中老年用品項(xiàng)目人力資源管理

1、中老年用品項(xiàng)目人力資源管理目錄第一章 項(xiàng)目背景分析3第二章 勞動(dòng)定額的修訂6一、 勞動(dòng)定額修訂的內(nèi)容6二、 修改勞動(dòng)定額的方法6第三章 企業(yè)勞動(dòng)定員制定修訂的基本方法8一、 勞動(dòng)定員的形式8二、 企業(yè)勞動(dòng)定員傳統(tǒng)的制定修訂方法9第四章 應(yīng)聘者面試的組織與實(shí)施12一、 面試的內(nèi)容12二、 面試的方法12第五章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選16一、 利用簡歷甄選應(yīng)聘人員的方法16二、 利用招聘申請表甄選應(yīng)聘人員的方法18第六章 基于培訓(xùn)需求分析的項(xiàng)目設(shè)計(jì)20一、 基于培訓(xùn)需求分析的員工培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)20第七章 員工培訓(xùn)的組織與實(shí)施28一、 培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理28二、 企業(yè)員工外部培訓(xùn)的實(shí)施31三、 培訓(xùn)

2、前對培訓(xùn)師的基本要求32第八章 績效考評系統(tǒng)34一、 確立績效評審與申訴系統(tǒng)的內(nèi)容和意義34二、 績效考評誤差的含義和類型36第九章 績效考評方法43一、 制訂績效改善計(jì)劃的程序43二、 綜合型績效考評方法44第十章 工傷管理46一、 工傷認(rèn)定46二、 工傷保險(xiǎn)責(zé)任47第十一章 最低工資保障制度48一、 最低工資48二、 最低工資的含義48第一章 項(xiàng)目背景分析中老年用品包括中老年服裝服飾、日用輔助產(chǎn)品、養(yǎng)老照護(hù)產(chǎn)品、康復(fù)訓(xùn)練及健康促進(jìn)輔具、適老化環(huán)境改善等產(chǎn)品，是老齡產(chǎn)業(yè)的重要組成部分?，F(xiàn)階段，我國正處于人口老齡化快速發(fā)展階段，中老年消費(fèi)市場潛力巨大，尤其是中老年功能性服裝服飾、生活輔助產(chǎn)品、

3、養(yǎng)老照護(hù)產(chǎn)品、健康管理及康復(fù)訓(xùn)練用品等領(lǐng)域。近兩年政府發(fā)布的國家積極應(yīng)對人口老齡化中長期規(guī)劃、關(guān)于進(jìn)一步擴(kuò)大養(yǎng)老服務(wù)供給促進(jìn)養(yǎng)老服務(wù)消費(fèi)的實(shí)施意見、關(guān)于促進(jìn)老年用品產(chǎn)業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)意見等政策規(guī)劃明確多渠道、多領(lǐng)域擴(kuò)大適老產(chǎn)品和服務(wù)供給，提升產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量。中老年用品作為應(yīng)對人口老齡化問題過程中的必需用品，在國家鼓勵(lì)支持之列，對其規(guī)模的擴(kuò)大具有重要的促進(jìn)作用。我國人口基數(shù)巨大，隨著國內(nèi)社會(huì)老齡化程度加深，中老年群體在人口結(jié)構(gòu)中占比逐漸增大，為中老年用品產(chǎn)業(yè)提供了巨大的消費(fèi)市場。而且隨著經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速發(fā)展、社會(huì)保障制度的不斷完善、老年人的經(jīng)濟(jì)保障水平不斷提高，老年人及其家庭的消費(fèi)觀念也在不斷升級(jí)。食

4、品、日用品、醫(yī)療是老年消費(fèi)群體的三大主要消費(fèi)需求，同時(shí)服裝、餐飲、旅游、營養(yǎng)保健、娛樂健身正成為老年消費(fèi)群體的新增需求點(diǎn)。中老年用品行業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈長，覆蓋領(lǐng)域廣，涉及長期照料、醫(yī)療康復(fù)、營養(yǎng)保健、飲食服裝、休閑旅游、文化傳媒、日常居家等方方面面，下游消費(fèi)群體人數(shù)眾多。我國中老年用品產(chǎn)業(yè)尚處于成長期階段，產(chǎn)品的質(zhì)量、種類無法滿足中老年人需求。老年用品覆蓋的范圍非常廣闊，隨著年齡的增長，老年人對養(yǎng)老用品、健康用品、娛樂產(chǎn)品等用品需求不斷上漲，消費(fèi)潛力巨大。面對潛力巨大的中老年用品市場，國內(nèi)本土企業(yè)應(yīng)加大投入力度，完善產(chǎn)業(yè)鏈，提高研發(fā)創(chuàng)新能力，推動(dòng)行業(yè)健康、長久的發(fā)展。保持經(jīng)濟(jì)社會(huì)平穩(wěn)較快發(fā)展，提高發(fā)

5、展質(zhì)量和效益，發(fā)展平衡性、包容性和可持續(xù)性不斷增強(qiáng)，確保如期全面建成小康社會(huì)。到2017年，全區(qū)地區(qū)生產(chǎn)總值和城鄉(xiāng)居民人均收入比2010年同口徑翻一番；到2020年，全區(qū)地區(qū)生產(chǎn)總值邁上新臺(tái)階，城鄉(xiāng)居民人均收入同步提升。產(chǎn)業(yè)支撐更加有力?！叭笮屡d產(chǎn)業(yè)”實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)進(jìn)一步提質(zhì)增效，初步構(gòu)建起支撐區(qū)域發(fā)展的產(chǎn)業(yè)新體系。城市品質(zhì)更加優(yōu)良。進(jìn)一步突出以人為本，城市綜合功能進(jìn)一步完善，環(huán)境質(zhì)量不斷提升，社會(huì)民生持續(xù)改善。人民生活更加美好。就業(yè)、教育、文化、衛(wèi)生、體育、社保、住房等公共服務(wù)體系更加健全，初步實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)基本公共服務(wù)均等化，人民群眾生活質(zhì)量、健康水平和文明素質(zhì)不斷提高，參與感、獲得感

6、、幸福感顯著增強(qiáng)。第二章 勞動(dòng)定額的修訂一、 勞動(dòng)定額修訂的內(nèi)容隨著生產(chǎn)的發(fā)展和工藝技術(shù)的不斷提高，產(chǎn)品的工時(shí)消耗總在不斷降低。因此，不論是產(chǎn)品現(xiàn)行勞動(dòng)定額還是時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行一段時(shí)間后就會(huì)落后于生產(chǎn)水平。在這種情況下，現(xiàn)行定額就要作相應(yīng)修改，以便給員工提出新的工作目標(biāo)，使定額適合于生產(chǎn)發(fā)展的需要。企業(yè)只有通過不斷修改勞動(dòng)定額，才能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低產(chǎn)品成本，取得較好的經(jīng)濟(jì)效益。但是，生產(chǎn)水平提高后不可能立即修改勞動(dòng)定額，否則不僅會(huì)造成企業(yè)管理上的混亂，增加定額管理的工作量，而且會(huì)挫傷員工的生產(chǎn)積極性。所以，企業(yè)一般都使現(xiàn)行定額保持一段時(shí)期的穩(wěn)定，采取定期修改的辦法，只是在特殊情況下，才采

