精品-遼寧科泰生物基因制藥股份有限公司人力資源規(guī)劃（DOC 43頁(yè)）

1、.遼寧科泰生物基因制藥股份有限公司人力資源規(guī)劃20112016來(lái)自資料搜索網(wǎng)() 海量資料下載目 錄一、科泰生物人力資源開(kāi)發(fā)與管理現(xiàn)狀·······················2（一）公司概況··············

2、83;·························2（二）公司人力資源現(xiàn)狀······················

3、83;·········2（三）公司在人力資源管理方面的優(yōu)勢(shì)和不足··············6二、公司所面臨的外部環(huán)境·····················

4、;············9（一）生物制藥行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)····························9（二）國(guó)內(nèi)同行人力資源管理現(xiàn)狀·····

5、;···················9（三）人才供給狀況和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)·························10（一）公司的戰(zhàn)略目標(biāo)·&#

6、183;·······························11（二）公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)···············

7、;11（三）公司人力資源需求計(jì)劃···························11四、人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標(biāo)的比較分析·················

8、···14（一）人力資源規(guī)劃目標(biāo)（一期）························14（二）人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標(biāo)的比較·················

9、··14五、人力資源規(guī)劃的實(shí)施··································16（一）人力資源規(guī)劃的實(shí)施策略·········&

10、#183;···············16（二）人力資源規(guī)劃的實(shí)施措施·························21六、人力資源規(guī)劃實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題···

11、···············25一、科泰生物人力資源開(kāi)發(fā)與管理現(xiàn)狀 （一）公司概況遼寧科泰生物基因制藥股份有限公司為股份制擬上市公司，位于國(guó)家·遼寧（本溪）生物醫(yī)藥科技產(chǎn)業(yè)基地香槐路106號(hào)，占地面積30萬(wàn)平方米。為生物制品、化學(xué)藥物等藥品研發(fā)、生產(chǎn)、銷售的綜合型高科技制藥企業(yè)，現(xiàn)擁有符合GMP條件的大容量注射劑、小容量注射劑、膠囊劑、軟膠囊劑、片劑、顆粒劑、化學(xué)原料藥及青霉素類粉針劑等生產(chǎn)線，公司產(chǎn)品主要涉及心腦血管疾病、糖尿病等代

12、謝綜合癥、腫瘤、類風(fēng)濕、細(xì)菌或病毒感染等疾病治療領(lǐng)域的藥品和保健產(chǎn)品。目前擁有員工200余名，60%的員工為藥學(xué)相關(guān)專業(yè)大學(xué)本科以上學(xué)歷。現(xiàn)有主導(dǎo)產(chǎn)品為國(guó)家基本藥物十余個(gè)；國(guó)家醫(yī)?？垢腥舅幾⑸溆没瞧S西林鈉、止血藥二乙酰氨乙酸乙二胺氯化鈉注射用、抗病毒藥苦參素氯化鈉注射液。在研新藥品種30余個(gè)。國(guó)家1類新藥3個(gè)，其中，新一代溶栓藥、國(guó)家1類治療用生物制品特立普酶處于期臨床階段；抗病毒吸入劑CTH0017、抗菌肽CTH0037處于臨床前研究階段。國(guó)家3類新藥10余個(gè)，其中，抗骨質(zhì)疏松藥雷奈酸鍶顆粒、抗過(guò)敏藥物鹽酸奧洛他定片、心血管抗凝藥依替巴肽注射液等數(shù)個(gè)已完成臨床試驗(yàn)進(jìn)入產(chǎn)業(yè)化實(shí)施階段。公司與美

13、國(guó)、加拿大、香港三地藥學(xué)專家組成了海外創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)共同開(kāi)發(fā)最新GLP-1作用機(jī)制降血糖藥物-每周用藥一次長(zhǎng)效緩釋注射劑CTH0016項(xiàng)目，處于臨床前研究階段。公司產(chǎn)品定位明確，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)合理，形成了適合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的創(chuàng)新產(chǎn)品主線。公司下屬研發(fā)中心為省級(jí)DDS藥物工程技術(shù)中心，并于2011年1月經(jīng)過(guò)評(píng)定設(shè)立博士后工作站，承擔(dān)國(guó)家十一五等重大科技專項(xiàng)課題攻關(guān)項(xiàng)目， 中心采納GLP標(biāo)準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)室管理規(guī)程實(shí)施管理，研發(fā)中心及質(zhì)量檢驗(yàn)中心儀器配備先進(jìn)，主要有waters pre 4000制備液相色譜儀、 waters2795、Agilent1100等知名品牌高效液相色譜儀、Agilent7820型頂空進(jìn)樣氣相色

14、譜儀、waters和API LC /MS/MS SYSTEM(液相色譜質(zhì)譜聯(lián)用儀)、紅外光譜儀、原子吸收光譜儀等高端試驗(yàn)儀器。研發(fā)中心現(xiàn)有研發(fā)人員25名，碩士研究生以上學(xué)歷人數(shù)達(dá)20人，同時(shí)擁有由國(guó)際知名企業(yè)資深藥品研發(fā)專家、國(guó)內(nèi)外知名院校教授學(xué)者專家、多位國(guó)家食品藥品監(jiān)督管理局藥品審評(píng)中心生物制品及化學(xué)藥品技術(shù)委員作為公司的專家技術(shù)顧問(wèn)，針對(duì)不同的項(xiàng)目進(jìn)行技術(shù)交流，技術(shù)支持。并為沈陽(yáng)藥科大學(xué)提供了學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)實(shí)習(xí)基地，進(jìn)一步保證了人才隊(duì)伍的培養(yǎng)建設(shè)。生物基因工程制藥車間按照美國(guó)CGMP標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、建設(shè)，生產(chǎn)線核心設(shè)備為國(guó)際最先進(jìn)生物反應(yīng)器制造商美國(guó)NBS公司（NEW BRUNSWICK SCI

