人力資源管理的現(xiàn)狀和對策

1、寧波播送電視大學行政治理專業(yè)本科畢業(yè)論文寧波亞路公司人力資源治理的現(xiàn)狀和對策學生姓名:江肖 依學 號：1333101202356指導老師：夏 魁 剛專 業(yè)：行政治理年 級： 13 春學 校： 奉化 電大2022年4月論文摘要企業(yè)對我國社會主義市場經(jīng)濟的開展起著積極的作用,充足高效的人力資源 是企業(yè)開展壯大的保證.我國企業(yè)面臨著劇烈的競爭,而競爭的核心就在于人力 資源治理.要積極發(fā)揮企業(yè)中現(xiàn)有人力資源的作用,就要樹立現(xiàn)代化的人力資源 治理理念,克服其在人力資源治理中存在的缺乏,采取制定人力資源開展規(guī)劃并 標準治理模式；我國的企業(yè)在人力資源治理上還存在著治理方法陳舊等諸多的問 題,嚴重影響和制約其

2、開展壯大.本文利用治理理論知識,對企業(yè)人力資源治理 現(xiàn)狀及問題進行研究,在此根底上要獲得人力資源治理的優(yōu)勢 ,必須順應現(xiàn)代人 力資源治理的開展趨勢,提出自己的見解和解決建議,利用自身的優(yōu)勢并采取有 效的舉措增強人力資源治理.關鍵詞：人力資源治理；問題,對策AbstractPlays an active role in the enterprisesin our country socialist market economy development, adequateand efficient human resourcesis to ensure the development and ex

3、pansion of enterprises. China' enterprises are faced with fierce competition, and competition is the core of human resource management.To give full play to existing human resources in enterprises, it is necessary to set up the modern concept of human resource management, overcome the problem sin

4、 human resources managemen t take the development of human resources development planning and managementmode； China's enterprisesin human resource managementstill exist many problems such as management methods of 01d serious influence and restrict its development The management theory knowledge,

5、 research on the status and problems of human resource management of enterprises on this basis to obtain advantages of human resource management, must conform to the development trend of modern human resource management, puts forward his own opinions and suggestions to solve the problem, the use of

6、their advantagesand take effective measures to strengthen the management of human resources.Keywords: human resources management problems, countermeasures目錄論文摘要 2Abstract 3一、前言 5二、寧波亞路公司人力資源治理存在的問題 5一人力資源治理在我國開展普遍缺乏專業(yè)性.5二培訓內(nèi)容單一且缺乏系統(tǒng)性 6三人力資源治理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃 6四人力資源招聘缺乏科學性 61、人員招聘方法單一落后 62、人員招聘程序不標準,招聘本錢高 73、薪

7、酬體系缺乏鼓勵因素 74、員工治理和人才任用上偏離“以人為本原那么 7三、解決寧波亞路公司人力資源治理問題的對策 8一提升人力資源治理意識,完善制度建設 8二組建優(yōu)秀的人力資源團隊 8三完善企業(yè)內(nèi)部的人才選用機制 8四建立完善而有效的鼓勵機制 9五增強對員工的培訓機制 9結(jié)論 10參考文獻 11致謝 12一、前言隨著全球經(jīng)濟一體化的加速開展,企業(yè)的競爭空前加劇,企業(yè)的開展對我國 社會主義經(jīng)濟開展具有重大作用.中國改革開放30多年以來,培育了一支浩浩 蕩蕩的企業(yè)大軍.無疑是那些占據(jù)人力資源治理優(yōu)勢的企業(yè).人力資源治理與開 發(fā)的競爭實質(zhì)上就是企業(yè)間的競爭.因此企業(yè)要想在劇烈的競爭中立于不敗之 地,