7、取不定期的修訂。二、 修改勞動(dòng)定額的方法企業(yè)在組織修改現(xiàn)行定額時(shí)，應(yīng)從企業(yè)具體的實(shí)際情況出發(fā)，正確選擇修改定額的核算方法，下面介紹一種比較簡單的方法，即簡易修改法。由于修改定額時(shí)，允許有一個(gè)超額量k，它比實(shí)耗工時(shí)b高出一定幅度。留出這個(gè)寬余量，容易使員工接受新的定額。即使第一次制定的定額不合理，經(jīng)過平衡以后，采用本方法進(jìn)行修改，也能使勞動(dòng)定額達(dá)到先進(jìn)合理的要求。第三章 企業(yè)勞動(dòng)定員制定修訂的基本方法一、 勞動(dòng)定員的形式1、基本定員，也稱勞動(dòng)定員員額。它是為了保證某類崗位生產(chǎn)或工作任務(wù)的完成，按照一定的人員素質(zhì)要求，對該類崗位一個(gè)班次人員配置最低限額的規(guī)定。（1）某超市每個(gè)收銀臺(tái)每一班需要配置1

8、人，即基本定員為1人月/班或者1人年/班。（2）某設(shè)備監(jiān)控室每一班需要配置2人，即基本定員為2人.月/班或者2人年/班。（3）某機(jī)場人身安全檢查通道的基本定員為6人.年/班。2、綜合定員，也稱勞動(dòng)定員總額。它是以崗位基本定員為依據(jù)，在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為了保證年度或月度生產(chǎn)或工作任務(wù)的完成，按照一定的人員素質(zhì)要求，對該類崗位人員需要配置總量（人數(shù)）的規(guī)定。3、勞動(dòng)定員統(tǒng)計(jì)是指勞動(dòng)定員信息的采集、整理、處理、反饋過程通過統(tǒng)計(jì)分析，為企業(yè)指導(dǎo)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)、組織生產(chǎn)勞動(dòng)活動(dòng)、完善健全組織機(jī)構(gòu)、合理設(shè)置工作崗位、評價(jià)生產(chǎn)工作效率、修訂勞動(dòng)定員提供依據(jù)。4、勞動(dòng)定員修訂是指由于生產(chǎn)技術(shù)組織條件的

9、變化、組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整以及生產(chǎn)水平、技術(shù)裝備和勞動(dòng)者技術(shù)熟練程度的提高等多種因素的影響，需要對現(xiàn)行勞動(dòng)定員作出必要的調(diào)整、補(bǔ)充和完善。5、勞動(dòng)定員水平是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或企業(yè)勞動(dòng)定員在數(shù)值限額和素質(zhì)要求上所表現(xiàn)出來的松緊高低程度。二、 企業(yè)勞動(dòng)定員傳統(tǒng)的制定修訂方法傳統(tǒng)的勞動(dòng)定員制定修訂方法是指自我國國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展“一五計(jì)劃以來，在制定修訂行業(yè)或企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)中所廣泛使用的方法，具體包括按勞動(dòng)效率定員法、按設(shè)備崗位定員法、按工作崗位定員法、按比例定員法和按職責(zé)范圍定員法五種方法，這些方法主要用于核算行業(yè)或企業(yè)中某一類崗位人員的綜合勞動(dòng)定員即定員總額。隨著勞動(dòng)定員定額管理水平

10、的不斷提高，這些方法在適用范圍、精準(zhǔn)程度、定員水平等方面都不同程度地進(jìn)行了拓展和進(jìn)步，取得了較為豐碩的成果。（一）按勞動(dòng)效率定員法按勞動(dòng)效率定員有三種具體核算方法。1、對實(shí)行勞動(dòng)定額考核的崗位綜合定員的核算方法。按勞動(dòng)效率定員法一般是采用數(shù)學(xué)公式的形式，規(guī)定核算勞動(dòng)定員人數(shù)的依據(jù)和方法。對于企業(yè)中可以實(shí)行工時(shí)定額或產(chǎn)量定額考核的一線生產(chǎn)崗位，可以采用按勞動(dòng)效率定員法，依據(jù)以下計(jì)算公式，核算該類崗位的綜合勞動(dòng)定員即定員總額。（二）按工作崗位定員法1、采用經(jīng)驗(yàn)推斷或?qū)φ毡容^的方法，在明確崗位主要工作內(nèi)容的情況下，確定非直接生產(chǎn)崗位的勞動(dòng)定員，并采用表格的形式，展示崗位的基本定員的內(nèi)容和要求。2、以

11、工作崗位調(diào)查為基礎(chǔ)，采用多種方法，在明確崗位作業(yè)內(nèi)容、質(zhì)量要求和工作輪班、勞動(dòng)組織等方面特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，采用文字和表格相結(jié)合的形式，展示基本定員的內(nèi)容和要求。3、以工作崗位研究為基礎(chǔ)，先進(jìn)行工作崗位分析，在進(jìn)行崗位再設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，編制工作崗位說明書，明確崗位的業(yè)務(wù)分工及其職責(zé)范圍，對各類崗位進(jìn)行綜合評價(jià)，并編制工作崗位分類標(biāo)準(zhǔn)。在制定工作崗位基本定員時(shí)，其構(gòu)成要素一般應(yīng)當(dāng)包括崗位分類、崗位編碼、崗位名稱、崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求、人員數(shù)量與素質(zhì)等多方面的內(nèi)容和要求。（三）按職責(zé)范圍定員法功能模塊定員法。在企業(yè)中，任何一個(gè)職能或業(yè)務(wù)部門的設(shè)置都具有其必要性和現(xiàn)實(shí)性。按照系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，一個(gè)系統(tǒng)之

12、所以能夠存在，是因?yàn)樗陨砭哂刑囟ǖ墓δ?，并且其總功能是其分系統(tǒng)、分支系統(tǒng)子功能的集合。本方法是依據(jù)上述系統(tǒng)理論的基本原理，將一個(gè)部門的總功能分解為分功能、分支功能及功能單元，依次按照具體的內(nèi)容，逐一作出歸類合并，并在科學(xué)合理衡量和調(diào)整各個(gè)崗位工作任務(wù)量的基礎(chǔ)上，對現(xiàn)有的工作崗位進(jìn)行再設(shè)計(jì)，編寫部門工作說明書，具體提出本部門各層級(jí)崗位設(shè)置要求，明確崗位名稱、職責(zé)范圍及其基本勞動(dòng)定員。第四章 應(yīng)聘者面試的組織與實(shí)施一、 面試的內(nèi)容值得一提的是，現(xiàn)代社會(huì)的面試已經(jīng)超越最初面對面交談的簡單含義而賦予了更多的內(nèi)容，不斷推陳出新，形式多樣。例如，突破面對面的問答模式，以面談問答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式

