二級(jí)人力資源管理師考試考前沖刺模擬卷

1、 2015年二級(jí)人力資源管理師考試考前沖刺模擬卷(7)一、單項(xiàng)選擇題1現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)以()為中心。A.事B.企業(yè)C.人D.社會(huì)參考答案：C參考解析：現(xiàn)代人力資源管理以人為中心，將人作為一種重要資源加以開(kāi)發(fā)、利用和管理，重點(diǎn)是開(kāi)發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動(dòng)地、創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。2組織公正與報(bào)酬分配的原則不包括()。A.分配公平B.程序公平C.互動(dòng)公平D.法律公平參考答案：D參考解析：組織公正與報(bào)酬分配的原則包括：分配公平，是指分配的結(jié)果和數(shù)量是否公平，這是組織報(bào)酬體現(xiàn)設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則;程序公平，是指員工所感覺(jué)到的報(bào)酬結(jié)果的決定方式的公平性;互動(dòng)公平，是指分配結(jié)果反饋和

2、執(zhí)行時(shí)的人力互動(dòng)方式是否公平。3勞動(dòng)者被派遣到接受單位工作滿法定期限，接受單位繼續(xù)使用該勞動(dòng)者的，派遣單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同終止，由()。A.接受單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同B.派遣單位與勞動(dòng)者重新訂立勞動(dòng)合同C.派遣單位與接受單位都必須與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同D.派遣單位與接受單位都不得與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同參考答案：A參考解析：勞動(dòng)者被派遣到接受單位工作滿法定期限，接受單位繼續(xù)使用該勞動(dòng)者的，派遣單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同終止，由接受單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同;接受單位不再使用該勞動(dòng)者的，該勞動(dòng)者所在崗位不得以勞動(dòng)力派遣方式使用其他勞動(dòng)者。4以下不屬于制定企業(yè)人員規(guī)劃應(yīng)遵循的基本原則的是()。A.確保

3、人力資源需求的原則B.確保人力資源供求的原則C.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則D.與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)和保持適度流動(dòng)性的原則參考答案：B參考解析：在制定狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃，即企業(yè)各類(lèi)人員規(guī)劃時(shí)，為了保證規(guī)劃的正確性、科學(xué)性和有效性，應(yīng)遵循的原則有：確保人力資源需求的原則;與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則;與戰(zhàn)目標(biāo)相適應(yīng)的原則;保持適度流動(dòng)性的原則。5企業(yè)()是指企業(yè)的聲譽(yù)、人力、財(cái)力和物力。A.銷(xiāo)售能力B.實(shí)力C.服務(wù)能力D.潛力參考答案：B參考解析：企業(yè)實(shí)力是指企業(yè)的聲譽(yù)、人力、財(cái)力和物力，是影響銷(xiāo)售渠道選擇的企業(yè)因素之一。若企業(yè)的實(shí)力較強(qiáng)，可選擇較短的銷(xiāo)售渠道，可自由選擇各類(lèi)中間商，甚至可以建立自己的銷(xiāo)售系

4、統(tǒng)，直接銷(xiāo)售;反之，若企業(yè)的實(shí)力較弱，則需要選擇較長(zhǎng)的銷(xiāo)售渠道。6勞動(dòng)爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的()。A.勞動(dòng)爭(zhēng)議、個(gè)別爭(zhēng)議B.集體爭(zhēng)議C.利益沖突D.利益爭(zhēng)議參考答案：C參考解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)關(guān)系主體的利益差別而導(dǎo)致的利益沖突。只要是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，只要?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系當(dāng)事人有相對(duì)獨(dú)立的物質(zhì)利益，勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生就具有必然性。7在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取()。A.科學(xué)化管理B.制度控制C.人性化管理D.權(quán)變管理參考答案：C參考解析：在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段;現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值，以人為本，多激勵(lì)，少

5、懲罰;多表?yè)P(yáng)，少批評(píng);多授權(quán)，少命令，發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。8()是指測(cè)評(píng)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范行為特征或表征的描述與規(guī)定。A.標(biāo)度B.誤差C.標(biāo)準(zhǔn)D.標(biāo)準(zhǔn)差參考答案：C參考解析：標(biāo)準(zhǔn)是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。標(biāo)準(zhǔn)的形式多種多樣，從它揭示的內(nèi)涵來(lái)看，有客觀形式、主觀評(píng)價(jià)和半客觀半主觀三種。9消費(fèi)者市場(chǎng)是指所有為了()而購(gòu)買(mǎi)商品或服務(wù)的個(gè)人和家庭所構(gòu)成的市場(chǎng)。A.家庭消費(fèi)B.個(gè)人消費(fèi)C.政府購(gòu)買(mǎi)D.產(chǎn)業(yè)消費(fèi)參考答案：B參考解析：消費(fèi)者市場(chǎng)是指所有為了個(gè)人消費(fèi)而購(gòu)買(mǎi)物品或服務(wù)的個(gè)人和家庭所構(gòu)成的市場(chǎng)。消費(fèi)者市場(chǎng)

