人力資源管理辦法

1、精品文檔你我共享陜西普冉能源集團公司人力資源管理辦法根據(jù)礦井安全、生產(chǎn)、建設(shè)的實際需要，按照“一個中心，二個基本點”的人才強企發(fā)展戰(zhàn)略思想，依法辦企的戰(zhàn)略目標的要求，有效地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，將經(jīng)營者的利益與企業(yè)的長期利益結(jié)合起來，促進企業(yè)健康、 持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展，公司將按照煤礦籌建 （辦理手續(xù)）、煤礦基建、煤礦生產(chǎn)三個不同階段，設(shè)置組織機構(gòu)、 崗位定員配備及薪酬待遇等制定暫行規(guī)定。并按照增人不增資、減人不減資的工資包干辦法進行考核兌現(xiàn)。一、組織機構(gòu)設(shè)置按照公司目前的管理職能、管理范圍和管理跨度，公司高管層設(shè)總經(jīng)理、總工程師、生產(chǎn)副總經(jīng)理、安全副總經(jīng)理和助理總經(jīng)理，

2、并相應(yīng)設(shè)置技術(shù)副總工程師、生產(chǎn)副總工程師、安全副總工程師。崗位定員8 人。公司業(yè)務(wù)管理部門按照，技術(shù)部、生產(chǎn)部、安全部、人力資源部、財務(wù)審計部、物資管理部、經(jīng)營策劃部和總經(jīng)理辦公室設(shè)置。其中技術(shù)、生產(chǎn)、安全部部長由對應(yīng)副總工程師兼任，總經(jīng)理辦公室主任由助理總經(jīng)理兼任。二、薪酬管理在保障員工最低生活水準的前提下獎勤罰懶，按貢獻分配，兼顧企業(yè)發(fā)展與實際現(xiàn)狀的需要，公平合理，充分體現(xiàn)價值和責任；員工收入與個人工作業(yè)績和公司整體經(jīng)濟效益相聯(lián)系；妥善處理長期利益與短期利益的關(guān)系，形成企業(yè)經(jīng)AAAAAA精品文檔你我共享營持續(xù)發(fā)展，員工生活不斷改善的良性循環(huán)；參照勞動力市場工資指導價位合理確定崗位工資標準和

3、工資差距，工資向生產(chǎn)一線員工、優(yōu)秀員工、高技術(shù)人才傾斜。公司董事會負責批準年度利潤分配方案，根據(jù)公司戰(zhàn)略及勞動力市場工資確定年度工資方案調(diào)整或工資增長幅度。在本制度規(guī)定工資種類和工資范圍內(nèi)，公司各級主管可依照各自權(quán)限，根據(jù)員工的學歷、專業(yè)職稱、業(yè)務(wù)知識和崗位技能、貢獻與業(yè)績核定員工職級和工資等級，或決定晉級。公司所有管理人員（包括煤礦管理人員）其薪酬待遇均實行結(jié)構(gòu)工資制，其結(jié)構(gòu)工資由基本崗位工資、業(yè)績工資和配股分紅三部分組成。1. 基本崗位工資：是為保障員工最低生活需要， 根據(jù)員工崗位工作性質(zhì)、學歷要求、所需專業(yè)知識、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和貢獻，依據(jù)出勤天數(shù)按月發(fā)放而支付的工資

4、?；椒譃橐韵缕邆€檔次：1.1 助理經(jīng)理 (一般科員 )：30005000 元/ 月。1.2 經(jīng)理（主任科員）：50008000 元/ 月。1.3 高級經(jīng)理（主任工程師）：800012000 元/ 月。1.4 副部長（副總工程師）： 1200018000 元/ 月。1.5 部長（副礦長）： 1800025000 元/ 月。1.6 副總監(jiān) ( 礦 長) ：2500032000 元/ 月。1.7 副總經(jīng)理： 4200052000 元/ 月。2. 業(yè)績工資：是根據(jù)員工工作業(yè)績的優(yōu)良程度和公司經(jīng)濟效益狀況而支付的工資，用于鼓勵員工提高工作質(zhì)量和效率，既與企業(yè)效益有關(guān)，又與個人績效有關(guān)。以崗位基薪的 7

5、0%作為業(yè)績考核工資， 依照全年本人業(yè)績考核得分 （每月考核得分加全平均），實行年終一次性兌現(xiàn)。 具體業(yè)績考核兌現(xiàn)工資的計算辦AAAAAA精品文檔你我共享法為：業(yè)績工資 =崗位基薪× 12×70%×年度業(yè)績考核百分數(shù)。2.1 礦井籌建階段：礦井在基建階段的業(yè)績工資發(fā)放標準以董事會獎勵基金發(fā)放。2.2礦井基建階段：礦井基建階段的業(yè)績工資以工程進度按比例提取發(fā)放。2.3礦井生產(chǎn)階段：礦井生產(chǎn)階段的業(yè)績工資以產(chǎn)量和銷售額按比例提取發(fā)放。3. 配股分紅：為了充分調(diào)動全公司所有員工的積極性，增強企業(yè)的凝聚力，公司對所有管理人員及內(nèi)部員工將贈送企業(yè)內(nèi)部股份。凡是加盟普冉公司的

