人力資源管理教材

1、人力資源管理教材人力資源管理教材目目 錄錄第一章 人力資源管理概述.3 3第一節(jié) 人力資源與人力資源管理.3一、人力資源的定義.3二、人力資源管理的含義及特點(diǎn).4三、人力資源管理活動(dòng)分類.5四、人力資源管理的責(zé)任劃分.7五、從人事管理到戰(zhàn)略人力資源管理的演變.10第一節(jié) 工作分析的基本內(nèi)涵.14一、工作分析的基本概念.14二、工作分析的內(nèi)容.14三、工作分析的作用.15四、工作分析的過程.17五、工作分析的基本方法.17第三章 人力資源規(guī)劃.2121第一節(jié) 人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵.21一、人力資源規(guī)劃的概念.21二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容.22三、人力資源規(guī)劃的作用.23四、人力資源規(guī)劃的基本程序

2、.23五、人力資源需求預(yù)測及方法.25六、人力資源規(guī)劃的編制.26第四章 員工招聘與錄用.2828第一節(jié) 員工招聘與錄用的意義及流程.28一、員工招聘的意義.28二、員工招聘與錄用的流程.29三、員工招聘的來源與方法.30四、員工招聘的常用方法.35第五章 績效評估.4141第一節(jié) 績效評估概述.41一、績效的意義.41二、績效評估的一般程序.41三、績效評估的目的.43四、績效評估的標(biāo)準(zhǔn).43五、績效評估方法基本類型.44六、績效評估的執(zhí)行.45第六章 獎(jiǎng)酬制度.5353第一節(jié) 獎(jiǎng)酬概述.53一、獎(jiǎng)酬的實(shí)質(zhì).53二、獎(jiǎng)酬的各個(gè)構(gòu)成成分及其所依據(jù)的公平規(guī)范.53二、獎(jiǎng)酬分配的公平性及激勵(lì)功能.

3、54三、獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)置.60第七章 培訓(xùn)與發(fā)展.6767一、培訓(xùn)的目的.67二、企業(yè)培訓(xùn)中的具體方法.68三、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型.72四、新員工的導(dǎo)向活動(dòng).75五、員工職業(yè)發(fā)展.78第一章第一章 人力資源管理概述人力資源管理概述第一節(jié)第一節(jié) 人力資源與人力資源管理人力資源與人力資源管理資源泛指社會(huì)財(cái)富的源泉，是組織賴以存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。按來源的不同，資源可分為兩大類，一是來自于自然界的物質(zhì)，可稱為物力資源；一是來自于人類自身的知識和體力，可稱為人力資源。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，人是生產(chǎn)力諸因素中最活躍、最積極的因素。未來的國際競爭主要是科學(xué)技術(shù)的競爭和人力的競爭。因此，怎樣才能把人

4、力資源充分開發(fā)出來，怎樣才能擁有高素質(zhì)的人才，是發(fā)展生產(chǎn)的一項(xiàng)重要課題。一、人力資源的定義一、人力資源的定義所謂人力資源是指具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力、能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的所有勞動(dòng)者。從廣義來說，具有勞動(dòng)能力的人都是人力資源。人力資源在宏觀意義上的概念是以國家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的。在微觀意義上的概念則是以部門和企業(yè)、事業(yè)單位進(jìn)行劃分和計(jì)量。因此，人力資源的概念主要是指企業(yè)組織內(nèi)具有勞動(dòng)能力的人的總和。人力資源作為國民經(jīng)濟(jì)資源中一個(gè)特殊部分，既有質(zhì)、量、時(shí)、空的屬性，也有自然的生理特征。人力資源具有以下幾個(gè)特征：1、人力資源具有生物性。它存在人體之中，是有生命的“活”的資源，與人

5、的自然生理特征相聯(lián)系，具有生物性。2、人力資源具有能動(dòng)性。人不同于自然界的其他生物的根本標(biāo)志之一是他具有主觀能動(dòng)性。由于人具有社會(huì)意識和在社會(huì)生產(chǎn)過程中所處的主體地位，使得人力資源具有了能動(dòng)作用。如自我強(qiáng)化、選擇職業(yè)以及積極勞動(dòng)等。3、人力資源具有時(shí)效性。它的形成、開發(fā)和利用都受到時(shí)間方面的限制。從個(gè)體角度看，作為生物有機(jī)體的人，有其生命的周期，如幼年期、青壯年期、老年期，其各階段的勞動(dòng)能力各不相同；從社會(huì)角度看，人才的培養(yǎng)和使用也有培訓(xùn)期、成長期、成熟期和老化期。4、人力資源具有智力性。人不僅具有主觀能動(dòng)性，而且還是科學(xué)文化的載體。如人類在勞動(dòng)中創(chuàng)造了機(jī)器和工具，從而使自身的能力迅速擴(kuò)大。同

6、時(shí)人的智慧還可以傳播、深入，正是在生產(chǎn)和生活中積累起來的經(jīng)驗(yàn)、知識，才形成了我們今天豐富的社會(huì)文化。5、人力資源具有兩重性。人是生產(chǎn)者，同時(shí)又是消費(fèi)者。人的兩重性要求我們既要重視對人口數(shù)量的控制，又要重視人力資源的開發(fā)和人才的培養(yǎng)。充分地利用、開發(fā)現(xiàn)有的人力，將會(huì)產(chǎn)生很大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。6、人力資源具有可再生性。人口再生產(chǎn)是人口不斷更新，人類自身得以延續(xù)和發(fā)展的過程。人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性。除了遵循一般生物學(xué)規(guī)律之外，還受到人類意識的支配和人類活動(dòng)的影響。二、人力資源管理的含義及特點(diǎn)二、人力資源管理的含義及特點(diǎn)1 1、人力資源管理的含義、人力資源管理的含義從目的上看，

7、人力資源管理，也稱之“有關(guān)人的企業(yè)實(shí)踐” ，是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法對人的思想、心理和行為進(jìn)行管理（包括對個(gè)體和群體的思想、心理、行為的協(xié)調(diào)、控制與管理） ，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。也就是說，人力資源管理是運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的行為、態(tài)度以及工作業(yè)績進(jìn)行控制和協(xié)調(diào)的有關(guān)政策、實(shí)踐和體系，目的是使人盡其才，事得其人，人事相宜。從具體工作來看，人力資源管理是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的活動(dòng)，是通過協(xié)調(diào)社會(huì)勞動(dòng)組織中的人與事關(guān)系和共事人的關(guān)系，以充分開發(fā)人力資源

8、，挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、工具和技術(shù)。2 2、人力資源管理的特點(diǎn)、人力資源管理的特點(diǎn)每一門學(xué)科都有其特殊的研究對象，而人力資源管理的特點(diǎn)，來自于人力資源管理特殊的研究對象。人力資源管理的對象決定了它具有與其他學(xué)科不同的特點(diǎn)。人力資源管理的特點(diǎn)主要有以下幾個(gè)方面：（1） 、人力資源管理是一門綜合性科學(xué)人力資源管理是一門比較復(fù)雜、綜合性很強(qiáng)而且涉及面比較廣的科學(xué)，需要綜合考慮各種因素，如政治因素、經(jīng)濟(jì)因素、社會(huì)因素、文化因素、心理因素、競爭因素等。除上述外部環(huán)境因素外，還有內(nèi)部的各種因素，包括領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、員工素質(zhì)、業(yè)務(wù)技術(shù)素質(zhì)和管理素質(zhì)等、它涉及到哲學(xué)、