6、是現(xiàn)代營(yíng)銷(xiāo)理論研究的主要對(duì)象，消費(fèi)者市場(chǎng)是商品的最終歸宿，研究影響消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)行為的主要因素及其購(gòu)買(mǎi)決策過(guò)程，對(duì)于開(kāi)展有效的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)至關(guān)重要。10下列屬于勞動(dòng)法律關(guān)系客體的是()。A.勞動(dòng)合同B.勞動(dòng)者C.勞動(dòng)力D.工作時(shí)間參考答案：D參考解析：勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物，即勞動(dòng)法律關(guān)系所要達(dá)到的目的和結(jié)果。包括體現(xiàn)一定的行政管理和物質(zhì)利益性質(zhì)的事物，如勞動(dòng)、工資、保險(xiǎn)福利、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等事物。11經(jīng)營(yíng)者年薪制度的構(gòu)成一般不包括()。A.可變工資B.浮動(dòng)工資C.提成工資D.固定工資參考答案：C參考解析：年薪制一般由固定工資與可變工資兩部分構(gòu)成，可變工資

7、又稱(chēng)浮動(dòng)工資。12在培訓(xùn)效果評(píng)估中，能夠減少評(píng)估對(duì)培訓(xùn)對(duì)象帶來(lái)的緊張不安的評(píng)估形式是()。A.自然評(píng)估B.非正式評(píng)估C.正式評(píng)估D.主觀評(píng)估參考答案：B參考解析：非正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)在于可以使評(píng)估者能夠在培訓(xùn)對(duì)象不知不覺(jué)的自然態(tài)度下進(jìn)行觀察，這就減少了一般評(píng)估給培訓(xùn)對(duì)象帶來(lái)的緊張不安，從而在某種意義上增強(qiáng)了信息資料的真實(shí)性和評(píng)估結(jié)論的客觀性和有效性。13在投入期不適宜采取的營(yíng)銷(xiāo)策略是()。A.快速掠取策略B.緩慢滲透策略C.快速滲透策略D.公益宣傳策略參考答案：D參考解析：投入期企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)重點(diǎn)是提高新產(chǎn)品的生命力，使產(chǎn)品盡快為顧客所接受，促使其向成長(zhǎng)期過(guò)渡。為此，在投入期企業(yè)適宜采取的營(yíng)銷(xiāo)策是：快

8、速掠取策;緩慢掠取策;快速滲透策;緩慢滲透策。14要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性和高效性等基本特點(diǎn)是制定培訓(xùn)規(guī)劃的()要求。A.系統(tǒng)性B.標(biāo)準(zhǔn)化C.有效性D.普遍性參考答案：C參考解析：正確答案：C 解析：有效性就是要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)可靠性、針對(duì)性、相關(guān)性和高效性等基本特點(diǎn)。15可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性的制定薪酬計(jì)劃的方法是()。A.從下而上法B.從上而下法C.由內(nèi)到外法D.由外到內(nèi)法參考答案：B參考解析：從上而下法的工作程序是先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)計(jì)劃數(shù)目分配到每一個(gè)部門(mén)

9、。從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過(guò)多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。16收入差距的衡量指標(biāo)是()。A.國(guó)民收人B.基尼系數(shù)C.人均GDPD.需求彈性參考答案：B參考解析：在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中，對(duì)于收入差距的衡量指標(biāo)，有洛倫茨曲線、基尼系數(shù)、庫(kù)茲涅茨比率、人口(或家庭)眾數(shù)組分布頻率、帕累托定律等。最常用的是基尼系數(shù)，它具有方法簡(jiǎn)單(用一個(gè)介于01之間的數(shù)值即可表示居民內(nèi)部收入差距程度)和可比性強(qiáng)的特點(diǎn)。17()一般作為生產(chǎn)性組織的主要績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。A.工作效率B.成本控制C.工作過(guò)程D.工作成果參考答案：D參考解析：對(duì)于生產(chǎn)性組織，它一般