6、正式員工，礦井投產(chǎn)的第一年企業(yè)配送干股，第二年將根據(jù)公司效益業(yè)績進行分紅。所分紅利將按照本人意愿選擇入股或提現(xiàn)。按照崗位職務(wù)不同，配股份額劃分為以下八個類別：3.1 地面崗位正式員工： 12 萬元 .3.2 井下崗位內(nèi)正式員工： 23 萬元 .3.3 助理經(jīng)理 (一般科員 )：3 萬元3.4 經(jīng)理（主任科員）：5 萬元3.5 高級經(jīng)理（主任工程師） ：8 萬元3.6 副部長（副總工）：10 萬元3.7 部長（副礦長）：20 萬元3.8副總監(jiān) ( 礦長 ) ：30 萬元公司經(jīng)理層股份配額將根據(jù)企業(yè)效益狀況，由公司董事會研究決定。AAAAAA精品文檔你我共享4. 特別獎勵制度（以具體操作細則為準）

7、特別獎勵的設(shè)立目的在于鼓勵員工的出色業(yè)績和持續(xù)努力， 強化員工的優(yōu)秀表現(xiàn)，通過物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方式，提高員工對企業(yè)文化的認同感、歸屬感，促進員工自覺關(guān)心公司發(fā)展，維護公司形象。4.1 總經(jīng)理特別獎總經(jīng)理特別獎是旨在獎勵公司各個領(lǐng)域為公司做出突出貢獻或贏得崇高榮譽的個人或集體 （班組或部門）?？偨?jīng)理特別獎每年限定一定的名額，本著寧缺勿濫的原則，可以不獎勵，但不能超過名額限制。對于總經(jīng)理特別獎的獲獎?wù)撸▊€人或集體）除進行精神獎勵外，還根據(jù)其貢獻大小進行一定物質(zhì)獎勵，如發(fā)放現(xiàn)金或者價值相當?shù)穆糜?、福利等?.2 技術(shù)創(chuàng)新獎技術(shù)創(chuàng)新獎是旨在為員工在設(shè)計、工藝、技術(shù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，能

8、夠給企業(yè)帶來一定現(xiàn)實的或潛在的效益而設(shè)立的獎勵。對獲得技術(shù)創(chuàng)新獎的個人或集體除進行精神獎勵外，還進行一定的物質(zhì)獎勵。4.3 合理化建議獎合理化建議獎旨在獎勵對公司的發(fā)展提出很好的建議并被采納，或關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議使公司受益的員工，由人力資源部組織評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。5. 薪酬支付5.1 日工資（一周工作 6 天，每日工作 8 小時），年工作日 312 天，日工資=月工資（元） /26 （天），時工資 =日工資（元） /8 （時）。5.2確定崗位的試用員工月工資按所定職級享受基本工資崗位工資，不享AAAAAA精品文檔你我共享受業(yè)績工資；未定崗位的試用員工（儲備）享受基本工資

9、崗位工資，實習生只發(fā)放基本生活費。5.3 員工在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動，公司當視同其提供了正常勞動而支付工資。5.4員工依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，公司按勞動合同規(guī)定的標準支付員工工資。5.5員工加班、夜班補貼、因病、工傷、事假、遲到、早退、曠工、產(chǎn)假期間工資按公司考勤管理制度計發(fā)。5.6 因工作崗位變動而發(fā)生工資變動的員工， 15 日前變動當月按變動后工資計發(fā)， 15 日后變動當月工資按變動前工資計發(fā)。5.7 按照統(tǒng)核統(tǒng)發(fā)的辦法， 全體員工月工資由公司人資部統(tǒng)一管理， 每月 5 日前由人資部按員工考核情況、 出勤情況制表后呈總經(jīng)理審批， 交財務(wù)部發(fā)放；單獨以其它形式計發(fā)工

10、資的部門， 由部門專人制工資表， 交人資部復核后呈總經(jīng)理審批，交財務(wù)部發(fā)放。5.8 工資計算時總額若有未達元之尾數(shù)，一律四舍五入為整元。5.9 公司財務(wù)部（可委托銀行）于每月 10 日前以法定貨幣形式（人民幣）支付員工本人上月工資， 若遇節(jié)假日或休息日， 則應(yīng)提前在最近的工作日支付。員工本人因故不能領(lǐng)取工資時，可由其親屬或委托他人代領(lǐng)。5.10 工資發(fā)放書面記錄（員工姓名、工資數(shù)額、時間、領(lǐng)取者簽字）須保存 2 年以上備查。5.11 為利于公司高層管理人員的相對穩(wěn)定，高級職員每月支付其工資總額的 70%，其余 30%于年底支付或于合同期滿時一并支付。AAAAAA精品文檔你我共享5.12 對完成

11、一次性臨時勞動或某項具體工作的臨時用工，可按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成任務(wù)后支付工資，工作時間超過1 個月的，按上款時間支付工資。5.13 非常給付：員工或依靠員工收入耐以維持生計之家屬，遇生產(chǎn)、受傷、疾病、死亡、結(jié)婚等非常狀況時可以員工已出勤工資為限申請預領(lǐng)工資。5.14 特別給付：員工死亡、勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，應(yīng)在勞動關(guān)系解除或終止時一次性付清員工工資。5.15 公司可以在發(fā)放員工工資時代扣代繳個人所得稅、由員工負擔的各項社會保險費用及其它法律、法規(guī)規(guī)定可以從工資中扣除的其他費用。5.16因計算錯誤或業(yè)務(wù)過失而造成工資錯發(fā)時，可立即結(jié)算差額部分，也可在下一個支薪日糾正差額

