2020年從資資格考試中級(jí)人力資源管理考前練習(xí)第26套

1、2020年從資資格考試中級(jí)人力資源管理考前練習(xí)考試須知：1、考試時(shí)間：180分鐘。2、請(qǐng)首先按要求在試卷的指定位置填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)和所在單位的名稱。3、請(qǐng)仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，在規(guī)左的位宜填寫您的答案。4、不要在試卷上亂寫亂畫，不要在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。5、答案與解析在最后。姓名:考號(hào):得分評(píng)卷人一、單選題（共70題）1. 平衡計(jì)分卡從內(nèi)部流程角度提出的四種績效特性不包括（）。A. 質(zhì)量導(dǎo)向評(píng)價(jià)B. 基于時(shí)間的評(píng)價(jià)C. 數(shù)量導(dǎo)向評(píng)價(jià)D. 柔性導(dǎo)向評(píng)價(jià)2. （）是目前所有社會(huì)保險(xiǎn)中實(shí)施范圍最廣的。A. 基本養(yǎng)老保險(xiǎn)B. 基本醫(yī)療保險(xiǎn)C. 工傷保險(xiǎn)D. 失業(yè)保險(xiǎn)3. 關(guān)于工資變化對(duì)長

2、期勞動(dòng)力需求數(shù)量影響的說法，錯(cuò)誤的是（）。A. 工資變化對(duì)長期勞動(dòng)力需求數(shù)量的彫響需要通過規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)反映岀來B. 規(guī)模效應(yīng)又稱為產(chǎn)出效應(yīng)，是指工資率變動(dòng)首先通過直接作用于生產(chǎn)規(guī)?；虍a(chǎn)出規(guī)模, 從而進(jìn)一步影響勞動(dòng)力需求疑的作用過程及其結(jié)果C. 替代效應(yīng)是指工資率變動(dòng)會(huì)通過作用于企業(yè)愿意使用的資本和勞動(dòng)力的相對(duì)投入比 例，從而影響勞動(dòng)力需要數(shù)呈：D. 在其他條不變的情況下，無論哪個(gè)方向的工資率變動(dòng)，苴所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)和替代效 應(yīng)的作用均是相反的4. 下列選項(xiàng)中，不屬于職位評(píng)價(jià)原則的是（）.A. 系統(tǒng)性原則B. 戰(zhàn)略性原則C. 實(shí)用性原則D. 結(jié)果保密原則5. 在操作人員和專業(yè)人員層次上，（

3、）是工作績效的主要特點(diǎn)。A. 技術(shù)技能B. 人際技能C. 概念技能D. 整合技能6. 下列選項(xiàng)中，不屬于常用企業(yè)人工成本分析指標(biāo)的是（）。A. 人工成本總量指標(biāo)B. 人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)C. 員工工作滿意度指標(biāo)D. 人工成本分析比率型指標(biāo)7. （）是指通過考査組織的運(yùn)營環(huán)境，分析組織所面臨的各種戰(zhàn)略機(jī)會(huì)以及所受到的各種威脅。A. 內(nèi)部分析B. 外部分析C. 綜合分析D. 比較分析& （）是衡童一個(gè)組織是否形成了自身組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。A.精神層B. 組織文化的里層C. 制度層D. 文化層9. 關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)法律適用特征的說法，錯(cuò)誤的是（）.A. 社會(huì)保險(xiǎn)法律適用必須有表明法律適用結(jié)果的

4、法律文書B. 社會(huì)保險(xiǎn)法律適用具有國家強(qiáng)制性C. 社會(huì)保險(xiǎn)法律適用是特定機(jī)構(gòu)按照法立職權(quán)和法定程序進(jìn)行的專門活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)的是社 會(huì)保險(xiǎn)法律適用的專業(yè)性D. 社會(huì)保險(xiǎn)法律適用主體不同，可以分為司法適用、行政適用、仲裁和調(diào)解10. 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，各國政府在初等教育方面都進(jìn)行了很大的投資，通常會(huì)普及初等義務(wù)教育，政府這樣做的一個(gè)主要原因是（）。A. 初等教育能夠帶來很高的社會(huì)收益B. 初等教育只能讓社會(huì)受益，因而只能由政府投資C. 政府投資于髙等教冇是不會(huì)產(chǎn)生社會(huì)收益的D. 初等教棄不能產(chǎn)生私人收益，所以私人不愿意進(jìn)行投資11. 下列關(guān)于工資水平的表述，錯(cuò)誤的是（）»A. 規(guī)模大的企業(yè)一