10、有客觀的物質(zhì)產(chǎn)出，因此，對(duì)其考評(píng)一般應(yīng)以最終的工作成果如生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)質(zhì)量等為主要考評(píng)指標(biāo)，同時(shí)也要考評(píng)其工作方式、組織氣氛等指標(biāo)。18關(guān)于平均失業(yè)持續(xù)期的表述錯(cuò)誤的是()。A.無(wú)論時(shí)間長(zhǎng)短都屬于非正常失業(yè)B.它的長(zhǎng)度是反映失業(yè)嚴(yán)重程度的重要指標(biāo)C.平均失業(yè)持續(xù)期相對(duì)較短，反映了經(jīng)濟(jì)的動(dòng)態(tài)性D.平均失業(yè)持續(xù)期延長(zhǎng)表明勞動(dòng)力市場(chǎng)中存在長(zhǎng)期失業(yè)者參考答案：A參考解析：失業(yè)持續(xù)期是指失業(yè)者處于失業(yè)狀態(tài)的持續(xù)時(shí)間，反應(yīng)失業(yè)嚴(yán)重程度的重要指標(biāo)，持續(xù)期相對(duì)地短，為正常失業(yè)，它反映了經(jīng)濟(jì)的動(dòng)態(tài)性，如果在失業(yè)率相同的情況下，持續(xù)期延長(zhǎng)，表明勞動(dòng)力市場(chǎng)中存折長(zhǎng)期失業(yè)者。19要求員工必須加強(qiáng)單位或部門(mén)的團(tuán)隊(duì)合作，

11、有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神的工資制度是()。A.一崗一薪工資制B.薪點(diǎn)工資制C.一崗多薪工資制D.提成工資制參考答案：B參考解析：薪點(diǎn)工資制是在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定員工工資的工資制度。薪點(diǎn)工資制有以下優(yōu)點(diǎn)：崗位薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場(chǎng)取向的要求;工資用薪點(diǎn)表示，比崗位等級(jí)工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過(guò)規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績(jī)水平，充分發(fā)揮了工資的激勵(lì)作用;在薪點(diǎn)值的確定過(guò)程中，浮動(dòng)值是按照部門(mén)的效益或業(yè)績(jī)來(lái)確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門(mén)的團(tuán)隊(duì)

12、合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。20關(guān)于傭金制，下列表述錯(cuò)誤的是()。A.是在銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)勵(lì)中常用的方式B.根據(jù)員工的績(jī)效，按照一定的比例給員工以提成C.使員工既關(guān)注短期業(yè)績(jī)，又注意公司的長(zhǎng)期效益D.可能使收入差距過(guò)大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感參考答案：C參考解析：傭金制又稱(chēng)提成制，是主要用于營(yíng)銷(xiāo)人員的工資支付制度。它直接按照營(yíng)銷(xiāo)人員營(yíng)銷(xiāo)額的一定比例確定其工資報(bào)酬，是一種典型的績(jī)效工資形式。傭金制的主要缺點(diǎn)是它使?fàn)I銷(xiāo)人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力，使員工只關(guān)注短期業(yè)績(jī)，而不注意公司的長(zhǎng)期效益。21以下屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法的是()A.馬爾科夫分析法B.綜合分析法C.灰色預(yù)測(cè)模型法D.經(jīng)

13、驗(yàn)預(yù)測(cè)法參考答案：D參考解析：人力資源需求預(yù)測(cè)的具體方法可以分為定性預(yù)測(cè)和定量預(yù)測(cè)兩大類(lèi)。其中，性預(yù)測(cè)包括：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法;描述法;德?tīng)柗品?。ABC三項(xiàng)屬于人力資源需測(cè)的定量方法。22()是將對(duì)企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合和概括，進(jìn)而分析組織的優(yōu)劣勢(shì)、面臨的機(jī)會(huì)和威脅的一種方法。A.數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析B.SWOT分析C.財(cái)務(wù)報(bào)表分析D.市場(chǎng)預(yù)測(cè)分析參考答案：B參考解析：企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析，主要采用SWOT分析方法。SWOT分析法是對(duì)企業(yè)組織信息進(jìn)行經(jīng)濟(jì)學(xué)分析時(shí)最常用的方法。其中s(strength)，表示組織的優(yōu)勢(shì)W(weakness)，表示組織的劣勢(shì);O(opportunity)，表

