論中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對(duì)策

1、中央播送電視大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）評(píng)審表題 目論中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀及對(duì)策姓 名 王志丹 教育層次本科學(xué)號(hào)省級(jí)電大電大專業(yè)工商管理分校分校指導(dǎo)教師教學(xué)點(diǎn)分校直屬摘要】隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程對(duì)我國經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的深刻影響，我國中小企業(yè)的成長環(huán)境與競爭 圍發(fā)生了顯著的變化，如何在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下促進(jìn)中小企業(yè)安康持續(xù)的開展，成了學(xué)界與 實(shí)際部門關(guān)注的一個(gè)熱點(diǎn)問題。理論與實(shí)踐一再說明，作為國民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行主體之一的中小 企業(yè)，其生存與開展的后勁取決于企業(yè)所擁有的人才質(zhì)量上下以及對(duì)人才的使用效率，也 就是人才開發(fā)與管理工作的優(yōu)劣。那么在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，中小企業(yè)為了促進(jìn)自己的持續(xù) 開展，更好地效勞于我國的經(jīng)濟(jì)

2、與社會(huì)開展，應(yīng)當(dāng)努力加強(qiáng)企業(yè)的人才開發(fā)與管理工作， 使企業(yè)的人力資源與物質(zhì)資源實(shí)現(xiàn)良性結(jié)合，以最大限度地提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。 【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)人力資源 開發(fā)管理 現(xiàn)狀A(yù)bstractWith the process of economic globalization on Chinas profound economic and social impact of the growth of small and medium enterprises of Chinas environment and scope of the petition took place significant ch

3、anges in how the new economic environment continued to promote the healthy development of small and medium enterprises, academia and became a reality Concerns a hot issue. Theory and Practice has shown that the main operation of the national economy as one of the small and medium enterprises, its su

4、rvival and development of enterprises depends on the staying power has high and low quality human resources as well as the efficient use of personnel, that is, talent development and management is good or bad. Then in the new economic environment, small and medium enterprises in order to promote the

5、 sustainable development of their own, to better serve Chinas economic and social development, efforts should be made to strengthen human resources development and management of enterprise human resources and material resources to achieve healthy , In order to maximize business performance.Key words

6、 SMEsHuman ResourcesDevelopment and ManagementThe status quo一、 當(dāng)前我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題 1一我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀 1二中小企業(yè)人力資源管理的主要問題 2二、中小企業(yè)實(shí)施有效的人力資源管理的對(duì)策 4一建立合理的人才引用和變更制度，建造優(yōu)質(zhì)的人力資源團(tuán)隊(duì) 4二制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略開展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃 5三建立多樣化的鼓勵(lì)機(jī)制 5四建立完善的績效評(píng)估和約束機(jī)制 6五建立學(xué)習(xí)型組織,為員工提供寬松、自由的開展空間 6六加強(qiáng)企業(yè)文化建立，為人力資源管理提供一個(gè)良好的環(huán)境 7總 結(jié) 8參考文獻(xiàn) 8論中小企業(yè)

7、人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀及對(duì)策王志丹改革開放以來，中小企業(yè)的開展為我國經(jīng)濟(jì)開展作出了重要奉獻(xiàn)，有力地促進(jìn)了經(jīng)濟(jì) 與社會(huì)的開展，成了我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成局部。但是隨著我國改革的深化與中小企業(yè) 所處的外部環(huán)境的不確定性增強(qiáng)，中小企業(yè)已經(jīng)開場遇到兩個(gè)明顯的開展“瓶頸，一是 規(guī)模做不大，即很難長大；二是壽命不長，與西方興旺國家的中小企業(yè)相比，我國中小企 業(yè)普遍壽命比擬短，調(diào)查說明，我國中小企業(yè)的平均壽命只有三五年。為什么會(huì)這樣呢 ? 學(xué)界與實(shí)際部門普遍認(rèn)為：一是中小企業(yè)的部管理制度與現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)存在著不協(xié)調(diào)這處；二 是中小企業(yè)所處的宏觀體制環(huán)境還不能使其得以充分健全的開展。上述認(rèn)識(shí)不可無視，但 我們認(rèn)為