5、立會(huì)支付較髙水平的工資B. 較高的工資有助于提髙員工的生產(chǎn)率C. 如果企業(yè)從提高工資中所獲得的邊際收益與它所導(dǎo)致的邊際成本相等，那么這時(shí)的工 資就是能夠使企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤最大化的工資水平D. 較高的工資水平有利于遏制員工的偷懶行為12. 美國管理心理學(xué)家（）把領(lǐng)導(dǎo)分為交易型和變革型兩種類型。A. 豪斯B. 伯恩斯C. 費(fèi)徳勒D.吉伯13. 關(guān)于基本醫(yī)療保險(xiǎn)的說法，錯(cuò)誤的是（）。A. 職工參加職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)，由用人單位和個(gè)人按照國家規(guī)定繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)B. 基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金分為統(tǒng)籌賬戶和個(gè)人賬戶兩個(gè)部分C. 基本醫(yī)療保險(xiǎn)個(gè)人賬戶的全部資金來源為個(gè)人按照本人工資收入2%繳納的金額D. 個(gè)人跨統(tǒng)籌地

6、區(qū)就業(yè)的，其基本醫(yī)療保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費(fèi)年限累汁計(jì)算14. 某市對(duì)汽車生產(chǎn)工人的勞動(dòng)力需求是單位彈性的，該市企業(yè)目前雇用的汽車生產(chǎn)工人總?cè)藬?shù)為25000人，工人的市場工資率是25元/小時(shí)，如果工資率上升為30元/小時(shí)，則該市 企業(yè)愿意雇用的汽車生產(chǎn)工人總?cè)藬?shù)將變成（）人。A. 15000B. 20000C. 25000D. 3000015. 在關(guān)鍵績效指標(biāo)法中，“錯(cuò)誤的百分比”這一指標(biāo)屬于（）。A. 數(shù)量類指標(biāo)B. 質(zhì)量類指標(biāo)C. 成本類指標(biāo)D. 時(shí)限類指標(biāo)16. 家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為，家庭效用的直接來源是（）oA. 閑暇時(shí)間B. 消費(fèi)物品與服務(wù)C. 家庭物品D. 工資收入17. 決策者具有較

7、低的模糊耐受性以及很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)取向，這種決策風(fēng)格屬于（）:A.指導(dǎo)型B.分析型C.概念型D.行為型18. 提出行政層級(jí)式組織形式的是（）。A. 泰羅B. 法約爾C. 韋伯D. 梅奧19. 主要為組織中技術(shù)人員或?qū)I(yè)人員設(shè)計(jì)的，也是組織培養(yǎng)高層管理人員的主要方式之一的職業(yè)生涯通道是（）。A. 單通道B. 雙通道C. 縱向通道D. 橫向通道20. 道格拉斯麥克格雷格的經(jīng)典的X理論，指的是（）：A. 獨(dú)裁B. 傳統(tǒng)權(quán)威的管理風(fēng)格C. 決策的參與D. 人際關(guān)系21. 下列選項(xiàng)中，不屬于人力資源供給預(yù)測影響因素的是（）。A. 本地區(qū)對(duì)苴他地區(qū)勞動(dòng)力的吸引力B. 未來的國家經(jīng)濟(jì)形勢C. 本地區(qū)的髙等教

8、療發(fā)展水平D. 組織變革22. 對(duì)于工人的技能學(xué)習(xí)來說，（）是最普遍、最主要的方式。A. 髙等教育B. 脫產(chǎn)培訓(xùn)C. 非在職培訓(xùn)D. 在職培訓(xùn)23. 把管理人員培養(yǎng)成為通才的組織文化是（）°A. 俱樂部型B. 學(xué)院型C. 棒球隊(duì)型D. 堡壘型24. 在（）下，主管通常會(huì)給自己信任或喜歡的下屬較高的分?jǐn)?shù)，對(duì)不喜歡的員工給予 較低的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果失真。A. 首因效應(yīng)B. 暈輪效應(yīng)C. 對(duì)比效應(yīng)D. 盲點(diǎn)效應(yīng)25. 關(guān)于勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)的說法，錯(cuò)誤的是（）。A. 省、自治區(qū)人民政府可以決泄在市、縣設(shè)立B. 直轄市人民政府可以決泄在區(qū)、縣設(shè)立C. 勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)不按行政區(qū)劃

9、層層設(shè)立D. 勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)之間存在行政隸屬關(guān)系26. 關(guān)于績效改進(jìn)效果評(píng)價(jià)的說法，錯(cuò)課的是（）。A. 可以從反應(yīng)、學(xué)習(xí)或能力、轉(zhuǎn)變和結(jié)果四個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)B. 反應(yīng)專指員工對(duì)改進(jìn)結(jié)果的反應(yīng)C. 學(xué)習(xí)或能力強(qiáng)調(diào)的是績效改進(jìn)實(shí)施后，員工能力素質(zhì)的提升程度D. 轉(zhuǎn)變強(qiáng)調(diào)的是改進(jìn)活動(dòng)對(duì)工作方式的影響27. （）是一種通過一系列工具或手段將人的某些心理特征加以量化，從而衡量個(gè)體心理因素水平和個(gè)體心理差異的科學(xué)測量方法。A. 心理測試B. 筆試C. 而試D. 體檢28. 假如某人用200萬元投資了一個(gè)項(xiàng)目，2年后的回報(bào)收益是242萬元，則貼現(xiàn)率為（）。A. 5%B. 10%C. 11%D. 15%