14、示組織面l臨的機(jī)會(huì);T(threat)，表示組織面臨的威脅。SWOT分析法從各個(gè)角度對(duì)組織現(xiàn)狀進(jìn)行分析，組織面臨的是機(jī)會(huì)還是威脅，擁有多少優(yōu)勢(shì)、多少劣勢(shì)，主要取決于組織實(shí)力。23()是通過(guò)工會(huì)與雇主或雇主協(xié)會(huì)按照合法的程序，經(jīng)過(guò)集體談判達(dá)成的關(guān)于一般勞動(dòng)條件的協(xié)議。A.勞動(dòng)合同B.雇用規(guī)則C.司法解釋D.集體合同參考答案：D參考解析：集體合同是通過(guò)工會(huì)與雇主或雇主協(xié)會(huì)按照合法的程序，經(jīng)過(guò)集體談判達(dá)成的關(guān)于一般勞動(dòng)條件的協(xié)議。集體合同整體性地規(guī)定了工會(huì)會(huì)員與雇主的權(quán)利和義務(wù)，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方具有法律約束力。24工資集體協(xié)商時(shí)，一方在接到另一方提出的書(shū)面協(xié)商意向書(shū)后，應(yīng)于()日內(nèi)予以書(shū)面答復(fù)。參考答

15、案：B參考解析：工資集體協(xié)商時(shí)，提出方應(yīng)事先向另一方提出書(shū)面的協(xié)商意向書(shū)，明確協(xié)商的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容等;另一方接到協(xié)商意向書(shū)后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書(shū)面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商。25管理業(yè)務(wù)流程圖中不包括的信息是()。A.業(yè)務(wù)程序B.業(yè)務(wù)崗位C.業(yè)務(wù)數(shù)量D.信息傳遞參考答案：C參考解析：管理業(yè)務(wù)流程圖，即用圖解方法來(lái)表示某一管理業(yè)務(wù)的工作流程。其主要包括：業(yè)務(wù)程序，即某項(xiàng)管理業(yè)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化的工作內(nèi)容及順序;業(yè)務(wù)崗位，即根據(jù)程序及分工協(xié)作要求而設(shè)置的各個(gè)工作職位，及它們之問(wèn)的相互關(guān)系;信息傳遞，即崗位之間信息傳遞的形式(如申請(qǐng)單、說(shuō)明書(shū)、明細(xì)表、計(jì)劃表、原始憑證等)、手續(xù)、傳遞路線等;崗位

16、責(zé)任制，即各崗位的責(zé)任、權(quán)限及考核指標(biāo)等。二、多項(xiàng)選擇題26因簽訂集體合同發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，當(dāng)事人承擔(dān)的和平義務(wù)包括()。A.不得采取罷工等行為B.當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)平等協(xié)商C.不得向境外媒體泄漏爭(zhēng)議產(chǎn)生的原因D.在申請(qǐng)協(xié)調(diào)處理期間，企業(yè)不得解除職工代表的勞動(dòng)關(guān)系E.對(duì)協(xié)商不能解決的問(wèn)題，應(yīng)通過(guò)正常程序向公安機(jī)關(guān)申請(qǐng)協(xié)調(diào)處理參考答案：A,B,D,E參考解析：當(dāng)事人的和平義務(wù)包括兩個(gè)方面：1)發(fā)生團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)進(jìn)行平等協(xié)商，與其取得一致意見(jiàn)。即使不能協(xié)商解決，也應(yīng)通過(guò)正常程序向勞動(dòng)保障行政部 門(mén)申請(qǐng)協(xié)調(diào)處理，不得自行采取過(guò)激行為。2)在申請(qǐng)和協(xié)調(diào)處理期間，也不得采取過(guò)激行為，同時(shí)企業(yè)不得解

17、除職工代表的勞動(dòng)關(guān)系。27以下關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說(shuō)法正確的是()。A.測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)具有針對(duì)性B.面試場(chǎng)地的布置要肅穆給人以壓力感C.應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)D.考官和被評(píng)價(jià)者應(yīng)該保持一定的距離E.被測(cè)評(píng)者以抽簽的方式?jīng)Q定作為順序參考答案：A, C, D, E參考解析：B項(xiàng)，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場(chǎng)環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。考場(chǎng)布置整體要求得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感。考桌一般排成圓形或方形，被測(cè)評(píng)者之間的距離應(yīng)適合從事所欲完成的工作任務(wù)，相互之間彼此能看到，這樣是為了便于討論過(guò)程中彼此間的交流。28結(jié)構(gòu)工資制又被稱(chēng)為組合工資制。一般的結(jié)構(gòu)工資

18、由()幾部分組成。A.技術(shù)工資B.業(yè)績(jī)工資C.工齡工資D.基礎(chǔ)工資E.談判工資參考答案：A, B, C, D參考解析：組合工資制的特點(diǎn)是將工資分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)(或崗位)、年齡和工齡等因素確定工資額，通常由工齡工資、基礎(chǔ)工資、崗位工資和獎(jiǎng)金幾部分構(gòu)成。29企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括()。A.薪酬B.退休C.平調(diào)D.晉升E.福利參考答案：B, C, D參考解析：企業(yè)未來(lái)內(nèi)部人力資源供給是企業(yè)人力資源供給的主要部分(除新建企業(yè)外)。企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源供給。企業(yè)內(nèi)部人力資源

