201712關于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答廈門

1、2017.12關于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答門）關于印發(fā)關于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答的通知廈中法【2017】96號各區(qū)法院、各區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會：現將廈門市中級人民法院、廈門市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答印發(fā)你們，請遵照執(zhí)行。廈門市中級人民法院廈門市勞動人事爭議仲裁委員會2017年12月31日關于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答為統(tǒng)一勞動爭議案件的裁審標準，根據中華人民共和國勞動法、中華人民共和國勞動合同法、中華人民共和國勞動合同法實施條例等法律法規(guī)和最高人民法院司法解釋的相關規(guī)定，結合我市法院和仲裁機構的裁判經驗，對審理中的一些疑難問

2、題作曲解答，供辦案時參考。1.用人單位制定的規(guī)章制度未經民主程序如何認定其效力？勞動合同法第四條第二款規(guī)定，用人單位制定、修改或決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提由方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。因此，勞動者提由用人單位規(guī)章制度未經民主程序而用人單位無法證明的，該規(guī)章制度對勞動者不具有約束力。2.不具備用工主體資格的組織或者自然人招用的人員因工傷亡的應當如何處理？具備用工主體資格的承包單位違反法律、法規(guī)規(guī)定，將承包業(yè)務轉包、分包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該不具備用工主體資格的組織或者自然人招用的人員因工傷亡，社會保

3、險行政部門已認定該人員工傷的，按工傷保險規(guī)定處理。受害人直接向人民法院提起訴訟的，應當明確是依據人身損害賠償規(guī)定起訴還是以工傷起訴。以工傷起訴的，人民法院應當告知其先行申請勞動仲裁。受害人依據人身損害賠償規(guī)定起訴的，適用民法總則、侵權責任法和最高人民法院人身損害有關司法解釋等規(guī)定，按普通民事訴訟程序處理。不具備用工主體資格的組織或者自然人所招用的人員僅以轉包、分包事實為由請求確認與具備用工主體資格的承包單位存在勞動關系的，不予支持。3.桂靠車輛所有人聘用的司機因工傷亡如何處理？個人購買的車輛桂靠其他單位且以桂靠單位的名義對外經營的，車輛所有人聘用的司機因工傷亡，請求被桂靠單位、車輛所有人按照工

4、傷的有關規(guī)定賠償的，參照本解答關于不具備用工主體資格的組織或者自然人招用的人員因工傷亡的規(guī)定處理。但桂靠車輛所有人聘用的司機僅以桂靠事實為由主張與桂靠單位之間構成事實勞動關系的，不予支持。4.不具備用工主體資格的組織或者自然人招用的人員要求具備用工主體資格的承包單位支付工資的應當如何處理？具備用工主體資格的承包單位違反法律、法規(guī)規(guī)定，將承包業(yè)務轉包、分包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該不具備用工主體資格的組織或者自然人所招用的人員以其與承包單位存在勞動關系為由請求承包單位支付工資的，不予支持。該人員不服仲裁裁決向人民法院起訴，變更以勞務關系為由要求承包單位承擔支付工資連帶責任的，人民法

5、院應當追加不具備用工主體資格的組織或者自然人為共同被告。如果其請求符合建設領域農民工工資支付管理暫行辦法等相關規(guī)定的，可以予以支持。該人員堅持主張勞動關系的，判決駁回其訴訟請求。5.達到法定退休年齡的人員因工傷亡應如何處理達到法定退休年齡的人員受聘到用工單位工作期間，因工作原因受到事故傷害或患職業(yè)病，經勞動行政部門認定為工傷的，可按照工傷保險條例處理；未被認定為工傷的，應告知其按照人身損害賠償相關規(guī)定進行處理，如其堅持主張工傷保險待遇的，判決駁回其訴訟請求。6.未休年休假加班費仲裁時效從何時起算？未休年休假期間工作報酬為工資的300%,因年休假為帶薪休假，故其中100%為正常工資，200%為加

6、班報酬。200%的加班報酬申請仲裁的時效期間為一年，不適用特殊仲裁時效規(guī)定，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。用人單位已與勞動者協(xié)商安排休假時間但勞動者未實際休假應當支付加班報酬的，被侵害之日指應休未休之日的工資應當支付之日。用人單位未為勞動者安排休假時間的，被侵害之日指當年12月工資應發(fā)放之日。7.未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額的仲裁時效應如何認定？勞動合同法第八十二條所稱的“二倍工資”中加付的一倍工資并不屬于勞動報酬，勞動者申請仲裁的時效為一年。用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者要求用人單位支付加付的一倍工資的，按日分別計算仲裁時效。8.如果確