12、。5.17員工對工資產(chǎn)生疑義時，可于當月提出書面申請或到人資部查詢，逾期視為棄權(quán)。三、福利管理1. 公司除為員工提供法定保險、培訓、節(jié)日、初婚、撫恤、帶薪休假等福利項目外，將視其經(jīng)濟效益，臨時增設(shè)其它福利。1.1 探親年假 ( 全薪 ) ：在公司工作滿一年的員工按任職期限每年享有5-13 天的有薪年假，標準如下：1Y<22Y<33Y<44Y<55 年以上工作年限 Y年年年年管理類經(jīng)理級以天7 天9 天11 天13 天5上( 含) 及非管理AAAAAA精品文檔你我共享類高級其他員工5 天6 天7 天8 天10 天1、年假只能在第二個年度內(nèi)休，不能提前，逾期作廢。2、員工請

13、事假一次性超過 5 天或一年內(nèi)累計超過 10 天（法定事假如婦檢、考試等不受此限），一年內(nèi)累計請病假超過 15 天或事假、病假共累計超過 25 天，則取消其當年有薪探親年假。1.2 婚假( 全薪)：員工結(jié)婚，可享受有薪婚假7 天。1.3 產(chǎn)假 ( 只計發(fā)基本工資 ) ：己婚女員工可享受有薪產(chǎn)假90 天。1.4 喪假( 全薪)：員工的直系親屬即父母、配偶、子女去世，公司給予5 天有薪假期。1.5 病假 ( 只計發(fā)基本工資 ) ：員工因病每年累計最多可請15 天有薪病假，超過部分為無薪。1.6 無薪假：事假期間停發(fā)所有工資及福利補貼。春節(jié)放假期間，法定假日為有薪（全薪），非法定假日為無薪，須從員工

14、的探親年假中扣除相應(yīng)天數(shù)，無探親年假抵扣則須扣除相應(yīng)天數(shù)工資。2 、養(yǎng)老、公積金、醫(yī)療、工傷、失業(yè)險、生育保險：公司按國家有關(guān)法律法規(guī)及當?shù)卣块T規(guī)定標準為員工辦理。3、公司為員工提供培訓和發(fā)展，包括在職輔導、公司內(nèi)脫產(chǎn)培訓、公費外派培訓或?qū)W費贊助、報刊訂閱，它代表了學習與自我發(fā)展的一種思維方式，旨在為員工提供幫助，讓所有員工都有接受培訓的權(quán)利和義務(wù)。4、公司為員工提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動保護用AAAAAA精品文檔你我共享品，每年定期為員工進行健康檢查。5、公司為當班員工提供免費工作餐、防暑降溫用品；6、公司提供交通車接送員工上下班，為有關(guān)人員配備專用交通工具。具體辦法

15、參照 交通工具管理辦法。7、公司在新年、春節(jié)、勞動節(jié)、 、中秋節(jié)、國慶節(jié)以及廠慶（工歷6月26日）分別給付員工過節(jié)費以示慶賀，具體金額根據(jù)界時確定。8、公司為員工提供免費單身宿舍、夜班宿舍或住房租賃補貼，具體按住宿有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。9、公司員工因工傷、殘、亡，其供養(yǎng)直系親屬或本人可享受傷殘補助金或一次性撫恤金，傷殘補助金或撫恤金按國家有關(guān)工傷法律、法規(guī)辦理。10、員工病故，工齡在 5 年以下，發(fā)給 3 個月基本工資，工齡在 5 年以上，每超過 1 年，加發(fā) 1 個月基本工資，最高不超過 18 個月基本工資。11、員工意外死亡， 凡由公司為其辦理人身保險者，其撫恤金等費用首先由保險公司賠償金額中支付

16、，差額由公司補足。四、招聘管理1招聘形式招聘有內(nèi)部與外部兩種方式。 對已確認需求的招聘， 人資部可在公司范圍內(nèi)優(yōu)先考慮內(nèi)部余缺調(diào)劑和進行內(nèi)部招聘， 用人部門應(yīng)予以支持。 對有特殊要求的增補崗位， 經(jīng)公司內(nèi)部平衡調(diào)劑或內(nèi)部招聘不能解決的， 再面向社會公開招聘。2招聘途徑2.1 參加人才招聘洽談會；AAAAAA精品文檔你我共享2.2 專業(yè)人才網(wǎng)站招聘 ( 免費、付費 ) ；2.3 報紙廣告招聘；2.4 公司內(nèi)部推薦；2.5 與學校及相關(guān)專業(yè)機構(gòu)合作；2.6 人資部自己挖掘。3招聘程序3.1用人部門填報員工招聘申請表 ，人資部與用人部門共同確定招聘方案。3.2 人資部負責收集人員增補申請表，擬訂招聘

17、計劃，內(nèi)容包括下列項目：招聘崗位及人數(shù)；希望到職時間；工作職責；任職資格。發(fā)布招聘信息。應(yīng)聘信息處理。需求信息發(fā)出后對收到的求職資料，人資部將根據(jù)崗位要求與應(yīng)聘者的情況對應(yīng)聘人員進行初步篩選， 并將比較合適的應(yīng)聘資料推薦給用人需求部門； 用人需求部門應(yīng)在接到應(yīng)聘材料兩天內(nèi)將需要面試的應(yīng)聘材料交由人資部安排， 經(jīng)審核后，人資部對合格應(yīng)征者發(fā)出 “初試通知”，通知應(yīng)聘者前來本公司接受甄選。 對于不合格應(yīng)聘資料， 歸檔一個月后銷毀；因違紀等原因，被公司開除的員工不具備再錄用資格。4甄選4.1 由用人部門、人資部組成招聘小組；并明確各方職責：AAAAAA精品文檔你我共享4.2 用人部門負責提供專業(yè)技術(shù)