19、供給量必須考慮的因素包括：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等);內(nèi)部流動(dòng)(晉升、降職、平調(diào)等);跳槽(辭職、解聘)。30員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型主要有()。A.開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)B.選拔性測(cè)評(píng)C.綜合性測(cè)評(píng)D.診斷性測(cè)評(píng)E.考核性測(cè)評(píng)參考答案：A, B, D, E參考解析：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型主要包括：選拔性測(cè)評(píng)，指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng);開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)，指以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，可以為人力資源開(kāi)發(fā)提供依據(jù);診斷性測(cè)評(píng)，是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)，例如需求層次調(diào)查;考核性測(cè)評(píng)，又稱(chēng)鑒定性測(cè)評(píng)，指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)，它經(jīng)常穿插

20、在選拔性測(cè)評(píng)中。31以下組織結(jié)構(gòu)變革的方式中，屬于改良式變革的是()。A.新設(shè)一個(gè)職位B.兩家企業(yè)合并C.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合D.局部改變某個(gè)科室的職能E.從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)參考答案：A, D參考解析：改良式變革，即日常的小改小革，修修補(bǔ)補(bǔ)。如局部改變某個(gè)科室的職能，新設(shè)一個(gè)職位等，這是企業(yè)中常用的方式。這種方式符合企業(yè)實(shí)際需要，局部變革，阻力較小。32培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)包括()。A.具備經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)B.具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧C.具有良好的交流與溝通能力D.善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題E.擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望參考答案：A, B,

21、0;C, D, E參考解析：培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)包括：具備經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí);對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn);具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧;能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具;具有良好的交流與溝通能力;具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力;善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題;積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料;掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問(wèn)題;擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。33設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)遵循()。A.明確性原則B.可測(cè)性原則C.針對(duì)性原則D.科學(xué)性原則E.合理性原則參考答案：A, C, D參考解析：在選擇確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的過(guò)程中

22、，應(yīng)遵循以下原則：針對(duì)性原則;科學(xué)性原則;明確性原則。34制定勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位應(yīng)()。A.堅(jiān)持市場(chǎng)取向B.優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者C.定期公開(kāi)發(fā)布D.優(yōu)先考慮企業(yè)利益E.堅(jiān)持實(shí)事求是參考答案：A,C,E35新型組織結(jié)構(gòu)模式包括()。A.多維立體組織結(jié)構(gòu)B.子公司與母公司C.模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)D.分公司與總公司E.企業(yè)集團(tuán)參考答案：A, B, C, D, E參考解析：新型組織結(jié)構(gòu)模式主要包括：多維立體組織結(jié)構(gòu)，又稱(chēng)多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等。模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)。分公司與總公司。分公司與總公司結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持

23、了較大的獨(dú)立性。子公司與母公司。子公司是指受集團(tuán)或母公司控制但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)。企業(yè)集團(tuán)，指一種以母子公司為主體，通過(guò)產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。36以下屬于影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息的是()。A.產(chǎn)品結(jié)構(gòu)B.產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率C.消費(fèi)者結(jié)構(gòu)D.技術(shù)裝備的先進(jìn)性E.生產(chǎn)和銷(xiāo)售狀況參考答案：A, B, C, D, E參考解析：影響企業(yè)戰(zhàn)決策的信息有：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、消費(fèi)者結(jié)構(gòu)、企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率、生產(chǎn)和銷(xiāo)售狀況、技術(shù)裝備的先進(jìn)程度等企業(yè)自身的因素;經(jīng)營(yíng)環(huán)境、社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)、法律環(huán)境等企業(yè)外部因素，這是企業(yè)制定規(guī)劃

24、的“硬約束”，企業(yè)任何人員規(guī)劃的政策和措施均不得與之相抵觸。37對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行結(jié)果評(píng)估的具體方法有()。A.360度評(píng)估B.離職率分析C.電話訪談法D.缺勤率分析E.成本效益分析參考答案：B, D, E參考解析：對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行結(jié)果評(píng)估的具體方法包括：個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場(chǎng)調(diào)查、360度滿意度調(diào)查。38一般地說(shuō)，適合同事考評(píng)的內(nèi)容包括()。A.計(jì)劃和協(xié)調(diào)能力B.對(duì)小組的貢獻(xiàn)C.人際交往技巧D.參與性E.時(shí)間觀念參考答案：A, B, C, D, E參考解析：同事評(píng)價(jià)是指通過(guò)同事之間