8、就必須提升熟悉,更新觀念,增強人力資源治理,加緊變革.“人力資源是第 一資源,“科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力的理念早已經(jīng)成為企業(yè)治理者的共識.我 國民營企業(yè)得到了前所未有的開展,其經(jīng)濟規(guī)模迅速壯大,在這一有利形勢下.但人力資源治理方面的問題尤為突出,嚴重影響了民營企業(yè)的進一步開展.在其 開展過程中仍然存在不少問題,為此,民營企業(yè)必須采取有效的舉措增強其人力 資源治理.二、寧波亞路公司人力資源治理存在的問題公司位于寧波奉化市大橋鎮(zhèn)經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū), 擬投資6 0 0 0萬元人民幣籌 建壓鑄及機加工工廠,注冊資金為 3000萬元人民幣,壓鑄設備從150t-1250t, 主要有日本Toyo東洋,意大利Ital

9、press,集中熔煉機；機加工設備為日本 Brother和Fanuc,檢測設備主要為光譜分析儀、X Ray和三座標.公司以汽車 零件和通訊零件為主導產(chǎn)品.主要客戶為世界500強公司.寧波亞路機械有限公 司,位于中國浙江省奉化市經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū),成立于 2022年4月份,注冊資金 為2000萬人民幣.公司主要從事汽車用精密鋅,鋁壓鑄件的研發(fā),生產(chǎn),銷售及 效勞,同時積極開展通訊,能源,高速機車,航空及清潔設備用鋅,鋁壓鑄件的 相關業(yè).一人力資源治理在我國開展普遍缺乏專業(yè)性從我國企業(yè)整體情況來講,企業(yè)在任命人力資源部門工作人員時, 而是根據(jù) 上層領導的直接安排來任命,缺乏一定的自主權(quán).不是經(jīng)過有效的

10、人員配置來決 定,目前,民營企業(yè)的人力資源治理者主要可以分為三個類型：1、專業(yè)知識匾乏型.這類人力資源治理者大多由其他崗位調(diào)配而來,根本都身兼多職,不懂勞動 人事政策,缺乏勞動人事治理專業(yè)知識與經(jīng)驗.2、觀念陳舊型.這主要指一些具有治理經(jīng)驗,但觀念陳舊,治理方式老化的人力資源治理工作者.這類治理者往往處理新問題的相關經(jīng)驗缺乏,缺乏現(xiàn)代企業(yè)治理知識與市場意識,知識儲藏 缺乏,處事被動,適應性差.面對當前人力資源市場勞動關系的復雜性和如此之大 的流動性.3、現(xiàn)代治理型.這類治理者大多通曉現(xiàn)代企業(yè)治理知識 ,具有戰(zhàn)略 頭腦、有知識、會治理.他們依然是佼佼者.在人力資源治理領域中.從某種角 度反映出我

11、國局部民營企業(yè)人力資源治理者的某些問題和現(xiàn)狀.通過以上分析,面對社會的開展,企業(yè)的開展將不斷出現(xiàn)新情況,面臨新問題,人力資源治理者需5 要提升自身素質(zhì),那么如何增強專業(yè)知識學習,積累實際經(jīng)驗,更新觀念便是他 們需要增強的工作之一.二培訓內(nèi)容單一且缺乏系統(tǒng)性從寧波亞路公司企業(yè)員工培訓的情況來看,主要存在以下幾個方面的問題：一是在培訓理念上熟悉缺乏,公司高層始終認為員工培訓是花錢賺吃喝, 沒有太 多的必要,員工只要能夠完成工作任務即可,沒必要進行人力物力的投入,而且就是培訓好了,員工一旦跳槽,就是“自己買單別人消費",認為不劃算,因此對員 工培訓始終持排斥態(tài)度,只是認為進行一些簡單的必要