13、、討論式、案例分析、模擬操作等精心設(shè)計(jì)的、多樣化的輔助形式，通過人們精心設(shè)計(jì)，在特定場景下，與應(yīng)聘者進(jìn)行面對面的交談與觀察，客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)、表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況，由表及里地評價(jià)應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì)，并對是否錄用應(yīng)聘者作出判斷與決策。在這里，“精心設(shè)計(jì)”的特點(diǎn)使它與一般性的面談、交談、談話相區(qū)別，在“特定場景”下的面試則融合了情境模擬方法的內(nèi)容，使面試與日常的觀察相區(qū)別?！坝杀砑袄铩钡奶攸c(diǎn)，集合了問聽察覺析判等綜合性特色，使面試比其他方法更能全面了解應(yīng)聘者?？傊?，廣義的面試已經(jīng)由一般素質(zhì)測評發(fā)展到以模擬崗位要求為依據(jù)，涵蓋了部分情境

14、模擬的內(nèi)容。二、 面試的方法由于人員資格審查與初選不可能全面反映應(yīng)聘者的全部信息，使組織不能對應(yīng)聘者有深層次的了解，同時(shí)，個(gè)人也無法得到關(guān)于組織更為全面的信息，而采用面試的方法，則可使這一問題迎刃而解。面試是供需雙方通過正式交談，使用人單位能夠客觀全面地了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息。同時(shí)，也使應(yīng)聘者能夠更全面地了解招聘單位的相關(guān)信息。由于面試非常復(fù)雜，應(yīng)先按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將面試進(jìn)行分類，目的是掌握相應(yīng)的特點(diǎn)。（一）初步面試和診斷面試從面試所達(dá)到的效果來看，面試可分為初步面試和診斷面試。1、初步面試用來增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者的相互了解，在這個(gè)過程中應(yīng)聘者對其書面材料進(jìn)

15、行補(bǔ)充（如對技能、經(jīng)歷等進(jìn)行說明）組織對其求職動(dòng)機(jī)進(jìn)行了解，并向應(yīng)聘者介紹組織情況、解釋?shí)徫徽心嫉脑蚣耙?。初步面試類似于面談，它比較簡單、隨意。通常，初步面試是由人力資源部門負(fù)責(zé)招聘的人員主持，不適合的人員或?qū)M織不感興趣的應(yīng)聘者將被淘汰掉。2、診斷面試則是對經(jīng)初步面試甄選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測試，目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息，如應(yīng)聘者的表達(dá)能力、交際能力、應(yīng)變能力、思維能力、個(gè)人工作興趣與期望等，組織的發(fā)展前景、個(gè)人的發(fā)展機(jī)遇、培訓(xùn)機(jī)遇等。診斷面試由用人部門負(fù)責(zé)，人力資源部門參與，它更像正規(guī)的考試。對于高級(jí)管理人員的招聘，則組織的高層領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)參加。診斷面試對組

16、織的錄用決策與應(yīng)聘者是否加入組織的決策至關(guān)重要。（二）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。1、結(jié)構(gòu)化面試是指在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐發(fā)問，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對每個(gè)應(yīng)聘者分別進(jìn)行相同的提問。這種面試的優(yōu)點(diǎn)是對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較少。缺點(diǎn)是談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集信息的范圍受到限制。2、非結(jié)構(gòu)化面試無固定模式，事先不用做太多準(zhǔn)備，面試者只要掌握組織

17、、崗位的基本情況即可。非結(jié)構(gòu)化面試可以說是漫談式的，即面試考官與應(yīng)聘者隨意交談，無固定題目，無限定范圍，海闊天空，無拘無束，讓應(yīng)聘者自由發(fā)表議論、抒發(fā)感情。這種面試的主要目的在于給應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己能力與潛力的機(jī)會(huì)，通過觀察應(yīng)聘者的知識(shí)面、價(jià)值觀、談吐和風(fēng)度了解其表達(dá)能力、思維能力、判斷力和組織能力等。這種面試有很大的隨意性，需要面試考官有豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，以及掌握靈活的談話技巧，否則很容易使面試失敗。同時(shí)，由于面試考官所提問題的真實(shí)意圖比較隱蔽，要求應(yīng)聘者有很好的理解能力與應(yīng)變能力。其優(yōu)點(diǎn)是靈活自由，問題可因人而異，可深入淺出，可得到較深入的信息；其缺點(diǎn)是這種方法缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差，

18、且對面試考官的要求較高。第五章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選一、 利用簡歷甄選應(yīng)聘人員的方法應(yīng)聘簡歷是應(yīng)聘者自帶的個(gè)人介紹材料。對于如何甄選應(yīng)聘簡歷，實(shí)際上并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)楹啔v的甄選涉及很多方面的問題。（一）分析簡歷結(jié)構(gòu)簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁A4紙。通常應(yīng)聘者為了強(qiáng)調(diào)自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時(shí)可以采取從現(xiàn)在到過去的時(shí)間排列方式，相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。書寫簡歷并沒有一定格式，只要通俗易懂即可。（二）審查簡歷的客觀內(nèi)容簡歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，即主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在甄選簡歷時(shí)，注意力應(yīng)放在客觀內(nèi)容上。客觀內(nèi)

19、容主要分為個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績四個(gè)方面：個(gè)人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學(xué)歷等；受教育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時(shí)間、工作內(nèi)容、參與項(xiàng)目名稱等；個(gè)人成績包括學(xué)校、工作單位的各種獎(jiǎng)勵(lì)等。主觀內(nèi)容主要包括應(yīng)聘者對自己的描述，如本人開朗樂觀、勤學(xué)好問等評價(jià)性與描述性的內(nèi)容。（三）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求在客觀內(nèi)容中，首先要注意個(gè)人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)并符合要求。如果不符合要求，就沒有必要再瀏覽其他內(nèi)容，可以直接淘汰掉。在受教育經(jīng)歷中，要特別注意應(yīng)聘者是否用了一些含糊的字眼，如沒有注明大學(xué)教育的起止時(shí)

20、間和類別等。這樣做很有可能是在混淆?？坪捅究频膮^(qū)別，或者統(tǒng)分、委培、成教等的差別。（四）審查簡歷的邏輯性在工作經(jīng)歷和個(gè)人成績方面，要注意簡歷的描述是否有條理，是否符合邏輯。例如，一份簡歷在描述自己的工作經(jīng)歷時(shí)，列舉了一些著名的單位和一些高級(jí)崗位，而其所應(yīng)聘的卻是一個(gè)普通崗位，這就需要引起注意。又如，另一份簡歷稱自己在許多領(lǐng)域取得了什么成績，獲得了很多證書，但是從其工作經(jīng)歷分析，很難有這樣的條件和機(jī)會(huì)，這樣的簡歷也要引起注意。如果能夠斷定在簡歷中有虛假成分存在，就可以直接將這類應(yīng)聘者淘汰掉。（五）對簡歷的整體印象通過閱讀簡歷，招聘者要問問自己是否留下了好的印象。另外，標(biāo)出簡歷中感覺不可信的地方，

21、以及感興趣的地方，面試時(shí)可詢問應(yīng)聘者。二、 利用招聘申請表甄選應(yīng)聘人員的方法招聘申請表的甄選方法與簡歷的甄選方法有很多相同之處，其特殊的地方如下。（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度在甄選招聘申請表時(shí)，首先要甄選出那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料。對那些態(tài)度不認(rèn)真的應(yīng)聘者安排面試，純粹是在浪費(fèi)時(shí)間，可以將其淘汰掉。（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題在審查招聘申請表時(shí)，要估計(jì)背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識(shí)與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系，如應(yīng)聘者是否標(biāo)明了過去單位的名稱、過去的工作經(jīng)歷與現(xiàn)在申請的工作是否相符、工作經(jīng)歷和教育背景是否符合申請條件、是否經(jīng)常變換工作而這種變換卻缺少合理的解釋等。在甄