7、系不可歸責于用人單位的原因導致未簽訂書面勞動合同，勞動者能否要求用人單位支付二倍工資？簽訂書面勞動合同系用人單位的法定義務，但確系不可歸責于用人單位的原因導致未簽訂書面勞動合同，勞動者因此主張二倍工資的，可不予支持。下列情形一般可認定為“不可歸責于用人單位的原因”：用人單位有充分證據證明勞動者利用主管人事等職權故意不簽訂勞動合同的；工傷職工在停工留薪期內的，女職工在產假期內或哺乳假內的，職工患病或非因工負傷在病假期內的，因其他客觀原因導致用人單位無法及時與勞動者簽訂勞動合同的。用人單位人事管理部門負責人或主管人員依據勞動合同法第八十二條規(guī)定向用人單位主張未簽勞動合同二倍工資，如用人單位能夠證明

8、訂立勞動合同屬于該人事管理部門負責人或主管人員工作職責的，不予支持。人事管理部門負責人或主管人員有證據證明向用人單位提由簽訂勞動合同，而用人單位予以拒絕的除外。9.勞動者過錯造成用人單位損失應如何賠償？勞動者在勞動關系存續(xù)期間履行職務因重大過失造成用人單位直接經濟損失，用人單位依據勞動合同的約定或者規(guī)章制度要求勞動者賠償的，可以支持。人民法院和勞動爭議仲裁機構應當對勞動合同的約定或者規(guī)章制度進行合法性、合理性審查。勞動者應承擔賠償數額根據勞動者的過錯程度等具體情況酌情確定，且不得把屬于用人單位應承擔的經營風險擴大由勞動者承擔。10.保安、門衛(wèi)、倉庫保管員等特殊崗位勞動者主張加班工資的，加班事實

9、應如何把握？用人單位對保安、傳達室門衛(wèi)、倉庫保管員等崗位向勞動行政部門申請辦理過不定時工作制的審批手續(xù)，一般不支持勞動者除法定節(jié)假日之外的加班工資。未辦理特殊工時制審批手續(xù)或超生審批時間的，應當依法支持加班工資。但因其崗位工作性質具有特殊性，加班事實應綜合考慮。如確因工作所需和單位要求，不能睡眠休息的，應認定為工作時間；如工作場所中同時提供了住宿或休息設施的，應合理扣除可以睡眠休息的時間，即勞動者正常上班以外的時間不應計算為工作時間，對超生標準工作時間上班的，用人單位應支付加班工資。裁判實踐中，可以綜合考慮以下因素：用人單位是否在工作場所內為勞動者配備必要的休息設施；用人單位的工作制度或規(guī)章制

10、度中對勞動者具體工作內容、工作強度的要求（以判斷勞動者按照該制度工作是否將導致事實上無法休息）；用人單位安排值班的人數（即考慮同一時段勞動者是否有輪換休息的可能性）。11.實行計件工資制的加班工資如何認定？用人單位實行計件工資制，勞動者主張加班工資的，認定加班事實應主要審查計件工資勞動定額是否合理。勞動合同對計件工資勞動定額有約定的按照約定的定額審查，無約定的按行業(yè)規(guī)定審查。對勞動定額明顯不合理或無行業(yè)規(guī)定的，可以按標準工時折算計算加班工資。12.用人單位有逾期發(fā)放工資的情況，但在勞動者提由解除勞動關系前已經發(fā)放，勞動者根據勞動合同法第三十八條和第四十六條規(guī)定，以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由提由解除勞動合同，并要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金，是否支持？用人單位未及時足額發(fā)放工資，但在勞動者提由解除勞動關系前已經足額發(fā)放的，勞動者以用人單位未及時足額支付工資為由提由解除勞動合同，并要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金，不予支持。13.人民法院審理勞動爭議訴訟案件時發(fā)現仲裁裁決遺漏部分請求事項，應如何處理？人民法院審理勞動爭議訴訟案件時，發(fā)現仲裁裁決遺漏部分仲裁請求事項，不應要求申請人重新中請仲裁，可以直接按照民事訴訟法及相關司法解釋的規(guī)定進行處理。14.當事人否認在仲裁程序中認