8、，探尋中小企業(yè)的開展歸根結(jié)蒂要從其部管理進(jìn)展研究，雖然我國中小企業(yè)所處 的外部法制與信用環(huán)境并不能與西方興旺國家相比，但如果我們將中小企業(yè)的開展問題一 味地歸罪于外部環(huán)境，我們那么無法解釋為什么在我國市場上還存在著一些蓬勃開展的中 小企業(yè)，況且，我國的法制與信用環(huán)境正不斷地趨于完善。因而，從中小企業(yè)的部管理去 探尋其開展的路徑是現(xiàn)實(shí)與有益的選擇。就中小企業(yè)的部管理來說，包括戰(zhàn)略、制度、文 化、產(chǎn)權(quán)、創(chuàng)新等方面的建立，這些企業(yè)部管理建立成效的優(yōu)劣，從根本上完全取決于企 業(yè)所擁有的人才。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨通過對(duì)一些國家經(jīng)濟(jì)所作的實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，隨著經(jīng) 濟(jì)的增長，物質(zhì)資本已使用得越來越少，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中

9、，人力資本的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于物質(zhì)資 本的作用。從我國中小企業(yè)開展的實(shí)際來看，盡管中小企業(yè)的經(jīng)營者一般都能認(rèn)識(shí)到人才 對(duì)于企業(yè)開展的意義，但在具體的經(jīng)營與管理實(shí)踐中，大多不能合理地開發(fā)和使用人才， 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還沒有把人才的開發(fā)、使用提到應(yīng)有的高度，多數(shù)人事部門忙于日常事務(wù)，缺 乏對(duì)人才問題的調(diào)查、分析、研究，大多處于經(jīng)歷階段，對(duì)人才的成長、發(fā)現(xiàn)、使用、考 核缺乏理論探討。一、當(dāng)前我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對(duì) 新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)， 其開展的核心問題一是人才， 二是人才， 第三還是人才。人才缺乏

10、，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制 約了我國中小企業(yè)的安康開展。因此，要把普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建立一支宏大 的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進(jìn)中小企業(yè)開展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。 我們要先對(duì)我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)展一定的了解，再對(duì)其存在的問題進(jìn)展一定的 分析。一我國中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀據(jù)國家中小型企業(yè)開展戰(zhàn)略研究中心的一項(xiàng)問卷式調(diào)查顯示：在承受調(diào)查的 156 家企 業(yè)中，具有大專及以上學(xué)歷人員共計(jì) 4235 人，占全部企業(yè)總?cè)藬?shù)的 9.6，其中，技術(shù)人 員大專及以上學(xué)歷人員有 2097人，管理人員有 1792人，兩者合計(jì) 3889 人，占企業(yè)大專

11、以 5/12上學(xué)歷人員總數(shù)的 91.8。這就使得我國中小企業(yè)人力資源存在如下現(xiàn)狀：1、構(gòu)造不合理 企業(yè)人員過剩與人才短缺的矛盾同時(shí)并存。在上述的調(diào)查中，共計(jì)有各類人員 44246 人，其中，管理人員， 5064人，占總?cè)藬?shù)的 11.5；技術(shù)人員 4489 人，占總?cè)藬?shù)的 10.2； 熟練工人 23185 人，占總?cè)藬?shù)的 52.4；一般工人 11509 人，占總?cè)藬?shù)的 26。企業(yè)的高 素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。2、人才流失嚴(yán)重人才一局部流向海外， 我國僅在美國的本科以上的各類專業(yè)人才已達(dá) 45 萬人；一局部 流向國的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高

12、效的人才管理方式，大 量吸納國人才；一局部流向經(jīng)營好的大型企。人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的安 康開展。 企業(yè)要構(gòu)建一個(gè)人情味濃的集體，做到關(guān)心人、保護(hù)人、理解人、尊重人，倡導(dǎo)團(tuán)結(jié)、向 上、拼搏的團(tuán)隊(duì)精神，努力營造一個(gè)良好的工作環(huán)境，使員工在良好的文化氣氛中工作得 心情愉快，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生向心力、凝聚力。以此吸引人才為企業(yè)傾心效力。美國摩托羅拉在 這方面樹立了典。摩托羅拉人事部門的工作人員經(jīng)常參加雇員的生日及各種聚會(huì)，傾聽他 們的意見，向管理層反映員工所關(guān)心的問題，企業(yè)上下建立了開誠布公、互相尊重、關(guān)心、 協(xié)作的關(guān)系。良好的文化氣氛，使企業(yè)積聚了許多優(yōu)秀人才和忠實(shí)于企業(yè)的員工。 二中小企業(yè)人