10、29. 下列關(guān)于仲裁員的任職條件描述錯(cuò)誤的是（）。A. 從事法律教學(xué)且具有中級(jí)以上職稱B. 曾任審判員C. 從事人力資源管理工作滿3年D. 律師執(zhí)業(yè)滿3年30. 基本薪酬以勞動(dòng)力市場通行水平為準(zhǔn)且略高于市場水平是（）下的薪酬管理。A. 差異化戰(zhàn)略B. 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略C. 客戶中心戰(zhàn)略D. 創(chuàng)新戰(zhàn)略31. 費(fèi)德勒權(quán)變理論認(rèn)為，（）的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情境因素是否搭配。A. 組織績效B. 個(gè)人績效C. 團(tuán)隊(duì)績效D. 社會(huì)績效32. 根據(jù)公平理論，感到不公平的員工恢復(fù)平衡的方式不包括（）。第1貞A. 改變自己的投入B. 改變自己的參照對(duì)象C. 尋求法律援助D. 辭職33. 下列選項(xiàng)中，不屬于實(shí)施職業(yè)生

11、涯指導(dǎo)的人員的是（）。A. 員工的直接主管B. 組織外的專業(yè)指導(dǎo)師C. 工會(huì)D. 人力資源部的專業(yè)人員或具體負(fù)責(zé)人34. 關(guān)于競業(yè)限制的說法，錯(cuò)誤的是（ ）。A. 競業(yè)限制的范用、地域、期限由用人單位和勞動(dòng)者約泄B. 勞動(dòng)合同解除或終止后，因用人單位的原因?qū)е?個(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)若請(qǐng)求 解除競業(yè)限制協(xié)議時(shí)，人民法院應(yīng)予支持C. 在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請(qǐng)求解除競業(yè)限制協(xié)議時(shí)，人民法院應(yīng)予支持D. 在解除競業(yè)限制協(xié)議時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位額外支付勞動(dòng)者3個(gè)月的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持35. 下列選項(xiàng)中，不屬于工資集體協(xié)商中工資協(xié)議本身規(guī)定的是（）。A. 工資協(xié)議的違約責(zé)任B

12、. 工資支付的辦法C. 工資協(xié)議的期限D(zhuǎn). 工資協(xié)議的終止條件36. 根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系氛圍理論，勞動(dòng)爭議屬于（）的勞動(dòng)關(guān)系氛圍。A. 合作一消極B. 合作一積極C. 對(duì)立一積極D. 對(duì)立一消極37. 銷售人員的薪酬主要是以（）為導(dǎo)向的。.A. 時(shí)間B. 結(jié)果C. 能力D. 行為38. 企業(yè)雇用過的某所大學(xué)的畢業(yè)生比其他大學(xué)的畢業(yè)生惹麻煩的情況多一些，雇主據(jù)此拒絕雇用這所大學(xué)的畢業(yè)生。這種決策方式容易產(chǎn)生（）歧視。A. 個(gè)人B. 統(tǒng)計(jì)性C. 非競爭性D. 競爭性39. 衡量亠個(gè)組織是否形成自己的組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)的是（）。A. 物質(zhì)層B. 文化層C. 精神層D. 制度層40. 人力資源管理對(duì)三

13、個(gè)要素負(fù)有主要責(zé)任，下列選項(xiàng)不屬于此要素的是（）。A. 工作任務(wù)設(shè)計(jì)B. 人員的甄選C. 信息系統(tǒng)D. 報(bào)酬系統(tǒng)41. IBM公司經(jīng)常喜歡去雇傭年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大亙的專門培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們在特定的職能領(lǐng)域從事各種專業(yè)化工作。這種文化類型稱為（）。A. 堡壘型B. 俱樂部型C.學(xué)院型D. 棒球隊(duì)型42. 關(guān)于用人單位解除與終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼f法，錯(cuò)誤的是（）。A. 勞動(dòng)者工作不滿6個(gè)月的，用人單位向勞動(dòng)者支付半個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償B. 勞動(dòng)者工作6個(gè)月以上不滿1年的，支付勞動(dòng)者半個(gè)月工資補(bǔ)償C. 勞動(dòng)者工作滿1年的，支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資補(bǔ)償D. 用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮?/p>