12、的培訓即可.二是員工培 訓缺乏有效的規(guī)劃和需求分析,培訓未將公司開展目標與員工的現(xiàn)狀和二者之間 的差距進行系統(tǒng)的鑒別與分析.三是員工培訓方式較為單一,由于該公司一線生 產(chǎn)環(huán)節(jié)以體力勞動為主,對工人的技術(shù)性要求不高,所以對于新進入的員工,一般采取師帶徒的方式進行現(xiàn)場培訓,在公司制度要求、開展戰(zhàn)略、個人綜合素質(zhì) 提升等方面的培訓幾乎處于空白,這對公司正常的可持續(xù)開展埋下了極大的隱 患；三是培訓缺乏效果評估,一項培訓任務結(jié)束后,即宣告完結(jié),員工對培訓的認 可度、在業(yè)務技能等方面的實際收獲、在工作中表達以及最終對員工實際業(yè)績的促進作用等方面缺乏科學的評估；四是員工培訓缺乏系統(tǒng)性,公司只是在有需 要時,

13、才對員工進行培訓,沒有試圖通過一整套完整的培訓來有效提升員工的綜 合素質(zhì),人員培訓與招聘、職務晉升、績效考核等環(huán)節(jié)沒有進行有效銜接.三人力資源治理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)階段的人力資源規(guī)劃是為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標, 根據(jù)企業(yè)的開展需要和內(nèi) 外條件,運用科學的方法,隨著經(jīng)濟的進一步開展以及企業(yè)治理層素質(zhì)、企業(yè)主 的不斷提升,他們著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃, 也取得了一些成績,對企業(yè) 人力資源對人力資源需求和供應狀況進行分析和評估,企業(yè)用人,必須有方案地 用人,才能提升人力資源的使用效率. 保證人力資源的合理使用.也有了較全面 的理解越來越多的企業(yè)逐漸熟悉到人力資源治理對企業(yè)開展具有著重要的戰(zhàn)略 意義,在企

14、業(yè)人力資源治理與開發(fā)工作中,人力資源規(guī)劃是極其重要的一環(huán).緊急 需要人員時,可能會提升薪酬水平、改變工資結(jié)構(gòu),以吸引人才.不需要的時候, 又通過類似方法減少經(jīng)營風險,降低本錢.四人力資源招聘缺乏科學性1、人員招聘方法單一落后企業(yè)在招聘時,很少采用情景模擬法,筆試法和心理測驗法來全面考察應聘 者的分析創(chuàng)造水平、寫作水平、人際交往水平和組織決策水平. 往往采用傳統(tǒng)的 面試法,加上本身的專業(yè)素質(zhì)較低對于多數(shù)民營企業(yè)人力資源治理者 ,在招聘時, 往往憑經(jīng)驗辦事,不注重考察實績,重學歷不重水平,甚至以貌取人,重應聘者6 的言談,使得民營企業(yè)難以招到適宜、滿意的人才.2、人員招聘程序不標準,招聘本錢高企業(yè)

15、招聘本身應具有明顯的程序性、 方案性,由于缺乏標準的招聘規(guī)程.人 員招聘是企業(yè)為實現(xiàn)開展目標所采取的一種引進“外腦的嚴謹有序的積極行為. 結(jié)果導致尋找企業(yè)所需要的人才招聘者屢次重復到跨地區(qū)的人才市場或本地上 去既費力又費時,致使招聘本錢過高.3、薪酬體系缺乏鼓勵因素企業(yè),雖然設立了績效考核機制,但在執(zhí)行過程中,仍是按職能分工分配績 效獎金.尤其是基層員工,根本工資低,干的多與少、好與壞,假設績效獎金分配 機制不合理,使得績效薪酬相差不大,員工的工作積極性降低,人力資源價值不 能最大限度地發(fā)揮出來.目前,企業(yè)在薪酬制度上,不同層級的人員實行不同的 工資結(jié)構(gòu).其中公司高層治理人員實行固定工資,由于

