國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析及解決辦法

1、一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析人力資源的發(fā)展與一個(gè)國(guó)家的發(fā)展密切相關(guān)，人力資源能否有效開(kāi)發(fā)與管理，決定了組織競(jìng)爭(zhēng)力的興衰，已為世人共識(shí)。人力資源管理對(duì)傳統(tǒng)的人事管理提出了挑戰(zhàn)，重視人力資源管理并努力開(kāi)發(fā)人力資源，成為每個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。一、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下，國(guó)有企業(yè)可以說(shuō)是政府的附屬物，是一種壟斷式經(jīng)營(yíng)，企業(yè)的命運(yùn)主要取決于國(guó)家計(jì)劃而不是市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力。國(guó)家經(jīng)濟(jì)成分的單一，國(guó)有企業(yè)的人事制度和“大鍋飯”式的工資待遇制度，保證其能夠獲得優(yōu)秀人才.隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日趨規(guī)范，現(xiàn)代制度的逐步建立，多種經(jīng)濟(jì)成分的共存和發(fā)展，特別是隨著改革開(kāi)放的逐步深入，經(jīng)濟(jì)

2、全球化的日益推進(jìn)，以及中國(guó)加入WTO人力資源和人力資本的國(guó)際化，全球化趨勢(shì)越來(lái)越明顯，國(guó)有企業(yè)面臨著更為復(fù)雜多變的外部環(huán)境，企業(yè)的邊界日益模糊和淡化，阻礙人才流動(dòng)的壁壘正在消失，這使得國(guó)有企業(yè)面臨著較為嚴(yán)峻的人才危機(jī)。人才危機(jī)極大制約了國(guó)有企業(yè)的持續(xù)、高速、健康發(fā)展。由于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理缺乏科學(xué)化、規(guī)范化、系統(tǒng)化，相關(guān)的人力開(kāi)發(fā)政策不配套，給新老員工的待遇的不同，造成企業(yè)內(nèi)部的矛盾，加劇了人才的外流.由于企業(yè)內(nèi)部存在的自身缺陷沒(méi)有改善，新員工在加盟企業(yè)后不久便滋生了不滿；嚴(yán)格但不合理的規(guī)章制度在客觀上遏止了員工的個(gè)人發(fā)展，從而進(jìn)一步阻礙企業(yè)的發(fā)展；不合理的制度，使員工的個(gè)性被扭曲，同樣會(huì)導(dǎo)

3、致內(nèi)部員工的強(qiáng)烈不滿，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重的不信任感，造成信任危機(jī)，激化了人才的流失；不規(guī)范的做法給企業(yè)帶來(lái)越來(lái)越多的法律糾紛，增加了管理的成本；土政策使企業(yè)口碑變的很壞，嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)的形象，增加了員工引進(jìn)的難度。現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)人才危機(jī)直觀的表現(xiàn)在兩個(gè)方面，即入口和出口。在引進(jìn)人才的入口，表現(xiàn)為員工招聘困難，特別是對(duì)一流人才和優(yōu)秀人才難以引進(jìn)，企業(yè)缺少新鮮血液，供血不足。在人才流失的出口，表現(xiàn)為企業(yè)培養(yǎng)的大批成熟人才、優(yōu)秀人才流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（主要是外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)）,失血過(guò)多.供血不足和失血過(guò)多的雙重壓力，使國(guó)有企業(yè)的人才隊(duì)伍在數(shù)量、質(zhì)量、層次、結(jié)構(gòu)等方面極度惡化，綜合實(shí)力每況愈下。國(guó)有企業(yè)也

4、投入了相當(dāng)大的精力去解決人才危機(jī)問(wèn)題，但通常的做法是“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的對(duì)癥下藥方式，雖然在短時(shí)間內(nèi)可以收到一定的效果，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度看收效甚微，甚至適得其反，會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的副作用。二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中人才危機(jī)產(chǎn)生的原因分析客觀上講，許多國(guó)有企業(yè)對(duì)人才危機(jī)的認(rèn)識(shí)陷入嚴(yán)重的誤區(qū)，沒(méi)有剖析深層次的原因，沒(méi)有從全局和系統(tǒng)的角度出發(fā)去分析和研究企業(yè)人才問(wèn)題，只是從局部出發(fā)，采取一些治標(biāo)而不治本的對(duì)策。國(guó)有企業(yè)人才危機(jī)的外在表現(xiàn)反映在進(jìn)口和出口，但這僅是表象，國(guó)有企業(yè)人才危機(jī)有其深刻的根源，是諸多因素綜合作用的結(jié)果.1。企業(yè)對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理的重要性認(rèn)識(shí)不足人力資源管理的含義是指一個(gè)組織對(duì)人