13、力資源管理的主要問題目前我國中小企業(yè)雖然數(shù)量多 ,但規(guī)模小、資金少、 人數(shù)少 ,與大企業(yè)、 外資企業(yè)相比 ,困難集中表達(dá)在他們難以吸引、 留住和合理運(yùn)用優(yōu)秀的員 工 ,這主要是由兩方面的原因造成的 ,一是由中小企業(yè)自身的特點(diǎn)形成的客觀原因 ,另一是中 小企業(yè)對(duì)員工的管理模式不合理而產(chǎn)生的主觀原因。1、中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理開展。中小企業(yè)規(guī)模較小 ,投入資金也較少 ,一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管 理專業(yè)人士。大局部中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪 金制度、調(diào)動(dòng)等與公司部員工有關(guān)的事項(xiàng) ,而在員工鼓勵(lì)、培訓(xùn)、企業(yè)文化建立等方面關(guān)注 不夠。并且人力資源

14、管理是后臺(tái)式的 ,即人力資源部門作為一個(gè)部管理部門對(duì)業(yè)務(wù)部門提供 效勞和支持 ,而對(duì)公司所經(jīng)營的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的時(shí)機(jī) ,缺乏對(duì)企業(yè)發(fā)戰(zhàn)略的洞察力 ,無法 與企業(yè)結(jié)合起來。 因此,人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施 ,而真 正的人力規(guī)劃也成為一種想象 ,根本無法有效地實(shí)行。 這種滯后于實(shí)踐的管理模式 ,也注定了 人力資源部門無法成為一個(gè)企業(yè)的軸心部門 ,從而難免成為一個(gè)無法與業(yè)務(wù)部門并列的、具 有相等地位的部門。2、資金相對(duì)較少、市場地位低下 ,在劇烈的市場競爭中多處于被支配地位，這都制約 著人力資源管理開展。中小企業(yè)的這種弱態(tài)客觀上使其為員工 ,特別是知識(shí)員工提供的報(bào)酬較

15、少 ,更重要的是 中小企業(yè)為員工們提供的個(gè)人開展時(shí)機(jī)相對(duì)于大型企業(yè)及外資企業(yè)較小,不利于人才潛能 的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。拿中小企業(yè)人員培訓(xùn)來說，企業(yè)開展培訓(xùn)面臨的主要困 難調(diào)查結(jié)果說明， 中小企業(yè)在開展職工培訓(xùn)方面遇到的主要困難， 排在首位的是經(jīng)費(fèi)缺乏， 約占被調(diào)查企業(yè)的 57.7，其次是任務(wù)緊和缺乏培訓(xùn)力量，分別占 53.9和 43.6。中小 企業(yè)每年用于員工的培訓(xùn)費(fèi)用很少，而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前。無視系統(tǒng)、 長期的培訓(xùn)。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培育符合企業(yè)未來開展需 要的、有潛質(zhì)的人才的規(guī)劃，人才得不到開掘，尤其是企業(yè)家的培育緩慢。3、聘用與人員變

16、更機(jī)制缺乏活力。很多中小企業(yè)的管理人員和核心人員常常是憑借人際關(guān)系,而不是憑借自己的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力進(jìn)去的。而企業(yè)在遵循“能者上、平者留、庸者下這一人事變更原那么時(shí) 不盡合理 ,其人事變動(dòng)的依據(jù)與員工的業(yè)績關(guān)聯(lián)度不強(qiáng) ,受外來因素影響較大 ,如在一些私人 中小企業(yè)中 ,“任人唯親的現(xiàn)象較嚴(yán)重 ,這使得一局部遠(yuǎn)離企業(yè)核心層的優(yōu)秀員工難以發(fā) 揮其才能 ;在國有中小型企業(yè) ,“論資排輩的現(xiàn)象比擬嚴(yán)重 ,大量的平庸之輩占據(jù)著關(guān)鍵崗 位 ,致使優(yōu)秀的員工晉升時(shí)機(jī)不大 ,晉升周期過長 ,這將造成大量的優(yōu)秀員工流失。一些企業(yè) 沒有配備專職的人力資源管理人員，甚至有的企業(yè)還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，使人力資源