25、互評(píng)績(jī)效的方式，來(lái)達(dá)到績(jī)效考評(píng)目的的方法。通過(guò)同事之間的互評(píng)，可以讓員工知道自己在人際互動(dòng)方面的能力，適合同事考評(píng)的內(nèi)容包括員工的團(tuán)隊(duì)合作、人際關(guān)系能力等。如果要將考評(píng)結(jié)果用于選拔人才，同事評(píng)價(jià)這種方式往往較能使眾人信服。ABDE四項(xiàng)屬于團(tuán)隊(duì)合作能力方面的內(nèi)容，C項(xiàng)屬于人際關(guān)系能力的內(nèi)容。39評(píng)價(jià)中心采用的具體方法技術(shù)主要有()。A.實(shí)務(wù)作業(yè)B.個(gè)人報(bào)告C.管理游戲D.個(gè)人測(cè)驗(yàn)E.面談評(píng)價(jià)參考答案：A, B, C, D, E參考解析：評(píng)價(jià)中心采用的具體方法技術(shù)主要有：實(shí)務(wù)作業(yè)或稱(chēng)套餐式練習(xí);自主式小組討論;個(gè)人測(cè)驗(yàn);面談評(píng)價(jià);管理游戲;個(gè)人報(bào)告。40根據(jù)

26、人本管理思想構(gòu)建的企業(yè)組織形態(tài)應(yīng)具有的特征包括()。A.明確組織宗旨和目標(biāo)B.管理幅度合理C.組織集權(quán)和分權(quán)的平衡和適宜D.組織和地位彈性E.確立員工參與管理的制度和渠道參考答案：A, B, C, D, E參考解析：人本管理通過(guò)組織進(jìn)行，這就要求組織形態(tài)和結(jié)構(gòu)必須體現(xiàn)以人為本、以人為中心，必須保證人本管理有效地實(shí)施。為此，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建有如下特征的企業(yè)組織形態(tài)或結(jié)構(gòu)：組織必須為其成員創(chuàng)造利益，并明確組織的宗旨和目標(biāo);在組織能為自己創(chuàng)造利益的前提下，員工自愿進(jìn)入組織，接受組織的職權(quán)和權(quán)威，稱(chēng)為“職權(quán)接受”;組織及其成員在共同利益、共同目標(biāo)的基礎(chǔ)上相互接納，協(xié)同合

27、作;組織集權(quán)和分權(quán)的平衡與適宜;組織和地位彈性;管理幅度合理;確立企業(yè)員工參與管理的制度與渠道等。41評(píng)價(jià)中心的主要作用包括()。A.用于選拔員工B.用于績(jī)效考核C.用于培訓(xùn)診斷D.用于人事任免E.用于員工技能發(fā)展參考答案：A, C, E參考解析：評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱(chēng)。其主要作用是：用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工;用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢(shì)，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù);用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。42下列說(shuō)法正確的有()。A.在確定薪酬調(diào)查的崗位時(shí)，

28、應(yīng)遵循崗位的可比性原則B.在確定薪酬調(diào)查的崗位時(shí)，要選擇崗位名稱(chēng)與本企業(yè)相同的崗位C.在確定薪酬調(diào)查的崗位時(shí)，本企業(yè)的一半以上的崗位都要參與調(diào)查D.要選擇工作職責(zé)，重要程度、復(fù)雜程度和本企業(yè)典型崗位相近的崗位E.非典型崗位的薪酬水平可根據(jù)和典型崗位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值的比較來(lái)確定參考答案：A, D, E參考解析：B項(xiàng)，不同的企業(yè)采用同一種崗位名稱(chēng)，它們的組織結(jié)構(gòu)和工作安排也會(huì)有差異，名稱(chēng)相同的崗位在不同的企業(yè)中可能從事內(nèi)容不同的工作，有時(shí)候甚至是從事幾乎截然不同的工作，因此必須掌握工作說(shuō)明書(shū);C項(xiàng)，調(diào)查所需要的最低樣本規(guī)模在很大程度上取決于調(diào)查本身的詳細(xì)程度。參與調(diào)查的企業(yè)數(shù)

29、量越多，企業(yè)所獲得的信息也就越多越全面，但基于時(shí)間和預(yù)算方面的考慮，往往限制了被調(diào)查的企業(yè)范圍和數(shù)量。43對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究顯示出()。A.關(guān)懷維度B.結(jié)構(gòu)維度C.調(diào)查維度D.溝通維度E.工作滿意維度參考答案：A, B參考解析：對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的早期研究顯現(xiàn)出以下兩個(gè)維度：關(guān)懷維度，指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心.下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系;結(jié)構(gòu)維度，指領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定自己和下屬的工作任務(wù)和角色，以完成組織目標(biāo)。44國(guó)外常見(jiàn)的教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序模式包括()。A.肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序B.羅斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序C.迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序D.加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序E.加利福尼亞大