9、社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、人類學(xué)、行為科學(xué)、人才學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)學(xué)等多種學(xué)科，所以它是一門綜合性科學(xué)。（2） 、人力資源管理是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的管理科學(xué)人力資源管理的理論，來源于實(shí)際生活中對人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的概括與總結(jié)，反過來，它又指導(dǎo)實(shí)踐并接受實(shí)踐的檢驗(yàn)。隨著我國科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，生產(chǎn)化程度不斷提高，不僅需要大批的直接從事生產(chǎn)、科技、文化活動(dòng)方面的人員，而且需要大批的管理人員來加強(qiáng)對社會(huì)生活各方面的管理，以保證社會(huì)的發(fā)展和穩(wěn)定。整個(gè)社會(huì)的任何活動(dòng)，都離不開管理人員，都是通過管理人員的活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)的、因此，要選拔各級各類管理人員，把他們安排在適當(dāng)?shù)膷徫簧?，為他們提供良好的工作環(huán)境，充分發(fā)揮他們的聰

10、明才智，更好地為我國的企業(yè)現(xiàn)代化服務(wù)。人力資源管理作為一門科學(xué)，其主要理論誕生于發(fā)達(dá)國家。因此，我們應(yīng)該從中國實(shí)際出發(fā)，借鑒發(fā)達(dá)國家人力資源管理的研究成果，解決我國人力資源管理的實(shí)際問題。（3） 、人力資源管理具有民族性人們的行為深受其思想觀念和感情的影響，而人的思想感情無不受到民族文化傳統(tǒng)制約。因此，人力資源管理帶有鮮明的民族性。例如：美國和日本人力資源管理上有很大的差異。多民族的美國能容忍、包納多民族的文化、多種意識形態(tài)和宗教信仰，人們的思想觀念是完全開放型的。美國企業(yè)與員工的關(guān)系是由合同契約的形式所明確的利益關(guān)系。美國企業(yè)中的經(jīng)理與員工都可以自由流動(dòng)，根據(jù)合同決定來去。相應(yīng)地，在人力資源

11、管理上，實(shí)行的是自由雇傭制。而日本則不同，他們習(xí)慣于人與人之間的尊卑關(guān)系，而個(gè)人意志較淡薄。由于受儒家文化的影響，重群體、尊長輩傳統(tǒng)，使其人力資源管理的特點(diǎn)是“家族人” ， “忠于企業(yè)大家庭”是日本人的行為準(zhǔn)則。相應(yīng)地，在人力資源管理上，實(shí)行的是終身雇傭制。又例如：中國和日本同為東方民族，都具有以儒家文化為主的民族文化傳統(tǒng)。中、美、日在人力資源管理上的差異，主要集中表現(xiàn)為民族文化差異。三、人力資源管理活動(dòng)分類三、人力資源管理活動(dòng)分類人力資源管理活動(dòng)的分類主要包括以下四個(gè)方面；一是人力資源的招募和選擇，主要包括人力規(guī)劃、人員甄選、調(diào)配和安置；二是人力資源的工作績效評估和管理；三是人力資源的培訓(xùn)與

12、開發(fā)，主要包括員工培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃以及員工溝通；四是人力資源的保留和激勵(lì)，主要包括報(bào)酬與福利、勞資關(guān)系、安全與衛(wèi)生以及良好的工作環(huán)境。人力資源管理活動(dòng)的分類，如表 1-1 所示：人力資源規(guī)劃、招募和人力資源規(guī)劃、招募和選擇選擇以工作分析為基礎(chǔ)確定組織內(nèi)各種工作的性質(zhì)和具體要求預(yù)測組織為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而需要的人力資源數(shù)目和質(zhì)量預(yù)測組織內(nèi)外部的供給制定人員招募計(jì)劃招聘組織所需的人力資源選拔和雇傭適合組織所需特定職位的人力資源人力資源績效評估與管人力資源績效評估與管理理確立符合組織目標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)體系考核員工業(yè)績評定員工業(yè)績并進(jìn)行核實(shí)績效管理人力資源培訓(xùn)與開發(fā)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)上崗導(dǎo)引與培訓(xùn)設(shè)計(jì)與實(shí)施員

13、工開發(fā)方案構(gòu)建組織內(nèi)部有效的工作團(tuán)隊(duì)完善培訓(xùn)體系，提高培訓(xùn)有效性幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃人力資源的保留和激勵(lì)人力資源的保留和激勵(lì)設(shè)計(jì)和實(shí)施員工報(bào)酬方案改善福利制度調(diào)節(jié)員工關(guān)系及員工與組織之間的關(guān)系員工幫助和獎(jiǎng)勵(lì)制度表 1-1 人力資源管理活動(dòng)的主要分類表 1-1 列出了各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的分類。人力資源的招聘與選拔是通過人力規(guī)劃，從外部甄選、招聘、安置或從內(nèi)部調(diào)配、提升等。一旦取得所需人才，便需要設(shè)法把人挽留在企業(yè)內(nèi)服務(wù)。通過有效的人力資源評估系統(tǒng)，對優(yōu)秀的員工進(jìn)行及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)，包括利用其他各種留人的措施如提供優(yōu)厚的報(bào)酬及福利、良好的工作環(huán)境等。通過與員工的溝通、培訓(xùn)以及事業(yè)策劃等，使員工能夠發(fā)揮

14、所長，使每個(gè)員工有發(fā)揮潛能的機(jī)會(huì)。四、人力資源管理的責(zé)任劃分四、人力資源管理的責(zé)任劃分大多數(shù)公司都有人力資源管理部，然而并非只由這個(gè)部門承擔(dān)公司人力資源管理實(shí)踐的責(zé)任。這個(gè)責(zé)任由人力資源專業(yè)人員和一線經(jīng)理們共同承擔(dān)。認(rèn)為只有人力資源專業(yè)人員是這個(gè)領(lǐng)域里的唯一責(zé)任的錯(cuò)誤概念可能導(dǎo)致嚴(yán)重問題。事實(shí)上，經(jīng)理人與人力資源專業(yè)人員之間的相互作用才能夠最終導(dǎo)致有效的人力資源管理實(shí)踐，例如，一個(gè)公司的績效評估系統(tǒng)成功與否依賴于雙方正確地完成其工作的能力。人力資源專業(yè)人員負(fù)責(zé)開發(fā)優(yōu)化該系統(tǒng)，而經(jīng)理們則負(fù)責(zé)提供實(shí)際的績效評估。1 1、人力資源專業(yè)人員的作用、人力資源專業(yè)人員的作用：人力資源專業(yè)人員一般承擔(dān)以下四

15、個(gè)領(lǐng)域的責(zé)任：第一，建立人力資源管理的程序。第二，開發(fā)與選擇人力資源管理方法。第三，監(jiān)控/評價(jià)人力資源管理實(shí)踐。第四，在涉及人力資源管理的事務(wù)方面發(fā)揮作用，如指導(dǎo)/協(xié)助經(jīng)理們。（1） 、建立人力資源管理的程序。人力資源專業(yè)人員一般決定：在貫徹某項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐時(shí)要遵循什么程序。例如，人力資源專業(yè)人員可能會(huì)決定挑選過程應(yīng)當(dāng)包括：讓所有候選人填一份申請表格；參加一項(xiàng)雇傭測驗(yàn)；接受一位人力資源專業(yè)人員和一線經(jīng)理的面談。（2） 、開發(fā)/選擇人力資源管理的方法。為貫徹一個(gè)公司的人力資源管理實(shí)踐，人力資源專業(yè)人員通常要開發(fā)或選擇專門的方法。例如，人力資源專業(yè)人員可能會(huì)形成一份結(jié)構(gòu)化的面談指南，或選擇一項(xiàng)