15、ENTIFIC CO., INC.）定制。公司秉承“共享科技、康泰民生”的經(jīng)營(yíng)宗旨。十年內(nèi)發(fā)展目標(biāo)為進(jìn)入國(guó)內(nèi)制藥企業(yè)20強(qiáng)，成為“國(guó)際化的生物制藥公司”。 （二）公司人力資源現(xiàn)狀1、公司組織結(jié)構(gòu)公司結(jié)構(gòu)如圖1-1所示。圖112、公司的人力資源結(jié)構(gòu)截止到2011年6月14日，公司共有員工209人（數(shù)字只限于6月14日17：00）。2.1員工年齡結(jié)構(gòu) 25歲以下歲的員工 90 人；26-30歲的員工 39 人；31-35歲的員工 21 人；36-40歲的員工 21 人；41-45歲的員工 19 人；46-50歲的員工 10 人；51-55歲的員工 7 人；55歲以上的員工 2 人。表一：公司員工年

16、齡情況表年齡層次25歲以下26-3031-3536-4041-4546-5050-5555歲以上合計(jì)人 數(shù)90人39人21人21人19人10人7人2人209人占總?cè)藬?shù)的%43%19%10%10%9%5%3%1%100%2.2員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)高宗以下學(xué)歷的 37 人；中專（含中師）學(xué)歷的 57 人；大專學(xué)歷的 56 人；本科學(xué)歷的 52 人；研究生學(xué)歷的 7 人。表二：公司員工學(xué)歷情況表學(xué)歷層次高中以下中專大專本科研究生合計(jì)人 數(shù)375756527209占總?cè)藬?shù)的%17.7%27.27%26.79%24.89%3.35%100%2.3員工職位分類情況高層領(lǐng)導(dǎo) 人；總裁辦工作人員 人；財(cái)務(wù)部工作人員

17、人；人力資源部工作人員 人；行政管理部工作人員 人；設(shè)備工程部工作人員 人；生產(chǎn)部工作人員 人；物控部工作人員 人；質(zhì)量部工作人員 人；研發(fā)中心工作人員 人；營(yíng)銷中心工作人員 人；采購(gòu)供應(yīng)部工作人員 人；昆侖公司 人；沈陽(yáng)美羅 人；尚在實(shí)習(xí)期，未確定職位的 人。表三：公司員工職位分類情況表職位族/類人數(shù)占總?cè)藬?shù)的%高層領(lǐng)導(dǎo)者總裁辦工作人員財(cái)務(wù)部工作人員人力資源部工作人員行政管理部工作人員設(shè)備工程部工作人員生產(chǎn)部工作人員物控部工作人員質(zhì)量部工作人員研發(fā)中心工作人員營(yíng)銷中心工作人員采購(gòu)供應(yīng)部工作人員昆侖公司沈陽(yáng)美羅尚在實(shí)習(xí)期，未確定職位的2.4員工職稱結(jié)構(gòu)至2011年6月共有各類專業(yè)技術(shù)人員 人，

18、其中高級(jí)職稱的 人；中級(jí)職稱的 人；初級(jí)職稱的 人。表四：公司專業(yè)技術(shù)人員情況統(tǒng)計(jì)表資格名稱人數(shù)資格名稱人數(shù)資格名稱人數(shù)合計(jì)2.5全資子公司職位統(tǒng)計(jì)公司全資子公司共有員工 人；占全公司員工總數(shù)的 %；各全資子公司職位構(gòu)成情況及人數(shù)統(tǒng)計(jì)如下。表五：全資子公司職位結(jié)構(gòu)表職位族類/層級(jí)各子公司職位結(jié)構(gòu)分布情況部門昆泰盛世沈陽(yáng)昆侖沈陽(yáng)美羅北京裕華能合計(jì)2.6子公司員工年齡結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)表表五：子公司員工年齡結(jié)構(gòu)表職位族類/層級(jí)各子公司職位及人數(shù)分布情況部門昆泰盛世沈陽(yáng)昆侖沈陽(yáng)美羅北京裕華能合計(jì)2.7各子公司員工學(xué)歷構(gòu)成情況統(tǒng)計(jì)表表五：各子公司職位結(jié)構(gòu)表學(xué)歷層次各子公司職位及人數(shù)分布情況部門昆泰盛世沈陽(yáng)昆侖沈

19、陽(yáng)美羅北京裕華能小學(xué)初中中專（中師）大專本科研究生合計(jì)2.8 2008年-2011年6月公司離職人員（解除勞動(dòng)合同人員）信息匯總。表六（1）2008年科泰生物公司離職人員信息匯總表（ 人）姓名年齡原部門/崗位最高學(xué)歷所學(xué)專業(yè)職稱薪資標(biāo)準(zhǔn)共支出薪資總額因 解除勞動(dòng)合同 人。因 解除勞動(dòng)合同的 人。因 解除勞動(dòng)合同的 人。表六（2）2009年科泰生物公司離職人員信息匯總表（ 人）姓名年齡原部門/崗位最高學(xué)歷所學(xué)專業(yè)職稱薪資標(biāo)準(zhǔn)共支出薪資總額因 解除勞動(dòng)合同 人。因 解除勞動(dòng)合同的 人。因 解除勞動(dòng)合同的 人。表六（3）2010年科泰生物離職人員信息匯總表（ 人）姓名年齡原部門/崗位最高學(xué)歷所學(xué)專業(yè)

