人力資源開發(fā)復(fù)習(xí)資料

1、一、 名詞解釋1. 組織結(jié)構(gòu)：就是研究組織這一系統(tǒng)的構(gòu)成形式，即目標(biāo)、協(xié)同、人員、職位、相互關(guān)系、信息等要素的有效排列組合方式。2. 工作分析：也可以叫做職位分析、崗位分析，是對組織中各工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及對完成此工作員工的素質(zhì)、知識、技能要求進(jìn)行描述的過程。3. 員工招聘：在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位的空缺。4. 平衡記分卡：從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)和成長四個方面衡量績效，一方面考核企業(yè)的產(chǎn)出，一方面考核企業(yè)未來成長的潛力。5. 學(xué)習(xí)型組織：通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力

2、而建立起來的一種符合人性的、高度柔性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。二、 簡答題1. 員工福利的種類？答：法定社會保險包括：1) 養(yǎng)老保險：稱為老年社會保險，是對退出勞動領(lǐng)域的老年人實(shí)行的社會保護(hù)和社會救助。2) 失業(yè)保險：是為收入中斷或遭遇失業(yè)的人員提供的安全保護(hù)。3) 醫(yī)療保險：由國家立法，強(qiáng)制性的籌集資金，保證公民公平獲得醫(yī)療保障的制度。4) 工傷保險：是針對容易發(fā)生職業(yè)事故和職業(yè)病的人群提供的保險。5) 生育保險：由婦女職工所在單位承擔(dān)女職工的生育費(fèi)用而帶來的經(jīng)濟(jì)損失的保險。2. 培訓(xùn)和開發(fā)的種類？答：分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)。1) 在職培訓(xùn)指不離開工作崗位的培訓(xùn)方式。其特點(diǎn)是：實(shí)踐性、重復(fù)性、針

3、對性和經(jīng)濟(jì)性。2) 脫產(chǎn)培訓(xùn)指離開工作的培訓(xùn)方式，包括研討會、高級管理培訓(xùn)等項(xiàng)目。3. 簡述組織設(shè)計(jì)的基本原則？答：包括：1) 任務(wù)與目標(biāo)原則；2) 專業(yè)分工和協(xié)作的原則；3) 指揮統(tǒng)一的原則；4) 有效管理幅度原則；5) 精簡機(jī)構(gòu)的原則；6) 責(zé)權(quán)利相結(jié)合的原則；7) 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則；8) 穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則；9) 執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)構(gòu)分設(shè)的原則；10) 精簡機(jī)構(gòu)的原則。4. 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的步驟？答：1）分析重要的主客觀條件，確定方向并使目標(biāo)具體化和階段化。2）選擇最合理的路徑并執(zhí)行計(jì)劃。3）評估和修訂。5. 影響招聘活動的因素？答：1）外部因素：國家法律法規(guī)、外部勞動力市場、技術(shù)

4、變化、競爭對手、服務(wù)市場分析。2）內(nèi)部因素：戰(zhàn)略、職位性質(zhì)、組織內(nèi)部政策、招聘預(yù)算。三、 論述題1. 論述人力資源戰(zhàn)略如何提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢？答：1）員工就業(yè)安全感人是社會的動物，人的社會屬性，決定了外界對人的各種刺激，將產(chǎn)生不同的反應(yīng)，而這種反應(yīng)，將會影響到人的行為表現(xiàn)，進(jìn)而影響到個人在組織中的績效。對于那些符合組織要求的員工，組織應(yīng)該利用各種機(jī)會，運(yùn)用各種途徑，表示組織對他們的認(rèn)同，讓他們有一種職業(yè)安全感。這種安全感，也是一種廣義的報(bào)酬。這個時候，員工會有一種很強(qiáng)的歸屬感，員工在安全感非常好的工作環(huán)境下，會對自己職業(yè)產(chǎn)生一個良好的預(yù)期，更加會看重自己長期職業(yè)素養(yǎng)的提升，從而能激發(fā)自己的全部