22、選時(shí)要注意分析其離職的原因、求職的動(dòng)機(jī)，對那些頻繁離職人員招聘與配置員加以關(guān)注。（三）注明可疑之處不論是簡歷還是應(yīng)聘申請表，很多材料都或多或少地存在內(nèi)容上的虛假。在甄選材料時(shí)，應(yīng)該用鉛筆標(biāo)明這些疑點(diǎn)，在面試時(shí)作為重點(diǎn)提問的內(nèi)容之一加以詢問。例如，在審查應(yīng)聘申請表時(shí)，通過分析求職崗位與原工作崗位的情況，要對高職低就、高薪低就的應(yīng)聘者加以注意。為了提高應(yīng)聘材料的可信度，必要時(shí)應(yīng)該檢驗(yàn)應(yīng)聘者的各類證明身份及能力的證件值得注意的是，由于個(gè)人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)與主觀臆斷來決定參加復(fù)試的人選，帶有一定的盲目性，經(jīng)常產(chǎn)生漏選的現(xiàn)象。因此，初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的

23、情況下應(yīng)堅(jiān)持面廣的原則，盡量讓更多的人員參加復(fù)試。第六章 基于培訓(xùn)需求分析的項(xiàng)目設(shè)計(jì)一、 基于培訓(xùn)需求分析的員工培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)（一）開展員工培訓(xùn)需求分析的調(diào)查員工培訓(xùn)是為了使員工按照統(tǒng)一的技術(shù)規(guī)范，實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，通過計(jì)劃目標(biāo)的設(shè)定、知識(shí)和信息的傳遞、技能的熟練演練等現(xiàn)代信息化流程，讓員工通過一定的教育訓(xùn)練，達(dá)到預(yù)期的技能操作水平。因此，在員工培訓(xùn)之前，要對培訓(xùn)崗位需求進(jìn)行分析，而在進(jìn)行系統(tǒng)的員工培訓(xùn)之前，這一需求的分析就必須落實(shí)到紙面上，因此需要撰寫培訓(xùn)需求報(bào)告。培訓(xùn)需求調(diào)查與分析包括兩個(gè)方面，即組織層面的培訓(xùn)需求調(diào)查分析與員工層面的培訓(xùn)調(diào)查分析。對于組織層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，要使最終選擇

24、的培訓(xùn)內(nèi)容既能著眼于當(dāng)前所需新知識(shí)、新技術(shù)的傳授，又能著眼于企業(yè)未來的發(fā)展。對于員工層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，更多以問卷調(diào)查法和面談法為主，調(diào)查中應(yīng)該采集的信息包括理想工作績效、實(shí)際工作績效、受訓(xùn)人員對工作的各方面感受、受訓(xùn)人員自認(rèn)為產(chǎn)生績效問題的可能原因及解決問題的可能途徑。通過理想工作績效與實(shí)際工作績效的對比，以及崗位應(yīng)有知識(shí)、技能、態(tài)度與員工現(xiàn)有知識(shí)、技能、態(tài)度的對比，找出其差距和產(chǎn)生差距的原因，最終形成一份詳細(xì)的調(diào)查結(jié)果報(bào)告，交給最終負(fù)責(zé)培訓(xùn)的主管人員。（二）分析整合培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果在獲得員工培訓(xùn)需求調(diào)查的所有結(jié)果之后，要對培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行審核（審核其可靠性）、分類（對不同問題

25、、不同結(jié)果進(jìn)行分類）、編碼（對分類的結(jié)果進(jìn)行編碼）、統(tǒng)計(jì)（對于可數(shù)字化的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、加總）、制表、劃定百分比（使結(jié)果更為清晰、直接）、再次審核（檢查整合的過程中是否存在操作性錯(cuò)誤）、打印、提交、存檔等。通過培訓(xùn)需求分析，首先應(yīng)當(dāng)明確組織能力、員工素質(zhì)技能與企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)工作目標(biāo)的差距，深入分析產(chǎn)生各種差距的根源及其解決方法，以及通過員工培訓(xùn)可以縮短哪些差距，即分析通過員工培訓(xùn)可以解決哪些現(xiàn)存的問題。培訓(xùn)主管人員在綜合企業(yè)和員工兩個(gè)層面的培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果之后，應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，將提升企業(yè)整體素質(zhì)和員工個(gè)人素質(zhì)的目標(biāo)和任務(wù)緊密結(jié)合在一起，再形成一份系統(tǒng)性、針對性和可行性的需求調(diào)查分析報(bào)告，

26、提出切實(shí)可行的能解決現(xiàn)存問題的培訓(xùn)實(shí)施方案。最后就是總結(jié)反饋，這一步驟也是很多企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)容易“省略”的環(huán)節(jié)，似乎交了報(bào)告就一了百了，而不顧調(diào)研的真正目的是否已經(jīng)達(dá)到。（三）清晰界定企業(yè)員工培訓(xùn)的目標(biāo)目標(biāo)是期望的成果，這些成果可能是個(gè)人的、部門的或者整個(gè)企業(yè)的努力方向。企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的過程中，必須設(shè)定明確的培訓(xùn)目標(biāo)。但是，這里所謂的“目標(biāo)”并不是一句大而空的口號(hào)，而是真正能夠成為引導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)人員朝著正確方向努力學(xué)習(xí)、不斷奮進(jìn)的指南。在完成員工培訓(xùn)需求調(diào)查和分析之后，要對員工培訓(xùn)目標(biāo)作出清晰的男定。1、培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)解決員工培訓(xùn)要達(dá)到什么樣標(biāo)準(zhǔn)的問題。培訓(xùn)的總目標(biāo)是宏觀的、抽象的，需

27、要不斷分層次細(xì)化，使其具體化、具有可操作性。要達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，就要求員工通過培訓(xùn)掌握一定的知識(shí)和技能，即員工通過培訓(xùn)后了解什么、能夠干什么、如何干、有哪些新的變化等。2、將培訓(xùn)目標(biāo)具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化。在設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)，要用最清晰的、標(biāo)準(zhǔn)的、有指導(dǎo)性的語句。對合格、熟練、優(yōu)秀一類的詞語必須加以量化。具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化是制定培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)不可或缺的要求。3、培訓(xùn)目標(biāo)要能有效指導(dǎo)培訓(xùn)者和受訓(xùn)者。培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識(shí)和技能的員工，外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會(huì)或?qū)W術(shù)講座等。在眾多培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及