16、雇傭測試。（3） 、監(jiān)控、評價(jià)人力資源實(shí)踐。人力資源專業(yè)人員必須保證公司的人力資源管理實(shí)踐被恰當(dāng)?shù)刎瀼亍＿@項(xiàng)責(zé)任包含評價(jià)和監(jiān)控。例如，人力資源專業(yè)人員可能要評價(jià)雇傭測驗(yàn)的用途、培訓(xùn)方案的成功以及人力資源管理結(jié)果如挑選、流動(dòng)、招聘等的成本有效性。他們也可能會(huì)監(jiān)控記錄，以保證績效評估被恰當(dāng)?shù)貞?yīng)用。（4） 、在涉及人力資源管理的事務(wù)上協(xié)助經(jīng)理們。這是大多數(shù)公司中人力資源專業(yè)人員的主要責(zé)任領(lǐng)域。人力資源專業(yè)人員在一系列涉及人力資源管理的課題上進(jìn)行咨詢。他們可能通過在諸如挑選和法律、怎樣做一次雇傭會(huì)談、怎樣評估雇員的工作績效或怎樣有效地懲戒雇員之類的課題提供正式培訓(xùn)計(jì)劃并加以協(xié)助。人力資源專業(yè)人員也通過

17、在諸如怎樣對付某個(gè)“問題雇員”之類的與人力資源管理有關(guān)的特殊事情給一線經(jīng)理們提供咨詢而進(jìn)行協(xié)助。2 2、一線經(jīng)理的作用：、一線經(jīng)理的作用：一線經(jīng)理們指導(dǎo)雇員們的日常工作。從人力資源管理的角度看，一線經(jīng)理們是負(fù)責(zé)貫徹人力資源管理實(shí)踐以及為人力資源專業(yè)人員提供必要投人的主要人員。（1） 、貫徹人力資源管理的實(shí)踐。經(jīng)理們執(zhí)行許多由人力資源專業(yè)人員設(shè)計(jì)的程序和方法。例如，一線經(jīng)理們可能會(huì)完成以下這些任務(wù)：會(huì)見面試求職者；提供上崗、在職培訓(xùn)和教練；提供和傳達(dá)工作績效評定；薪酬評定；懲戒程序；調(diào)查事故；解決投訴問題。（2） 、為人力資源專業(yè)人員提供必要的投入。人力資源管理程序和方法的開發(fā)經(jīng)常要求來自一線經(jīng)

18、理們的投人。例如，在做某種工作分析時(shí)，人力資源專業(yè)人員經(jīng)常尋求來自經(jīng)理們的工作信息，并要求經(jīng)理們評閱最后的書面結(jié)果。在人力資源專業(yè)人員確定某個(gè)組織的培訓(xùn)需要時(shí)，經(jīng)理們經(jīng)常建議：需要哪種類型的培訓(xùn)以及需要培訓(xùn)的人員。絕大多數(shù)經(jīng)理都會(huì)在某種程度上涉及到各種主要的人力資源職能。例如，幾乎所有的經(jīng)理都不時(shí)地涉及到員工招募、選擇、培訓(xùn)、開發(fā)、報(bào)償、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和評價(jià)的某些方面。在小型組織中，絕大多數(shù)人力資源職能都是由業(yè)務(wù)或運(yùn)營經(jīng)理來履行的。這些經(jīng)理人員除了正常的管理活動(dòng)外，還履行人力資源職能。雖然大型組織通常設(shè)置了負(fù)責(zé)行使人力資源職能的人力資源部門，擁有許多人力資源通用型人才和專家，但絕大多數(shù)一線經(jīng)理也仍必

19、須經(jīng)常地履行和涉及到許多人力資源職能。關(guān)于一線經(jīng)理與人力資源專業(yè)人員在具體人力資源管理工作中的職責(zé)劃分可參見表 1-2。從中我們可以看到，影響一個(gè)企業(yè)人力資源管理水平和員工整體績效表現(xiàn)的不是人力資源部門的專業(yè)人員，而是各級一線經(jīng)理和人力資源專業(yè)人員的密切配合。幾乎所有的人力資源管理工作都是需要一線經(jīng)理和人力資源專業(yè)人員共同來完成的。職責(zé)職責(zé)一線經(jīng)理一線經(jīng)理人力資源專業(yè)人員人力資源專業(yè)人員工作分工作分析析對所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助 協(xié)助工人分析調(diào)查工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明人力資人力資源規(guī)劃源規(guī)劃了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門

20、的人力資源計(jì)劃匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計(jì)劃制定企業(yè)的人力資源總體計(jì)劃招聘與招聘與錄用錄用說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策開展招聘活動(dòng)，擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開發(fā)培訓(xùn)與培訓(xùn)與發(fā)展發(fā)展根據(jù)公司及工作要求安排員工，對新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)反饋部門的培訓(xùn)需求情況為新的業(yè)務(wù)的開展評估、推薦管理人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系，完成企業(yè)培訓(xùn)的組織工作根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計(jì)劃向總經(jīng)理提出建議在規(guī)定和實(shí)際運(yùn)作企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)計(jì)劃以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面充當(dāng)信息源績效評績效

21、評估與管估與管理理執(zhí)行公司的績效考評相關(guān)制度幫助下屬員工的績效目標(biāo)對下屬的實(shí)際工作現(xiàn)給予及時(shí)的支持和輔導(dǎo)完成對下屬的績效考評設(shè)計(jì)公司整體的評估體系對一線經(jīng)理在考核技能方面提供培訓(xùn)、咨詢和協(xié)助對公司各個(gè)部門的績效考核工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督對公司的整體考核情況進(jìn)行分析評估，并將考核結(jié)果加以運(yùn)用薪酬管薪酬管理理向人力資源部門提供各項(xiàng)工作性質(zhì) 及相對價(jià)值方面的信息，作為薪酬 決實(shí)施工作評估程序，決定每項(xiàng)工作在公司的相對價(jià)值開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位策的基礎(chǔ)決定給下屬獎(jiǎng)勵(lì)的方式和數(shù)量決定公司要提供給員工的福利和服務(wù)在其它公司的工資水平在資金和工資計(jì)劃方面向一線經(jīng)理提出建議開發(fā)福利，服務(wù)項(xiàng)目，并跟一線

22、經(jīng)理協(xié)商勞動(dòng)關(guān)勞動(dòng)關(guān)系系維持健康的勞動(dòng)關(guān)系堅(jiān)持貫徹勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款確保公司的員工申訴程序按勞動(dòng)合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通， 使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因?qū)σ痪€經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動(dòng)合同條款及法規(guī)方面易犯的錯(cuò)誤在任何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方面就投訴向問題達(dá)成最終協(xié)議向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下行溝通表 1-2 一線經(jīng)理和人力資源專業(yè)人員的職責(zé)劃分五、從人事管理到戰(zhàn)略人力資源管理的演變五、從人事管理到戰(zhàn)略人力資源管理的演變歷史的看，人力資源管理理論和實(shí)踐經(jīng)歷了兩次重要的轉(zhuǎn)變：第一次

23、是從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變；第二次是從人力資源管理到戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變。20 世紀(jì)上半葉，在以泰羅為代表的科學(xué)管理理論和組織行為理論的指導(dǎo)下形成了現(xiàn)代人事管理理論的基本框架。這一時(shí)期，人事管理的基本含義就是指為了完成組織任務(wù)，對組織中涉及人與事的關(guān)系進(jìn)行專門化管理，使人與事達(dá)到最佳匹配，同時(shí)運(yùn)用激勵(lì)措施以提高員工的積極性和主動(dòng)性。在實(shí)踐中，人事管理活動(dòng)是通過專門的人事管理部門和人員按照確定的程序展開。它作為輔助性或參謀性的職能，活動(dòng)范圍被限制在行政事務(wù)方面，很少參與組織高層戰(zhàn)略決策。20 世紀(jì) 50 年代，彼得德魯克提出了人力資源的概念，并指出“傳統(tǒng)的人事管理正在成為過去，一場新的以

