某重科營銷系統銷售體系薪酬激勵方案(11頁)

1、個人收集整理，勿做商業(yè)用途某重科營銷系統銷售體系薪酬激勵方案某重科營銷系統銷售體系薪酬激勵方案一、基本原則1、體現公司規(guī)模利潤擴張戰(zhàn)略的原則2、滿足市場細分、擴大市場覆蓋面的原則3、滿足計算簡化、提高激勵透明度的原則4、體現與企業(yè)規(guī)?；瘮U張相適應的充分激勵的原則二、核心措施改變目前目標管理，承包經營的分配模式，銷售體系人員從分子公司總經理到一線銷售人員績效工資全部采用銷售提成制，個人收益與銷售額直接掛鉤，刺激銷售體系人員努力增加銷售，多勞多得，促進公司規(guī)模利潤擴張戰(zhàn)略的實現。通過以上措施，增強營銷系統薪酬分配的標準化和透明化，避免模糊分配三、薪酬層級銷售系統薪酬體系分為F、M和H三層，每層六級

2、,共18級；M和H層比公司總體薪酬體系各多三級，以滿足市場細分， 擴大市場覆蓋面的需要。每級設八檔工齡工資，整體結構上與集團薪酬體系保持一致VIH1480049505100525054005550570058506000H246004750490050505200 15350550056505800H3440045504700485050005150530054505600H4420043504500465048004950510052505400H540004150430044504600 :4750490050505200H638003950410042504400455047004850

3、5000M1300031003200330034003500360037003800M2280029003000310032003300340035003600M3260027002800F 29003000 131003200P 33003400M4240025002600270028002900300031003200M5220023002400250026002700280029003000M6200021002200F 23002400 12500260027002800F1180018501900r 19502000 120502100;21502200F21600165017001

4、75018001850190019502000F3140014501500155016001650170017501800F412001250130013501400 1450150015501600F5100010501100M1501200 112501300P13501400F680085090095010001050110011501200四、定級標準銷售系統崗位工資按核定銷售額確定級別:工資級別崗位工資核定銷售額H148002.1億以上H246001.82.1 億H344001.51.8 億H442001.21.5 億H540000.91.2 億H638000.60.9 億工資級別崗

5、位工資核定銷售額M130004400萬以上M2280032003800萬M3260028003200萬M4240022002800萬M5220016002200萬M6200010001600萬工資級別崗位工資核定銷售額F118001200萬以上或12臺以上F2160010001200萬 或 10-11 臺F314008001000 萬 或 8-9 臺F41200600800 萬或 6-7 臺F51000400600 萬或 4-5 臺F6800無（實習試用期）說明：（1） H層人員包括分子公司總經理、副總經理、技術經理、總經理助理、以及 達到H層核定銷售額的各片區(qū)經理；M層人員為所有未達到H層最

6、低核定銷售額的片區(qū)經理（2） 2003年管理人員（H層和M層人員）按2002年所轄分子公司或片區(qū)實際銷 售額X （1+集團總體銷售保底增長率），對照上表中H層和M層各級別對應 的核定銷售額標準確定崗位工資級別；未達到H6級最低核定銷售額（6000萬元）的分公司總經理，統一定為 H6級崗位工資；未達到 M6最低核定銷 售額（ 1000萬元）的片區(qū)經理，統一定為 M6級崗位工資舉例：某管理人員2002年銷售額7400萬X （ 1+集團總體銷售保底增長率 20% （假設數字）=8880萬，不足9000萬，崗位工資定為H6級某管理人員2002年銷售額4500萬X （1+集團總體銷售保底增長率20% （

7、假設數字）=5400萬，不足6000萬，崗位工資定為H6級；（3） 2003年銷售業(yè)務員（F層人員）按2002年個人實際銷售額，對照上表中F層各級別對應的核定銷售額確定崗位工資級別（4） 2003年新提拔的片區(qū)經理崗位工資采用指定方式，不與該人員上年度實際 銷售額掛鉤（5） 崗位工資級別確定后，根據各人實際工齡和各層工齡工資標準（H層每兩年150元、M層每兩年100元、F層每兩年50元）確定最終崗位工資（層級崗 位工資+工齡工資）說明：新提拔的片區(qū)經理和達到 H層核定銷售額的片區(qū)經理分別適用 M層 （每兩年100元）和H層（每兩年150元）工齡工資標準五、級別調整銷售體系管理人員和銷售業(yè)務員的