28、可利用的資源來決定。由于企業(yè)期望的培訓(xùn)結(jié)果只有一個(gè)，因此培訓(xùn)的目標(biāo)就必須清晰地讓不同的培訓(xùn)者都意識(shí)到自己要做什么，要達(dá)到一個(gè)什么樣的目標(biāo)。培訓(xùn)者只有在準(zhǔn)確的培訓(xùn)目標(biāo)指導(dǎo)下，才能知道自己的培訓(xùn)要在哪個(gè)方面進(jìn)行（如是操作能力還是思維方法）才能知道自己的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)是什么?？傊?，培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)方案實(shí)施的導(dǎo)航燈。（四）制訂培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃和實(shí)施方案培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃直接來源于培訓(xùn)需求，企業(yè)應(yīng)按照培訓(xùn)需求的關(guān)鍵點(diǎn)組織相應(yīng)的培訓(xùn)項(xiàng)目，一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目通常只能承擔(dān)某一特定的培訓(xùn)需求，企圖通過一次培訓(xùn)活動(dòng)滿足多個(gè)培訓(xùn)需求是相當(dāng)困難的。因此，在擬訂培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)時(shí)，一方面要明確指出受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)之后所應(yīng)掌握的知識(shí)和技能；另一方面

29、，也是更關(guān)鍵的一點(diǎn)，應(yīng)該指明受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)之后，應(yīng)取得什么樣的業(yè)績、達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)才是企業(yè)真正所期望的。培訓(xùn)實(shí)施方案是對某一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)培訓(xùn)需求要點(diǎn)的操作性細(xì)化方案，反映了組織對該培訓(xùn)項(xiàng)目的基本意圖與期望。培訓(xùn)項(xiàng)目明確表達(dá)了組織對受訓(xùn)者接受相關(guān)培訓(xùn)之后，在行為表現(xiàn)和業(yè)績方面應(yīng)該達(dá)到的成果。一個(gè)完整的培訓(xùn)方案包括三個(gè)方面的基本要求。第一，培訓(xùn)目標(biāo)向受訓(xùn)者傳達(dá)的意圖。項(xiàng)目目標(biāo)就是要明確、具體地闡述清楚受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后能夠做什么、在什么條件下去做，以及做到什么程度，包括受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為、受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的工作業(yè)績、評價(jià)培訓(xùn)后產(chǎn)生業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)等第二，組織對受訓(xùn)者的希望。這些

30、希望包括組織希望受訓(xùn)者在培訓(xùn)完成后能夠做什么、組織希望受訓(xùn)者在哪些特定情況下表現(xiàn)出這些行為、組織希望受訓(xùn)者業(yè)績達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)等。第三，受訓(xùn)者如何將培訓(xùn)項(xiàng)目要求與自身情況相結(jié)合。確定培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)并準(zhǔn)確表達(dá)出來是一項(xiàng)十分重要的任務(wù)。培訓(xùn)項(xiàng)目能否真正對受訓(xùn)者的績效產(chǎn)生影響，與培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)設(shè)置息息相關(guān)制訂培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃和實(shí)施方案需要明確各培訓(xùn)項(xiàng)目信息，具體的培訓(xùn)項(xiàng)目信息包括：明確方案涉及的培訓(xùn)項(xiàng)目；評估現(xiàn)有的培訓(xùn)資源，包括人員、資金、課程、師資等；確定培訓(xùn)重點(diǎn)項(xiàng)目和常規(guī)項(xiàng)目，確定培訓(xùn)工作的重點(diǎn)；確定培訓(xùn)需進(jìn)行的課程開發(fā)、師資培養(yǎng)、系統(tǒng)建設(shè)，確定培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)預(yù)算。培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃包含以下內(nèi)容。1、培訓(xùn)目的：

31、說明員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)。2、培訓(xùn)目標(biāo)：解決員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)（根據(jù)培訓(xùn)目的，結(jié)合培訓(xùn)資源配置的情況，將培訓(xùn)目的具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化）。3、受訓(xùn)人員和內(nèi)容：明確培訓(xùn)誰、培訓(xùn)什么。4、培訓(xùn)范圍：包括四個(gè)培訓(xùn)層次，即個(gè)人、基層、部門、企業(yè)。5、培訓(xùn)規(guī)模：培訓(xùn)規(guī)模受人數(shù)、場地、培訓(xùn)性質(zhì)、工具及費(fèi)用等影響。6、培訓(xùn)時(shí)間：時(shí)間安排受培訓(xùn)范圍、對象、內(nèi)容、方式、費(fèi)用及其他與培訓(xùn)有關(guān)的因素影響。7、培訓(xùn)地點(diǎn)：學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地區(qū)和培訓(xùn)場所。8、培訓(xùn)費(fèi)用：即培訓(xùn)成本，是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費(fèi)用，包括直接培訓(xùn)成本（在組織實(shí)施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)人員的一切費(fèi)用總和）和間接培訓(xùn)成本（

32、在組織實(shí)施過程之外企業(yè)所支付的一切費(fèi)用總和）。9、培訓(xùn)方法：包括講授法、視聽技術(shù)法、討論法、案例研究、角色扮演、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、自學(xué)等方法。10、培訓(xùn)師：應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)目的和要求，充分、全面考慮培訓(xùn)師的選拔和任用問題。此時(shí)還應(yīng)注意培訓(xùn)學(xué)習(xí)的順序。在每項(xiàng)工作中都有很多技能需要學(xué)習(xí)，如何去確定科學(xué)的學(xué)習(xí)順序則顯得愈加重要。通常，排序依賴于對需求分析、任務(wù)說明結(jié)果的檢查和分析。這些結(jié)果能夠顯示出培訓(xùn)項(xiàng)目中各任務(wù)之間在層次和程序上的聯(lián)系。這些都是培訓(xùn)排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮其他一些因素（如費(fèi)用、后勤等）排序就能完成。（五）培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃的溝通和確認(rèn)首先，要獲得與培訓(xùn)相關(guān)部門、管理者和員工的支持，以便落

33、實(shí)培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃。其次，要說明報(bào)告的內(nèi)容，如培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)、培訓(xùn)要解決的問題、培訓(xùn)的方案和行動(dòng)計(jì)劃、希望得到的支持等。良好的計(jì)劃是成功的一半。當(dāng)培訓(xùn)計(jì)劃是在為企業(yè)經(jīng)營和業(yè)務(wù)發(fā)展提供幫助，是在為管理者提高整體績效服務(wù)時(shí)，培訓(xùn)將發(fā)揮出最大的作用。部門級(jí)的培訓(xùn)計(jì)劃要與各部門經(jīng)理進(jìn)行討論。在討論中，各部門經(jīng)理可能會(huì)提出增加培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)預(yù)算的建議。要嚴(yán)格控制培訓(xùn)預(yù)算，但培訓(xùn)內(nèi)容可以增加，當(dāng)然，主要是通過內(nèi)部培訓(xùn)方式解決。另外，培訓(xùn)主管要向部門主管講清楚，部門主管級(jí)培訓(xùn)由培訓(xùn)主管協(xié)助部門進(jìn)行，而不是由培訓(xùn)主管全權(quán)負(fù)責(zé)。否則，在培訓(xùn)實(shí)施過程中容易出現(xiàn)各種各樣的困難和問題。第七章 員工培訓(xùn)的組織與實(shí)施一、 培訓(xùn)