16、公司高層均為家族成員, 享有公司不同比例的股份,實際收入以公司年終分紅為主,因此公司高層的工資 甚至低于部門車間中層領導的工資水平.在公司職能部門中,除營銷部門外, 其它部門薪金結(jié)構(gòu)為：根本工資+出差補助+加班工資+獎金,營銷部門主管和一般 員工工資結(jié)構(gòu)為；根本工資+出差補助+績效工資,其中績效工資根據(jù)銷售量和貨 款的回收率為標準進行發(fā)放,銷售人員的工資水平波動較大.公司的生產(chǎn)車間工 人工資結(jié)構(gòu)為單一的績效工資,員工的工資收入水平與產(chǎn)品產(chǎn)量絕對掛鉤,如果 遇到停產(chǎn)等因素,生產(chǎn)一線工人那么無工資收入,整個薪酬體系缺乏有效的鼓勵因 素.4、員工治理和人才任用上偏離“以人為本原那么有些企業(yè)治理者由于

17、自身素質(zhì)的原因, 對先進事物的接受水平不強,故而還 沒有完全接受“以人為本這一最新理念.認為人是“靜態(tài)的,而非“動態(tài), 對人才的理解范圍也比擬狹隘,往往只重視能夠馬上給企業(yè)帶來利潤的技術(shù)人才 和員工,而無視了綜合型人才和復合型治理人才的重要作用. 因此,主要還停留 在傳統(tǒng)的人事治理方法上.這種忽略人才是未來公司的核心的觀念,使企業(yè)只顧 眼前利益,而沒有長遠企業(yè)利益的方式,使企業(yè)往往很難做大、做強.很多企業(yè) 在最根本的員工治理和人才任用上都偏離“以人為本思想.主要表現(xiàn)在：在企 業(yè)治理中過分偏重技術(shù)因素,而無視人的因素；用人機制還不完善,缺乏競爭透 明化和公平公正化；很多企業(yè)在人力改革過程中形成了

18、不同的崗位設置了不同的 身份限制和屏障.而且,同一企業(yè),那些所謂“老員工、“新員工、“外包員 工的用工狀態(tài),不但同一崗位因“身份不同,員工的考核、薪酬、評價、晉 升標準不同.這都是潛在的不公因素,很大程度影響了鼓勵的成效.沒有完全完 成職能轉(zhuǎn)變.目前我國多數(shù)國有企業(yè)仍然遵循著傳統(tǒng)的人事治理模式,尚未徹底 扭轉(zhuǎn)方案經(jīng)濟體制卜人事部門那種消極管人的落后狀態(tài).雖然有些企業(yè)將人事部 門的名稱改為“人力資源部門,但職能仍然沒有轉(zhuǎn)變,沒有真正開展起現(xiàn)代企 業(yè)的人力資源治理.國有大中型企業(yè)人力資源部門的治理職能狹窄, 所起的作用 非常有限.三、解決寧波亞路公司人力資源治理問題的對策一提升人力資源治理意識,完

19、善制度建設對于一個立足長遠開展的企業(yè)而言,要從戰(zhàn)略高度,樹立人才儲藏意識,為 企業(yè)在不同開展階段對人才的需求,提前做好人才定向儲藏的工作,造成當前企業(yè)人力資源治理諸多問題的原因總結(jié)起來有兩點,第一是企業(yè)領導層治理意識薄 弱,沒有充分重視人力資源治理的重要性和科學性, 只是簡單地認為人力資源管 理就是根據(jù)薪酬標準給予員工相應的薪資待遇 ,無視了員工在心理、情感、認同 和價值觀等方面的感受.第二個原因是治理制度的不健全,主要表現(xiàn)為招聘環(huán)節(jié) 的隨意性和治理環(huán)節(jié)權(quán)責的劃分問題. 基于這兩方面的考慮,必須從增強治理者 思想熟悉入手,完善公司關于人力資源引進、培訓、薪酬等方面制度建設,使企 業(yè)的治理能夠根