18、測試題；協(xié)助參與涉及本業(yè)務(wù)職位人員專業(yè)勝任素質(zhì)項的考察、評價。4.3 人資部負責整個招聘過程組織安排；負責招聘人員基本勝任素質(zhì)項的考察、評價及涉及公司薪酬、福利、培訓發(fā)展等事項4.4招聘小組各方根據(jù)筆試、面試情況出具填寫面試評估表，人資部根據(jù)各方評價出具綜合評價意見，且確定擬錄用人員。5錄用5.1 錄用準則應(yīng)聘者的學歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求；應(yīng)聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構(gòu)；是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗；應(yīng)聘者能否通過面試及筆試；應(yīng)聘者為人處事態(tài)度是否正面；應(yīng)聘者提交上任雇主的推薦信內(nèi)容是否符合公司對應(yīng)征者的要求；應(yīng)聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求；

19、應(yīng)聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動合同；應(yīng)聘者的個人性格能否融入公司的企業(yè)文化；應(yīng)聘者的健康狀況是否能達到工作要求；應(yīng)聘者對所應(yīng)聘職位是否有較高的渴望態(tài)度；同等條件下，應(yīng)盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者；以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應(yīng)由進行面試的各部門、各單位自行決定。在評價過程中決策者應(yīng)本著平等對待的政策。AAAAAA精品文檔你我共享5.2背景調(diào)查經(jīng)甄選合格后， 初步擬定的人選， 人資部將視情況對其進行有效的背景調(diào)查( 例如履歷資料是否正確等) 。5.3人資部填寫錄用人員呈批表 ，報總經(jīng)理批準后方可錄用。部門經(jīng)理助理以上級別員工需由公司總經(jīng)理復試并決定是否錄用；部門經(jīng)理助理以下人員

20、符合公司素質(zhì)模型、薪酬政策的，經(jīng)總經(jīng)理批準后方可錄用。5.4經(jīng)批準錄用人員，由人資部通知其到公司指定醫(yī)院體檢, 體檢不符合相關(guān)要求的，不予錄用。5.5只有面試與體檢均通過的人員才可在公司開始試用. 體檢是否合格以公司指定醫(yī)院的體檢結(jié)果為準。5.6體檢合格者，由人資部發(fā)出入職通知書。5.7 接到錄用通知后，新進人員須按指定日期到人資部報到，如因故不能按期報到的，應(yīng)與人資部取得聯(lián)系，另行確定報到日期。5.8 提供個人資料提供有關(guān)證明材料 - 包括身份證及學歷證明（畢業(yè)證書、學位證書等）；婚姻狀況證明（結(jié)婚證）；計劃生育證明（獨生子女證或流動人口計劃生育證明）原件；提供公司指定機構(gòu)出具的近期體檢報告

21、；免冠彩色近照1寸 4 張；與原單位解除勞動關(guān)系的證明文件； 同時將個人社會保險繳納情況告知人資部；出納等崗位必須提交聘用員工擔保書，并由直系親屬或朋友（具備本市戶口）提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產(chǎn)證（或單位AAAAAA精品文檔你我共享工作征明） 等相關(guān)材料。 如果被擔保人違反公司制度， 擔保人承擔被擔保人的連帶責任。5.9辦理入職手續(xù)至人資部報到，提交個人資料，填寫員工登記表；人資部或用人部門指引介紹公司同事、 辦公環(huán)境；領(lǐng)取考勤卡、 工作牌、辦公用品及辦理其他入職必備手續(xù)； 安排試用期間的工作。5.10簽訂勞動合同人資部在新員工報到一周內(nèi)與其簽訂勞動合同。5.11人資部在收齊

22、報到應(yīng)繳資料連同甄選名單, 為新員工建立個人檔案， 編號列管。5.12員工個人信息有更改或補充時，須于一個月內(nèi)向人資部申報變更或聲明，以確保與個人有關(guān)的各項權(quán)益。5.13 公司保留審查員工所提供的個人資料的權(quán)利，若有虛假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將立即與其解除勞動合同（或協(xié)議） ，不給予任何經(jīng)濟補償。6. 員工聘任資格證書認證員工是企業(yè)最大的財富， 員工的綜合素質(zhì)及其不斷提高，直接關(guān)系到企業(yè)的持續(xù)、健康、快速發(fā)展。為了全面提升公司員工的整體素質(zhì)和工作技能，創(chuàng)造員工公平、公開、公正的競爭機制，增強企業(yè)核心競爭力，公司實行員工聘任資格證書認證。 陜西普冉能源集團公司 “員工資格證書” 是本公司從業(yè)人員在具備

23、必要的職業(yè)道德素質(zhì)、 企業(yè)認知常識和特定要求的管理能力及專業(yè)技能、熟悉相關(guān)法律法規(guī)、 明確并遵從安全規(guī)程的基礎(chǔ)上，通過考試取得的一種在普冉工作的書面資格證書。本證書是各級、 各類人員在普冉從業(yè)的AAAAAA精品文檔你我共享基本要求和前提條件， 是證明每位員工有資格、 有能力在本公司任職的唯一合理憑證。五、考核與評價通過公司級業(yè)績考核 , 確保公司戰(zhàn)略目標、企業(yè)長短期目標的實現(xiàn)。1.2通過不斷的績效輔導與溝通實現(xiàn)員工績效能力的提升與成長, 最終實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。1.3公司績效管理的過程實質(zhì)上是上下級之間圍繞績效目標的達成及個人素質(zhì)的提升 , 不斷溝通、輔導的過程。2考核組織2.1 公司績效