14、髙不超過12年43. 期望模型中，（）是員工對(duì)自己所付出的努力可以在多大程度上決定績效的估計(jì)值,用概率表示。A. 效價(jià)B. 期望C. 激勵(lì)D. 工具性44. 按照經(jīng)濟(jì)專家的觀點(diǎn)，不計(jì)入“自然失業(yè)率”的是（）。A. 周期性失業(yè)B. 技術(shù)性失業(yè)C. 結(jié)構(gòu)性失業(yè)D. 季節(jié)性失業(yè)45. （）是培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估中應(yīng)用最廣的模型。A. 層次評(píng)估模型B. 聚類評(píng)估模型C. 因子評(píng)估模型D. 預(yù)測評(píng)估模型46. 培訓(xùn)與開發(fā)的最終評(píng)估應(yīng)該以（）為標(biāo)準(zhǔn)。A. 受訓(xùn)人員感受B. 組織工作績效C. 員工個(gè)人績效D. 部門工作績效47. 當(dāng)勞動(dòng)力供給曲線不變的時(shí)候，勞動(dòng)力需求曲線向左移動(dòng)的時(shí)候，均衡工資率（）,均衡就

15、業(yè)量（ ）oA. 下降：下降B. 上升：上升C. 下降：上升D. 上升：下降48. 中華人民共和國社會(huì)保險(xiǎn)法的立法原則不包括（）。A. 落實(shí)黨中央的重大戰(zhàn)略部署B(yǎng). 確立框架，循序漸進(jìn)C. 符合國情D. 公平與效率相結(jié)合，權(quán)利與義務(wù)相適應(yīng)49. （）是一種常見的參與管理的模式。A. 質(zhì)量監(jiān)督小組B. 共同設(shè)左目標(biāo)C. 參與新員工甄選D. 初級(jí)董事會(huì)50. 下列選項(xiàng)中，不屬于政府在勞動(dòng)關(guān)系中扮演促進(jìn)者角色的是（）。A. 工會(huì)組織B. 勞動(dòng)監(jiān)察C. 集體談判D. 雇員參與51. 關(guān)于勞動(dòng)合同管理相關(guān)內(nèi)容的說法，錯(cuò)誤的是（）。A. 勞動(dòng)合同履行是指勞動(dòng)合同當(dāng)事人按照生效后的勞動(dòng)合同約定履行各自義務(wù)、

16、享受各 自權(quán)利的行為B. 勞動(dòng)合同解除是指勞動(dòng)合同簽訂后，沒有履行完畢之前，由于某種因素導(dǎo)致雙方提前 終止合同效力的法律行為C. 勞動(dòng)合同變更是指勞動(dòng)合同雙方對(duì)未生效的勞動(dòng)合同條款達(dá)成修改或補(bǔ)充協(xié)議的行 為D. 勞動(dòng)合同終止是指勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合同中約泄的合同期限屆滿或達(dá)到其 他法定終止條件的情形52. （）是一種測試的有效性，它反映了一種測試工具對(duì)于它所要測量的內(nèi)容或特質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)確測量的程度。A. 效度B. 信度C. 一致度D. 等值度53. 評(píng)價(jià)中心技術(shù)最早起源于（）。A. 第一次世界大戰(zhàn)之前B. 第一次世界大戰(zhàn)初期C. 第一次世界大戰(zhàn)和第二次世界大戰(zhàn)之間D. 第二次世界大戰(zhàn)末期54

17、. 強(qiáng)調(diào)市場份額或者運(yùn)營成本的戰(zhàn)略是（）。A. 成長戰(zhàn)略B. 穩(wěn)定戰(zhàn)略C. 競爭戰(zhàn)略D. 收縮戰(zhàn)略55. 明茨伯格及其同伴提出的決策階段不包括（）。A. 確認(rèn)階段B. 設(shè)計(jì)階段C. 發(fā)展階段D. 選擇階段56. 下列關(guān)于勞動(dòng)力需求和資本需求的說法中，錯(cuò)誤的是（）。A. 勞動(dòng)力需求是一種間接需求或派生需求B. 勞動(dòng)力需求和資本需求都會(huì)受到產(chǎn)品需求變化的影響C. 勞動(dòng)力需求還會(huì)受到企業(yè)的資本數(shù)量需求變化所產(chǎn)生的影響D. 長期來看，企業(yè)可以同時(shí)通過調(diào)整勞動(dòng)力數(shù)量和資本數(shù)量來增加產(chǎn)量，工資率變化對(duì) 于資本數(shù)疑的影響會(huì)更大57 .績效管理的出發(fā)點(diǎn)是（）oA. 績效計(jì)劃B. 組織戰(zhàn)略C. 員工需求D. 社