20、據(jù)標準化的操作模式進行,從而為形成長效的治理機制和實現(xiàn)可 持續(xù)開展奠定堅實的根底.二組建優(yōu)秀的人力資源團隊知識經(jīng)濟時代企業(yè)之問的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭,優(yōu)秀的人力資源可以 使企業(yè)保持持續(xù)的競爭力優(yōu)勢.而只有優(yōu)秀的人力資源而沒有充分發(fā)揮他們的效 用也是不行的,優(yōu)秀的人力資源需要在治理者的治理卜形成團結(jié)一致的團隊,這樣一支優(yōu)秀的團隊就形成了企業(yè)最大的優(yōu)勢.因此要建立一支能夠發(fā)現(xiàn)人才、積 極選拔人才、培育人才和合理配置使用人才的人力資源治理隊伍.組建優(yōu)秀的人力資源團隊要從幾方面著手： 第一,適才,即選擇適合企業(yè)的 員工.第二,留才、激才.依靠鼓勵導向式的酬薪策略和自助餐式的福利政策來 吸引優(yōu)秀人才

21、,按個人水平、技能、績效而不是按職務付酬 .第三,用才,即人 力資源的配置.企業(yè)在重視現(xiàn)實水平的同時應重視員工的潛在水平,營造與員工 一起成長的組織氣氛,為員工提供職業(yè)生涯開展規(guī)劃,為優(yōu)秀人才提供施展才華、 實現(xiàn)自我超越的空問,為優(yōu)秀企業(yè)家和員工團隊創(chuàng)造寬松的創(chuàng)業(yè)和工作環(huán)境使其 成為企業(yè)開展的不竭動力.第四,育才.任何優(yōu)秀的人才不進行培訓和學習也會 被時代淘汰.企業(yè)要針對自身的開展建立人力資源培訓體系, 把培訓的目的由過 去的使員工適應企業(yè)當前需要轉(zhuǎn)變?yōu)閷Α捌髽I(yè)人的塑造；把培訓的對象由原來 的少數(shù)人員轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)全員培訓；把只關注培訓過程轉(zhuǎn)變?yōu)楦⒅嘏嘤柦Y(jié)果.三完善企業(yè)內(nèi)部的人才選用機制企業(yè)家如

22、何能夠合理的利用人才、有效地找到自己所需要的人才已成為我國企業(yè)共同面對的一個難題.建立科學的人才選用原那么由于企業(yè)自身內(nèi)部各方面的 功能、作用不同,樹立正確的“人才觀,對人才的各種技能要求也不同.因此企業(yè)在選用人才時,應當結(jié)合自身的情況,建立起科學的人才選用原那么.首先對人 才的概念要有一個正確而全面的理解.不能只將學歷與資歷作為衡量人才的唯一 標準,更不能帶有色眼鏡看人才,過分強調(diào)其年齡、性別和相貌.在人力資源管 理中,不管采取什么形式和方法,其根本目的是在于調(diào)動人的積極性.以提升社 會效益和經(jīng)濟效益.所以,企業(yè)在人才的選用上,必須沖破“用人唯親的封建 宗族倫理觀念的束縛,本著 “用人不疑,

23、疑人不用"的人才信任原那么,對人才的 專長與才能進行一個客觀、公正的評判.四建立完善而有效的鼓勵機制科學的薪酬體系是吸引、保存和鼓勵員工的重要工具,薪酬體系影響著企業(yè) 內(nèi)部的組織氣氛和員工之間的相互關系. 薪酬作為勞動力價值,要表達收入分配 的公平性和鼓勵性,要隨著企業(yè)的開展而開展,也要隨著整體經(jīng)濟環(huán)境的變化而 變化,更要跟上通貨膨脹的速度.過去,企業(yè)過分強調(diào)員工的個人水平,認為企 業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定.因此,我國企業(yè)要以薪酬和福利等物質(zhì)鼓勵手段為 根底,對人力資源治理方法進行不斷創(chuàng)新.根本工資對員工只起到一個根本的保 障作用,績效工資鼓勵作用較強那么與工作業(yè)績緊密相聯(lián).員工的薪