34、課程的實(shí)施與管理一個(gè)完善的培訓(xùn)計(jì)劃在擬訂階段必然會(huì)涉及許多在實(shí)施中將發(fā)生的事情，包括學(xué)員、教師的選擇，培訓(xùn)時(shí)間、場地的安排，教材、講義的準(zhǔn)備，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的落實(shí)，培訓(xùn)評估方法的選擇等。所以，培訓(xùn)計(jì)劃能否被成功實(shí)施，除了有一個(gè)完好的培訓(xùn)計(jì)劃外，教師的素質(zhì)、培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)成效及環(huán)境、時(shí)間等相關(guān)因素的配合都不可忽視。培訓(xùn)課程的實(shí)施是指把課程計(jì)劃付諸實(shí)踐的過程，它是達(dá)到預(yù)期課程目標(biāo)的基本途徑。課程設(shè)計(jì)得再好，如在實(shí)踐中得不到有效實(shí)施，也沒有什么意義。課程實(shí)施是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性階段。（一）前期準(zhǔn)備工作在新的培訓(xùn)項(xiàng)目即將實(shí)施之前做好各方面的準(zhǔn)備工作，是培訓(xùn)成功實(shí)施的關(guān)鍵。準(zhǔn)備工作包括五個(gè)方面的內(nèi)

35、容。1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。如果先前的培訓(xùn)計(jì)劃已有培訓(xùn)對象，在培訓(xùn)實(shí)施前必須先審核一次，看是否有變化或不屬于這次的培訓(xùn)范圍，必須考慮的相關(guān)因素包括從事的工作內(nèi)容、工作經(jīng)驗(yàn)與資歷、工作意愿、工作績效、公司政策、所屬主管的態(tài)度等。2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。確認(rèn)培訓(xùn)場地和設(shè)備，必須考慮的相關(guān)因素包括培訓(xùn)性質(zhì)、交通情況、培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備、行政服務(wù)、座位安排、費(fèi)用（場地、餐費(fèi)）等。3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間。必須考慮的相關(guān)因素包括學(xué)員的工作狀況、培訓(xùn)時(shí)間的長度（原則上以白天8個(gè)小時(shí)、晚上3個(gè)小時(shí)為宜）、符合培訓(xùn)內(nèi)容、教學(xué)方法的運(yùn)用、時(shí)間控制等。4、教材的準(zhǔn)備。主要包括課程資料編制、設(shè)備檢查、活動(dòng)資料準(zhǔn)備、座位或簽到表

36、準(zhǔn)備、結(jié)業(yè)證書準(zhǔn)備等。5、確認(rèn)理想的教師。盡可能與教師事先見面，在授課前說明目的、內(nèi)容。必須考慮的相關(guān)因素包括符合培訓(xùn)目標(biāo)、教師的專業(yè)性、教師的配合性、在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算內(nèi)等。（二）培訓(xùn)實(shí)施階段1、課前措施（1）準(zhǔn)備茶水，播放音樂。（2）學(xué)員報(bào)到，要求在簽到表上簽名。（3）引導(dǎo)學(xué)員入座。（4）課程及教師介紹。（5）學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)，宣布課堂紀(jì)律。2、培訓(xùn)開始的介紹工作。做完準(zhǔn)備工作以后，課程就要進(jìn)入具體的實(shí)施階段，具體內(nèi)容如下。（1）培訓(xùn)主題。（2）培訓(xùn)者自我介紹。（3）后勤安排和管理規(guī)則介紹。（4）培訓(xùn)課程的簡要介紹。（5）培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排的介紹。（6）“破冰”活動(dòng)。（7）學(xué)員自我介紹。3、培訓(xùn)器

37、材的維護(hù)、保管。對培訓(xùn)的設(shè)施、設(shè)備要懂得愛護(hù)，小心使用；使用麥克風(fēng)時(shí)，要注意保持清潔，以免傳播疾病；設(shè)備要定期除塵，不要把食物、飲料放在設(shè)備附近。（三）知識(shí)或技能的傳授傳授新知識(shí)或技能的方法有很多，通常包括由培訓(xùn)者講授、通過教學(xué)媒體傳授、有組織的討論、非正式的討論以及提問和解答等。培訓(xùn)過程應(yīng)注意以下事項(xiàng)。1、注意觀察教師表現(xiàn)和學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與教師溝通、協(xié)調(diào)。2、協(xié)助進(jìn)行上課、休息時(shí)間的控制。3、做好上課記錄（錄音、攝影、錄像）。（四）對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估一般在培訓(xùn)的最后階段，當(dāng)學(xué)員聽到“現(xiàn)在我們來總結(jié)一下所學(xué)的內(nèi)容”時(shí)，他們就開始放松下來，認(rèn)為培訓(xùn)結(jié)束了，該下課了，實(shí)際上，這短暫的總結(jié)非

38、常重要，而且是學(xué)員在今后的工作中繼續(xù)學(xué)習(xí)的開端。所以，為了吸引學(xué)員的注意力，最好使用下面這樣的話語：“我們現(xiàn)在看培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些可以用于今后的工作中？“雖然通過總結(jié)可以幫助學(xué)員復(fù)習(xí)學(xué)過的內(nèi)容，但由于通常這時(shí)學(xué)員只被動(dòng)地聽，所以效果并不好。因此即使是在培訓(xùn)的最后階段，也不能忘記學(xué)員的參與是培訓(xùn)成功的關(guān)鍵。這時(shí)學(xué)員的參與更為重要，這關(guān)系到學(xué)員能否把學(xué)到的知識(shí)運(yùn)用到工作中去，即培訓(xùn)的目標(biāo)最終能否實(shí)現(xiàn)。（五）培訓(xùn)后的措施1、向教師致謝。2、問卷調(diào)查。3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書。4、清理、檢查設(shè)備。5、評估培訓(xùn)成果。二、 企業(yè)員工外部培訓(xùn)的實(shí)施員工除了在企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)外，還會(huì)有很多外出培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，因此可按企業(yè)培訓(xùn)需求

39、、計(jì)劃，允許、鼓勵(lì)員工外出參加培訓(xùn)，為便于管理，外出培訓(xùn)的員工需做好以下工作。1、自己提出申請，如填寫“員工外出培訓(xùn)申請表”，經(jīng)部門同意后交人力資源部審核，按管理權(quán)限呈企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審批，最后由人力資源部備案，2、需簽訂員工培訓(xùn)合同，明確雙方的責(zé)任、義務(wù)。3、要注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作，沒有特殊情況時(shí)不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。外出培訓(xùn)在工作日的時(shí)間視同在公司上班，但要提供學(xué)習(xí)考勤、學(xué)習(xí)成績單。三、 培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求1、做好課程前期準(zhǔn)備工作。在課程開始前一天，要檢查教學(xué)用的活頁紙、學(xué)員手冊、投影等材料，這很重要，特別是當(dāng)培訓(xùn)不在自己的工作地點(diǎn)進(jìn)行時(shí)。如果與同事合作一門課程，要安排好各自的角色，如

40、一個(gè)人負(fù)責(zé)基礎(chǔ)知識(shí)，另一個(gè)人負(fù)責(zé)活動(dòng)和討論等。2、決定如何在學(xué)員之間分組。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是學(xué)員之間互相學(xué)習(xí)的重要方式，要考慮如何分組才能創(chuàng)造一個(gè)效率最高的學(xué)習(xí)環(huán)境。應(yīng)避免同一部門或單位的人在一組。因?yàn)橐话闳藗儊韰⒓优嘤?xùn)都希望每天面對不同的面孔、不同的觀點(diǎn)、不同的問題，如果一個(gè)組是由同一部門的人組成的，可能會(huì)使學(xué)員失去興趣，降低創(chuàng)造力，而且可能會(huì)由于以前工作中存在的矛盾或擔(dān)心影響今后的工作，不愿意發(fā)表更多的意見。3、對培訓(xùn)材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍。站在學(xué)員的角度思考可能會(huì)提出什么問題，可能會(huì)出現(xiàn)什么情況。檢查日程安排，要留出余地。第八章 績效考評系統(tǒng)一、 確立績效評審與申訴系統(tǒng)的內(nèi)容和意義