20、職稱薪資標(biāo)準(zhǔn)共支出薪資總額因 解除勞動(dòng)合同 人。因 解除勞動(dòng)合同的 人。因 解除勞動(dòng)合同的 人。表六（4）2011年（6月）科泰生物離職人員信息匯總表（ 人）姓名年齡原部門/崗位最高學(xué)歷所學(xué)專業(yè)職稱薪資標(biāo)準(zhǔn)共支出薪資總額因 解除勞動(dòng)合同 人。因 解除勞動(dòng)合同的 人。因 解除勞動(dòng)合同的 人。2.9 2011年公司臨時(shí)工使用情況統(tǒng)計(jì)表。用工部門用工數(shù)量長(zhǎng)期用工數(shù)主要用工崗位圖1-22.10人員變動(dòng)狀況2008年2011年6月，中專以上學(xué)歷員工流入 人，流出 人，凈增加 人；其他人員流入 人，流出64人，凈增加 人。公司2008年2011年員工流入、流出情況如下表所示：表1-7研究生本科?？浦袑Ｆ渌?/p>

21、人員合計(jì)流入流出增減數(shù) （三）公司在人力資源管理方面的優(yōu)勢(shì)和不足近年來(lái)，公司在人才引進(jìn)、人才的待遇和管理方面進(jìn)行了大膽的改革和創(chuàng)新，廣納天下英才，吸引了一批在行業(yè)中由豐富專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人才，同時(shí)在人力資源管理和開(kāi)發(fā)方面也取得了一些好的經(jīng)驗(yàn)。以人才優(yōu)勢(shì)帶動(dòng)企業(yè)的管理、技術(shù)、產(chǎn)品的發(fā)展，企業(yè)得到了高速的發(fā)展，從中獲得了巨大的實(shí)惠和收益。宏觀分析我公司在人力資源管理和開(kāi)發(fā)方面還是取得了較好的成績(jī)：1、公司決策層具有戰(zhàn)略眼光、較強(qiáng)的駕馭能力、敏銳的思維方式和很高的學(xué)習(xí)能力，公司有非常明確的核心。公司引進(jìn)了一些行業(yè)內(nèi)具有豐富生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀人才，形成了一支操控大生產(chǎn)能力較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)。2、公司決策靈活、快速，有實(shí)

22、用、靈活的、有競(jìng)爭(zhēng)力的決策政策，在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中贏得了一定優(yōu)勢(shì)。公司領(lǐng)導(dǎo)重視人才，對(duì)高層次人才很尊重，公司有較好的引進(jìn)人才和使用人才的氛圍。3、在肯定成績(jī)的同時(shí)也應(yīng)清醒地看到，由于公司的快速發(fā)展、企業(yè)機(jī)構(gòu)和人員的迅速膨脹，企業(yè)的管理顯得有些跟不上，在人力資源的開(kāi)發(fā)和管理方面還存在不少問(wèn)題；我公司大部分管理人才都是從事行業(yè)內(nèi)大生產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理，對(duì)于操作一個(gè)初建企業(yè)的運(yùn)營(yíng)與管理顯得滯后了許多。自然企業(yè)的人力資源建設(shè)與同行業(yè)高水平的國(guó)際、國(guó)內(nèi)公司相比，管理水平還有相當(dāng)?shù)牟罹?；與公司要成為地區(qū)有影響力的公司目標(biāo)要求還相差很遠(yuǎn)。目前企業(yè)所處行業(yè)的市場(chǎng)形勢(shì)比較好，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)還不是很激烈，企業(yè)仍處在快速

23、發(fā)展中，良好的經(jīng)濟(jì)效益掩蓋了一些問(wèn)題，人力資源管理和開(kāi)發(fā)方面的問(wèn)題和矛盾還沒(méi)有充分暴露出來(lái)。這些存在的問(wèn)題，如不引起充分的重視，不及時(shí)采取措施加以解決，不僅會(huì)影響人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，甚至還會(huì)制約企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)調(diào)查，我們認(rèn)為金暉公司在人力資源管理工作中主要存在以下幾方面的問(wèn)題和不足：1、缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代人力資源管理與開(kāi)發(fā)思想，人力資源管理理念不完善。公司雖然對(duì)高層次人才非常重視，而且花了很大的精力和投資用于人才引進(jìn)，但是對(duì)人力資源的再開(kāi)發(fā)、創(chuàng)造人才自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的機(jī)制等方面缺乏足夠的認(rèn)識(shí)。把人力資源管理的重心放在了人才引進(jìn)等人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)上是正確的。但是缺乏對(duì)人

24、力資源進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)的管理和開(kāi)發(fā)的意識(shí)，特別是對(duì)人員的培訓(xùn)和企業(yè)文化等關(guān)鍵環(huán)節(jié)重視不夠，措施不利，人力資源管理理念不完善。2、缺乏與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。公司有相當(dāng)靈活的人才引進(jìn)政策，面對(duì)市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，及時(shí)決策，靈活應(yīng)對(duì)（比如高學(xué)歷工資），為公司吸引和穩(wěn)定人才起了相當(dāng)積極的作用。但從戰(zhàn)略的角度看，對(duì)整體人力資源工作缺乏戰(zhàn)略高度的統(tǒng)籌考慮，決策憑經(jīng)驗(yàn)和感覺(jué)，政策缺乏系統(tǒng)性、連續(xù)性?！耙皇乱蛔h，一事一辦”帶有很大的隨意性，影響人力資源工作的水平，不能對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持，對(duì)人力資源的管理和開(kāi)發(fā)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮。3、缺乏專家型管理人才、技術(shù)人才、營(yíng)銷人才等高層次人才，制約和影響