24、管理領(lǐng)導小組作為全公司績效管理的最高權(quán)力機構(gòu)，組成人員為公司總經(jīng)理助理以上成員及人資部、計劃、財務(wù)部負責人。2.2 公司績效管理的日常操作由人資部負責。3考核關(guān)系及權(quán)限3.1 各部門、各單位全部員工對各部門、各單位正職以上人員有考核權(quán)，各部門、各單位正職以下人員的考核按組織架構(gòu)確定，直接上級對員工具有考核權(quán)，間接上級對員工考核具有審核權(quán)，人資部對員工考核具有監(jiān)督權(quán)，被考評者有申訴的權(quán)利。3.2 對于在考核期內(nèi)員工工作內(nèi)容跨越不同部門的，屬崗位調(diào)整的，考核由現(xiàn)任上級征求原上級對于員工在原部門工作表現(xiàn)的考核意見，最終確定員工的考核評定；屬某一專項項目或任務(wù)的，考核由項目主管進行評定。4考核職責4.

25、1 人資部AAAAAA精品文檔你我共享根據(jù)公司的業(yè)務(wù)規(guī)劃設(shè)計并解釋考核方案，指導部門與考核人正確運用考核方案與方法；為考核者及被考核者分別提供培訓；監(jiān)督并評價考核方案的實施，包括考核方案設(shè)計的有效性、合理性，考核人評價的客觀性， 結(jié)果反饋與溝通狀況； 達到保證方案的執(zhí)行和改進完善方案的目的；考核成績的匯總、統(tǒng)計、分類、分析，為關(guān)聯(lián)的工作提供績效成果支持；參與考核結(jié)果的運用，包括規(guī)劃員工的發(fā)展。4.2 直線主管給本部門員工設(shè)定目標；針對員工的工作表現(xiàn)提供及時反饋；為員工在考核期間的工作進行評價，填寫評分；參與考核結(jié)果的運用，規(guī)劃員工的發(fā)展；針對公司績效考核系統(tǒng)向人資部提供反饋。5考核周期考核分為

26、月度考核和年度考核。月度考核：績效周期為1 個月。年度考核：績效周期為12 個月。6考核內(nèi)容6.1 月度考核內(nèi)容構(gòu)成AAAAAA精品文檔你我共享考核內(nèi)容由工作作風民主測評和綜合履職能力評議指標二部分構(gòu)成。 具體要求參見綜合履職能力評議表 、工作作風民主測評表 。指標說明綜合履職能力： 主要體現(xiàn)在綜合考核管理 領(lǐng)導能力、組織協(xié)調(diào)能力、 管理能力、職業(yè)素質(zhì)與學習創(chuàng)新能力、工作業(yè)績 。工作作風： 主要考核管理人員的 工作態(tài)度、工作行為、學習與溝通能力和 為基層解決實際問題指標的執(zhí)行情況。詳見下表：層指標項考核標準級進行預測，確定目標、制定策劃和行動方案，領(lǐng)導能力具有前瞻性及進行激勵、指導、監(jiān)督團隊建

27、議的能力。中建立、加強橫向、縱向單位之間合作的能力層組織協(xié)調(diào)能力及與上下級的溝通拓展能力；人員配備以及以使用各種資源的能力上執(zhí)行：為達成公司政策與任務(wù)等目標，采取管理能力有效策略與行動的能力（執(zhí)行、控制、）控制：對業(yè)務(wù)過程進行有效的監(jiān)督和控制的能力AAAAAA精品文檔你我共享具有敬業(yè)精神和職業(yè)操守；學習與運用新的職業(yè)素質(zhì)與學知識與管理理念的能力及持續(xù)改善，不斷提高的習創(chuàng)新能力能力。對企業(yè)管理、經(jīng)濟效益是否作出了自己應(yīng)有的貢工作業(yè)績獻，市場開拓是否有新的突破。工作是否積極主動；是否能高質(zhì)量、高速度工作態(tài)度的完成本職及上級交待的工作；是否具有服務(wù)及團隊協(xié)作意識。是否存在遲到、早退和曠工情況；工作期

28、間執(zhí)工作行為是否存在擅自脫崗情況；是否按時參加各項行集體活動層學習與運用新知識的能力、計劃與時間管理學習與溝通能力的能力、人際系與溝通的能力、語言及文字表達能力為基層解決實是否能為其層所想；是否能快速地為基層解際問題決實際問題。6.2 年度考核6.2.1內(nèi)容構(gòu)成中層以上人員由年度述職/ 總結(jié)報告、每月績效考核結(jié)果及扣分項目三部分構(gòu)成。員工由每月考核結(jié)果及扣分項目二部分構(gòu)成。具體詳見員工年度考核評價表。AAAAAA精品文檔你我共享員工和中層的考評實行縱橫交互的全方位考評。指標說明（1）年度述職 / 總結(jié)報告年度考核期內(nèi)主要完成工作績效、自我評價及下一步工作建議、 工作的素質(zhì)（政治素質(zhì)、職業(yè)素質(zhì)、

29、廉潔從業(yè)） 、能力（決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力）、業(yè)績（企業(yè)管理貢獻、 經(jīng)濟效益貢獻、 市場開拓貢獻），。（2）各每月績效考核結(jié)果每月績效作為一項長期指標納入年度考核， 其各每月考核的結(jié)果將作為年度考核的重要指標之一。（ 3）扣分項目對考核期內(nèi)考勤情況、工作失職造成的處罰情況視情節(jié)予以扣減分。7考核指標權(quán)重7.1 每月考核薪資權(quán)重占月薪資標準 %職位層級崗位工資績效工資中層以上-100%執(zhí)行層以下50%50%實行計件薪資制的崗位由各各部門、各備注單位自行制定考核辦法7.2 年度績效指標及權(quán)重年度述職/ 小結(jié)各每月考核結(jié)果項目報告 %指標 %AAAAAA精品文檔你我共享中層以上4