41、績效考評階段是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工當(dāng)前和長遠(yuǎn)的利益。為此，除了需要對績效考評過程中上述可能出現(xiàn)的各種考評誤差給予高度重視，以確?？冃Э荚u準(zhǔn)確性的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)重視考評的公正公平性，帶有偏見、缺乏公正公平性的考評可能滋生員工中不良的思想情緒，不但損害組織和各級(jí)主管人員的管理活動(dòng)，還會(huì)對以后的績效管理活動(dòng)產(chǎn)生嚴(yán)重的干擾和破壞。為了保證考評的公正公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障子系統(tǒng)。1、企業(yè)員工績效評審子系統(tǒng)。這一系統(tǒng)的主要功能是：監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效組織員工的績效考評工作；針對績效考評中存在的主要問題進(jìn)行專題研究，提出具體的對策；對

42、員工考評結(jié)果進(jìn)行必要復(fù)審復(fù)查，確?？荚u結(jié)果的公平公正性；對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。為了保障該子系統(tǒng)的運(yùn)行，企業(yè)應(yīng)由人力資源部門牽頭，建立一個(gè)由高層領(lǐng)導(dǎo)和專家、專業(yè)人員組成的非常任的工作小組，定期開展活動(dòng)（如每個(gè)月開展一次活動(dòng)）承擔(dān)起監(jiān)督評審考評結(jié)果的工作任務(wù)。2、企業(yè)員工績效申訴子系統(tǒng)。為了廣開言路給被考評者提供一個(gè)發(fā)表意見的通道，企業(yè)應(yīng)建立員工申訴的子系統(tǒng)。這一系統(tǒng)的主要功能是：允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法；給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲??；減少矛盾和沖突，防患于未然

43、，將不利的影響減少到最低限度。為了保障該子系統(tǒng)的運(yùn)行，企業(yè)人力資源部門應(yīng)建立一個(gè)工作小組全面負(fù)責(zé)員工的申訴接待和調(diào)處。有些企業(yè)設(shè)立了勞動(dòng)爭議調(diào)解小組，本項(xiàng)工作職責(zé)也可由其承擔(dān)。一般來說，在績效考評的面談中，考評者應(yīng)當(dāng)允許下屬就考評結(jié)果發(fā)表意見，盡可能地達(dá)成共識(shí)，如果對某項(xiàng)結(jié)果爭持不下，可以記錄在考評回饋的表格上，保存在個(gè)人檔案里作為以后的參考。如果員工仍不滿意，可以通過申訴通道，要求更高一層的領(lǐng)導(dǎo)者聽取員工的申訴，并給予解決。有時(shí)也可以針對沒有解決的不滿意問題，召開有員工代表和主管經(jīng)理參加的專門會(huì)議，傾聽員工的申訴，尋求解決的對策從某種角度而言，績效管理既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)，盡管其基本思

44、想要求是績效考評的各個(gè)環(huán)節(jié)都要實(shí)現(xiàn)科學(xué)與公平，但受考評指標(biāo)、考評方法、考評主體以及考評程序等多種因素的影響，績效考評難以做到絕對的客觀、公正和公平。另外，在具體考評實(shí)施的過程中，也難免會(huì)因?yàn)槭韬?、理解偏誤等多方面的影響，出現(xiàn)各種各樣的問題。而為了避免上述問題帶來的不利影響，盡可能地提高績效考評的準(zhǔn)確性和公平公正性，就必須給員工一定的話語權(quán)，對考評中不準(zhǔn)確或存在爭議的地方提出異議，這就要求在績效考評體系中引入績效申訴制度?？冃暝V是績效管理系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)，可以糾正績效考評過程中的偏差，提高員工對績效管理體系的接受和認(rèn)同程度，增強(qiáng)員工的工作滿意感，使員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致。因此，員工績效評

45、審與申訴子系統(tǒng)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效管理準(zhǔn)確性和公正公平性的重要保障。二、 績效考評誤差的含義和類型由于績效考評對象與考評方法的多樣性，績效考評的過程中出現(xiàn)各種各樣的問題在所難免?？冃Э荚u的正確性、可靠性和有效性，主要受到以下各種問題的制約和影響。（一）分布誤差從理論上分析，員工的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而，在實(shí)際活動(dòng)中，被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，常見的有以下三種。1、寬厚誤差，也稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。究其原因，有幾種可能：這可能是因?yàn)樵u價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低造成的；主管為了緩和關(guān)系，避免

46、沖突和產(chǎn)生對抗，給下屬過高的評價(jià)；采用了主觀性很強(qiáng)的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法；在考評中曾與被考評者反復(fù)多次進(jìn)行溝通“護(hù)短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散，擔(dān)心如不良記錄人員過多，會(huì)“砸牌子”，影響本部門的聲譽(yù)；對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；“水至清則無魚，人至察則無徒”，認(rèn)為考評過于嚴(yán)格和精確不利于激勵(lì)員工盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升；對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護(hù)?？荚u結(jié)果過松過寬，容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，容易形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)

47、主義的錯(cuò)誤傾向，更不利于促進(jìn)個(gè)人績效的改進(jìn)和提高，特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。2、考評結(jié)果過于苛刻，對組織來說，容易造成緊張的氛圍；對個(gè)體來說容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。3、集中趨勢和中間傾向，也稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間實(shí)際績效存在的差異。這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中的平均心理造成的。這種考評結(jié)果容易造成績效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好、強(qiáng)人不強(qiáng)、弱者不弱”，某些人考評結(jié)果偏高，而某些

48、人偏低?？朔植颊`差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)評分。（二）暈輪誤差暈輪誤差也稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)，是指在考評中因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。例如，某考評者特別注重“交往能力”這一評價(jià)要素，因而他對“交往能力”很強(qiáng)的人有好感，在其他評定要素的判斷上也容易給出很高的評分。再如，某一公司行政部經(jīng)理認(rèn)為“儀表工裝整潔”是考評體系中一個(gè)重要因素，當(dāng)考評一個(gè)極不注重儀表整潔的下屬時(shí)，他不僅在這一項(xiàng)給該下屬打了一個(gè)最低分，還有意或無意地殃及其他項(xiàng)目，使所有評價(jià)項(xiàng)目評分處于低水平，與該下屬的實(shí)際績效極不相符；而如