24、人力資源開發(fā)為主調(diào)的人事革命正在到來” 。后來，巴克（Bakke） ，邁勒斯（Miles）等人對人力資源管理的眾多問題進(jìn)行了廣泛研究，將人事管理理論和實(shí)踐推進(jìn)到了一個(gè)全新的發(fā)展階段人力資源管理階段。人力資源管理理論首先認(rèn)為員工是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的“第一資源” ，從資源的角度來認(rèn)識組織中的“人事管理” ；其次，這一理論擴(kuò)展了人力資源管理的范圍，認(rèn)為人力資源管理不僅僅是人力資源部門的職責(zé)，也是直線部門的重要職責(zé)，并且參與組織戰(zhàn)略決策的制定和實(shí)施。最后，把人力資源管理的目標(biāo)與組織競爭力、利潤、生存能力、競爭優(yōu)勢和勞動(dòng)力的靈活性等聯(lián)系起來，不僅注重開發(fā)人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，而且更重視人力資源對組織和經(jīng)理人員

25、的影響，將人力資源管理的職能與其他管理職能放在同等重要的地位。1981 年戴瓦納（Devanna）在人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，1984 年比爾（Beer）等人的管理人力資本一書的出版標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍。戰(zhàn)略人力資源管理就是系統(tǒng)的將人與組織聯(lián)系起來的、統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理。它是指組織為了達(dá)到目標(biāo)，對人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式，是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分，包括了組織通過人來達(dá)到組織目標(biāo)的各個(gè)方面。人力資源管理職能的演變?nèi)鐖D 1-1 所示檔案保管階段（20世紀(jì)60年代獨(dú)立或非獨(dú)立的人事部門員工錄用、崗前教育、資料管

26、理缺乏對工作性質(zhì)和目標(biāo)的認(rèn)識應(yīng)付政府和法律人事專家介入 非生產(chǎn)性成本、不能為企業(yè)帶來利潤人事管理成為戰(zhàn)略問題人事經(jīng)理進(jìn)入企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)高層人力資源管理出現(xiàn)從戰(zhàn)略角度考慮人力資源管理人力資源管理與企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略相聯(lián)系獲取競爭優(yōu)勢的核心資源政府職責(zé)階段（20世紀(jì)70年代）組織職責(zé)階段（20 世紀(jì)70-80年代）戰(zhàn)略伙伴階段（20世紀(jì)90年代） 圖 1-1 人力資源管理職能的演變 從傳統(tǒng)的人力資源管理到戰(zhàn)略人力資源管理，人力資源管理從管理理念、管理內(nèi)容、管理形式到管理方式等都有了質(zhì)的飛躍。人力資源管理開始進(jìn)入企業(yè)決策層，人力資源管理的規(guī)劃和策略與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相契合， “人”作為一種資源，并且作為核心資

27、源被納入企業(yè)管理決策當(dāng)中，這不僅使人力資源管理的優(yōu)勢得以充分發(fā)揮，更給企業(yè)整個(gè)管理體系注入了生機(jī)和活力。戰(zhàn)略人力資源管理的主要內(nèi)涵包括：將人力資源視為獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢的一種重要資源。強(qiáng)調(diào)通過人力資源規(guī)劃、政策及具體實(shí)踐，可以達(dá)到獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置。強(qiáng)調(diào)獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置，能夠與 企業(yè)戰(zhàn)略垂直匹配。強(qiáng)調(diào)所有人力資源活動(dòng)皆為一個(gè)目的，即實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。 戰(zhàn)略人力資源管理是對人力資源管理的提升，表 1-3 和表 1-4 分別給出了人事管理與人力資源管理的區(qū)別，以及從人事管理到人力資源管理再到戰(zhàn)略人力資源管理的提升。項(xiàng)目項(xiàng)目人事管理人事管理人力資源管理人力資源管理環(huán)境國內(nèi)、內(nèi)部全球、

28、外部管理導(dǎo)向注重成果注重過程管理視角視人力為成本視人力為資源機(jī)構(gòu)事務(wù)性、實(shí)際操作性、執(zhí)行層戰(zhàn)略性、決策層部門性質(zhì)非生產(chǎn)、非效益部門生產(chǎn)與效益部門與其他部門職能式合作關(guān)系人員專家通才HPM 實(shí)踐集中于個(gè)人，范圍狹窄集中于群體，范圍廣泛管理活動(dòng)性質(zhì)被動(dòng)反應(yīng)型主動(dòng)開發(fā)型管理焦點(diǎn)以事為中心的績效考核強(qiáng)調(diào)人與事的統(tǒng)一發(fā)展的人力資源開發(fā)管理員工勞資雙方管理深度注重管好現(xiàn)有人員更注重開發(fā)企業(yè)人員的潛能管理方案例行的、規(guī)范的變化的、挑戰(zhàn)的勞動(dòng)關(guān)系從屬的、對立的平等的、和諧的表 1-3 人力資源管理與人事管理比較項(xiàng)目人事管理人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理理念“人”是一種工具人力資源是組織的人力資源是組織最性資源，

29、服務(wù)于其他資源一種重要資源重要的資源，是一種戰(zhàn)略資產(chǎn)與戰(zhàn)略規(guī)劃的聯(lián)系很少涉及組織戰(zhàn)略決策；與戰(zhàn)略的聯(lián)系是一種行政聯(lián)系或單項(xiàng)執(zhí)行聯(lián)系；即扮演執(zhí)行者單一角色是組織戰(zhàn)略決策的重要輔助者、信息提供者；與戰(zhàn)略規(guī)劃的聯(lián)系是一種雙向聯(lián)系；即扮演輔助者和戰(zhàn)略執(zhí)行者的雙重角色是組織戰(zhàn)略決策的關(guān)鍵參與者、制定者；與戰(zhàn)略規(guī)劃的聯(lián)系是一體化聯(lián)系；即扮演決策制定者、變革推動(dòng)者和戰(zhàn)略執(zhí)行者多重角色職能參謀職能；行政事務(wù)性工作；被動(dòng)的工作方式直線職能；輔助決策；戰(zhàn)略執(zhí)行；行政事務(wù)性工作；靈活的工作方式直線職能；決策制定；戰(zhàn)略執(zhí)行；幾乎沒有行政事務(wù)性工作；主動(dòng)的工作方式績效部門績效導(dǎo)向；短期績效導(dǎo)向部門績效與組織績效兼顧導(dǎo)向

30、；較長期績效導(dǎo)向部門績效與組織績效一體化導(dǎo)向；長期績效導(dǎo)向；競爭優(yōu)勢導(dǎo)向表 1-4 戰(zhàn)略人力資源管理的提升第二章第二章 工作分析概述工作分析概述第一節(jié)第一節(jié) 工作分析的基本內(nèi)涵工作分析的基本內(nèi)涵一、一、工作分析的基本概念工作分析的基本概念工作分析是對組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收信與分析，以便對該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成該工作的所需要的行為、條件、人員的過程。工作分析的結(jié)果是形成工作描述與任職說明。工作分析是所有人力資源職能的基礎(chǔ)，在履行許多其他人力資源職能之前必須進(jìn)行工作分析。二、工作分析的內(nèi)容二、工作分析的內(nèi)容1 1