5、力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。人力資源管理強(qiáng)調(diào)其在企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)中所應(yīng)有的重要地位，側(cè)重變革管理和人性管理，是屬于預(yù)警式的管理模式，即采取前瞻態(tài)度，防患于未然；將重點(diǎn)放在資源的獲得和使用上，著重雇主或管理人員對(duì)人力資源的需求.在很多國(guó)有企業(yè)里，人力資源管理仍然是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的人事管理，存在著人力資源管理處于以“事”為中心，缺乏整體性和系統(tǒng)性、國(guó)有企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策、人力資源部門(mén)無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)企業(yè)的人力資源等現(xiàn)象。由于人力資源管理理念的缺乏導(dǎo)致了諸多不合理的人才浪費(fèi)。國(guó)企缺少的不是人才，而是缺少人人都成才的管理理念，缺少將人力資源作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不可或缺

6、的意識(shí)和觀念，缺少出人才的機(jī)制。2。企業(yè)從事人力資源管理的人員缺乏系統(tǒng)管理人力資源的能力素質(zhì)企業(yè)人力資源管理是涉及人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、考核、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、培訓(xùn)、淘汰的管理系統(tǒng)工程，這一系統(tǒng)能否健全與良性運(yùn)轉(zhuǎn)，是保證人力資源管理能否推動(dòng)人的主觀能動(dòng)性發(fā)揮的關(guān)鍵.作為企業(yè)管理主體的人，是最具有能動(dòng)性的，如何管好人，如何將人的能動(dòng)意識(shí)進(jìn)行充分的發(fā)揮，是人力資源管理最重要的職能.在國(guó)有企業(yè)從事人力資源管理的人員大多數(shù)是技術(shù)人員或單純的行政人員，這些人員有懂生產(chǎn)實(shí)踐知識(shí)，便于生產(chǎn)一線人員的配置，善于做職工思想政治工作，協(xié)調(diào)各部門(mén)各層次之間的人員、部門(mén)的關(guān)系等優(yōu)點(diǎn)。但從總體上看，缺乏全面系統(tǒng)的管理思想和

7、管理知識(shí)，他們的管理仍然停留在傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理模式之中,缺乏現(xiàn)代科學(xué)的管理思想和管理手段，缺乏自身對(duì)人力資源管理的相應(yīng)技能和認(rèn)識(shí)。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)在人力資源管理上，只就本企業(yè)的情況進(jìn)行管理、調(diào)整、設(shè)置薪酬體系，沒(méi)有考慮整個(gè)社會(huì)的或者本地區(qū)的人力資源環(huán)境狀況，造成企業(yè)人力資源管理自成封閉系統(tǒng)而沒(méi)有外在競(jìng)爭(zhēng)性.同時(shí)，存在許多部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)甚至是高層領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀不滿意，對(duì)本部門(mén)人員的流失歸咎于人力資源部門(mén)，忽視自己本身在人力資源管理中的職責(zé)，忽視人力資源管理的全員性和系統(tǒng)性。因此，提高人力資源管理方面的資金投入，加強(qiáng)企業(yè)高層和人力資源部門(mén)人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，普及科學(xué)的人力資源管理方法和手段，應(yīng)為國(guó)

8、有企業(yè)十分迫切的任務(wù).3。企業(yè)缺乏對(duì)人才成長(zhǎng)規(guī)律、自身需求的正確認(rèn)識(shí)人才是組成企業(yè)系統(tǒng)的特殊要素，具有其它系統(tǒng)要素所不同的特質(zhì)，其一，它是能動(dòng)的、變化的、不斷發(fā)展的。其二，它有自身的需求，且這種需求是在不斷發(fā)展的。其三，它具有感知能力會(huì)思考，對(duì)自身所在的系統(tǒng)和外部環(huán)境具有主動(dòng)判斷能力。事實(shí)上，國(guó)有企業(yè)人才流失的主體人群是35歲以下的青年技術(shù)人才，他們的成長(zhǎng)存在著階段性的客觀規(guī)律，并且不同成長(zhǎng)階段的自身需求不同.第一階段：大學(xué)畢業(yè)2年3年（第一人群組），是人才流失的高發(fā)期。這個(gè)階段屬于人才早期成長(zhǎng)時(shí)期，青年人非常注重知識(shí)的積累、業(yè)務(wù)技能和專業(yè)技術(shù)水平的提高以及綜合能力的提升。但很多國(guó)有企業(yè)沒(méi)有明