17、部門在某種意義上，成為一些特殊人員的“安置所。在一些中小企業(yè)，往往隨便安排一 位技術(shù)人員，或者是將不適合某一崗位的人暫且調(diào)動(dòng)到人力資源部來從事所謂“人力資源 管理。嚴(yán)格來說，目前中國尚沒有一批現(xiàn)代的“人力資源部經(jīng)理人才隊(duì)伍。4、績效評(píng)估與報(bào)酬管理制度不合理。我國的中小企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系模糊 ,員工的責(zé)、 權(quán)、利不相統(tǒng)一 ,導(dǎo)致績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及過程不 合理 ,而報(bào)酬管理制度上也偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)鼓勵(lì) ,無視非物質(zhì)鼓勵(lì) ,這些都使得優(yōu)秀的人員在 今后的工作中難以發(fā)揮其才能 ,造成企業(yè)人力資源的浪費(fèi) ,給企業(yè)的開展帶來隱患。 在分配制 度上仍普遍存在著平均主義，企業(yè)的高、中、低級(jí)人才的收入差距很小，人才的勞

18、動(dòng)價(jià)值 得不到合理的表達(dá)，使得人心不穩(wěn)，大量優(yōu)秀人才流失。5、中小企業(yè)的約束機(jī)制和工作環(huán)境監(jiān)控不利。在中小企業(yè) ,對(duì)于高層管理者的約束不夠 ,不能保證其權(quán)力的合理運(yùn)用 ,沒有約束力的權(quán) 力必然會(huì)導(dǎo)致一些如越級(jí)指揮、多頭領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)限過大等問題。一些管理者的法制觀念淡薄 容易產(chǎn)生腐敗現(xiàn)象 ,尤其是一些國有中小企業(yè) ,“窮廟富方丈現(xiàn)象比擬嚴(yán)重 ,這些都會(huì)導(dǎo)致 企業(yè)中的員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者、對(duì)企業(yè)本身的失望 ,而選擇離開。 人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。它是 一種以“人為中心的管理實(shí)踐。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理是和一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組 織構(gòu)造體系與文化價(jià)值觀嚴(yán)密相聯(lián)的

19、，具有獨(dú)特的個(gè)性。而卓越的人力資源管理往往是其 他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理，因此，通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為競爭戰(zhàn) 略中的一個(gè)重要局部。大多數(shù)中小企業(yè)在人力資源管理理念和操作上仍處在初級(jí)水平和層 次上。應(yīng)此必須根據(jù)中小企業(yè)自身的特色，針對(duì)其存在的問題來尋找有效的人力資源管理 對(duì)策。二、中小企業(yè)實(shí)施有效的人力資源管理的對(duì)策面對(duì)人力資源開發(fā)的嚴(yán)峻形勢 ,中小企業(yè)需在充分重視的前提下 ,從新的高度以新的眼 光，采取斷然對(duì)策。以求突破性地開拓人力資源開發(fā)與管理的新局面。這些對(duì)策可從以下 幾方面考慮： 一建立合理的人才引用和變更制度，建造優(yōu)質(zhì)的人力資源團(tuán)隊(duì)對(duì)于新進(jìn)人才進(jìn)展公開 招聘,建立公開

20、、公平、公正的外部招聘制度，包括填寫統(tǒng)一的申請(qǐng)表，參加統(tǒng)一的筆試、 面試和績效模擬測試 ;對(duì)于現(xiàn)有人才 ,實(shí)行優(yōu)化組合 ,競爭上崗 ,并定期考核 ;在一樣或不同崗 位上 ,人員可以自由流動(dòng) ,做到人員的最優(yōu)化配置。 建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊(duì)，可從選才、留才和育才漸次入手。1、選才。在遴選組織成員時(shí)， 適才可能比精英還來得重要。 企業(yè)管理專家邱義城認(rèn)為， 所謂適才，就是成員不管智慧、才能或?qū)I(yè)能力、都能勝任所擔(dān)任的工作，更重要的是組 織能滿足他追求工作的動(dòng)機(jī)，而且能在現(xiàn)有的企業(yè)文化下快樂的工作，能在團(tuán)隊(duì)運(yùn)作下與 人合作，至于是否最聰明的反倒是其次。精明的中小企業(yè)高層管理者，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，員工 配合公司的