31、、確定工作的具體特征（工作描述）：、確定工作的具體特征（工作描述）：工作描述具體說明了工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要解決工作內(nèi)容與特征、工作責(zé)任與權(quán)力、工作目的與結(jié)果、工作標(biāo)準(zhǔn)與要求、工作時(shí)間與地點(diǎn)、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問題。工作描述無統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范的工作描述包括以下幾個(gè)方面：（1） 、工作名稱。指組織對從事一定工作活動(dòng)所規(guī)定的工作名稱或工作代號，以便于對各種工作進(jìn)行識到、登記、分類以及確定組織內(nèi)外的各種工作關(guān)系。（2） 、工作活動(dòng)和工作程序。它是工作描述的主體部分，必須詳細(xì)描述，列出所需的內(nèi)容。包括所要完成的工作任務(wù)與負(fù)擔(dān)的責(zé)任；執(zhí)行任務(wù)時(shí)所需的條件，如使用的原材料和機(jī)器設(shè)備；

32、工作流程與規(guī)范；與其他人的正式工作關(guān)系；接受監(jiān)督以及進(jìn)行監(jiān)督的性質(zhì)和內(nèi)容等。（3） 、物理環(huán)境。工作描述要完整地描寫個(gè)人工作的物理環(huán)境。包括工作地點(diǎn)的溫度、光線、濕度、噪音、安全條件等。(4)、社會(huì)環(huán)境。社會(huì)環(huán)境的說明是一個(gè)新趨勢。它包括工作群體中的人數(shù)及相互關(guān)系，工作群體中每個(gè)人的個(gè)人資料，如年齡、性別、品格等；完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程度；與各部門之間的關(guān)系；工作點(diǎn)內(nèi)外的公益服務(wù)、文化設(shè)施、社會(huì)習(xí)俗等等。工作對任職人員的各種要求（任職說明）：即任職要求，說明擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)的人員必須具備的生理要求和心理要求。主要包括以下幾個(gè)方面：(1)、一般要求：包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)。(2)

33、、生理要求：包括健康狀況、力量與體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺器官的靈敏度。(3)、心理要求：包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、創(chuàng)造性、數(shù)學(xué)計(jì)算能力、語言表達(dá)能力、決策能力、交際能力、性格、氣質(zhì)。興趣、愛好、態(tài)度、事業(yè)心、合作性、領(lǐng)導(dǎo)能力等等。三、工作分析的作用三、工作分析的作用工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。組織內(nèi)的任何的工作職務(wù)都是根據(jù)組織的需要來設(shè)置的，每項(xiàng)工作的責(zé)任的大小、任務(wù)的輕重、時(shí)間的約束、工作條件的限制等因素決定了所需的人力。工作分析就是要根據(jù)組織的需要，并將影響工作的因素逐一列舉分析，首先決定組織中需要設(shè)置哪些工作，如原有的工作哪些需要保留，哪些需要

34、去除，需要新設(shè)置哪些工作等；其次再?zèng)Q定每項(xiàng)工作所需的人力。通過對部門內(nèi)各項(xiàng)工作的分析，得到各部門的人員編制，繼而得到組織的人力資源的需求計(jì)劃。另外，通過工作分析可以將相近的工作歸類，合理安排，裁減員工，統(tǒng)一平衡供求關(guān)系，從而提高人力資源規(guī)劃的質(zhì)量。工作分析有助于選拔和任用合格人員。通過工作分析能夠明確地規(guī)定各項(xiàng)工作的近期和遠(yuǎn)期目標(biāo)，規(guī)定各項(xiàng)工作的要求、責(zé)任，掌握工作任務(wù)的靜態(tài)的動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，提出任職人員的心理、生理、技能、知識和品格要求。在此基礎(chǔ)上確定任用標(biāo)準(zhǔn)。有了明確而有效的標(biāo)準(zhǔn)，就可以通過素質(zhì)測評的工作績效評估，選拔和任用符合工作需要和工作要求的合格人員。工作分析有助于設(shè)計(jì)積極的員工開發(fā)計(jì)劃。

35、通過工作分析明確了從事某項(xiàng)工作所應(yīng)具備的技能、知識和其他各種素質(zhì)條件。這些要求和條件并非人人均能滿足和達(dá)到，需要對員工進(jìn)行不斷的培訓(xùn)、開發(fā)。因此可以按照工作分析的結(jié)果，設(shè)計(jì)和制定培訓(xùn)方案，根據(jù)實(shí)際工作需要和參加人員的不同情況有區(qū)別、有針對性地安排培訓(xùn)內(nèi)容和方法，以培訓(xùn)促進(jìn)工作技能的發(fā)展，提高工作效率。另外，通過工作分析可以使每個(gè)員工明確其工作責(zé)任與要求，并根據(jù)自身的素質(zhì)與能力，為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)而努力，即做到人盡其用。工作分析可以為績效評估提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。工作分析由于明確了工作規(guī)范與要求，明確了任職要求，因而使得員工的績效評估有了客觀的依據(jù)。如果缺乏這個(gè)客觀依據(jù)，則將影響到績效評估的科學(xué)性，將影響

36、到員工工作的積極性，使工作與生產(chǎn)蒙受損失。工作分析有助于實(shí)現(xiàn)公平報(bào)酬。通過工作分析，由于明確了工作的責(zé)任，因而該工作在組織中的重要程度也得以明確，即工作的相對價(jià)值得到明確，以此為依據(jù)制定的薪資水平容易實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)及組織間報(bào)酬的相對公平。工作分析有助于人力資源開發(fā)與管理之整合功能的實(shí)現(xiàn)。首先，工作分析有利于員工的組織同化。由于工作分析對工作有了明確的規(guī)范，使得員工的個(gè)人價(jià)值觀服從于組織理念、個(gè)人行為必須服從于組織的規(guī)范；其次，通過工作分析，可以發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)組織在分工協(xié)作、責(zé)任分配、工作環(huán)境等方面的缺陷，以達(dá)到加強(qiáng)溝通的目的；第三，通過工作分析可以使組織避免觸犯勞動(dòng)人事方面的有關(guān)法規(guī)，避免個(gè)人與組織在

37、勞資問題上發(fā)生沖突。工作分析是實(shí)現(xiàn)人力資源調(diào)控的基本保障。由于工作分析的結(jié)果之任職說明書對任職資格與要求做出了明確的說明，使得組織對員工的晉升、調(diào)配、解雇也有了客觀的標(biāo)準(zhǔn)，組織根據(jù)這些客觀的標(biāo)準(zhǔn)與員工的個(gè)人能力、素質(zhì)與績效進(jìn)行對比分析，做出晉升、調(diào)配、解雇等決策。工作分析對于人力資源部門的各種活動(dòng)來說顯然是非常重要的，不僅如此，它對于直線管理人員來說也是十分重要的。工作分析對于直線管理者的重要性基于以下幾點(diǎn)：首先，管理者為了理解工作的流程，就必須掌握與自己所管理的工作群體中的所有工作有關(guān)的詳細(xì)信息。如果某位直線管理人員決定對工作的某些方面進(jìn)行再設(shè)計(jì)，從而提高工作的效率或有效性，那么對于工作流程

38、的理解也同樣是非常必要的。其次，管理者還需要通過了解工作要求來做出明智的雇用決策。人員的雇用很少是在沒有直線管理者參與的情況下由人力資源部門單獨(dú)來完成的。管理者們需要經(jīng)常對相關(guān)的求職者進(jìn)行面試，并且向人力資源部門提供建議，指出誰應(yīng)當(dāng)?shù)玫竭@份工作。然而如果直線管理者并不了解在這份工作中需要完成哪些任務(wù)以及完成這些任務(wù)需要具有怎樣的技能，結(jié)果就很有可能會(huì)導(dǎo)致直線管理人員“喜歡”的人卻并不一定是具備完成工作所需要的能力的人。最后，一位直線管理者還應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)確保每一位雇員完成工作。而這就要求管理者能夠?qū)γ總€(gè)人目前的績效狀況進(jìn)行評價(jià)，并且向那些需要提高績效的員工提供反饋。這同樣要求管理者必須清楚地知道每一