30、學(xué)的教學(xué)設(shè)計(jì)程序參考答案：A, C, D參考解析：國(guó)外常見(jiàn)的教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序包括：肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序?？掀盏慕虒W(xué)設(shè)計(jì)過(guò)程模型是早期培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)模型中最為簡(jiǎn)潔明確的一種模式。加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。美國(guó)教育心理學(xué)家加涅和布里格斯把教學(xué)設(shè)計(jì)程序分為系統(tǒng)級(jí)、課程級(jí)和課堂級(jí)共計(jì)14個(gè)具體步驟。該沒(méi)計(jì)程序覆蓋了從整個(gè)教育系統(tǒng)的設(shè)計(jì)到課堂教學(xué)設(shè)計(jì)的全部?jī)?nèi)容。迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。美國(guó)佛羅里達(dá)州立大學(xué)的迪克和凱里教授提出了一種偏重于行為模式的教學(xué)設(shè)計(jì)程序，該程序更加注重對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的分析和鑒別，強(qiáng)調(diào)從學(xué)員的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學(xué)。45美國(guó)教育學(xué)家布盧姆提出了“教育認(rèn)知目標(biāo)分類(lèi)學(xué)”

31、。將認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為若干個(gè)層次，其中包括()。A.理解B.應(yīng)用C.分析D.綜合E.評(píng)價(jià)參考答案：A, B, C, D, E參考解析：教育認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次：記憶;理解;應(yīng)用;分析;綜合;評(píng)價(jià)。三、簡(jiǎn)答題46如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析?參考解析：企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡;人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下;人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。(1)企業(yè)人力資源供求平衡企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見(jiàn)，甚至不可能，即使是供求總量上達(dá)到平衡，也會(huì)

32、在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡，如高職務(wù)需從低職務(wù)者中培訓(xùn)晉升，對(duì)新上崗人員需進(jìn)行崗前培訓(xùn)等。(2)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求應(yīng)對(duì)措施包括：針對(duì)組織內(nèi)部，將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位;如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃;如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)勞動(dòng)法等有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施;提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局;制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等;制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。以上這些措施，

33、雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。(3)企業(yè)人力資源供大于求解決企業(yè)人力資源過(guò)剩的常用方法有：永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工;合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu);鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退，對(duì)一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金(或補(bǔ)助)，鼓勵(lì)提前退休;提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本

34、;加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開(kāi)辦第三產(chǎn)業(yè);減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過(guò)剩的有效方式;采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作和任務(wù)完成。47簡(jiǎn)述企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則和程序。參考解析：企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則和程序分別為：(1)企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則公平性原則企業(yè)工資的公平性可以分為兩種：內(nèi)部公平性和外部公平性。a.內(nèi)部公平性。指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應(yīng)該認(rèn)為，自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的。工資比較的內(nèi)部

35、公平性所關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部的不同工作之間的工資對(duì)比問(wèn)題。工資管理者可以通過(guò)崗位評(píng)價(jià)來(lái)達(dá)到工資的內(nèi)部公平性。b.外部公平性。指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均工資水平)，這才會(huì)吸引優(yōu)秀的求職者，同時(shí)留住優(yōu)秀的員工。工資比較的外部公平性主要集中在對(duì)其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的工資水平的考察。企業(yè)進(jìn)行的工資市場(chǎng)調(diào)查就是保證工資外部公平性的一個(gè)重要工具。激勵(lì)性原則激勵(lì)性是指差別性，即根據(jù)工作的差別確定報(bào)酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。這要求在企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)各級(jí)崗位上的工資水平要適當(dāng)?shù)睦_(kāi)差距，真正體現(xiàn)按照貢獻(xiàn)大小分配的原則。

36、競(jìng)爭(zhēng)性原則一家企業(yè)的工資水平在市場(chǎng)中應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。在一般情況下，企業(yè)員工的工資水平應(yīng)該比行業(yè)的平均水平高15%，這樣既不會(huì)使企業(yè)的負(fù)擔(dān)過(guò)重，又可以達(dá)到吸引、激勵(lì)和保留員工的目的。經(jīng)濟(jì)性原則提高企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，固然可以提高其激勵(lì)性，但同時(shí)也不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升，所以工資制度還要受經(jīng)濟(jì)條件的制約。人工成本還與企業(yè)所在的行業(yè)的性質(zhì)有關(guān)，企業(yè)在控制工資成本時(shí)要考慮行業(yè)屬性。合法性原則企業(yè)的工資制度必須符合黨和國(guó)家的政策與法律，如國(guó)家對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪的有關(guān)規(guī)定等。(2)企業(yè)工資設(shè)計(jì)的程序確定工資