30、0%60%執(zhí)行層30%70%操作層-100%8考核程序8.1 每月考核評價標準（1）依照員工每月工作任務(wù)溝通與評價表中的內(nèi)容，根據(jù)事實和職責完成情況，給予單項評級，即：分為“優(yōu)、良、中、差”四個等級。其中：優(yōu)為 10 分、良為 8 分、中為 6 分、差表示需要改善為 5 分。（ 2）根據(jù)單項考核結(jié)果得出中層干部綜合履職能力匯總表 。即：優(yōu)秀：單項考核結(jié)果全部是優(yōu)的，良好：單項考核結(jié)果中沒有中、差評分的。一般：單項考核結(jié)果中有一項是中、差評分的。（ 3）績效考核以一次性考核為依據(jù)，經(jīng)考核完畢并提交考核表格后，考核人無權(quán)再調(diào)整考核等級。由人資部進行復核，以保證考核結(jié)果的公正性。（ 4）實行考核結(jié)果

31、保密制度，各級員工要對本人的考核結(jié)果進行保密、上級領(lǐng)導要對下級的考核結(jié)果進行保密、 考核工作人員及相關(guān)人員要對他人考核結(jié)果進行保密?？己顺绦颍?）被考核人須于每月倒數(shù)第二個工作日前提交下每月關(guān)鍵考核指標，即：業(yè)務(wù)指標及重要工作任務(wù)計劃，并填寫員工每月工作任務(wù)溝通與評價表至直接上級，直接上級對被考核人提交的計劃內(nèi)容進行審核并確認后反饋至AAAAAA精品文檔你我共享員工 . 作為每月工作考核依據(jù)。（ 2）同時，被考核人須于每月 3 日前填寫上月員工每月工作任務(wù)溝通與評價表，對上月工作完成情況自評價后提交直接上級評定。（ 3）在每月工作績效考核指標履行過程中，考核人應(yīng)適時關(guān)注被考核人各項績效目標完成

32、情況及時予以指導、 幫助和資源提供； 適時觀察被考核人行為表現(xiàn)、考核結(jié)果完成情況，及時做好考核記錄。(4) 在進行考核評定前，考核人應(yīng)根據(jù)日常的考核記錄、觀察的行為表現(xiàn)，對被考核人上每月的考核進行評定 , 填寫員工每月工作任務(wù)溝通與評價表確定考核結(jié)果， 同時將結(jié)果反饋至被考核人并與其進行溝通。該表須于當每月 5 日前交至人資部進行考績。(5) 中層正職（含正職）以上人員的考核工作由人資部負責組織本單位人員對其進行考核，中層正職以下人員的考核由各部門負責 , 匯總且部門負責人簽字后于當每月 5 日前報人資部。8.2 年度考核每年 12 月初人資部發(fā)布考核通知，啟動考核程序。員工進行自評、填寫員工

33、年度自我總結(jié)考核評價表，提交給直接上級。直接上級就員工在考核期間的表現(xiàn)及業(yè)務(wù)能力進行評定，并與員工進行溝通，填寫員工年度自我總結(jié)考核評價表并將考核結(jié)果一并提交人資部，具體評分標準如下：優(yōu)：表示為優(yōu)秀， 即能很好的完成既定的業(yè)務(wù)目標，能夠滿足不斷創(chuàng)新和發(fā)展的要求，評10 分。AAAAAA精品文檔你我共享良：表示為優(yōu)良，即業(yè)務(wù)目標完成的質(zhì)量和效率基本達到要求，評8 分。一般：表示為需要改善，即完成業(yè)務(wù)目標的質(zhì)量和效率與要求有一定的差距，影響到部門整體業(yè)績和職能的發(fā)揮，評6 分下達下一考核期業(yè)務(wù)目標（包括制定考核改進計劃），并知會本部門所有員工；人資部對所有考核表進行分類、匯總；對所有建議升職、加薪

34、人員進行統(tǒng)計匯總提交公司審定；對考核成績進行統(tǒng)計、糾偏；向公司提交考核結(jié)果及分析報告；考核結(jié)果的應(yīng)用。9結(jié)果運用9.1 每月考核評等對應(yīng)績效薪資規(guī)則如下(X 為薪資標準 ) ：優(yōu)秀：考核薪資為 1*X良好：0.8*X績效薪資1*X一般）：績效薪資 0.6*X9.2年度考核年度考核評定為優(yōu)秀的將作為提薪、晉升、獎勵等的依據(jù)，同時當年度確定為優(yōu)秀員工的候選人；連續(xù)兩次年度考核評定為優(yōu)秀的，給予晉升一級工資；一年內(nèi)連續(xù) 4 次或累計 6 次考核評定為“一般”級的將作為降職、降薪、強制轉(zhuǎn)崗( 如不服從崗位安排的 , 予以解除勞動關(guān)系 ) 、AAAAAA精品文檔你我共享解除勞動關(guān)系等的依據(jù)；其它情形 ,