8、級別調整綜合考慮銷售業(yè)績標準和績效考核 成績標準：（6） 售業(yè)績標準銷售業(yè)務員：2004年起，銷售業(yè)務員（F層）核定銷售額視需要調整，保持相對穩(wěn)定。在對 核定銷售額進行調整時，銷售人員崗位工資級別按上年度銷售額對照調整后的 核定銷售額確定管理人員：（1） 2004年起，管理人員（H層和M層）各級別崗位工資對應的核定銷售額 按公司總體銷售保底增長率同比增長；管理人員崗位工資級別按各分子 公司和片區(qū)上一年度實際銷售額，根據調整后的核定銷售額確定舉例（以H級為例）：假定2004年和2005年公司總體增長率目標分別為 20御 15%則H層各級固定工資核定銷售額變更為：工資級別2003年核定銷售2004

9、核定銷售額2005核定銷售額額H12.1億以上2.52億以上2.90億以上H21.82.1 億2.162.52 億2.482.90 億H31.51.8 億1.802.16 億2.072.48 億H41.21.5 億1.441.80 億1.662.07 億H50.91.2 億1.081.44 億1.241.66 億H60.60.9 億0.721.08 億0.831.24 億（2）銷售業(yè)務員提拔為片區(qū)經理和片區(qū)經理提拔為分子公司總經理（或副總經理、總經理助理）時，新提拔人員崗位工資級別采用指定方式，不與該人員上年度實際銷售額掛鉤說明：（1）分子公司副總經理的工資級別統一按照比分子公司總經理工資級別

10、低1級確定（2）技術經理和總經理助理的工資級別統一按照比分子公司總經理工資級別低3級確定2、績效考核成績標準（1）銷售體系人員（包括管理人員和銷售業(yè)務員）績效考核成績低于60分 時，在根據銷售業(yè)績標準確定崗位工資級別后降低一級（2）績效考核成績在60分以上時，根據銷售業(yè)績標準確定崗位工資級別六、薪酬構成銷售業(yè)務員（F層人員）：崗位工資（含工齡工資）+績效提成（每單銷售提成+ 價格提成）+特殊獎勵管理人員（H層和M層人員）：崗位工資（含工齡工資）+績效提成（分子公司和 片區(qū)銷售總額提成）+特殊獎勵七、銷售提成標準銷售業(yè)務員：按每單銷售額提成，產品不同，提成率不同；各產品提成率以公司 產品發(fā)展戰(zhàn)略

11、和產品利潤率為主要考慮因素，結合產品單價具體核定品名泵塔機泵車壓路機攤鋪機銃刨機水平定向鉆瀝青攪拌站提成率15%9%6%8%8%8%10%04%o說明：(1)合同價格低于公司季度最低限價時，銷售人員提成率為上表中標準提成率的一半(2) 對重大招標或大宗采購合同，各區(qū)域經理根據合同操作的具體情況，可以變更銷售業(yè)務員提成比例，但變更后的銷售業(yè)務員提成 比例不得低于上表所定提成比例的 50%(3) 銷售業(yè)務員協助片區(qū)經理做單，提成比例不得低于上表所定提成標準的50%(4) 各銷售業(yè)務員共同做單，各區(qū)域經理按實際情況分配提成(5) 在以實物沖抵合同款時，合同款現金支付部分按上表提成率計提銷售提成；以實

12、物沖抵的合同款部分統一按 2%提成管理人員：按核定銷售額基數和對應的績效工資基數確定各級別銷售提成系數：銷售提成系數=績效工資基數/核定銷售額基數工資級別崗位工資核定銷售額基數績效工資H146002.1億22萬H244001.8億20萬H342001.5億18萬H440001.2億16萬H538000.9億14萬H636000.6億12萬工資級別崗位工資核定銷售額基數績效工資M130004000 萬10.5M228003400 萬9.5 ；M326002800 萬8.8 ；M424002200 萬7.5 ；M522001600 萬6.5 ；M620001000 萬5.5 ；說明：(1)核定銷售

13、額基數指達到該級別的最低核定銷售額(2) 2003年各管理人員適用的銷售提成系數按第四項定級標準所確定崗位工資 級別，對照上表H層和M層各級別對應的銷售提成系數確定；當所轄分子 公司和片區(qū)2002年實際銷售額乘公司總體銷售保底增長率介于兩檔核定銷 售額之間時，按下一檔定級(3) 2004年起，管理人員核定銷售額基數根據公司總體銷售保底增長率同比增 長，績效工資基數視需要調整，銷售提成系數隨之變化；在績效工資基數 保持不變時，下一年度銷售提成系數 =上年度銷售提成系數/公司總體銷售 保底增長率舉例(以H層為例)：假定2004年和2005年公司總體銷售保底增長率分別為 20%和15%而績效工資基數