9、確的培養(yǎng)目標(biāo)和有效的手段，對(duì)人才早期的培養(yǎng)和使用放任自流，工作任務(wù)不滿，沒(méi)有壓擔(dān)子，年輕人滿腔的創(chuàng)業(yè)熱情和工作激情無(wú)法在現(xiàn)實(shí)中得到釋放，有理想有抱負(fù)的青年人才擔(dān)心荒廢學(xué)業(yè)，虛度年華而流失。同時(shí)這個(gè)階段的年輕人由于跳槽的機(jī)會(huì)成本較低，處于職業(yè)生涯的探索階段，思想的波動(dòng)性較大，加劇了流動(dòng)的可能性。第二階段：大學(xué)畢業(yè)3年5年內(nèi)（第二人群組）,這個(gè)階段的青年人大多具有一定的專業(yè)技術(shù)水平和較強(qiáng)的工作能力，基本完成了學(xué)生向科技工作者的轉(zhuǎn)變，但他們面臨著結(jié)蠟成家等客觀事實(shí)，生存的壓力使他們變的相當(dāng)現(xiàn)實(shí)，非常注重個(gè)人收入以及住房等福利待遇，而大多數(shù)國(guó)有企業(yè)在薪酬待遇方面與民營(yíng)企業(yè)或外資企業(yè)相比存在差距，相當(dāng)一

10、批年輕人因此而流失。第三階段：大學(xué)畢業(yè)5年10年內(nèi)（第三人群組）,這個(gè)階段流失的人才大多是具有較高水平和能力的骨干員工，各方面都走向成熟，個(gè)人事業(yè)的發(fā)展成了他們關(guān)心的首要問(wèn)題.但是國(guó)企在經(jīng)營(yíng)管理上存在的問(wèn)題以及發(fā)展前景，不能滿足骨干員工個(gè)人發(fā)展的需求，企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展產(chǎn)生了矛盾，企業(yè)不能為他們提供更為廣闊的事業(yè)平臺(tái)和發(fā)展空間.處于這個(gè)階段的員工流失對(duì)國(guó)企產(chǎn)生的影響巨大，這個(gè)階段跳槽的機(jī)會(huì)成本較大，流失的多是能力極強(qiáng)的核心骨干員工.4.企業(yè)人才的價(jià)值實(shí)現(xiàn)缺少公正的環(huán)境企業(yè)吸引人、留住人的關(guān)鍵在于充分體現(xiàn)和承認(rèn)員工的價(jià)值，給人才的價(jià)值實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境，給人才應(yīng)有的尊重和地位。建立公平、公正

11、的工作環(huán)境也是企業(yè)留住人才吸引人才的一個(gè)重要因素。由于基礎(chǔ)管理的薄弱，企業(yè)制度不健全，人才使用管理隨意性大，對(duì)企業(yè)的管理流程的規(guī)劃和界定不清晰，導(dǎo)致企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置、工作分工不合理，對(duì)崗位的分析設(shè)置缺乏依據(jù)，造成扯皮現(xiàn)象。而業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定缺乏依據(jù)，能者多勞不多得，造成能者的不滿和抱怨；企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制尚未建立，人為的將崗位分出等級(jí)，人才在企業(yè)內(nèi)部很難流動(dòng),最終造成在企業(yè)無(wú)可選擇性的流失。#p#海爾的“賽馬不相馬”的用人機(jī)制，就是給人才一個(gè)公平勝出的機(jī)制，從而使人才的價(jià)值得以確認(rèn)，而不單依靠經(jīng)驗(yàn)和感覺(jué)。缺乏勝出人才的公平機(jī)制，缺乏法制的人力資源管理的環(huán)境，使人才的價(jià)值不能被公正的評(píng)價(jià)，正是國(guó)有企業(yè)人力資