18、會(huì)評(píng)價(jià)58. 薪酬的決策集中度比較高，這是與（）匹配的人力資源戰(zhàn)略薪酬職能的表現(xiàn)。A. 內(nèi)部成長戰(zhàn)略B. 外部成長戰(zhàn)略C. 穩(wěn)泄戰(zhàn)略D. 收縮戰(zhàn)略59. 關(guān)于組織變革程序的說法，正確的是（ ）。A. 組織診斷一確泄問題一實(shí)行變革一變革效果評(píng)估B. 組織診斷一實(shí)行變革一確定問題一變革效果評(píng)估C. 確左問題一組織診斷一實(shí)行變革一變革效果評(píng)估D. 確楚問題一實(shí)行變革一組織診斷一變革效果評(píng)估60. 因?yàn)閷W(xué)習(xí)內(nèi)容包括不同方面，因此，需要采用不同的評(píng)估方式，下列不屬于這里所講的“學(xué)習(xí)內(nèi)容”的是（）。A.知識(shí)B.技能C.績效D.態(tài)度61. 評(píng)估者很容易向員工解釋其優(yōu)勢與不足，同時(shí)明確改進(jìn)方向的量表法是()o

19、A. 行為錨泄法B. 行為觀察疑表法C. 圖尺度評(píng)價(jià)法D. 配對(duì)比較法62. 對(duì)人極端關(guān)注，是管理方格圖中的“鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其坐標(biāo)為( ).A. (1, 9)B. (1, 1)C. (5, 5)D. (9, 1)63. 關(guān)于勞動(dòng)法律責(zé)任形式的說法，錯(cuò)誤的是()。A. 行政責(zé)任可以分為行政處罰和行政處分B. 行政處罰的對(duì)象可以是組織，也可以是個(gè)人C. 警告、行政拘留、留用察看等屬于行政處分的形式D. 刑事責(zé)任是最嚴(yán)厲的一種法律責(zé)任，具有強(qiáng)制性64. ()是指一種測試內(nèi)部的所有各個(gè)題目考査同一內(nèi)容的程度。A. 分半信度B. 內(nèi)部一致性信度C. 評(píng)價(jià)者信度D. 同質(zhì)性信度65. 根據(jù)霍蘭德的

20、職業(yè)興趣類型理論，與藝術(shù)型差異最大的是()。A.常規(guī)型B.研究型C.社會(huì)型D.企業(yè)型66. 決策者關(guān)心的是任務(wù)和技術(shù)本身，還是人和社會(huì)的因素，指的是（）。A. 價(jià)值取向B. 模糊耐受性C. 指導(dǎo)型D. 分析型67. （）是員工參與計(jì)劃的一種組織發(fā)展方法。A. 團(tuán)隊(duì)建設(shè)B. 質(zhì)量圈C. 團(tuán)際發(fā)展D. 團(tuán)隊(duì)合作6&培訓(xùn)的內(nèi)容重點(diǎn)是針對(duì)員工當(dāng)前所從事的工作的需要，這是與（）匹配的人力資源戰(zhàn)略培訓(xùn)職能的表現(xiàn)。A. 創(chuàng)新戰(zhàn)略B. 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略C. 客戶中心戰(zhàn)略D. 收縮戰(zhàn)略69. 關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的基本規(guī)則的描述，不正確的是（）。A. 如果同位法中新的規(guī)左與舊的規(guī)主不一致，應(yīng)該適用新的規(guī)立B

21、. 同位法中特別規(guī)泄與一般規(guī)左不一致時(shí)，適用一般規(guī)泄C. 法律規(guī)定需要嚴(yán)格執(zhí)行，但法律的規(guī)圮不能溯及過去的行為D. 上位法的效力高于下位法70. 勞動(dòng)合同變更時(shí)，如在協(xié)商過程中無法達(dá)成一致，若發(fā)生爭議，任何一方都可以向（）申請(qǐng)仲裁。A.工會(huì)第1貞B(tài)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)C. 勞動(dòng)監(jiān)察部門D. 勞動(dòng)行政主管部門第I貞單選題答案:1:C2：B3： D4： D5： A6：C7： B8：A9：C10： A11： A12： B13：C14： B15：B16：C17： A18： C19： B20：B21： D22：D23：A24： B25： D26： B27：A28： B29：C30：D31： C32： C3

22、3： C34：B35： B36：C37：B38： B39： C40： C41：C42： B43：B44：A45： A46： B47： A48：C49： A50：B51：C52： A53： C54： B55：B56： D57：A58：C59： C60： C61： A62：A63： C64：D65：A66： A67： B68： B69：B70： B單選題相關(guān)解析：1:平衡計(jì)分卡從滿足投資者和客戶需求的角度出發(fā)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析，提出 四種績效特性，分別是質(zhì)量導(dǎo)向評(píng)價(jià)、基于時(shí)間的評(píng)價(jià)、柔性導(dǎo)向評(píng)價(jià)和成本指標(biāo)評(píng)價(jià)。2：基本醫(yī)療保險(xiǎn)的實(shí)施范弗1涵蓋城鎮(zhèn)所有的用人單位及其職工和退休人員，包括各類