37、策工資結(jié)構(gòu)策的制定實(shí)際上是工資結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)的關(guān)系密切。工資結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上可以分為三類(lèi)：a.高彈性類(lèi)。其特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的工資在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績(jī)效工資與獎(jiǎng)金占的比重較大。以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)屬于這種類(lèi)型。b.高穩(wěn)定類(lèi)。該類(lèi)工資結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的工資與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不太大，主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況，員工的工資相對(duì)穩(wěn)定，給人一種安全感。四、綜合題根據(jù)案例，回答題：今年，A公司對(duì)所有職能部門(mén)實(shí)施了績(jī)效管理制度，強(qiáng)調(diào)了員工績(jī)效的量化考核，并根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，對(duì)原有的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，將績(jī)效考核結(jié)果與浮動(dòng)工資直接掛鉤。此外，在銷(xiāo)售部門(mén)和研發(fā)部門(mén)還實(shí)行了末位淘汰制(即連續(xù)三

38、個(gè)季度部門(mén)排名在最后三名的員工，將被辭退)。A公司每年都會(huì)進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，以便為改進(jìn)管理工作提供依據(jù)。本次的滿意度調(diào)查問(wèn)卷采用的是5分等級(jí)評(píng)分，調(diào)查的維度分別是工作認(rèn)可度、工作報(bào)酬、培訓(xùn)與發(fā)展、工作環(huán)境、工作關(guān)系、安全感和信息溝通共七個(gè)方面的內(nèi)容。調(diào)查對(duì)象為公司全體員工。今年與去年的調(diào)查結(jié)果如圖4-2所示。48請(qǐng)根據(jù)圖4-2所示的結(jié)果對(duì)該公司今年的員工滿意度狀況進(jìn)行總體分析。參考解析：根據(jù)圖4-2，對(duì)該公司今年的員工滿意度狀況進(jìn)行總體分析如下：在培訓(xùn)與發(fā)展，工作關(guān)系，信息溝通三個(gè)方面，員工滿意度沒(méi)有發(fā)生太大變化，但是有下降的趨勢(shì)，管理層要做一些這方面的改善工作，防微杜漸，以免在今后發(fā)生較大

39、變化。在工作環(huán)境方面，員工滿意度有一定的提升，說(shuō)明管理層在這方面的改進(jìn)工作有成效，可以繼續(xù)實(shí)行。在工作認(rèn)可度，工作報(bào)酬，安全感三個(gè)方面，員工滿意度有較大下降。這與公司實(shí)行的績(jī)效管理制度有直接聯(lián)系。管理層要全面調(diào)查，充分收集員工意見(jiàn)對(duì)該制度進(jìn)行改善。49圖4-3所示是該公司四個(gè)主要部門(mén)的滿意度評(píng)分狀況，您覺(jué)得哪些維度是值得重點(diǎn)分析的(請(qǐng)列出三個(gè))。并說(shuō)明選擇這些維度的理由是什么。在這些維度中。請(qǐng)重點(diǎn)分析 銷(xiāo)售部門(mén)和研發(fā)部門(mén)的評(píng)分情況產(chǎn)生的原因。參考解析：根據(jù)圖4-3，具體分析如下：三個(gè)值得重視的維度是：工作認(rèn)可度、工作報(bào)酬和安全感。a.工作認(rèn)可度。銷(xiāo)售部門(mén)以員工的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)進(jìn)行評(píng)定，能力高的員工會(huì)得到上級(jí)充分肯定，而能力低的員工因?yàn)闃I(yè)績(jī)不高被辭退也不會(huì)有什么意見(jiàn);而研發(fā)是一項(xiàng)長(zhǎng)期工作，研發(fā)部門(mén)很難找到好的指標(biāo)來(lái)評(píng)定員工，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作進(jìn)程也不是很清楚，這就導(dǎo)致了員工認(rèn)可度不夠。b.工作報(bào)酬。銷(xiāo)售人員的工資與完成的業(yè)績(jī)成正比，所以對(duì)工資的高低沒(méi)有太大意見(jiàn);而研發(fā)部門(mén)和技術(shù)支持部門(mén)都覺(jué)得工資太低，這與領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作認(rèn)可度太低有關(guān)，同時(shí)公司制定的報(bào)酬太低也是一個(gè)重要的影響原因。C.安全感。在銷(xiāo)售部和研發(fā)部實(shí)行的末位淘汰制對(duì)研發(fā)部門(mén)的員工造成了很大壓力，研發(fā)的長(zhǎng)期性