12、源管理的弱點(diǎn)，從而造成人才的流失。5。企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制薄弱，缺乏人才培訓(xùn)需求分析.在當(dāng)今時(shí)代，知識(shí)的更新需要人才不斷的學(xué)習(xí)，提高自己的能力以適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展需要。企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就應(yīng)加大員工的培訓(xùn)力度，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力許多國(guó)有企業(yè)已充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，把培訓(xùn)看作是全面提高員工素質(zhì)的重要手段，也是企業(yè)表彰激勵(lì)優(yōu)秀員工的舉措，希望通過(guò)培訓(xùn)來(lái)協(xié)助企業(yè)完成既定的目標(biāo)，事實(shí)上卻收效甚微，主要原因是人才培訓(xùn)機(jī)制不健全，缺乏培訓(xùn)需求分析。一是未能充分考慮企業(yè)員工的個(gè)體差異，未對(duì)員工個(gè)人工作及職業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行分析，制定出員工個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃。二是培訓(xùn)未能與職工的發(fā)展相結(jié)合，僅注重了企業(yè)的

13、需求，而忽視了員工自身的發(fā)展需求，往往是有培訓(xùn)無(wú)考核，員工學(xué)習(xí)積極性不高.三是崗位任職資格沒(méi)有明確要求，除少數(shù)國(guó)家規(guī)定的特殊（專業(yè)）工種外，大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工上崗沒(méi)有明確要求，員工對(duì)培訓(xùn)自然就沒(méi)有了學(xué)習(xí)的壓力和動(dòng)力.四是能力提升與獎(jiǎng)懲沒(méi)有掛鉤。大多數(shù)國(guó)企缺乏系統(tǒng)的人力資源管理，連最基本的職務(wù)分析、崗位描述制度都沒(méi)有建立。晉級(jí)加薪與能力提升沒(méi)有太多的必然聯(lián)系，雖然渴望能力提升的員工也不乏其人，但在培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)、職業(yè)生涯發(fā)展混沌的體制下，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)漸漸冷漠。6。企業(yè)人力資源管理中忽視企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化作為一種組織文化，它是指文化與組織聯(lián)系在一起的時(shí)候，成員所共有的總的行為方式，共同的信仰及價(jià)

14、值觀。企業(yè)文化和組織文化涉及到在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)知識(shí)、信仰和行為方式的了解和傳播。企業(yè)文化、組織文化是相當(dāng)穩(wěn)定的，它往往為企業(yè)確定了風(fēng)氣并奠定了人們的行為準(zhǔn)則，也反映了企業(yè)的主張，從人們?cè)谝欢ńM織范圍內(nèi)的所說(shuō)、所做、所想中可以推斷出它的企業(yè)文化和組織文化。正是由于企業(yè)文化對(duì)員工行為及思想意識(shí)的巨大影響，越來(lái)越多的企業(yè)將企業(yè)文化的建設(shè)與人力資源管理進(jìn)行結(jié)合，從而增加企業(yè)的凝聚力。在對(duì)員工的影響因素中企業(yè)文化日益受到管理者們的關(guān)注，有些企業(yè)設(shè)立了專門(mén)負(fù)責(zé)企業(yè)文化的部門(mén)，并創(chuàng)辦了內(nèi)部刊物，對(duì)內(nèi)促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)政策、宗旨、使命的認(rèn)同，對(duì)外宣傳企業(yè)文化、推廣企業(yè)形象。很多國(guó)有企業(yè)的管理，缺少的正是對(duì)企業(yè)文化的

15、這種認(rèn)識(shí)，以為喊一喊口號(hào)，張貼幾張標(biāo)語(yǔ)就是企業(yè)文化，而對(duì)人的共同價(jià)值觀的培養(yǎng)卻無(wú)動(dòng)于衷，尤其是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)往往是企業(yè)文化、企業(yè)風(fēng)氣的倡導(dǎo)者，他們的價(jià)值觀直接影響著企業(yè)發(fā)展的方向，同時(shí)常常滲透在企業(yè)的日常決策和工作方法之中，指導(dǎo)著企業(yè)員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)過(guò)程中的行為和思想，對(duì)企業(yè)文化的影響是巨大的?？傊瑖?guó)有企業(yè)人才危機(jī)有其深刻的根源，是諸多因素綜合作用的結(jié)果，許多國(guó)有企業(yè)對(duì)人才危機(jī)的認(rèn)識(shí)陷入嚴(yán)重的誤區(qū)，沒(méi)有剖析深層次的原因，造成人才的流失嚴(yán)重。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)人力資源管理中存在的問(wèn)題，將企業(yè)人力資源管理納入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)整體中去系統(tǒng)分析和研究人才問(wèn)題，采取一些適合本企業(yè)發(fā)展需要的、標(biāo)本