14、保持不變，則 H層各級銷售提成系數變更為:工資級別績效工資基數2004年核定銷售額基數2004年銷售提成系數2005年銷售提成系數2005年銷售提成系數H122萬2.52 億0.87%2.90億以上0.76 %。H220萬2.16 億0.93%2.482.90億0.81 %。H318萬1.80 億1.00 %2.072.48億0.87 %。H416萬1.44 億1.11 %01.662.07億0.96 %。H514萬1.08 億1.30 %1.241.66億1.13%H612萬0.72 億1.67 %。0.831.24億1.45 %八、銷售業(yè)務員價格提成標準每季度末計算各片區(qū)各產品(分型號)的

15、平均銷售價格，對銷售人員各產品(分 型號)銷售價格高于片區(qū)同型號產品平均銷售價格的合同，銷售人員按每單合同 額與片區(qū)同型號產品平均銷售價格之間差價的 30炮成說明：核算片區(qū)平均價格時，剔除銷售價格低于季度最低限價的合同九、績效提成發(fā)放銷售業(yè)務員(1)銷售業(yè)務員績效提成=銷售提成+價格提成(2)銷售提成和價格提成按單核算，每季度核發(fā)一次，可跨年度執(zhí)行(3)回款要求：1)回款率要求:個人收集整理，勿做商業(yè)用途a） 合同回款率低于60%：不發(fā)放提成b） 合同回款率高于等于60%低于70%： 提成按實際回款率減10%發(fā)放（舉例：回款率為64%，則提成按54%發(fā)放）c） 合同回款率高于70%：提成按實際

16、回款率發(fā)放2）回款時間要求：合同額100%付款的標準付款時間為六個月a） 重大招標合同經合同評審后，按照標書要求的付款時間簽訂合同，不影響銷售提成b） 重大采購合同經合同評審后，按照合同雙方商定的付款時間簽訂合同，不影響銷售提成c） 一般合同，若合同付款期超過六個月，則銷售業(yè)務員提成為：（標準付款時間/合同付款時間）*提成d） 采用按揭付款方式的合同在全部手續(xù)完備的情況后視同合同100%付款；手續(xù)不完備，即使銀行放貸也不予提成e） 階段應收款超過合同規(guī)定付款期2 個月，銷售提成額按90%計發(fā)；超過 4 個月，按50%計算發(fā)；超過6 個月，取消提成f） 凡屬進入法律事務的合同，均取消銷售業(yè)務員提

17、成（ 4）銷售業(yè)務員績效提成不與績效考核掛鉤，同時銷售業(yè)務員不參加半年績效考核，只參加年終績效考核；年終績效考核成績作為銷售業(yè)務員下一年度定級的標準之一（ 5）為加強對銷售業(yè)務員的管理，片區(qū)經理根據銷售業(yè)務員績效考核指標每月對銷售業(yè)務員進行打分（ 6）績效考核指標包括：客戶檔案管理、市場信息收集和工作紀律（ 7）銷售業(yè)務員每單績效提成最終發(fā)放金額=（合同額*產品提成率+差價*30%）* 回款率* 根據回款時間確定的提成率管理人員銷售提成發(fā)放：（1）管理人員銷售提成可提額=管轄范圍內實際完成銷售總額X銷售提成系數（ 2） 管理人員實際銷售額比上年度銷售額低20%以上時，取消管理人員銷售額提成（

18、3）管理人員銷售提成在滿足回款要求的前提下發(fā)放：合同回款率低于60%：不發(fā)放提成合同回款率高于等于60%低于70%： 提成按實際回款率減10%發(fā)放（舉例：回款率為64%，則提成按54%發(fā)放）合同回款率高于70%：提成按實際回款率發(fā)放（ 4）管理人員績效考核每年兩次，銷售提成結合績效考核時間和成績，每年發(fā)放兩次（ 5）績效考核指標包括：銷售計劃完成率、費用控制、合同質量、月市場報告和季度市場和管理綜合報告（6）管理人員績效提成最終發(fā)放金額=（考核期間內實際銷售額x銷售提成率）x回款率x績效考核得分說明：（ 1） 分子公司分管銷售的副總經理的績效提成按照1:0.85 的比例與分子公司總經理的實際績效提成掛鉤，并結合各自的績效考核得分發(fā)放（ 2） 分子公司分管服務的副總經理的績效提成按照1:0.75 的比例與分子公司總經理的實際績效提成掛鉤，并結合各自的績效考核得分發(fā)放（ 3） 分子公司技術經理和總