21、能力和員工本身的專業(yè)能力一樣重要，因?yàn)檫m才才會(huì)為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。2、留才。選適宜的人才，并讓他們安心地為公司努力。選適宜的人才進(jìn)入企業(yè)，僅是 建造團(tuán)隊(duì)的第一步，真正的挑戰(zhàn)應(yīng)是如何使這些人不受外界的誘惑，而安心地為公司的目 標(biāo)去投入、去努力。下面四大因子應(yīng)為解決這問題的良方： 1財(cái)務(wù)的保障及可能的成長空間。 透過工作努力作奉獻(xiàn)， 公司能保障其合理正常的待遇， 而且公司成長員工也能水漲船高。2被肯定及對(duì)工作成就感的心理滿足。如工作豐富化、工作前瞻性及提升自己的時(shí)機(jī)。 3事業(yè)開展時(shí)機(jī)。組織成員隨公司的成長，而能獲得公平合理的職務(wù)升遷，或是創(chuàng)造新 事業(yè)的時(shí)機(jī)，也就是每一成員只要正真及卓越，就有公平得

22、到前途開展的時(shí)機(jī)，而不需受 到其他因素影響而扭曲最后的結(jié)果。4建造享受工作樂趣的環(huán)境。組織應(yīng)提供一個(gè)相互尊重及和諧的工作環(huán)境，并以建立團(tuán) 隊(duì)情誼為重的社會(huì)化環(huán)境。3、育才。競爭劇烈的人才市場已經(jīng)讓求職者感受到，不斷提高自身的技能和能力才是 在社會(huì)中立足的根本，人員在選擇企業(yè)時(shí)，將不僅只看薪酬福利，也要看企業(yè)對(duì)人員培訓(xùn) 開發(fā)的重視程度。培訓(xùn)開發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)吸引人才最重要的因素之一。對(duì)企業(yè)而言，不重 視人員的培訓(xùn)開發(fā)，必將無法適應(yīng)以人力資源競爭為根底的商業(yè)競爭挑戰(zhàn)，同時(shí)也是對(duì)員 工不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。中小企業(yè)一定要借助現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)方法技術(shù)，建立規(guī)化人 力資源管理體系，構(gòu)筑高效的人力資源平臺(tái)，

23、與國際接軌，才能獲得在全球圍同臺(tái)競技的 時(shí)機(jī)。規(guī)化建立就要求企業(yè)一定要建立起一系列的企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系，尤其要把關(guān)鍵人才 的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。 許多中小企業(yè)舍不得對(duì)員工進(jìn)展再教育與培訓(xùn)， 把人力資源開發(fā)當(dāng)作本錢而不是資本對(duì)待， 患了短視癥，有的那么擔(dān)憂為別人做嫁衣。殊不知，這種對(duì)人力資源的投資是非常值得的， 且不說對(duì)員工的培訓(xùn)可以導(dǎo)致企業(yè)取得更高的效率和更多的創(chuàng)新等，有資料說明，一些國 家的工人， 普通教育水平每提高一個(gè)等級(jí)， 機(jī)器制造部門的勞動(dòng)生產(chǎn)率將平均增長 1.5 2.2，輕工業(yè)部門將平均增長 1.1-2.1。更重要的是，這種投資既可以建立起企業(yè)與員 工間良好的合作關(guān)系

24、， 又可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力， 增強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在員工心目中重視人才、 保護(hù)人才的個(gè)人魅力。正如海信集團(tuán)總裁周厚健所言“一個(gè)成功的企業(yè)，首先生產(chǎn)的應(yīng)該 是人，其次才是產(chǎn)品，也正是他的這種用人方式引導(dǎo)海信走出低谷，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的復(fù)興。 企業(yè)不應(yīng)把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)將其視為一個(gè)蓄電池，在不斷放電的同時(shí)，也 應(yīng)不斷地充電。二制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略開展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是為了滿 足變化中的企業(yè)對(duì)人力資源的需求 ,最大限度地開發(fā)利用企業(yè)員工的潛能 ,使企業(yè)和員工的 需要都得到滿足 ,根據(jù)企業(yè)的開展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo) ,通過分析企業(yè)人力資源的外部機(jī)遇與威 脅以及部優(yōu)勢和劣勢 ,制訂必要