25、了公司的高速發(fā)展。 （1）各車間和有關(guān)職能部門的負(fù)責(zé)人，大多數(shù)都不是專業(yè)人員出身，是從下一級(jí)崗位提拔上來(lái)或是從其它專業(yè)轉(zhuǎn)移過(guò)來(lái)的，沒(méi)有接受過(guò)系統(tǒng)管理和專業(yè)化的培訓(xùn)。一些部門領(lǐng)導(dǎo)的決策能力和管理水平都不適應(yīng)和跟不上企業(yè)快速發(fā)展的要求，影響決策和參謀作用的發(fā)揮，制約企業(yè)的高速發(fā)展。 （2）公司目前缺乏能提出技術(shù)革新方案和帶領(lǐng)大家進(jìn)行管理環(huán)節(jié)再造、提升管理水平的專家型人才，而管理水平的提高和再造是公司經(jīng)營(yíng)上檔次、產(chǎn)量提升和降低成本所需的關(guān)鍵能力，它的缺乏勢(shì)必影響制約公司的運(yùn)營(yíng)水平和發(fā)展速度。4、人力資源部作為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門，其作用沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。 （1）作為戰(zhàn)略支持部門的人力資源管理部門的作用沒(méi)有發(fā)

26、揮出來(lái)，目前只是一個(gè)事務(wù)性的執(zhí)行部門。人力資源管理部門沒(méi)能夠積極地參與到公司的戰(zhàn)略決策和重大決策中，沒(méi)能把人力資源的發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)很好地結(jié)合起來(lái)，基本上陷在人才招聘和日常的事務(wù)中。缺乏人力資源管理和開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略思想。沒(méi)有與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃，在新員工的招聘和高中層管理人員的培養(yǎng)上，沒(méi)有明確的計(jì)劃和目標(biāo)，影響和制約了企業(yè)的發(fā)展。 （2）公司各部門仍對(duì)于人力資源管理意識(shí)還有些模糊，覺(jué)得人力資源管理就是人力資源部的專職工作，而對(duì)本部門人力資源建設(shè)忽視現(xiàn)象較為嚴(yán)重。管理層與員工之間的溝通、協(xié)作、引導(dǎo)和支持很難進(jìn)行，執(zhí)行力顯得很無(wú)力。5、缺乏完整的人力資源管理體系，人力資源管理職能不健全、

27、各部分之間缺乏有效的整合，人力資源管理工作停留在經(jīng)驗(yàn)管理階段。 （1）人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱。工作分析、職務(wù)評(píng)價(jià)等人力資源管理的最基礎(chǔ)工作都未完全進(jìn)行，沒(méi)有規(guī)范、實(shí)用的工作規(guī)范和職務(wù)說(shuō)明書。人力資源的管理和開(kāi)發(fā)缺乏有效依據(jù)，很多工作只能憑感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)來(lái)決策和處理，影響和制約了人力資源管理和開(kāi)發(fā)工作的開(kāi)展和管理水平。 （2）制度不健全。公司在員工管理方面做了大量的改革工作，也建立了很多規(guī)章制度，在很多方面如部門崗位責(zé)任制等建立了一些制度，但是還不完善、不健全，沒(méi)有一個(gè)完整的制度。在有些方面如招聘、晉升、內(nèi)部交流、人才培養(yǎng)和培訓(xùn)等方面沒(méi)有形成制度和規(guī)范。 （3）職能不健全。對(duì)培訓(xùn)重視不夠，沒(méi)有負(fù)責(zé)

28、培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員，培訓(xùn)工作開(kāi)展得很少。 （4）未引進(jìn)先進(jìn)的管理方法和程序。公司每年從許多高等院校引進(jìn)學(xué)生。但是公司人才招聘工作比較粗，在招聘計(jì)劃、企業(yè)形象宣傳、能力測(cè)試和結(jié)構(gòu)化面試等方面的工作基本還沒(méi)有開(kāi)展，沒(méi)有引進(jìn)先進(jìn)的招聘和測(cè)試手段，還停留在過(guò)去的靠經(jīng)驗(yàn)的階段，這無(wú)疑會(huì)影響招聘人才的質(zhì)量。缺乏完整、操作性強(qiáng)的績(jī)效考核管理辦法，人員考核方面，全公司缺乏統(tǒng)一完整的標(biāo)準(zhǔn)。 （5）在人員激勵(lì)方面重物質(zhì)，輕精神。群體價(jià)值觀的引導(dǎo)、企業(yè)文化的策劃和建設(shè)剛剛起步。在人員激勵(lì)方面辦法比較單一，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)比較多，對(duì)精神和文化方面做得較少。6人力資源的開(kāi)發(fā)工作開(kāi)展得很少。對(duì)培訓(xùn)重視不夠，沒(méi)有專業(yè)的負(fù)責(zé)培訓(xùn)的

29、機(jī)構(gòu)和人員，沒(méi)有培訓(xùn)制度和計(jì)劃。除新員工培訓(xùn)外，其他培訓(xùn)工作開(kāi)展得很少，對(duì)管理人員和技術(shù)人員沒(méi)有開(kāi)展系統(tǒng)和有計(jì)劃的培訓(xùn)。據(jù)調(diào)查，30.0的管理人員從未參加過(guò)培訓(xùn)，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，比例相當(dāng)高；98以上的員工希望得到培訓(xùn)。培訓(xùn)滿足不了企業(yè)發(fā)展和員工的需求，制約了企業(yè)人力資源的再開(kāi)發(fā)和人才的成長(zhǎng)，影響企業(yè)發(fā)展的后勁和人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。.;二、公司所面臨的外部環(huán)境人才供給狀況和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)遼寧作為我國(guó)工業(yè)重鎮(zhèn)有著悠久的歷史，工業(yè)化人才也較為充裕。但隨著企業(yè)現(xiàn)代化進(jìn)程的步伐加快，國(guó)有體制改革與轉(zhuǎn)型，行業(yè)企業(yè)科技含量的不斷增加，人才的需求也在逐年呈上升趨勢(shì)。然而對(duì)于制藥行業(yè)并不發(fā)達(dá)的遼寧來(lái)說(shuō)，行業(yè)人才的緊缺尤為