39、種工作所需完成的任務(wù)。四、工作分析的過程四、工作分析的過程工作分析是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)、復(fù)雜而細(xì)致的工作，其工作程序主要包括以下四個(gè)階段：1、準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段是工作分析的第一個(gè)階段，主要任務(wù)是了解情況，確定樣本，建立關(guān)系，組成工作小組。2、調(diào)查階段調(diào)查階段是工作分析的第二個(gè)階段，主要任務(wù)是對整個(gè)工作過程、工作環(huán)境。工作內(nèi)容和工作人員等主要方面作一個(gè)全面的調(diào)查，具體工作如下：3、分析階段分析階段的主要任務(wù)是對有關(guān)工作特征和工作人員特征的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深人全面的總結(jié)分析。4、完成階段這是工作分析的最后階段。前三個(gè)階段的工作都是為了達(dá)到此階段作為工作目標(biāo)，此階段的任務(wù)就是根據(jù)工作分析規(guī)范和信息編制“職務(wù)描

40、述書”與“任職說明書” 。五、工作分析的基本方法五、工作分析的基本方法1 1、資料分析法、資料分析法是指在工作分析過程中充分利用現(xiàn)有的資料，責(zé)任制文本、各類規(guī)章制度等，以便對每個(gè)工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、工作負(fù)荷、任職資格等有一個(gè)大致的了解，為進(jìn)一步調(diào)查奠定基礎(chǔ)。為了降低工作分析的成本，應(yīng)當(dāng)盡量利用現(xiàn)有資料，例如，責(zé)任制文本等，以便對每個(gè)工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、工作負(fù)荷、任職資格等有一個(gè)大致的了解，為進(jìn)一步調(diào)查奠定基礎(chǔ)。崗位責(zé)任制是國內(nèi)企業(yè)特別是大中型企業(yè)十分重視的一項(xiàng)制度。但是，崗位責(zé)任制只規(guī)定了工作的責(zé)任與任務(wù)，沒有規(guī)定該工作的其他要求，如工作的社會(huì)條件、物理環(huán)境、聘用條件、工作流程以及任職

41、條件等等。如果根據(jù)各企業(yè)的具體情況，對崗位責(zé)任制添加一些必要的內(nèi)容，則可形成一份完整的工作描述與任職說明書。表 2-1 是一份較完善的崗位責(zé)任制，對工作分析有較大的參考價(jià)值。2 2、職責(zé)、職責(zé)在科長的領(lǐng)導(dǎo)下，按照專業(yè)管理制度和上級有關(guān)規(guī)定，負(fù)責(zé)全廠生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)指標(biāo)綜合統(tǒng)計(jì)工作，歸口數(shù)據(jù)管理。3 3、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作標(biāo)準(zhǔn)（1）綜合統(tǒng)計(jì)、編制報(bào)表、圖表。月報(bào)于次月 6 日前報(bào)出，季、年報(bào)表于季后第 1 月 7 日前、次年 1 月 10 日前報(bào)出，每月 15 日前完成圖表上墻，每月 28日前提出產(chǎn)品、品種及主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)預(yù)測，準(zhǔn)確率達(dá) 99%。（2）負(fù)責(zé)結(jié)算煉鐵廠生產(chǎn)原料、燃料耗用量。每月 1 日與

42、燒結(jié)廠、原料處結(jié)算燒結(jié)礦、廢鐵數(shù)量，做到準(zhǔn)確無差錯(cuò)。（3）負(fù)責(zé)收集國內(nèi)外同行業(yè)有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等資料。每月 20 日前將 16 個(gè)單位主要指標(biāo)登入臺賬，填寫圖表上墻。（4）負(fù)責(zé)提出統(tǒng)計(jì)分析，每月 28 日前完成。（5）建立健全數(shù)據(jù)管理制度，建立廠級數(shù)據(jù)庫，使全廠數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)化、規(guī)范化。4 4、任職條件、任職條件必須熟悉上級有關(guān)統(tǒng)計(jì)規(guī)章制度、統(tǒng)計(jì)方法，并嚴(yán)格執(zhí)行，懂得煉鐵生產(chǎn)工藝及主要設(shè)備生產(chǎn)能力；掌握企業(yè)管理的一般知識和工業(yè)統(tǒng)計(jì)理論知識及統(tǒng)計(jì)計(jì)算技能。表 2-1 某煉鐵廠計(jì)劃科綜合統(tǒng)計(jì)員的崗位經(jīng)濟(jì)責(zé)任制上表中可為工作描述與任職說明提供許多有用的信息。另外，我們還可通過作業(yè)統(tǒng)計(jì)，如對每個(gè)生產(chǎn)工人

43、出勤、產(chǎn)量、質(zhì)量、消耗的統(tǒng)計(jì)，對工人的工作內(nèi)容、負(fù)荷有更深的了解，它是建立工作標(biāo)準(zhǔn)的重要依據(jù)。人事檔案則可提供任職者的基本素質(zhì)資料，如性別、年齡、文化程度、專業(yè)技能等。1、問卷調(diào)查法經(jīng)精心設(shè)計(jì)的工作分析問卷可以獲得大量的信息。問卷調(diào)查要求在崗人員和管理人員分別對各種工作行為、工作特征和工作人員特征的重要性和頻次作出描述或打分評級，然后對結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與分析。問卷可以分成工作定向問卷和人員定向問卷。前者強(qiáng)調(diào)工作本身的條件和結(jié)果；后者則集中于了解員工的工作行為。例如，要了解交通警察的交通管理職責(zé)，就可以采取兩種不同的問題形式。在工作定向問卷中，調(diào)查項(xiàng)目可寫成：“在交通高峰時(shí)間，維持市中心十字路口的正

44、常交通。 ”在人員定向問卷中，調(diào)查項(xiàng)目可寫成：“在交通高峰時(shí)間注意車流的變化，并在問題發(fā)生之前預(yù)見交通阻塞情況。 ”同樣是交通管理職責(zé)，前者強(qiáng)調(diào)行為的結(jié)果，而后者注意行為的本身。2、現(xiàn)場觀察法現(xiàn)場觀察法是指在工作現(xiàn)場運(yùn)用感覺器官或其他工具，觀察員工的工作過程、行為、內(nèi)容、特點(diǎn)、性質(zhì)、工具、環(huán)境等，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進(jìn)行分析與歸納總結(jié)。使用現(xiàn)場觀察法必須遵循一些基本原則：觀察的工作應(yīng)相對穩(wěn)定，即在一定的時(shí)間內(nèi)，工作內(nèi)容、程序、對工作人員的要求不會(huì)發(fā)生明顯的變化；適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動(dòng)為主的工作，不適用于腦力活動(dòng)為主的工作；要注意工作行為為樣本的代表性，有時(shí)，有些行

45、為在觀察過程中可能未表現(xiàn)出來；盡可能不要引起被觀察者的注意，不應(yīng)干擾觀察者的工作；觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)。在運(yùn)用現(xiàn)場觀察法時(shí)，一定要有一份詳細(xì)的觀察提綱，這樣觀察才能及時(shí)準(zhǔn)確。下面是一個(gè)觀察提綱的例子（表 2-2） 。 被觀察者姓名： 日期： 觀察者姓名： 觀察時(shí)間： 工作類型： 工作部分： 觀察內(nèi)容： 1什么時(shí)侯開始正式工作？ 2上午工作多少小時(shí)？ 3上午休息幾次？ 4第一次休息時(shí)間從 到 。 5第二次休息時(shí)間從 到 。 6上午完成產(chǎn)品多少件？ 7平均多長時(shí)間完成一件產(chǎn)品？ 8與同事交談幾次？ 9每次交談約多長時(shí)間？ 10室內(nèi)溫度 度。 11上午抽了幾支香煙？ 12上午喝了幾次水