25、的人力資源政策和措施。 人力資源規(guī)劃首先要開展調(diào)研工作 摸清企業(yè)決策和經(jīng)營環(huán)境以及企業(yè)外部人力資源的狀況。在調(diào)研的根底上,對(duì)企業(yè)人力資源需求與供應(yīng)進(jìn)展分析 ,預(yù)測企業(yè)人力資源的需求和供應(yīng)的數(shù)量、質(zhì)量和層次構(gòu)造。進(jìn)而制訂 人力資源理與開發(fā)的總體方案和業(yè)務(wù)方案。最后 ,對(duì)人力資源方案的執(zhí)行過程進(jìn)展監(jiān)視和評(píng) 價(jià),確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為員工進(jìn)展職業(yè)生涯設(shè)計(jì) ,促進(jìn)員工不斷開展。 針對(duì)環(huán)境、 觀念和需要的改變 ,企業(yè)要在尊重 員工的前提下 ,幫助員工確定個(gè)人職業(yè)開展目標(biāo) ,并給員工提供在工作中提高職業(yè)熟知的時(shí) 機(jī) ,使企業(yè)開展目標(biāo)和員工個(gè)人開展目標(biāo)一致 ,建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系 ,進(jìn)而結(jié)成利益

26、乃至命運(yùn)共同體。這實(shí)際上就是滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要 ,使他們能夠越來越接近自己希望 的那種樣子 ,越來越變成自己希望成為的那種人。企業(yè)的開展和員工的開展是息息相關(guān)的 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) ,外表來看 ,注重了個(gè)人的開展和事業(yè)的安排 ,事實(shí)上任何人的工作前途都與他 所從事的行業(yè)共進(jìn)退 ,企業(yè)沒有個(gè)人的開展 ,也就不能得到更大的開展。 三建立多樣化的鼓勵(lì)機(jī)制完善鼓勵(lì)機(jī)制市場的競爭要求企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人 才的同時(shí) ,千方百計(jì)穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工 ,防止人才流失 ,充分發(fā)揮員工的積極性。員工的 工作動(dòng)力來源于自身需要的滿足程度。人的需要是多樣化的 ,因此鼓勵(lì)的措施也應(yīng)該是多樣 化的。 在人力資源鼓勵(lì)上

27、，相當(dāng)多的中小企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，過于強(qiáng)調(diào)員工工作的動(dòng)機(jī)就 是為了獲取物質(zhì)報(bào)酬這一實(shí)用主義觀念。這在市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代化企業(yè)制度下是不充分、不 完善的、中小企業(yè)人力資源的鼓勵(lì)應(yīng)該保持物質(zhì)保障和精神刺激相結(jié)合。中小企業(yè)要建立 把員工和企業(yè)嚴(yán)密聯(lián)結(jié)在一起的經(jīng)營方式。例如，通過合同或契約把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營 目標(biāo)和提高員工收入，改善勞動(dòng)條件、增加福利要求等措施具體化，形成人人關(guān)心企業(yè)命 運(yùn)、并謀企業(yè)開展大計(jì)的局面。中小企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的制 度，如職工代表大會(huì)制度。鼓勵(lì)員工為企業(yè)開展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營者與 生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護(hù)員工利益與開展生產(chǎn)之間的關(guān)

28、系。通過物質(zhì)鼓勵(lì)和精神 鼓勵(lì)的綜合作用，是員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。此外，在市場經(jīng)濟(jì)下研究鼓勵(lì)問題總是和研究信息，產(chǎn)權(quán)以及約束聯(lián)在一起的中小企業(yè)可 以通過淡化所有權(quán)，強(qiáng)化經(jīng)營權(quán)，從員工中提拔經(jīng)營管理人員等手段，讓員工參與企業(yè)經(jīng) 營，共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；通過人的積極性鼓勵(lì)機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)的約束機(jī)制，在員工中傳播“企業(yè)是 大家的思想。這樣就形成了經(jīng)營者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的“命運(yùn)共同體。四建立完善的績效評(píng)估和約束機(jī)制建立一套客觀有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績輔 導(dǎo)改良體系，可以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的各種表現(xiàn)，并以此建立與之相適應(yīng)的各種鼓勵(lì)制度、人 員培訓(xùn)與開發(fā)方案、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)的流程程序等