30、明顯。目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)制藥企業(yè)都在對(duì)新版GMP改造做準(zhǔn)備，搞改、擴(kuò)建工程項(xiàng)目較多。就單指本溪開(kāi)發(fā)區(qū)而言，200余家制藥企業(yè)近幾年必將先后投產(chǎn)，人力作為企業(yè)運(yùn)營(yíng)的第一生產(chǎn)力是必要成為諸多企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象，為吸引、招募更多高素質(zhì)專業(yè)人才，大多數(shù)企業(yè)會(huì)采用較高的工資和良好的福利、住房等手段，挖人、獵頭、公開(kāi)招聘的競(jìng)爭(zhēng)在未來(lái)3年勢(shì)必猶然激烈。三、公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)目標(biāo) （一）公司的戰(zhàn)略目標(biāo)公司的總體戰(zhàn)略可以確定為：以藥品研發(fā)、生產(chǎn)及銷售為主業(yè)，公司產(chǎn)品定位明確，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)合理，形成了適合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的創(chuàng)新產(chǎn)品主線。公司秉承“共享科技、康泰民生”的經(jīng)營(yíng)宗旨。十年內(nèi)發(fā)展目標(biāo)為進(jìn)入國(guó)內(nèi)制藥企業(yè)20

31、強(qiáng)，成為“國(guó)際化的生物制藥公司”。1、2011年：實(shí)現(xiàn)銷售收入 億元；2、2012年：實(shí)現(xiàn)銷售收入 億元；3、2013年：實(shí)現(xiàn)銷售收入 億元；4、2014年：實(shí)現(xiàn)銷售收入 億元；5、2015年：實(shí)現(xiàn)銷售收入 億元。 （二）公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)建立一支與“科泰生物”戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的、精干高效的、高度團(tuán)結(jié)的、具有科泰精神的一流人才隊(duì)伍。同時(shí)構(gòu)筑一個(gè)適應(yīng)并且支撐“科泰生物”快速發(fā)展和高效運(yùn)作的自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的現(xiàn)代人力資源管理開(kāi)發(fā)機(jī)制。 （三）公司人力資源需求計(jì)劃1、人員需求總預(yù)測(cè)根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展思路，2011年公司主要目標(biāo)是對(duì)18個(gè)研發(fā)品種申報(bào)，完成現(xiàn)有1號(hào)車間G

32、MP認(rèn)證工作， 。員工流動(dòng)率的預(yù)測(cè)：公司目前員工流動(dòng)率比較高，普通工人流動(dòng)率在 左右，大中專畢業(yè)生流動(dòng)率達(dá)到 左右，總流動(dòng)率在 左右?？紤]隨著公司產(chǎn)品申報(bào)、GMP認(rèn)證、產(chǎn)品投產(chǎn)，企業(yè)員工流動(dòng)率會(huì)隨之降低。企業(yè)文化建設(shè)、梯隊(duì)建設(shè)、激勵(lì)政策、晉升機(jī)制、制度、程序、薪酬待遇的不斷完善和提高，員工流動(dòng)利率也會(huì)隨之降低。企業(yè)人才的流動(dòng)率太高、太低都不好。流動(dòng)率太高，會(huì)造成人員的不穩(wěn)定，會(huì)加大招聘和培訓(xùn)的成本；流動(dòng)率太低，會(huì)造成該淘汰的人員淘汰不出去，影響企業(yè)職工隊(duì)伍的活力，對(duì)企業(yè)的管理和發(fā)展也不是好事。公司應(yīng)保持一定的員工的流動(dòng)率。目前大多數(shù)先進(jìn)企業(yè)的員工流動(dòng)率一般在510之間，結(jié)合實(shí)際情況，公司的員工

33、流動(dòng)率定為10左右比較合適。未來(lái)幾年人員需求的預(yù)測(cè)：根據(jù)2008年、2009年、2010年的企業(yè)建設(shè)、運(yùn)營(yíng)實(shí)質(zhì)、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和各部門、各機(jī)構(gòu)提供的實(shí)際用人需求比例，針對(duì)2011年的實(shí)際工作目標(biāo)和2012年的認(rèn)證計(jì)劃、研發(fā)計(jì)劃、建設(shè)計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃等因素，預(yù)測(cè)未來(lái)幾年的員工需求量；用當(dāng)年員工預(yù)測(cè)值減去前一年的員工預(yù)測(cè)值，算出當(dāng)年員工的增加量；將當(dāng)年員工的增加量再加上當(dāng)年的流動(dòng)量，就可算出當(dāng)年需要引進(jìn)的人員數(shù)量。表3-1 銷售額與人員數(shù)量對(duì)照表（單位：100萬(wàn)元、人）時(shí)間200220032004200520062007銷售額（ 百萬(wàn)元）288.74201000150029003500員工人數(shù)（人）644

34、708988123019072197當(dāng)年需增加人數(shù)280242677290當(dāng)年員工流動(dòng)人數(shù)99123191220當(dāng)年需引進(jìn)人數(shù)379365868510注：2003年工人人數(shù)指一期人數(shù)圖3-1 員工人數(shù)變化趨勢(shì)圖圖3-2 銷售額與員工人數(shù)相關(guān)曲線2、2003-2004年管理人員需求預(yù)測(cè)2004年二期工程建成投產(chǎn)，根據(jù)我們?cè)O(shè)計(jì)的組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置和崗位人員編制情況，我們對(duì)最近一年管理人員需求作如下預(yù)測(cè)（根據(jù)情況調(diào)整）。2003年至2004年管理人力需求預(yù)測(cè)主要工作種類當(dāng)前人力預(yù)計(jì)增加人力每個(gè)工作種類預(yù)期人員流失總需求晉升辭職辭退開(kāi)除流失率1、高層管理人員1105502、中層管理人員33955543