46、？ 13什么時(shí)候開始午休？ 14出了多少次品？ 15搬了多少次原材料？ 16工作地噪音分貝是多少？ 表 2-2 工作分析觀察提綱（部分）3、關(guān)鍵事件記錄法關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。關(guān)鍵事件記錄法要求管理人員、員工或熟悉其他工作的員工，記錄工作行為中的關(guān)鍵事件。關(guān)鍵事件記錄包括以下幾個(gè)方面：導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景；員工特別有效或多余的行為；關(guān)鍵行為的后果；員工自己能否支配或控制上述后果。在大量收集這些關(guān)鍵事件以后，再對它們進(jìn)行分類，總結(jié)出該工作的關(guān)鍵特征和行為要求。關(guān)鍵事件記錄既能獲得有關(guān)工作的靜態(tài)信息，也能獲得工作的動(dòng)態(tài)信息。4、日記法指由任職人員自己記錄下每天活動(dòng)的內(nèi)容

47、。這種方法若是運(yùn)用得好，可以獲取更為準(zhǔn)確且大量的信息。但是從日記法中得到的信息比較凌亂，難以組織；且任職人員在記日記時(shí)，有夸大自己工作重要性的傾向；同時(shí)，這種方法會(huì)加重員工的負(fù)擔(dān)。因此，在實(shí)際的企業(yè)管理中，日記法很少得到運(yùn)用。上述工作分析方法，并不是孤立存在的，可以結(jié)合起來使用，以取得豐富的信息，并提高所收集信息的信度與效度。第三章第三章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃第一節(jié)第一節(jié) 人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵一、一、人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃的概念任何管理人員都知道，資源來之不易，需要珍惜愛護(hù)和合理使用，對人力資源尤其如此。盡管不同的人對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識不同，但對其最終目標(biāo)的

48、認(rèn)識是基本一致的，即為了組織和工作者的利益，最有效地利用人才，形成高效率-高士氣-高效率的良性循環(huán)，確保組織的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得長遠(yuǎn)利益。從這個(gè)定義我們可以看到：1、人力資源規(guī)劃是以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)的，當(dāng)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，人力資源規(guī)劃也隨之發(fā)生變化。因此也可以說，組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。2、組織外部環(huán)境中政治的、經(jīng)濟(jì)的、法律的、技術(shù)的、文化的等一系列因素處于不斷的變化之中，這使得組織

49、的戰(zhàn)略目標(biāo)也處于不斷的變化與調(diào)整之中，組織戰(zhàn)略目標(biāo)的變化則必將引起組織內(nèi)外人力資源供需的變化，人力資源規(guī)劃就是要對人力資源供需狀況進(jìn)行分析預(yù)測。以確保組織在近期、中期和長期的對人力資源的需求。3、一個(gè)組織應(yīng)制定必要的人力資源政策的措施，以確保組織對人力資源需求的如期實(shí)現(xiàn)。政策要正確而明晰，如對涉及內(nèi)部人員調(diào)動(dòng)補(bǔ)缺、晉升或降職、外部招聘、開發(fā)培訓(xùn)，以及獎(jiǎng)懲等要有切實(shí)可行的措施保證，否則就無法確保組織人力資源規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。4、人力資源規(guī)劃要使組織和個(gè)體都得到長期的利益。這是指組織的人力資源規(guī)劃還要?jiǎng)?chuàng)造良好的條件，充分發(fā)揮組織中每個(gè)人的主觀能動(dòng)性，得以使每個(gè)人提高自己的工作效率，提高組織的效率。使組織

50、的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。與此同時(shí)，也要切實(shí)關(guān)心組織中每個(gè)人在物質(zhì)、精神和業(yè)務(wù)發(fā)展等方面的需求，并幫助他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)。這兩者必須兼顧，否則就無法吸引、招聘到組織所需的人才，也難留住本組織內(nèi)已有的人才。二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次，即總體規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃（參見表 3l） 。人力資源總體規(guī)劃是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總預(yù)算的安排。人力資源規(guī)劃所屬業(yè)務(wù)計(jì)劃包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、提升/降職計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、薪資計(jì)劃、退休計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等。是總體規(guī)劃的展開和具體化。表 3-1 人力資源規(guī)劃及其各項(xiàng)業(yè)務(wù)

51、計(jì)劃人力資源規(guī)劃按其應(yīng)用用途及時(shí)間幅度而言，可分為戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃（5 年或 5 年以上） ，策略性的中期規(guī)劃（2 年5 年）和作業(yè)性的短期計(jì)劃（1年2 年） ，它們與組織的其他規(guī)劃相互協(xié)調(diào)聯(lián)系，既受制于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務(wù)。圖 3-1 表示組織規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的關(guān)系。圖 3-1在戰(zhàn)略規(guī)劃層次，人力資源規(guī)劃涉及：組織外部因素分析，預(yù)計(jì)未來組織總需求中對人力資源的需求，估計(jì)遠(yuǎn)期的組織內(nèi)部人力資源數(shù)量，調(diào)整人力資源規(guī)劃。重點(diǎn)在分析問題。在經(jīng)營計(jì)劃（戰(zhàn)術(shù)上的策略規(guī)劃）的層次上，人力資源規(guī)劃涉及對人力資源需求與供給量的預(yù)測，并根據(jù)人力資源的方針政策，制訂具體的行動(dòng)方案。作業(yè)計(jì)劃則涉及一系列的具

52、體操作實(shí)務(wù)，要求任務(wù)具體明確，措施落實(shí)。三、人力資源規(guī)劃的作用三、人力資源規(guī)劃的作用1 1、人力資源規(guī)劃對組織的貢獻(xiàn)：、人力資源規(guī)劃對組織的貢獻(xiàn)：一方面，它是為了確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而制定的，與組織其他方面的規(guī)劃如組織的營銷計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃等等共同構(gòu)成組織目標(biāo)的支撐體系；另一方面，人力資源規(guī)劃的另一個(gè)作用就是要根據(jù)組織目標(biāo)的變化和組織的人力資源現(xiàn)狀，分析預(yù)測人力資源的供需，采取必要的確保措施，平衡人力資源的供給與需求，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；再者，人力資源規(guī)劃不斷隨環(huán)境的變化而變化，使得組織的戰(zhàn)略目標(biāo)更加完善，使得組織對于環(huán)境的適應(yīng)能力更強(qiáng)，組織因而更加富有競爭力。2 2、人力資源規(guī)劃對人力

53、資源開發(fā)與管理貢獻(xiàn)、人力資源規(guī)劃對人力資源開發(fā)與管理貢獻(xiàn)：工作分析基礎(chǔ)上的人力資源規(guī)劃是人力資源開發(fā)與管理其它環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)；人力資源規(guī)劃與員工的培訓(xùn)是相互作用的；員工也可通過組織的人力資源規(guī)劃，設(shè)計(jì)自身的發(fā)展道路，這對提高員工的勞動(dòng)積極性是有益的。四、人力資源規(guī)劃的基本程序四、人力資源規(guī)劃的基本程序1 1、調(diào)查分析準(zhǔn)備階段、調(diào)查分析準(zhǔn)備階段本階段主要是調(diào)查研究以取得人力資源規(guī)劃所需的信息資料，并為后續(xù)階段作實(shí)務(wù)方法和工具的準(zhǔn)備。調(diào)查不僅要了解現(xiàn)狀，更要認(rèn)清戰(zhàn)略目標(biāo)方向和內(nèi)外環(huán)境的變化趨勢，不僅要了解表現(xiàn)情況，更要認(rèn)清潛力與問題。對于外在人力資源供需的調(diào)查分析，如勞動(dòng)力市場的結(jié)構(gòu)，市場供給與需要的