23、機(jī) 關(guān)、企事業(yè)單位在內(nèi)的城鎮(zhèn)全體從業(yè)人員都要參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)，這是目前所有社會(huì)保險(xiǎn) 中實(shí)施范圍最廣的。3：在其他條件不變的情況下，無論哪個(gè)方向的工資率變動(dòng)，貝所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)和替代效 應(yīng)的作用方向均是相同的，即在其他條件不變的情況下，工資率上升的規(guī)模效應(yīng)和替代效 應(yīng)都會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求量的下降，而工資率下降的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)都會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力需 求量的上升。4：職位評(píng)價(jià)的原則包括系統(tǒng)性原則、戰(zhàn)略性原則、標(biāo)準(zhǔn)化原則、員工參與原則、結(jié)果公開 原則和實(shí)用性原則。5：題考査領(lǐng)導(dǎo)者技能的內(nèi)容。技術(shù)技能是一個(gè)人對(duì)于某種類型的程序或技術(shù)所掌 握的知識(shí)和能力，在操作人員和專業(yè)人員層次上，技術(shù)技能是工作績效的主要特

24、點(diǎn)。6：常用的人工成本分析指標(biāo)有三類，員工工作滿意度是一爼主管人員對(duì)員工的評(píng)價(jià)，并不 是企業(yè)人工成本的相應(yīng)指標(biāo)。7：外部分析是指通過考查組織運(yùn)營環(huán)境，分析組織所而臨的各種戰(zhàn)略機(jī)會(huì)以及所受到的各種威脅。8：本題考査組織文化概述中組織文化的結(jié)構(gòu)。題干描述的是精神層的總義。9：社會(huì)保險(xiǎn)法律適用特征包括具有特殊的主體、具有專業(yè)性、具有國家強(qiáng)制性、具有程序 性以及必須有表明法律適用結(jié)果的法律文書五個(gè)方面。其中，按適用主體不同，可以分為 司法適用、行政適用、仲裁和調(diào)解。社會(huì)保險(xiǎn)法律適用是特定機(jī)構(gòu)按照法左職權(quán)和法定程 序進(jìn)行的專門活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)的是社會(huì)保險(xiǎn)法律適用的程序性。10：本題考查教冇投資的社會(huì)收益。教冇

25、投資不僅能夠產(chǎn)生較髙的私人收益率，還能帶來 較高的社會(huì)收益或外部收益。因此選A.11：本題考查工資水平：通常情況下，在那些規(guī)模較大的企業(yè)中工作的員工，英工資隨著 經(jīng)驗(yàn)的增加而增長的速度也要快得多，但并不是大企業(yè)一定會(huì)支付較髙水平的工資。12：在領(lǐng)導(dǎo)理論中，吉伯提岀了特質(zhì)理論，伯恩斯提岀了交易型和變革型領(lǐng)導(dǎo)理論。13：本題考查對(duì)基本醫(yī)療保險(xiǎn)的理解。基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金的個(gè)人賬戶資金來源于兩個(gè)部分: 一部分是個(gè)人按照本人工資收入2%繳納的部分;另一部分是單位繳費(fèi)的30%左右劃入個(gè)人 賬戶，劃入的具體比例考慮年齡因素。14：本題考查勞動(dòng)力需求彈性。題目已知?jiǎng)趧?dòng)力需求是單位彈性的，即為1，勞動(dòng)力需求 彈性

26、二勞動(dòng)力需求量變動(dòng) /工資率變動(dòng)=（二L / LXZW / W>（ZL / 25000）xl00%M（3025）/25xl00%=l,匚L=5000（人）。則總?cè)藬?shù)變?yōu)?25000 5000=20000（人）。15：關(guān)鍵績效指標(biāo)分為數(shù)量類、質(zhì)量類、成本類、時(shí)限類四種類型。其中，質(zhì)量類指標(biāo)包 括合格產(chǎn)品的數(shù)雖、錯(cuò)誤的百分比等。16：本題考查家庭生產(chǎn)理論的內(nèi)容。家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為，一個(gè)家庭會(huì)把它生產(chǎn)出來的家庭 物品看成是效用的直接來源。17：本題考査決策風(fēng)格。根拯價(jià)值取向與模糊耐受性兩個(gè)維度的組合，決策風(fēng)格可以分 為：指導(dǎo)型、分析型、槪念型、行為型。其中，指導(dǎo)型是指決策者具有較低的模糊耐受性

27、以及很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)取向。18： 20世紀(jì)初，徳國學(xué)者馬克斯韋伯首先使用"行政層級(jí)式"一詞作為一個(gè)科學(xué)工具和參照 框架，用來評(píng)價(jià)、描述和比較各種組織形式19：本題考査組織層次的職業(yè)生涯管理方法。雙通道，即員工同時(shí)承擔(dān)管理工作和技術(shù)工 作，俗稱“雙肩挑"，主要是為組織中技術(shù)人員或?qū)I(yè)人員設(shè)汁的，也是組織培養(yǎng)高層管理 人員的主要方式之一。20：本題考查領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。X理論代表了傳統(tǒng)權(quán)威的管理風(fēng)格，Y理論代表了啟發(fā)式、人性 化的管理風(fēng)格。21：影響人力資源供給預(yù)測的因素包括：二未來的國家經(jīng)濟(jì)形勢、教育發(fā)展?fàn)顩r，尤其是 未來的畢業(yè)生規(guī)模等國家整體性因素對(duì)勞動(dòng)力市場的影響：二所