35、、基層管理人員185735105110合 計(jì)22982114四、金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標(biāo)的比較分析 （一）金暉公司人力資源規(guī)劃目標(biāo)（一期）1、新設(shè)立的組織結(jié)構(gòu)圖來(lái) 自 w w w . 3 7 2 2 . c n中 國(guó) 最 大 的 資 料庫(kù) 下 載圖4-1 組織結(jié)構(gòu)圖2、人員學(xué)歷要求根據(jù)最新制定的職務(wù)說(shuō)明書，要求公司本科學(xué)歷人員17人；?？茖W(xué)歷人員56人；中專學(xué)歷人員259人；其余為高中及高中以下人員。公司中專以上員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)如表4-1所示：表4-1文化程度本科?？浦袑：嫌?jì)人中高層管理者文化程度要求根據(jù)最新制定的職務(wù)說(shuō)明書，要求中高層管理者中本科及以上學(xué)歷人員1

36、5人；大專學(xué)歷人員15人；中專及以下學(xué)歷人員0人。中高層管理者學(xué)歷結(jié)構(gòu)如表4-2所示。表4-2文化程度本科大專中專及以下合計(jì)人數(shù)1515030比例50500100 （二）金暉公司人力資源現(xiàn)狀與規(guī)劃目標(biāo)的比較1、人員學(xué)歷比較金暉公司（一期）目前有本科人員6人，規(guī)劃目標(biāo)中要求本科人員17人，差11人；目前有?？迫藛T47人，規(guī)劃目標(biāo)中要求?？迫藛T56人，差9人；目前有中專人員239人，規(guī)劃目標(biāo)中要求中專人員259人，差20人。人員學(xué)歷比較如4-3所示。表4-3文化程度本科?？浦袑：嫌?jì)現(xiàn)有人數(shù)647239292崗位設(shè)計(jì)人數(shù)1756259332圖4-22、中高層管理人員文化程度比較金暉公司（一期）目前中

37、高層管理人員中有本科2人，規(guī)劃目標(biāo)中要求本科人員15人，差14人；目前有?？?人，規(guī)劃目標(biāo)中要求專科人員15人，差8人；目前有中專24人，規(guī)劃目標(biāo)中要求中專人員0人，多24人。中高層管理人員文化程度比較如4-4所示。表4-4文化程度本科大專中專及以下合計(jì)現(xiàn)有人數(shù)272433崗位設(shè)計(jì)人數(shù)1515030圖4-3五、金暉公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施 （一）金暉公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施策略1、樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理開(kāi)發(fā)思想著名管理學(xué)家德魯克曾經(jīng)斷言：“人是我們最大的財(cái)產(chǎn)?！笔澜缟显S多成功企業(yè)的發(fā)展歷程也表明，人力資源優(yōu)勢(shì)在企業(yè)中的作用非常明顯。人力資源這一生產(chǎn)要素中最為活躍，最具有創(chuàng)造力，最有價(jià)值的要素，已成為

38、公司不斷發(fā)展的核心資源。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源應(yīng)該把重點(diǎn)放在創(chuàng)造機(jī)制上，即定位于“創(chuàng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)人才脫穎而出的機(jī)制，為企業(yè)的快速成長(zhǎng)和高效運(yùn)作提供保障?！彼?，金暉公司 既要關(guān)注高層次人才的引進(jìn)，把人力資源管理的重心放在招聘和薪酬等環(huán)節(jié)上，又要關(guān)注培訓(xùn)和企業(yè)文化建設(shè)等環(huán)節(jié)，建立全面的人力資源管理和開(kāi)發(fā)的新理念，建立系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理體系，加強(qiáng)人力資源管理和開(kāi)發(fā)各個(gè)職能的整合，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行全面的開(kāi)發(fā)。2、提升人力資源部，定位為戰(zhàn)略支持部門隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，企業(yè)想更具競(jìng)爭(zhēng)力，降低成本，提高質(zhì)量，充分應(yīng)用新技術(shù)，對(duì)日漸激烈的競(jìng)爭(zhēng)做出快速有效的反應(yīng)，企業(yè)的工

39、作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到如何管理企業(yè)的智力資本和組織整體智能，并將他們發(fā)揮極至。企業(yè)人力資源部將承擔(dān)起這巨大的責(zé)任。常言道：“打鐵還得自身硬。”要想完成事業(yè)發(fā)展賦與人力資源管理工作的重要使命，金暉公司必須對(duì)人力資源管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行再造，改變目前的不適應(yīng)狀況。 （1）將人力資源部定位為公司戰(zhàn)略支持部門改變過(guò)去的人事管理比較狹隘和被動(dòng)的局面，全面、主動(dòng)地參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)當(dāng)中，為企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和實(shí)施提供支持。 （2）規(guī)范人力資源部的職能發(fā)揮人力資源部是企業(yè)戰(zhàn)略支持部門的功能，真正地參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略實(shí)施的全過(guò)程，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定人力資源的規(guī)劃和措施，保證企業(yè)總體戰(zhàn)略的成功實(shí)施。與各車間和各部門負(fù)

40、責(zé)人建立良好的伙伴關(guān)系。人力資源要配合業(yè)務(wù)部門的工作，支持業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，為業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)。企業(yè)的人力資源管理和開(kāi)發(fā)，很大部分的工作都需要各級(jí)管理人員的參與，許多具體的工作都是由部門來(lái)組織實(shí)施的，要保證人力資源管理和開(kāi)發(fā)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，沒(méi)有車間和有關(guān)部門的理解和支持是不可能的。這就要求人力資源部必須處理好與車間和有關(guān)部門的分權(quán)，作到權(quán)責(zé)明確，同時(shí)要加強(qiáng)部門和車間領(lǐng)導(dǎo)的人力資源技能的培訓(xùn)，讓他們切實(shí)感到人力資源工作對(duì)績(jī)效提高的作用。為適應(yīng)殘酷的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)必須不斷采用新的技術(shù)、結(jié)構(gòu)、工藝、文化。人力資源部門必須采取必要的技巧來(lái)促成組織轉(zhuǎn)變并保持其靈活性、可變性。例如，隨著外部環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)