16、兼治的有效對(duì)策是解決人才危機(jī)的當(dāng)務(wù)之急。二、優(yōu)化和完善國(guó)有企業(yè)人力資源管理對(duì)策2。1建立和完善現(xiàn)代企業(yè)管理制度根據(jù)十八屆三中全會(huì)精神，讓市場(chǎng)在資源配置中起決定性的作用，建立和完善現(xiàn)代企業(yè)管理制度，讓不同類(lèi)型的企業(yè)都進(jìn)入市場(chǎng)這個(gè)大環(huán)境接受考驗(yàn)，充分發(fā)揮企業(yè)的自主作用，讓企業(yè)管理者真正成為企業(yè)的決策者，讓企業(yè)的各項(xiàng)政策，措施更具有現(xiàn)實(shí)性和操作性，從而讓企業(yè)的制度化建設(shè)和制度化管理進(jìn)入一個(gè)新階段，企業(yè)人力資源管理工作迎來(lái)新的發(fā)展機(jī)遇期.2。2在現(xiàn)有的薪酬體系下建立起調(diào)節(jié)機(jī)制在基本薪酬體系框架下，首先讓職工充分認(rèn)識(shí)到整體薪酬體系的構(gòu)架思路及要求，同時(shí)對(duì)薪酬方面實(shí)施針對(duì)性的調(diào)節(jié)，讓職工創(chuàng)造的價(jià)值與崗位報(bào)

17、酬成正比。在中國(guó)現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)模式下，一般來(lái)講，干部和工人肯定是在薪酬方面存在差距的，不同干部管理崗位的收入差距也是必要的，只是企業(yè)就如何找到收入差距的合理平衡點(diǎn)，還需深入研究和思考，既要考慮物質(zhì)激勵(lì)因素，同時(shí)要重視精神層面激勵(lì)因素和工作本身的激勵(lì)作用。2.3加強(qiáng)績(jī)效考核的監(jiān)管企業(yè)主管績(jī)效考核的部門(mén)不能只是下發(fā)文件,同時(shí)應(yīng)該組織進(jìn)行對(duì)各部門(mén)績(jī)效考核抽查核實(shí)，績(jī)效結(jié)果公示、反饋，對(duì)發(fā)現(xiàn)有偏差的按照嚴(yán)重程度進(jìn)行部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考核，并及時(shí)進(jìn)行糾偏.企業(yè)基層管理負(fù)責(zé)人必須充分認(rèn)識(shí)到上級(jí)績(jī)效考核的精神和要求，既要按照有關(guān)規(guī)定和程序嚴(yán)格進(jìn)行，充分激勵(lì)有突出貢獻(xiàn)的部門(mén)和個(gè)人，同時(shí)也不要把績(jī)效考核變成人情考核，

18、造成不和諧局面。2。4建立全面職業(yè)規(guī)劃體系按照企業(yè)頂層職業(yè)設(shè)計(jì)和規(guī)劃要求，讓職工理解并接受有關(guān)方面的精神和要求的同時(shí)，考慮在底層對(duì)應(yīng)頂層設(shè)計(jì)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，并適時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，讓不同層次、不同部門(mén)和不同崗位的職工及時(shí)、清晰地知道自己職業(yè)生涯能到達(dá)的目標(biāo)，發(fā)揮每個(gè)人的潛能，充分利用每個(gè)人的才能。企業(yè)不但要培養(yǎng)人才，同時(shí)又能吸引人才，留住人才。人才輩出的企業(yè)才有未來(lái)。2.5明確責(zé)任,強(qiáng)化管理對(duì)企業(yè)每一層級(jí)管理者強(qiáng)化責(zé)任擔(dān)當(dāng)，嚴(yán)格層級(jí)管理，讓嚴(yán)格管理與和諧穩(wěn)定辯證統(tǒng)一，培養(yǎng)使用好現(xiàn)有人才，真正發(fā)揮績(jī)效的激勵(lì)引領(lǐng)作用，營(yíng)造一個(gè)“尊重知識(shí)、尊重人才”，“能者上、平者讓、庸者下”和“人盡其才，才盡其用”的有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境，同時(shí)也要讓企業(yè)里的員工人人有事干，給他們以明確而富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，讓他們感到自己在企業(yè)里是“有用之人”