28、在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、 人口數(shù)量以及勞動(dòng)力參與率；二本地區(qū)對(duì)苴他地區(qū)勞動(dòng)力的吸引力：二本地區(qū)的髙等教育 和技能教冇發(fā)展水平：二本地區(qū)其他企業(yè)或組織對(duì)勞動(dòng)力的需求增長情況。22：本題考查在職培訓(xùn)。對(duì)于工人的技能學(xué)習(xí)來說，在職培訓(xùn)是最普遍、最主要的方式。23：俱樂部型組織非常重視適應(yīng)、忠誠度和承諾，與學(xué)院型組織相反，它們會(huì)把管理人員 培養(yǎng)成為通才。24：本題考査績效評(píng)價(jià)常見誤區(qū)的內(nèi)容。暈輪效應(yīng)是指對(duì)一個(gè)人評(píng)價(jià)時(shí)，往往會(huì)因?yàn)閷?duì)他 的某一特質(zhì)強(qiáng)烈而清晰的感知而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。25：勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)之間并不具有行政隸屬關(guān)系。26：績效改進(jìn)方案實(shí)施之后，要從反應(yīng)、學(xué)習(xí)或能力、轉(zhuǎn)變和結(jié)果四個(gè)

29、維度來評(píng)價(jià)績效改 進(jìn)。英中，反應(yīng)強(qiáng)調(diào)的是員工、客戶、供應(yīng)商對(duì)改進(jìn)結(jié)果的反應(yīng)，而非僅僅考查員工的反 應(yīng)。27：心理測試是一種通過一系列工具或手段將人的某些心理特征加以量化，從而衡疑個(gè)體 心理因素水平和個(gè)體心理差異的科學(xué)測量方法。28：本題考查貼現(xiàn)率。貼現(xiàn)公式為：其中，B0=200萬元，Bn=242萬元，n=2,通過計(jì)算可 得貼現(xiàn)率（r）為10%。29：本題考査勞動(dòng)爭議仲裁。仲裁員應(yīng)當(dāng)公道正派并符合下列條件之一：（1）曾任審判員 的：（2）從事法律研究、教學(xué)工作并具有中級(jí)以上職稱的：（3）具有法律知識(shí)、從事人力資源 管理或者工會(huì)等專業(yè)工作滿5年的：（4）律師執(zhí)業(yè)滿3年的。30：創(chuàng)新戰(zhàn)略下的嶄酬體系

30、非常重視對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和新的生產(chǎn)方法給予足夠的報(bào) 酬或獎(jiǎng)勵(lì)，其基本嶄酬以勞動(dòng)力市場通行水平為準(zhǔn)且略高于市場水平。31：費(fèi)徳勒權(quán)變理論認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)績效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情境因素是否搭配。32：感到不公平的員工可以采用的方法包括改變自己的投入或產(chǎn)出、改變對(duì)照者的投入或 產(chǎn)出、改變對(duì)投入或產(chǎn)岀的知覺、改變參照對(duì)象、辭職等方式，不包括尋求法律援助。33：本題考査職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢。實(shí)施職業(yè)生涯指導(dǎo)與咨詢的人員主要包括三個(gè)方而： 人力資源部的專業(yè)人員或具體負(fù)責(zé)人；員工的宜接主管；組織外的專業(yè)指導(dǎo)師或咨詢師。34：勞動(dòng)合同解除或終止后，因用人單位的原因?qū)е?個(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請(qǐng)求 解除競業(yè)限

31、制協(xié)議時(shí)，人民法院應(yīng)予支持。35：關(guān)于工資協(xié)議本身的規(guī)立。包括：二工資協(xié)議的期限：匚變更、解除工資協(xié)議的程序：工資協(xié)議的終止條件：工資協(xié)議的違約責(zé)任。36：在對(duì)立一積極的勞動(dòng)關(guān)系氛用的企業(yè)中會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)爭議、申訴等現(xiàn)象。37：本題考查銷售人員薪酬的內(nèi)容。銷售人員的工作結(jié)果比較容易衡量，通常對(duì)銷售 數(shù)量、銷售額、市場占有率、回款率、客戶保留率、銷售利潤、銷售費(fèi)用以及售后服務(wù)等 方面的工作進(jìn)行衡量。銷售人員的耕酬主要是以結(jié)果為導(dǎo)向的。38：本題考査統(tǒng)計(jì)性歧視。企業(yè)雇用過的某所大學(xué)的畢業(yè)生比英他大學(xué)的畢業(yè)生惹麻煩的 情況多一些，企業(yè)拯此判斷，這所大學(xué)出來的學(xué)生很可能會(huì)比另外一所大學(xué)的畢業(yè)生更容 易出問