41、展，企業(yè)需要新的技術(shù)和競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源部門應(yīng)預(yù)見(jiàn)到這些變化并相應(yīng)培訓(xùn)員工，以確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲得所需的技術(shù)和競(jìng)爭(zhēng)力。建立規(guī)范的人力資源管理制度。規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源管理制度是人力資源工作有效開(kāi)展的重要保證和人力資源管理水平的體現(xiàn)。沒(méi)有一套規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜肆Y源管理制度，會(huì)導(dǎo)致工作中的隨意和短期行為，影響人力資源的有效開(kāi)展。 （3）調(diào)整加強(qiáng)人力資源部的力量人力資源管理定位為企業(yè)戰(zhàn)略支持部門，與過(guò)去的靠經(jīng)驗(yàn)的人事管理有很大的差別，它對(duì)企業(yè)從事人力資源管理人員的素質(zhì)和能力提出了新的要求。人力資源部作為企業(yè)的戰(zhàn)略支持部門，要參與到企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和實(shí)施過(guò)程中，承擔(dān)著企業(yè)人力資源的管理和開(kāi)發(fā)工作。人力資

42、源管理人員應(yīng)具備以下素質(zhì)：精通人力資源管理開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)；了解企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)和主要技術(shù)；有管理和經(jīng)營(yíng)知識(shí)；樂(lè)觀、正直、開(kāi)朗的良好個(gè)人品行；熟悉信息技術(shù)，能熟練運(yùn)用信息技術(shù)開(kāi)展人力資源工作。針對(duì)這些要求，金暉公司應(yīng)抓緊對(duì)人力資源的管理人員進(jìn)行調(diào)整。引進(jìn)高素質(zhì)的人力資源管理人員，并對(duì)現(xiàn)有人力資源管理人員進(jìn)行轉(zhuǎn)崗，或?qū)λ麄冞M(jìn)行培訓(xùn)使他們適應(yīng)新的要求。3、加強(qiáng)戰(zhàn)略人才的引進(jìn)金暉公司目前中層缺乏專家型管理人才、技術(shù)人員和高層次營(yíng)銷人員，而這樣的人才，正是企業(yè)高速擴(kuò)張、迅速發(fā)展所必須的人才。隨著事業(yè)的發(fā)展、企業(yè)的膨脹，分權(quán)程度會(huì)逐步加大，下屬單位的自主性和決策范圍也將增大，形勢(shì)的變化對(duì)公司管理部門的管理水平和人

43、員素質(zhì)提出了新的要求。將來(lái)分公司或子公司領(lǐng)導(dǎo)不再是部門負(fù)責(zé)人，他們不僅需要懂得開(kāi)發(fā)，還需要掌握市場(chǎng)、財(cái)務(wù)、人力資源管理等更全面的技能和知識(shí)。戰(zhàn)略思想和管理技能的要求明顯增加，金暉公司的中層管理者多數(shù)來(lái)自生產(chǎn)一線，是在實(shí)踐中摸索成長(zhǎng)起來(lái)的，沒(méi)有接受過(guò)正規(guī)管理知識(shí)和技能的培訓(xùn)。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，對(duì)這一類型管理人員的需求量會(huì)進(jìn)一步增加，僅靠自然成長(zhǎng)很難滿足需要。金暉公司應(yīng)從社會(huì)上引進(jìn)專家型管理人才，推動(dòng)企業(yè)的管理向高水平發(fā)展。4、構(gòu)筑完整的人力資源開(kāi)發(fā)體系 （1）加強(qiáng)人力資源管理的基礎(chǔ)工作工作分析和職務(wù)評(píng)價(jià)是人力資源管理和開(kāi)發(fā)的最基礎(chǔ)的工作，也是最核心的工作，它們提供的信息是其他人力資源管理活動(dòng)的

44、基礎(chǔ)和依據(jù)。金暉公司沒(méi)有開(kāi)展這項(xiàng)工作，所以很多人力資源的管理工作只能憑感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)，影響了金暉公司人力資源的管理和開(kāi)發(fā)的水平。金暉公司進(jìn)行人力資源管理的改造，必須從最基礎(chǔ)的工作做起。工作分析工作分析是人力資源管理工作的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。簡(jiǎn)單地說(shuō)，它就是確定企業(yè)中各項(xiàng)工作的任務(wù)和性質(zhì)并確定哪些人適合于這些類型的工作的過(guò)程，并制訂出工作規(guī)范（工作的內(nèi)容是什么）和工作說(shuō)明書（雇用什么樣的人來(lái)完成這些工作）的過(guò)程。它提供的信息是其他人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和依據(jù)。工作分析是招聘、錄用人員的依據(jù)。根據(jù)工作說(shuō)明書和工作規(guī)范上提供的信息決定崗位需要招募和雇傭的基本要求。工作分析是決定報(bào)酬的基本依據(jù)。報(bào)酬通常是同工

45、作本身要求及承擔(dān)者所具備的技能，教育水平以及工作中可能會(huì)出現(xiàn)的危害人的身體健康安全等因素聯(lián)系在一起的，而所有這些因素都必須通過(guò)工作分析才能得到確定。工作分析是對(duì)工作績(jī)效考核的依據(jù)。職務(wù)說(shuō)明書提供工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。工作分析是培訓(xùn)的依據(jù)。工作說(shuō)明書上寫明的工作本身對(duì)雇員技能的要求，應(yīng)該說(shuō)就是雇員應(yīng)接受培訓(xùn)的內(nèi)容。職務(wù)評(píng)價(jià)所謂職務(wù)評(píng)價(jià)就是指用一定的方法，將所有的工作崗位即職位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小、所需受教育程度和技術(shù)高低，進(jìn)行分類和分等的過(guò)程。通過(guò)職務(wù)評(píng)價(jià)確定職位的相對(duì)價(jià)值，同時(shí)為薪點(diǎn)確定提供基礎(chǔ)。 （2）建立和完善科學(xué)的薪酬體系薪酬除滿足員工勞動(dòng)損耗給予補(bǔ)償?shù)幕竟δ芡?，還有吸引和留

