挫，而且還會(huì)影響整個(gè)公共部門的競爭力， 導(dǎo)致人心渙散，這種悄況對個(gè)人和組織都會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。因而，

10、最優(yōu)的 不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。2. 因事?lián)袢嗽瓌t。因事?lián)袢嗽瓌t要求以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，根據(jù)職位 的空缺狀況和工作說明書進(jìn)行招募、甄選和錄用工作。只有以崗位為出發(fā)點(diǎn)，按 照崗位的實(shí)際需要來選拔人才，才能很好地實(shí)現(xiàn)人的能力和崗位需求之間的良好 匹配，從而避免多招人或招錯(cuò)人的情況出現(xiàn)，真正達(dá)到“事得其人，人適其事”， 使人與事科學(xué)結(jié)合起來。否則，勢必會(huì)給公共部門帶來機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、效 率低下的負(fù)面影響，并不利于良好的組織文化的形成。3. 德才兼?zhèn)湓瓌t。公共部門的運(yùn)作以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，并以公共利 益的增長為其終極 LI 標(biāo)?？梢?，公職

11、人員的履行職能的行為具有明顯的強(qiáng)制性， 影響面廣，波及效應(yīng)大，因此，相對私營部門人才錄用的標(biāo)準(zhǔn)，對公職人員的素 質(zhì)要求應(yīng)更加全面。德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門求職者的政治素質(zhì)、 個(gè)人品德、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)等各方面，以確保符合“德才兼?zhèn)洹钡臉?biāo)準(zhǔn)。公 職人員的“德”決定了其才能的發(fā)揮方向和 LI的，解決了為誰服務(wù)的問題；公職人員的“才”是德的基礎(chǔ)，使德具有現(xiàn)實(shí)意義，得到具體體現(xiàn)，其核心 是能力的問題。對公共部門而言，如果只看求職者的“才”而忽略其“德”，其 履行公共職能的方向就會(huì)發(fā)生偏離，既損害社會(huì)公共利益，同時(shí)乂破壞公共部門 的社會(huì)形象，造成極其惡劣的社會(huì)影響；如果只看“德”而不看其“

12、才”，則會(huì)降低公共部門公共職能履行的質(zhì)量和 組織的運(yùn)作效率，尤其是當(dāng)其處于領(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí)，棋至可能因工作失誤而給國家和 社會(huì)公共利益帶來難以彌補(bǔ)的損失。 因此， 選拔和錄用公職人員必須堅(jiān)持貫徹德 才兼?zhèn)涞脑瓌t，反對任何將兩者相割裂的錯(cuò)誤傾向。4. 公平競爭原則。公平指性別、身份、地位和標(biāo)準(zhǔn)的相等、平均或一致，公平競爭原則要求公 共部5門人力資源招募與選錄工作的程序、規(guī)則、測評手段和方法對所有的求職者 應(yīng)一視同仁，運(yùn)用同一的客觀尺度去衡量所有的求職者，不能人為地在性別、民 族、身份等方面設(shè)置各種不平等的限制。在實(shí)際運(yùn)作中，公平競爭原則重在強(qiáng)調(diào) 應(yīng)運(yùn)用科學(xué)、客觀的測評手段和方法，通過競爭的方式來測評和

13、選拔人才。單純 依靠領(lǐng)導(dǎo)者的主觀判斷來選拔人才往往帶有較大的片面性，因此，必須以設(shè)計(jì)規(guī) 范的選拔程序、科學(xué)的測評手段和方法對待所有的求職者，根據(jù)測評結(jié)果來錄用 合適的人員，才能營造一個(gè)公平競爭的環(huán)境， 這不僅有利于人才的脫穎而出， 而 且還有助于培育積極向上的組織文化。5. 信息公開原則。信息公開原則要求在招募和錄用公職人員的過程中，所有與招募、甄選、錄 用活動(dòng)相關(guān)的信息都應(yīng)向全部的求職者公布和公開，這是確保公職人員選拔程序 公平和結(jié)果公平的前提和基礎(chǔ)，有助于營造一個(gè)公平競爭的人才選拔環(huán)境。公共 部門要遵循信息公開原則，必須做到：首先，必須確保公共部門的所有空缺職位 向社會(huì)公開，使得所有符合條件的求職者都有權(quán)利通過合法途徑謀求空缺職位。 其次，必須確保招考政策公開、招考程序公開和結(jié)果公開。通常，這些應(yīng)公開的 具體信息包括招考政策、招考時(shí)間、地點(diǎn)、科 LI、資格審查條件、招考單位和部 門、空缺職位名稱和數(shù)量、空缺職位的工作性質(zhì)和職責(zé)范圍