5、潛能，投入工作。這個時候，員工對組織會有很強(qiáng)的感情依附。 日本一些公司的終身雇傭制，就是很好的利用了這一點(diǎn)。組織通過給合格的員工以充分的安全感，從而激發(fā)員工工作的全部潛能。組織使員工產(chǎn)生安全感，會相應(yīng)增加他們的忠誠度，會促使員工自發(fā)性地為組織的利益付出額外的努力。2）招聘時的認(rèn)真挑選人力資源，尤其是優(yōu)秀的人力資源對于企業(yè)的重要性是不言而喻的。招聘作為人力資源輸入的起點(diǎn)，決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人才。小心謹(jǐn)慎地以正確的方式選擇適當(dāng)?shù)膯T工，能夠最大程度為企業(yè)引進(jìn)最匹配、最適合的人才，從而降低招聘過程中存在的風(fēng)險，提高招聘成功率，從源頭降低員工離職率。好的企業(yè)把時間用在事前選擇適合的員工上，不好的

6、企業(yè)把時間浪費(fèi)在事后處理不適任的員工上。3）高工資和誘導(dǎo)性獎金高薪策略就是比市場或競爭者付出更高的薪資。高薪可以吸引并留住優(yōu)秀員工。使員工對企業(yè)的績效與利益有責(zé)任，創(chuàng)造了績效后，員工能分享利益，這個利益在每月的薪資中即予體現(xiàn)，也就是薪資的多寡與努力的程度與績效的高低能相結(jié)合。4）員工所有權(quán)與信心分享組織給資深或優(yōu)秀的員工提供股票或利潤分享計(jì)劃，這樣能激發(fā)員工的忠誠，員工能以組織的利益來對待工作。信心分享就是組織提供經(jīng)營政策、企業(yè)目標(biāo)、營運(yùn)狀況、利潤等信息給員工。一方面可讓員工了解自己的重要性。另一方面可激發(fā)員工的參與感，讓他們知道目前的工作狀況。5）參與和授權(quán) 鼓勵將決策權(quán)下放，能使較多的工作

7、人員激發(fā)潛能，并能讓他們自己控制自己的工作，形成自我管理的工作團(tuán)隊(duì)，研究及事實(shí)均證明，增加參與感可以提高員工的滿意度與生產(chǎn)力。6）團(tuán)隊(duì)和工作的再設(shè)計(jì) 采用各種小團(tuán)隊(duì)的方式，進(jìn)行推動性或改善性的工作。團(tuán)隊(duì)的工作可藉由適當(dāng)?shù)墓ぷ魅蝿?wù)來組成，對個人潛能的發(fā)揮有相當(dāng)?shù)挠绊懥?。在?dāng)團(tuán)隊(duì)的努力有成果或報(bào)酬、或團(tuán)隊(duì)的工作可自主管理或控制時，團(tuán)隊(duì)的影響力更會有正面的效果。訓(xùn)練員工能勝任幾種不同的工作，讓員工有機(jī)會接觸或從事不同的工作，如此可以使員工的工作內(nèi)容更加豐富，在工作安排時更具有靈活性。7）培訓(xùn)與技能開發(fā) 通過訓(xùn)練使員工掌握必須的工作技術(shù)、發(fā)展能力以迎接未來更大的工作期待。訓(xùn)練不但能使員工更有效地對待他

8、們的工作，而且也顯示企業(yè)對員工的重視。8）象征性的平等主義平等地對待員工，例如廢除高級干部專用餐廳、專用休息室等，使組織階層數(shù)減少，可以減少員工們對“他們”、“我們”的想法，并提高整體團(tuán)隊(duì)的感覺。進(jìn)入21世紀(jì)，人力資源價值將取代傳統(tǒng)的硬資產(chǎn)價值，而企業(yè)內(nèi)人的價值能否充分地開發(fā)，則有賴于人力資源管理。因?yàn)槔糜布?yōu)勢固然可以“創(chuàng)造一時的競爭優(yōu)勢”，但不能保證“維持長期的競爭優(yōu)勢”。唯獨(dú)優(yōu)秀的人力資源管理，才能塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，也才能支持企業(yè)長期的發(fā)展目標(biāo)，確保企業(yè)基業(yè)長青。9）交叉合作通過交叉合作，能夠培養(yǎng)人才，發(fā)現(xiàn)員工潛在優(yōu)勢，激勵員工，留住人才。同時還能促進(jìn)部門溝通，提高辦事效率。10）縮