35、 薪資維持原標準。10申訴員工對溝通及面談后的考核結(jié)果不能認同的，或認為整個考核操作有失公允、違反原則的， 可以于考核結(jié)束之日起 3 個工作日以內(nèi)以書面形式， 填寫員工績效考核申訴表 ，注明申訴事件及理由，考核關(guān)系隸屬間接上級簽署意見后至人資部， 人資部在接到 5 個工作日內(nèi)提出處理意見， 并將結(jié)果報績效管理領(lǐng)導小組負責人 ( 或委托人 ) 批示后將結(jié)果反饋至員工，如有變動，在次月予以調(diào)整。六、勞動合同管理1依據(jù)勞動法有關(guān)規(guī)定，員工與企業(yè)在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂勞動合同， 明確雙方的責任、 權(quán)利和義務(wù)， 以法律形式確定雙方的勞動關(guān)系。2為確立公司與員工的勞動關(guān)系，明確雙方的權(quán)利與義務(wù)，

36、公司實施全員勞動合同制管理。3勞動合同的簽訂3.1 新聘員工，公司將根據(jù)崗位性質(zhì)與員工確定勞動關(guān)系，予以用工。3.2公司根據(jù)崗位實際情況， 與員工簽訂有固定期、 無固定期限及完成一定任務(wù)工作為期限的勞動合同，具體如下：一年期勞動合同：適用于一般員工；二年期勞動合同：適用于公司急需人才、在校園特殊招聘的人員；三年期勞動合同：適用于公司中層以上管理人員；AAAAAA精品文檔你我共享無固定期限勞動合同： 適用于在公司連續(xù)工作十年以上的員工，雙方同意續(xù)延勞動合同時，如員工提出訂立無固定期限的勞動合同，經(jīng)公司同意, 可簽訂無固定期勞動合同。4勞動合同的變更4.1 勞動合同履行過程中，公司調(diào)整員工的崗位，

37、則勞動合同約定的工作內(nèi)容相應(yīng)變更，公司將不再另行與員工變更勞動合同，以崗位變動通知書為準。4.2 崗位變更，公司與員工雙方達不成一致的，公司可以與員工協(xié)商解除勞動合同。5勞動合同的續(xù)簽5.1 勞動合同期滿，雙方均可決定續(xù)簽或不續(xù)簽勞動合同。5.2 續(xù)簽勞動合同，公司將根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營運作的實際需要，合同到期員工本人意愿及是否符合崗位條件等， 提出是否續(xù)簽的意見， 并以書面形式告知員工。6辭職6.1 在合同期內(nèi)，員工申請辭職，需提前30 天向公司提出書面申請，經(jīng)批準，并按公司有關(guān)規(guī)定辦理離職手續(xù)。6.2 員工如未按規(guī)定提前通知公司，給公司造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)根據(jù)合同的約定及國家有關(guān)法規(guī)承擔違約責任。7

38、勞動合同終止7.1 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。AAAAAA精品文檔你我共享7.2 與員工終止勞動合同，公司提前30 天以書面形式告知員工，并按勞動法相關(guān)規(guī)定辦理。7.3勞動合同終止，員工應(yīng)按公司有關(guān)規(guī)定辦理離職手續(xù)。8勞動合同的解除8.1 嚴重違反公司規(guī)章制度或者勞動合同約定的，公司可以即時解除勞動合同，不需要提前告知員工，也不給予任何經(jīng)濟補償。8.2 符合下列情形之一時，公司可與員工解除勞動合同，屆時將提前30 日以書面形式告知員工，并按勞動法有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償金。員工患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也無法調(diào)整崗位的或不能從事另行安排

39、的工作的；員工不能勝任工作，經(jīng)過教育培訓或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的：(1) 虧損或業(yè)務(wù)緊縮時；(2) 因業(yè)務(wù)關(guān)系停工停產(chǎn)停業(yè)或轉(zhuǎn)讓時；(3) 因不可抗力需暫停工作在一個月以上時；(4) 遇資產(chǎn)重組、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、重大技術(shù)改造、重大業(yè)務(wù)和組織調(diào)整時。公司瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的。七、培訓與發(fā)展公司決定噸煤提取1 元，作為培訓教育專用資金，長期不懈地加強培訓工作、AAAAAA精品文檔你我共享重視員工全面素質(zhì)的提升和企業(yè)文化的認同，提高企業(yè)核心

40、競爭力，從而最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的 “雙贏”。公司將通過各級各類培訓， 縮短新員工的崗位適應(yīng)期，協(xié)助和指導各級各類員工開發(fā)自己的潛能，從而提高工作能力和改善工作績效。公司針對中高層管理人員將推行“355”計劃，即投入3 千萬元的資金、用 5 年的時間、培養(yǎng)50 個高素質(zhì)的中高層管理人員。1. 人資部負責按照公司中長期戰(zhàn)略發(fā)展目標、計劃、組織、實施、檢查和督促各項培訓工作的開展；建立和落實內(nèi)部講師制度， 協(xié)商落實講師授課主題， 并負責內(nèi)部講師團的培養(yǎng)和考核；負責尋求外部培訓資源， 掌握外部培訓市場信息， 并與相關(guān)培訓機構(gòu)建立并保持良好關(guān)系；確定培訓師資、審核培訓教材及相關(guān)資料；提出外部培訓建議，管

41、理外部培訓員工；擬訂與培訓有關(guān)的相關(guān)費用預算，并審核控制費用支出；建立、維護員工培訓檔案。1.2相關(guān)部門根據(jù)各部門、各單位年度目標與規(guī)劃， 確定各部門、各單位培訓需求，并反饋至人資部；根據(jù)各部門、各單位員工考核情況與發(fā)展方向，確定員工個人發(fā)展需求，并反饋至人資部；本部門、本單位內(nèi)部培訓的組織與實施；AAAAAA精品文檔你我共享督促本部門、本單位員工參加公司規(guī)定、組織的培訓課程；滿足公司需要，培養(yǎng)并提供內(nèi)部培訓講師；選擇適合員工的外部培訓課程， 審核本部門、本單位內(nèi)外部培訓申請。2內(nèi)部講師團2.1 內(nèi)部講師團成員：公司主管以上管理及專業(yè)技術(shù)人員組成公司的內(nèi)部講師團，承擔培育公司員工的責任， 如有