32、題，因此，雇主據(jù)此拒絕雇用這所大學(xué)的年業(yè)生。很顯然，雇主的這種判斷很可能 是錯(cuò)誤的，這種決策方式很容易產(chǎn)生統(tǒng)計(jì)性歧視。39：本題考查組織文化結(jié)構(gòu)。組織文化結(jié)構(gòu)可分為三個(gè)層次：物質(zhì)層、制度層和糟神層。 其中精神層是組織文化的核心、靈魂。組織文化中有沒有精神層是衡量一個(gè)組織是否形成 自身組織文化的主要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。40：在戰(zhàn)略執(zhí)行的五個(gè)重要變量中，人力資源管理對(duì)三個(gè)要素負(fù)有主要責(zé)任，即工作任務(wù) 設(shè)計(jì)、人員的甄選、培訓(xùn)與開發(fā)以及報(bào)酬系統(tǒng)。41：本題考查組織文化的類型。學(xué)院型組織是為那些想全而掌握每一種新工作的人而準(zhǔn)備 的地方。在這里他們能不斷地成長、進(jìn)步。這種組織喜歡雇傭年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他 們提

33、供大量的專門培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們在特左的職能領(lǐng)域從事各種專業(yè)化工作。學(xué)院型組 織的例子有：IBM公司、可口可樂公司、寶潔公司等。42：本題考査經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)者工作6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算，支 付1個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。43：期望理論認(rèn)為，動(dòng)機(jī)取決于效價(jià)、期望和工具性。期望是員工對(duì)自己所付出的努力可 以在多大程度上決定績效的估計(jì)值。44：本題考查失業(yè)的類型。摩擦性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)以及季節(jié)性失業(yè)均屬于 競爭性勞動(dòng)力市場上的一種不可避免的較低水平的失業(yè)，即正常性的失業(yè)。這也就是美國 經(jīng)濟(jì)學(xué)家弗里徳曼所說的“自然失業(yè)率"，即勞動(dòng)力市場處于均衡狀態(tài)時(shí)的失業(yè)率。45：培訓(xùn)與

34、開發(fā)效果評(píng)估中應(yīng)用最廣的是層次評(píng)估模型。46：結(jié)果評(píng)估的目標(biāo)是評(píng)估受訓(xùn)人員工作行為改變對(duì)其所服務(wù)的組織或部門績效的影響作 用。培訓(xùn)與開發(fā)的最終評(píng)估應(yīng)該以組織工作績效為標(biāo)準(zhǔn)，如增加產(chǎn)量、提高生產(chǎn)力和產(chǎn)品 質(zhì)量、降低投訴率等。47：當(dāng)勞動(dòng)力供給曲線不變的時(shí)候，勞動(dòng)力需求曲線向左移動(dòng)的時(shí)候，均衡工資率下降， 均衡就業(yè)量下降。48：本題考查中華人民共和國社會(huì)保險(xiǎn)法的立法原則。中華人民共和國社會(huì)保險(xiǎn)法 的立法原則包括:貫徹落實(shí)黨中央的重大戰(zhàn)略部署;二使廣大人民群眾共享改革發(fā)展成果;二 公平與效率相結(jié)合，權(quán)利與義務(wù)相適應(yīng);匚確立框架，循序漸進(jìn)。49：質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理的模式。50：政府在勞動(dòng)關(guān)系中扮演著保護(hù)者、促進(jìn)者、調(diào)停者、規(guī)劃者和雇傭者五種角色。苴 中，保護(hù)者角色的主要業(yè)務(wù)內(nèi)容包括勞動(dòng)合同、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、勞工保險(xiǎn)、勞工福利、勞動(dòng)教 冇、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)監(jiān)察；促進(jìn)者角色的主要業(yè)務(wù)內(nèi)容包括工會(huì)組織、集體談判、雇 員參與、分紅入股；調(diào)停者角色的主要業(yè)務(wù)內(nèi)容是勞動(dòng)爭議處理；規(guī)劃者角色的主要業(yè)務(wù) 內(nèi)容包括職業(yè)培訓(xùn)、就業(yè)服務(wù)、失業(yè)保險(xiǎn)、人力資源規(guī)劃；雇傭者角色的主要業(yè)務(wù)內(nèi)容是 公共事業(yè)。51：本題考査勞動(dòng)合同變更的相關(guān)槪念。勞動(dòng)合同變更是指勞動(dòng)合同雙方對(duì)已生效的勞動(dòng) 合同條款達(dá)成修改或補(bǔ)充協(xié)