49、果該下屬是一個(gè)非常整潔且注重儀表的人，則可能會(huì)得到完全相反的考評結(jié)果。這種效應(yīng)在評定工作中的主要表現(xiàn)是考評者往往帶著某種成見，或者憑著片面的印象來評定員工績效。這種誤差主要是缺乏明確、詳盡的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，或考評者沒能按照評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評定造成的。糾正這種誤差的方法是：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫龋欢窃u價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確；三是對考評者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評者的認(rèn)識(shí)，提高考評的技術(shù)水平，或者將評價(jià)結(jié)果與實(shí)際績效的誤差大小作為對考評者評價(jià)的重要內(nèi)容。（三）個(gè)人偏見個(gè)人偏見也稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即基于被考評者個(gè)人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個(gè)人的偏見或者偏

50、好的不同所帶來的評價(jià)偏差。這種偏差有時(shí)有利于受評人，有時(shí)則不利于受評人。例如，有些人不喜歡外露鋒芒或過于沉默寡言的人，有些則不喜歡外地人或女性，那么在評分時(shí)，不論他們的表現(xiàn)多好，分?jǐn)?shù)往往偏低。目使有客觀的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，即使這些“不討人喜歡”的人表現(xiàn)得再好，也往往比表現(xiàn)相同的人所得的評分要低。目前尚無好的方法來預(yù)測這種偏差會(huì)給績效評價(jià)帶來多大影響。（四）優(yōu)先和近期效應(yīng)優(yōu)先效應(yīng)，是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價(jià)，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。近期效應(yīng)，是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價(jià)，以

51、近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評偏差。上述兩種偏差，主要的欠缺是所依據(jù)的有關(guān)績效的信息，“一前一后”都是被考評者局部性的信息（數(shù)據(jù)資料）信息資料的局部性、片面性影響了績效考評的正確性和準(zhǔn)確性。要克服糾正這兩種偏差，要求所有的考評者必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料，不僅在事前注意了解相關(guān)資料，在事中、事后也要掌握翔實(shí)的數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實(shí)的信息，根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的考評評價(jià)。（五）自我中心效應(yīng)這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，因而偏離了評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。具體表現(xiàn)有兩類情況。是對比偏差，即考評者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評者與其不同

52、的方面進(jìn)行評定。當(dāng)考評者對下屬進(jìn)行考評時(shí)，如果根據(jù)自己心目中假設(shè)，更傾向于進(jìn)行不同表現(xiàn)的人員比較時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對比偏差。例如，對乙員工進(jìn)行考評時(shí)，如果前一個(gè)被考評者甲員工被認(rèn)為是表現(xiàn)“差”的人，那么，如果乙員工雖然表現(xiàn)一般，但考評者卻可能給出很高的評分；而與被考評者認(rèn)為是“表現(xiàn)突出”的人進(jìn)行比較時(shí)，一般水平的員工有可能被評定為“較差”表現(xiàn)的人。二是相似偏差，即考評者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評者與其相同的方面進(jìn)行評價(jià)。當(dāng)考評者在評價(jià)過程中，如果根據(jù)自己心目中的假設(shè)，更傾向于進(jìn)行相同表現(xiàn)的人員比較時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生相似偏差。例如，考評者認(rèn)為某人是員工中的模范，這人就成為考評者依據(jù)，凡是與“榜樣”相似的人員都

53、可能得到很高的評分；反之，考評者心目中某人是“極差”的，則與其相似的人員就可能有“極差”的表現(xiàn)評定。（六）自我中心效應(yīng)誤差的原因與暈輪誤差相同，因此糾正的方法也相同。后繼效應(yīng)后繼效應(yīng)也稱記錄效應(yīng)，即被考評者在上一個(gè)考評期內(nèi)評價(jià)結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。其原因是：考評者未能認(rèn)真地按照評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而受上期考評記錄的影響，沒有對每個(gè)員工獨(dú)立地進(jìn)行每一次的評價(jià)?？朔姆椒ㄊ?，訓(xùn)練考評者一次只評價(jià)全體員工績效的某一個(gè)方面，然后評價(jià)另一個(gè)方面，最后將每個(gè)員工的所有評價(jià)結(jié)果匯總起來。（七）評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度對考評方法即工具運(yùn)用和考

54、評的結(jié)果，具有重要的影響和制約作用?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主顧客觀原因。例如，圖解式評價(jià)量表中所列舉的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，表面上看是比較詳細(xì)和具體的，但實(shí)際上由于各個(gè)評價(jià)因素和優(yōu)良差劣的分級(jí)是完全開放的，何種最優(yōu)，何種最差，完全取決于考評者控制，因此，很可能生成不合理、不公正的考評結(jié)果。而有些評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就避免了此類問題的發(fā)生，如合成考評方法的應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)，就對各個(gè)評定項(xiàng)目作了具體的描述，不但有效地保證了考評內(nèi)容的連貫性，使考評者明確了考評的指標(biāo)及其內(nèi)涵，還能使考評者更清晰地解釋和說明評價(jià)的結(jié)果。總之，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不明確是影響考評結(jié)果的客觀原因，而上述所介紹的績效考評中常見的誤差和偏誤

55、，基本上都屬于主觀性的，即由考評者主觀方面的因素造成的。第九章 績效考評方法一、 制訂績效改善計(jì)劃的程序1、工作績效評價(jià)要素與技能要求。表中所列舉的績效評價(jià)要素，代表著被考評者在承擔(dān)本崗位工作任務(wù)時(shí)所必需的能力。在仔細(xì)閱讀對每一指標(biāo)的定義后，應(yīng)作出評定（在口處打上記號(hào)）。在本表格的下端留有空格，可以提出您認(rèn)為很重要但表格中未體現(xiàn)出來的績效要素（指標(biāo)）請您一定要將與績效密切相關(guān)的指標(biāo)加進(jìn)來2、工作績效分析與實(shí)例。本欄目要求填寫能夠支持您判斷的那些反映被考評者工作績效的具體實(shí)例，或者可觀察到的行為實(shí)例。這些實(shí)例均應(yīng)是與被考評者工作績效有關(guān)系的言談和舉止（在完成一項(xiàng)工作任務(wù)時(shí)）3、工作績效改善計(jì)劃。

56、本欄目所要列舉的是能夠幫助被考評者改善績效的行動(dòng)或措施。本項(xiàng)計(jì)劃最好是由考評者和被考評者通過面談來共同制訂。此項(xiàng)計(jì)劃所提出的行動(dòng)和措施應(yīng)當(dāng)切合實(shí)際，具有可操作性，并且明確負(fù)責(zé)人、執(zhí)行人、檢查人，時(shí)間、期限和進(jìn)度，以及績效改善計(jì)劃實(shí)施效果的監(jiān)督、評價(jià)和反饋過程4、績效討論。每一種工作績效要素的評價(jià)和分析都應(yīng)當(dāng)與被考評者面談?dòng)懻摗Ｓ懻摰闹饕康氖怯行Ы鉀Q問題，鼓勵(lì)下屬對自己過去的工作進(jìn)行必要的回顧和思考，以期找出問題的根源所在同時(shí)促使他們考慮采取何種措施改進(jìn)不良的工作績效。通過主管與下屬之間的共同討論，制定出一個(gè)改善績效的行動(dòng)方案。總之，績效改進(jìn)計(jì)劃必須具有現(xiàn)實(shí)性和可行性，并且在以后的工作中持之以恒，這樣才能取得成效。二、 綜合型績效考評方法（一）圖解式評價(jià)量表法1、圖解式評價(jià)量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價(jià)法、圖尺度評價(jià)法