9、小差別同一位階之間的薪資差異要縮小。大部分的工作需仰賴組織內(nèi)成員互相的合作與支援，薪資差異過大會導(dǎo)致合作的困難。2. 論述有關(guān)的工資理論？答：1）生存工資理論認(rèn)為：工人工資應(yīng)該等于最低生活費(fèi)用，是勞動力的自然價格，所以在維持勞動者生命的前提下，工資不能過高也不能過低。 2）邊際生產(chǎn)力工資理論認(rèn)為：雇主的最后雇用的工人所增加的產(chǎn)量等于所付給他的工資，雇主實(shí)現(xiàn)了成本和收益的平衡，不會增加工人，也不會減少工人。 3）供求均衡工資理論認(rèn)為：工資是勞動的均衡價格，取決于勞動的邊際收益產(chǎn)量，雇傭者愿意支付的工資水平是在供求達(dá)到相對穩(wěn)定的情況下產(chǎn)生的。 4）集體談判工資理論認(rèn)為：工資是通過集體交涉決定的，而

10、不是通過勞動力市場自由競爭決定的，也不是由勞動供求關(guān)系決定的，而是存在一個不確定的范圍，工會的要求決定上限，雇傭者的要求決定下限。 5）效率工資理論認(rèn)為：工人的生產(chǎn)率決定于工資率，工資提高將導(dǎo)致工人生產(chǎn)率的提高，有效勞動的單位成本反而下降，因此，提高工資不一定減少利潤。四、 單選1. 對于較少變更而比較穩(wěn)定的技術(shù)，應(yīng)該采用的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)是機(jī)械式。2. 被稱為工資鐵律的是生存工資理論。3. 均衡價格工資理論是馬歇爾說的。4. 收入效應(yīng)對勞動者發(fā)揮作用是由于生產(chǎn)資料價值提高。5. 工人生產(chǎn)率取決于工資率，是效率工資理論的觀點(diǎn)。6. 人力資源區(qū)別于其他一切資源最根本的性質(zhì)是能動性。五、 多選1. 企

11、業(yè)文化的構(gòu)成要素是：企業(yè)的價值理念、企業(yè)的宗旨、企業(yè)的道德行為。2. 效度包括：預(yù)測效度、同測效度、內(nèi)容效度。單選：1×30=30分多選：2×5=10分名詞解釋：3×5=15分簡答：5×5=25分論述：10×2=20分一、 名詞解釋1. 人力資源規(guī)劃：預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過程。2. 績效管理：以績效考核制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它表現(xiàn)為一個有序的復(fù)雜的管理活動過程，首先要明確組織與員工個人的工作目標(biāo)，并在達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，采用有效的管理辦法，不但要保障按期按質(zhì)按量

12、地達(dá)到和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，還要考慮提升目標(biāo)的可能性。績效管理的活動過程，不僅僅著眼于員工個體績效的提高，而且還注重員工績效與組織績效的有機(jī)結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提升。3. 薪酬管理：是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。4. 員工開發(fā)：針對目前工作所需要的知識、技能，著眼于未來的組織、工作要求，從長遠(yuǎn)角度來考慮的人力資本的投資。5. 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核：是通過對工作績效特征的分析，提煉出最能代表績效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考核的模式，是必須衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，

13、其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部過程和活動，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益。二、 簡答1. 面試的特點(diǎn)？答：面試是一種運(yùn)用范圍廣泛、方法靈活、收集信息量大、簡便且技巧性很強(qiáng)的人員測評技術(shù)。特點(diǎn)包括：1) 面試對象的單一性；2) 面試內(nèi)容的靈活性；3) 面試中信息具有復(fù)合性；4) 面試中交流的直接互動性。2. 績效考核模式？答：常用的績效考核模式有：1) 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核；2) 目標(biāo)管理法；3) 平衡計(jì)分卡；4) 360度反饋5) 主管述職評價。3. 影響薪酬管理的因素？答：分為企業(yè)外部因素和企業(yè)內(nèi)部因素：1) 企業(yè)外部因素包括：國家干預(yù)、物價水平、勞動力市場的供求

14、變化與競爭狀況、其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r。2) 企業(yè)內(nèi)部因素包括：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織的薪酬政策、工作的價值與性質(zhì)、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況與支付能力、企業(yè)的發(fā)展階段。4. 招聘的意義？答：招聘指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位的空缺；1) 決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源；2) 影響著人員的流動；3) 影響著人力資源管理的費(fèi)用；4) 是企業(yè)進(jìn)行對外宣傳的一條有效途徑。5. 制定培訓(xùn)規(guī)劃的原則？答：1）政策保全；2）系統(tǒng)完善；3）廣泛適應(yīng)；4）務(wù)求實(shí)效。三、 論述1. 學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)及如何設(shè)計(jì)？答：1）通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氣氛，充分發(fā)揮