54、現(xiàn)狀，教育培訓(xùn)政策與教育工作，勞動(dòng)力擇業(yè)心理與整個(gè)外在勞動(dòng)力市場的有關(guān)因素與影響因素均需作深人的調(diào)查研究分析。對于內(nèi)在的人力資源供需與利用情況的調(diào)查分析，通常是人力資源規(guī)劃中最重要的部分。這一部分一般包括：現(xiàn)有員工的一般情況（如年齡、性別等） 、知識與經(jīng)驗(yàn)、能力與潛力、興趣與愛好、目標(biāo)與需求、績效與成果；人力資源流動(dòng)情況；人力資源結(jié)構(gòu)與現(xiàn)行的人力資源政策等。這一部分信息是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，許多組織的人力資源開發(fā)與管理部門往往將它納人一個(gè)系統(tǒng)化的人力資源信息系統(tǒng)中，以便隨時(shí)更新修正，并向各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃提供使用。需要指出的是，在這個(gè)階段，特別需要注意對組織內(nèi)人力資源流動(dòng)的調(diào)查分析，因?yàn)槿肆Y源流動(dòng)

55、直接影響到人力資源的供需的現(xiàn)狀與預(yù)測結(jié)果。人力資源流動(dòng)分為組織內(nèi)流動(dòng)與組織內(nèi)外流動(dòng)，組織內(nèi)人力資源流動(dòng)主要是指組織內(nèi)員工的晉升、降職、職位變更，而組織內(nèi)外流動(dòng)有兩個(gè)方面，即流出組織（離職）與流人組織（外部招聘） ，流出（離職）則指員工辭職、退休、病故、工傷、辭退等，流人（外部招聘）則是指從外部勞動(dòng)力市場吸收人力資源。由于員工離職具有較大不確定性，使得離職信息難以準(zhǔn)確把握，給人力資源供需預(yù)測帶來不確定性。2 2、預(yù)測階段、預(yù)測階段本階段是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分。在所搜集的人力資源信息的基礎(chǔ)上，預(yù)測采用主觀經(jīng)驗(yàn)判斷和各種統(tǒng)計(jì)方法及預(yù)測模型，并與所實(shí)施或假定的人事政策相關(guān)，它對組織的管理

56、風(fēng)格與傳統(tǒng)往往會(huì)發(fā)生重大影響。預(yù)測工作可靠計(jì)算機(jī)技術(shù)的幫助，以便比較分析不同的人事政策的影響結(jié)果。預(yù)測的目的是得出計(jì)劃期各類人力資源的余缺情況，即得到“凈需求”的數(shù)據(jù)。3 3、制定規(guī)劃階段、制定規(guī)劃階段本階段制定人力資源開發(fā)與管理的總規(guī)劃，根據(jù)總規(guī)劃制定各項(xiàng)具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃以及相應(yīng)的人事政策，以便各部門貫徹執(zhí)行。各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃相互關(guān)聯(lián)，在規(guī)劃時(shí)要全面考慮，不能分散地作個(gè)別單一的計(jì)劃。這一階段是人力資源規(guī)劃中比較具體細(xì)致的工作階段。4 4、規(guī)劃實(shí)施、評估與反饋階段、規(guī)劃實(shí)施、評估與反饋階段本階段是人力資源規(guī)劃的最后一個(gè)階段。組織將人力資源的總規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃付諸實(shí)施，并根據(jù)實(shí)施的結(jié)果進(jìn)行人力資源規(guī)

57、劃的評估，并及時(shí)將評估的結(jié)果反饋，修正人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一個(gè)長久持續(xù)的動(dòng)態(tài)工作過程，它具有滾動(dòng)的性質(zhì)。由于組織內(nèi)外諸多不確定因素的存在，造成組織戰(zhàn)略目標(biāo)的不斷變化，也使得人力資源規(guī)劃不斷變更，因此人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)滾動(dòng)地實(shí)施，不斷修正短期計(jì)劃方案。通常，我們往往只注重人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施過程，而忽視人力資源規(guī)劃的評估工作。規(guī)劃成功與否來自對它的評估，如果不對規(guī)劃進(jìn)行評估，則不可能知道規(guī)劃的正確與否，不可能知道其缺陷所在，也就不可能有效地指導(dǎo)組織的人力資源開發(fā)與管理，規(guī)劃也就失去了自身和意義。另外，評估的結(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋，及時(shí)修正規(guī)劃。五、人力資源需求預(yù)測及方法五、人力資源需求預(yù)測及方

58、法1 1、主觀判斷法、主觀判斷法這是一種較為簡單、常用的方法。這種方法是由有經(jīng)驗(yàn)的專家或管理人員進(jìn)行直覺判斷預(yù)測，其精度取決于預(yù)測者的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和判斷力。由于預(yù)測者主要是這一領(lǐng)域的專家，所以也稱為“專家征詢法”或“天才預(yù)測法” 。以往因?yàn)榄h(huán)境變動(dòng)速度不大，當(dāng)組織規(guī)模較小時(shí)利用這一方法往往可獲得滿意的結(jié)果。尤其是在缺少足夠的信息資料時(shí)，它不失為一種簡單、快速的方法。但在現(xiàn)代多變的社會(huì)，組織的內(nèi)外環(huán)境日益復(fù)雜，經(jīng)營管理方式與科學(xué)技術(shù)日新月異，單憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)難以得出滿意的結(jié)果。所以，現(xiàn)代的主觀判斷往往邀請眾多的專家共同作為預(yù)測者，以綜合多人的智慧、經(jīng)驗(yàn)和信息，得到滿意的結(jié)果。這種“專家集體咨詢可以請若干

59、位專家集中在一起以得出協(xié)調(diào)的意見。但存在人際關(guān)系、群體壓力的缺點(diǎn)，同時(shí)也很難把一大批專家在同一時(shí)間集中在一起。因此，在實(shí)踐中被廣泛使用的是德爾菲法。德爾菲法是一種直觀型的預(yù)測技術(shù)，是“專家集體咨詢”的方法，它根據(jù)對影響組織的內(nèi)部因素的了解程度來選擇多個(gè)專家，他們可以是組織內(nèi)的成員，也可以來自組織外部。德爾菲法的具體做法是：首先將要咨詢的內(nèi)容寫成若干條意義十分明確的問題，將這些問題寄給專家，請他們以書面的形式予以回答。專家在背靠背、互不通氣的情況下回答問題。然后將他們的意見集中歸納，并反饋給他們。請每個(gè)專家對這個(gè)歸納的結(jié)果重新予以考慮。這使專家有機(jī)會(huì)修改自己的預(yù)測并說明修改的原因，再將修改結(jié)果寄

60、回。經(jīng)過 3-4 次反饋，專家的意見趨于集中。最后通過一些數(shù)字化處理，可得出結(jié)果。由于這種方法是在每個(gè)專家均不知除了自己以外的其他專家的任何情況下進(jìn)行的，因而避免了人際關(guān)系、群體壓力等缺點(diǎn)，也解決了難以將專家在同一時(shí)間集中在同一地方的問題。這種方法由于簡單可靠而被廣泛應(yīng)用。德爾菲法常用于短期（一年內(nèi)）預(yù)測問題，許多組織由于利用這種方法而大獲成功。2 2、定量分析預(yù)測法、定量分析預(yù)測法定量分析預(yù)測法是利用數(shù)學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)的方法進(jìn)行分析預(yù)測，常用的、較為簡便的方法有以下幾種。工作負(fù)荷法：即按照歷史數(shù)據(jù)，先算出對某一特定的工作每單位時(shí)間（如每天）的每人的工作負(fù)荷（如產(chǎn)量） ，再根據(jù)未來的生產(chǎn)量目標(biāo)（或勞