42、需要，公司也可邀請其他員工為內(nèi)部講師。2.2講師職責：課程講授、教案制作與更新、新課程開發(fā)、輔導學員。2.3授課時間：全體講師必須完成培訓計劃規(guī)定的授課任務(wù)。2.4 課酬確定：內(nèi)部講師授課 , 按小時付酬， 30 元/ 小時。對于學員評價不合格的內(nèi)部講師 , 不支付當次培訓報酬。2.5考核與獎懲：沒有完成人資部下達的授課任務(wù)的，當年年度績效考核為“一般”的，次年不考慮晉升與加薪。2.6培訓師管理人資部負責對內(nèi)部培訓講師的資格確認及培訓考核；人資部負責組織對內(nèi)部講師的學習與提升，負責統(tǒng)一安排內(nèi)部集訓或外部培訓。3培訓需求3.1人資部應(yīng)定期不定期做好培訓需求診斷和確認工作，可采用問卷調(diào)查、人員訪談

43、、績效評估、行為觀察等方式進行。3.2各部門、各單位與個人有義務(wù)支持和配合人資部提供準確的培訓需求,并填寫培訓需求計劃表 。AAAAAA精品文檔你我共享4. 培訓方式我們對員工采取的培訓形式包括公司內(nèi)部培訓、外派培訓、外聘培訓、自我培訓、部門內(nèi)部培訓等多種形式。4.1 內(nèi)部培訓由人資部及各部門、 各單位組織的各種形式的培訓、 專題學習與研討等；授課人為內(nèi)部講師及外聘的各專業(yè)的專家學者、行業(yè)協(xié)會領(lǐng)導、 培訓機構(gòu)講師等；4.2外部培訓根據(jù)員工的崗位需要，參加外部培訓機構(gòu)、院校組織的培訓。4.3在職培訓使受訓員工通過由熟練員工的引導，對其進行的熟悉職位職責、 工作方法、推進工作改善、幫助解決問題等途

44、徑進行的培訓、指導；為拓展視野、啟發(fā)思路，公司組織、安排的外出考察、交流與學習培訓。5培訓內(nèi)容培訓內(nèi)容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓。在培訓內(nèi)容的選取上，我們主張輕理論重實踐，以技能培訓與素質(zhì)培訓為主，以理論知識培訓為輔。5.1 新員工入職培訓指新員工在試用期間須接受由人資部組織的集中培訓。內(nèi)容包括：公司理念、企業(yè)文化、公司制度、安全基本常識、工作方法簡介、崗位職責和要求等。AAAAAA精品文檔你我共享5.2 崗位技能培訓根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃及特定崗位的具體工作需求，按崗位分類對不同員工進行技能培訓。 內(nèi)容包括：崗位職責、崗位要求、操作規(guī)程、安全知識等內(nèi)容。5.3 專業(yè)技術(shù)培訓

45、指為更新、擴展員工知識面、提升任職能力、增進工作效率，針對本崗位所需的專業(yè)技術(shù)知識所進行的培訓。包括：專業(yè)技術(shù)知識的更新，操作技能，如何提高工作效率，新技術(shù)的應(yīng)用推廣等內(nèi)容。5.3 職業(yè)素質(zhì)培訓指企業(yè)員工所需的基本職業(yè)素質(zhì)和技能的培訓課程。包括：有效溝通、職業(yè)道德、職業(yè)態(tài)度、團隊協(xié)作等。5.4 經(jīng)營管理培訓指企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略系列的培訓課程。包括：如何培育、提升企業(yè)核心競爭力、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計與實施等。6培訓紀律6.1 公司員工必須參加人資部及各部門、 各單位指定的課程的學習， 并準時出席、簽到，未簽到則視為缺席。6.2員工無故缺席培訓， 作曠工處理； 一年內(nèi)無故缺席二次者， 下年度不考慮晉升、加薪

46、。6.3培訓時所有參訓人員的通訊器材必須保持關(guān)閉或靜音狀態(tài)，違犯者，扣除薪金 20 元。6.4凡參加外部培訓，考核為不合格者，培訓費用自付。AAAAAA精品文檔你我共享7培訓效果評價和跟蹤7.1 培訓后須及時進行總結(jié)和效果評價，借以檢查培訓效果，效果評價可采取即時性問卷調(diào)查評價和跟蹤調(diào)查評價兩種方式，采用部門了解、口頭談話、書面調(diào)查等方法進行。人資部根據(jù)評價結(jié)果填寫培訓效果調(diào)查表。7.2通過培訓效果評價，持續(xù)改進培訓工作，以適應(yīng)公司發(fā)展的需要。8外部培訓管理8.1 申請程序確因工作需要，公司暫未安排相關(guān)課程的，員工可申請外部培訓并填寫員工外部培訓申請表 ，經(jīng)本部門領(lǐng)導簽署意見，人資部審核，報總經(jīng)理批準后實施；經(jīng)批準參加外部培訓的員工，須與公司簽訂參加外部培訓員工服務(wù)協(xié)議，并由人資部備案。8.2 費用報銷員工經(jīng)批準參加外部培訓后， 可憑培訓機構(gòu)合格證書、 培訓文件和發(fā)票， 按規(guī)定到公司財務(wù)部報銷學費。 但培訓不合格的、