29、。中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)績效評(píng)估反應(yīng)的信息作出人力資源決策，并指導(dǎo)人事決策與調(diào)整、人力資 源培訓(xùn)、鼓勵(lì)、薪酬以及工作分析和員工招聘等決策，但績效評(píng)估本身是項(xiàng)復(fù)雜的工作， 其實(shí)施更具有一定的艱巨性，因此在評(píng)估過程中，不僅應(yīng)堅(jiān)持客觀公正以及責(zé)、權(quán)利相結(jié) 合的原那么，堅(jiān)持評(píng)估經(jīng)?；贫然约岸鄬哟?、多渠道、多方位的原那么，還應(yīng)確定 要對(duì)員工的哪些業(yè)績?cè)u(píng)估以及要采取哪些客觀或主觀的評(píng)價(jià)方法。實(shí)踐中，中小企業(yè)常用 的績效評(píng)估方法有：生產(chǎn)記錄法，評(píng)分表法、目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分布法、評(píng)語法等。有效 評(píng)估體系確實(shí)立，一方面能充分調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的 機(jī)制氣氛，鼓勵(lì)員工發(fā)奮圖強(qiáng)；另一方面能

30、使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。 針對(duì)中小企業(yè) ,尤其是國有中小企業(yè)的腐敗、亂紀(jì)現(xiàn)象 ,采取相應(yīng)的措施 ,防止越級(jí)行權(quán)、多 頭領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象的發(fā)生 ,并使組織的稽查制度不流于形式 ,必要時(shí)應(yīng)借助于法律形式將稽查制度 規(guī)化,嚴(yán)格杜絕“窮廟富方丈的現(xiàn)象。五建立學(xué)習(xí)型組織 ,為員工提供寬松、自由的開展空間 1、企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織 ,鼓 勵(lì)員工參加各種形式的培訓(xùn) ,鼓勵(lì)員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí) ,橫向開展 ,以填補(bǔ)縱向 升遷情況下員工的失落感 ,才能使企業(yè)充滿活力。組織對(duì)訓(xùn)練及開展投入不應(yīng)是虛擬故事，最高管理者應(yīng)成認(rèn)人力開展對(duì)現(xiàn)有生產(chǎn)力競爭 力都有其重要性， 如何建立團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)型組織及領(lǐng)導(dǎo)者教授

31、型的組織， 都是其中的重點(diǎn)工作。 學(xué)習(xí)型組織對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力及彈性有很重大的影響，而教授式的組織，能為企業(yè)創(chuàng)造出更 多成功的領(lǐng)導(dǎo)階層， 并透過人力開展建立組織共同的價(jià)值觀， 到達(dá)系統(tǒng)性思考的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。2、要為員工創(chuàng)造一個(gè)良好愉快的生存環(huán)境 ,包括軟環(huán)境 （文化環(huán)境、人際關(guān)系、輿論環(huán) 境等）和硬環(huán)境 （工作環(huán)境、娛樂環(huán)境、硬件設(shè)施等 ）。尤其是軟環(huán)境的建立 ,營造軟環(huán)境一是 要做到相互溝通 ,二是相互尊重。創(chuàng)造令人才心情舒暢的工作環(huán)境，“人才應(yīng)該是企業(yè)的柱石，他們能提供不可動(dòng)搖的根 底，企業(yè)的成長及顧客的增加都是要靠他們。如果企業(yè)的焦點(diǎn)集中在員工身上，員工的焦 點(diǎn)自然就會(huì)集中在效勞顧客上面，有快樂

32、的員工，才能為顧客提供最卓越的效勞；因此， 何不努力創(chuàng)造一個(gè)令員工樂在工作的環(huán)境。3、為員工提供有力的開展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個(gè)性空間,給他們一定的自主 權(quán) ;對(duì)每一類型的員工提出明確的要求 ,讓他們承當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作 ,并充分的予以信任和 理解 ,肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴(yán)和價(jià)值理念 ,針對(duì)不同的情況 ,予以不同的培養(yǎng)、提高和晉 升時(shí)機(jī) ,最大限度的發(fā)揮他們的長處。早在 50 年前，航運(yùn)巨子盧作孚就提出過“公司的問題員工解決，員工的問題公司解決。 員工是企業(yè)真正的競爭利器，你可以注意一下企業(yè)里本錢突然增加的部門，看看是不是有 關(guān)的士氣問題正困擾著員工。要給員工一個(gè)好的開展空間，以使其安心為