24、金最好由根本 工資和績效工資組成而股份工資,與企業(yè)股東一同享受企業(yè)年利分紅.卻是來源 于晉商提倡的“以身頂股制.一些對企業(yè)不可多得、奉獻特別大的的員工,企 業(yè)家們可以酌情的獎勵一些企業(yè)的股份,員工的工資收益與企業(yè)資產(chǎn)的股值緊緊 聯(lián)系在一起,進行有效的統(tǒng)一與結(jié)合將企業(yè)利益與個人利益.從而使得員工更加 重視資產(chǎn)股值的增貶情況與企業(yè)的經(jīng)營效益,激發(fā)出他們更大的積極性與工作熱 情.五增強對員工的培訓機制培訓,可以使員工成長,或是提升員工操作技能 ,或是提升員工理論知識, 或是增強員工的質(zhì)量意識,或是使員工了解企業(yè)的文化,提升凝聚力.培訓,需 要投入,但這種投入會增強企業(yè)競爭水平,更好的促進企業(yè)開展.培

25、訓,可以使 員工成長,使員工受益.首先應轉(zhuǎn)變觀念,把培訓當作一項長期的投資,要重視 對人才的投入,而不是消耗、負擔.其次,應特別注重員工的職業(yè)技術(shù)教育,及人 生觀、職業(yè)道德、價值觀的教育.要對培訓工作增強治理,是企業(yè)人力資源增值 的有效途徑,企業(yè)對員工培訓是造就優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)、企業(yè)治理以及技能人才的 有效途徑.再次,應注重在企業(yè)日常的經(jīng)營治理中練習、培養(yǎng)和教育員工.當樹 立“日常治理就是培訓的觀念,通過共同編制培訓課程,使受訓人員既掌握管 理的根底理論和專業(yè)知識,如果企業(yè)內(nèi)部培訓力量缺乏,那么可以引進“外力 ", 充分利用社會資源,又可針對企業(yè)現(xiàn)存的實際總是進行探討. 因此,企業(yè)只有

26、注 重員工培訓,才能為企業(yè)的長足開展奉獻力量,夠充分開發(fā)其現(xiàn)有的人力資源 .結(jié)論人力資源是企業(yè)最重要的資源,人才是企業(yè)的開展之本.面對大量的人才流 動和供應,以及缺乏信用機制的人才環(huán)境,如何能夠合理的利用人才、有效地找 到自己所需要的人才已成為我國企業(yè)共同面對的一個難題.不難看出,我國企業(yè)只有通過不斷改善企業(yè)內(nèi)部環(huán)境,才能逐步減弱其在人力資源治理方面的劣勢, 企業(yè)內(nèi)部必須建立和完善人才的選用機制,樹立正確的“人才觀、建立完善而有效的鼓勵機制以便從制度流程上降低和防止企業(yè)的用人風險.才能保證企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定和員工個人的雙向協(xié)調(diào)開展.10參考文獻1康涌泉.我國民營企業(yè)的開展現(xiàn)狀與對策探討J.經(jīng)濟師,2022(04).2施文波.民營企業(yè)人力資源治理存在問題與原因探析J.福建省社會主 義學院學報,2022 (02).3吳曉,李立軒.?企業(yè)人力資源治理與開發(fā)?.清華大學出版社.2022年4林漢川,魏中奇.?企業(yè)開展與創(chuàng)新?.上海財經(jīng)大學出版社.2022年5 張燕.國有企業(yè)人力資源治理的問題和對策J.中國建設教育.2022(03)6趙曙明.?中國企業(yè)集團人力資源治理戰(zhàn)略研究?.南京大學出版社.2022年7李寶元.?戰(zhàn)略性鼓勵-現(xiàn)代企業(yè)人力資源治理精要?.經(jīng)濟科學出版社.2022 .8雅克.菲茨,恩茲.杰克,菲利普 著 沈薇薇