15、員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種符合人性的、高度柔性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。 2）特點(diǎn)：愿景驅(qū)動型的組織、善于不斷學(xué)習(xí)的組織、自主管理的扁平型組織、具有創(chuàng)造能量的組織、員工家庭與失業(yè)相平衡的組織。 3）設(shè)計(jì)從三個方面進(jìn)行考慮：A. 營造組織學(xué)習(xí)力：企業(yè)競爭，說到底是科技競爭，科技競爭，說到底是人才競爭，而人才競爭，說到底是組織學(xué)習(xí)力競爭。所謂組織學(xué)習(xí)力，是指組織的警覺變化、預(yù)估影響、做出反應(yīng)、調(diào)整安排的自創(chuàng)未來的能力，是知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)動力源。B. 分析影響組織學(xué)習(xí)力的要素：C. 建立學(xué)習(xí)型組織：明確學(xué)習(xí)型組織的重要2. 工作分析的定義、作用和方法？答：1）工作分析也可以叫做職位分

16、析、崗位分析，是對組織中各工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及對完成此工作員工的素質(zhì)、知識、技能要求進(jìn)行描述的過程。 2）作用：A、是招聘選拔的基礎(chǔ)，為招聘與選拔提供信息與管理基礎(chǔ)。 B、是薪酬管理的基礎(chǔ)，為組織確定報(bào)酬水平提供信息。 C、為工作績效的評估提供依據(jù)。 D、為設(shè)計(jì)培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃提供基本依據(jù)。 E、確保所有責(zé)任的工作職責(zé)都落實(shí)到人頭。 3）方法：可以依據(jù)6W和1H的分析公式，即WHO，誰來完成這項(xiàng)工作；WHAT，這項(xiàng)工作具體做什么；WHEN，工作時間的安排；WHERE，工作地點(diǎn)的安排；WHY，為什么工作，其意義何在；FOR WHO，為誰工作；HOW，如何工作。具體而言，工作分析的方

17、法主要有定性和定量兩大類型： A、定性的工作分析方法： 工作實(shí)踐法：工作分析人員親自從事所需研究的工作，由此掌握工作要求的第一手材料。優(yōu)點(diǎn)是可以準(zhǔn)確了解工作的實(shí)際任務(wù)和在體力、環(huán)境、社會方面的要求，缺點(diǎn)是不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練和危險的工作。適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。 資料分析法：盡量利用現(xiàn)有資料，如責(zé)任制文本等，再根據(jù)各個企業(yè)的具體情況，對崗位責(zé)任添加一些必要的內(nèi)容。 訪談法：與工作承擔(dān)者面談收集信息的一種方法?？梢詫γ總€員工進(jìn)行個人訪談、對做同種工作的員工群體進(jìn)行的群體訪談、對完全了解被分析工作的主管人員進(jìn)行的主管人員訪談。而無論采取哪種訪談形式，重要的是被訪談?wù)弑救吮仨毷智宄L談的目

18、的。為了確保訪談的效果，在訪談前一般需要準(zhǔn)備一個大致的提綱，列出需要提問的主要內(nèi)容。 問卷法：讓雇員通過填寫問卷來描述其工作中所包括的任務(wù)和職責(zé)。分為結(jié)構(gòu)性的問卷和非結(jié)構(gòu)性的問卷。 直接觀察法：在對主要由身體活動構(gòu)成的工作進(jìn)行工作分析時經(jīng)常用到的一種方法。如流水線上的作業(yè)工人和會計(jì)所做的工作。 現(xiàn)場工作日記/日志法：要求從事工作的員工每天記錄現(xiàn)場工作日記或日志，再據(jù)此進(jìn)行工作分析。 B、定量的工作分析方法： 職位分析問卷法：也稱APQ，由麥考密克提出，包括194個項(xiàng)目，其中187個被用來分析完成工作過程中員工活動的特征，7個涉及薪酬問題。該方法優(yōu)點(diǎn)在于可以將工作按照界定維度的得分，提供一個量化的分?jǐn)?shù)順序。缺點(diǎn)是由于沒有對職位的特殊工作活動進(jìn)行描述，所以無法體現(xiàn)工作性質(zhì)的差異。而且，該方法的可讀取性差，沒有受過專業(yè)訓(xùn)練無法完全理解其全部