46、住有用人才，保持較好業(yè)績(jī)水平，提高員工工作主動(dòng)性和積極性的功能。針對(duì)金暉公司目前在薪酬管理方面存在的問(wèn)題，建議采取以下措施：建立完善、科學(xué)的薪酬體系在工作分析的基礎(chǔ)上，建立全新、完整、統(tǒng)一的工資體系。薪點(diǎn)與企業(yè)的效益、個(gè)人技能、勞動(dòng)貢獻(xiàn)等因素相關(guān)，比較科學(xué)和公平。對(duì)所有員工共用同“一把尺子”，用相同的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定薪酬，增加公平性、科學(xué)性和系統(tǒng)性。改變過(guò)去工資分類復(fù)雜，憑經(jīng)驗(yàn)和感覺(jué)確定工資的做法，同時(shí)避免因工資結(jié)構(gòu)太復(fù)雜而帶來(lái)的管理上的麻煩和混亂。建立完善、公平、績(jī)效導(dǎo)向的獎(jiǎng)金分配制度。科學(xué)設(shè)置獎(jiǎng)金的分配系數(shù)，在科學(xué)考核的基礎(chǔ)上，進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。防止獎(jiǎng)金發(fā)放的大鍋飯，真正向有貢獻(xiàn)的人傾斜，鼓勵(lì)員工多

47、做貢獻(xiàn)。積極嘗試高級(jí)管理人員和企業(yè)技術(shù)骨干“持股”等新的分配辦法，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。目前國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)，特別是新興企業(yè)也都在積極嘗試這種分配和激勵(lì)方式，收到了較好的效果。金暉公司也應(yīng)積極籌劃和嘗試這種方式，以之激勵(lì)和留住高層次人才。定期對(duì)企業(yè)的工資制度和薪酬水平進(jìn)行檢討，并作出合理的調(diào)整。 （3）建立嚴(yán)格科學(xué)的考核制度體系績(jī)效考核：?jiǎn)T工的績(jī)效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定工作成績(jī)的一種有效的管理辦法?？己藶楦黜?xiàng)人事政策如任用、晉升、培訓(xùn)、薪資等提供客觀依據(jù)，是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其質(zhì)量直接反映了企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化

48、程度和工作水平?？己说哪康?是幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛在能力，并幫助他們發(fā)揮自己的潛力，從而改進(jìn)他們的工作狀況，確定他們的努力方向和所需培訓(xùn)的內(nèi)容，為他們的個(gè)人全面發(fā)展提供信息和依據(jù)。此外，績(jī)效考核還可以確定企業(yè)整體和各部門的工作狀況，發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題，為企業(yè)中人力資源的合理配置和調(diào)整提供有效的參考。通過(guò)考核，加強(qiáng)員工的責(zé)任意識(shí)和成果意識(shí)，引導(dǎo)員工在本職工作中為企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及企業(yè)持續(xù)發(fā)展作貢獻(xiàn)。通過(guò)幫助員工達(dá)成工作目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)公司營(yíng)運(yùn)目標(biāo)。建立完備的考核制度和嚴(yán)格的考核規(guī)程金暉公司目前對(duì)員工的績(jī)效考核工作還基本停留在粗放管理階段，還沒(méi)有形成規(guī)范和完整的考核制度和規(guī)程。完備的制度是考核準(zhǔn)確的必

49、要保證。要有規(guī)范的考核流程。要建立溝通制度和反饋制度；考核的目的是幫助員工提高績(jī)效，激勵(lì)他們更加努力工作。一方面企業(yè)根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)或交流，另一方面，企業(yè)應(yīng)將考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋，幫助他們對(duì)自己有一個(gè)更全面的認(rèn)識(shí)，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)，改善不足，從而改善績(jī)效。處理好考核制度與企業(yè)文化的關(guān)系。企業(yè)的考核制度應(yīng)與其企業(yè)文化相適應(yīng)并且相輔相成?？己酥贫缺仨氝m應(yīng)企業(yè)文化，否則員工很難接受，也難收到應(yīng)有的效果。好的考核制度也會(huì)促進(jìn)職工價(jià)值觀的變化，對(duì)企業(yè)文化有引導(dǎo)作用?？己艘龅焦_(kāi)、公正，雙向雙贏。建立科學(xué)、規(guī)范的考核指標(biāo)體系。建立立體考核體系，保證考核結(jié)果的全面和公正。所謂立體考核體系就是36

50、0度考核，包括上級(jí)考核、同級(jí)評(píng)定、下級(jí)評(píng)定、專家鑒定、員工自評(píng)等幾個(gè)部分，員工在工作中接觸到的人都有可能成為評(píng)估者。建立針對(duì)不同崗位特點(diǎn)和對(duì)象的考核指標(biāo)體系；要注意定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的結(jié)合。 （4）加強(qiáng)人員招聘工作員工的招聘：是組織采取一些相應(yīng)的科學(xué)方法尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本組織來(lái)任職，并從中選出適宜人員予以聘用的過(guò)程。招聘也就是選人，是企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的起點(diǎn)，從企業(yè)新員工的招聘到高層經(jīng)理的選拔都是該項(xiàng)工作的內(nèi)容。有多少人可供選擇，選出來(lái)的人才是否符合企業(yè)的需要、素質(zhì)高低，都將影響企業(yè)培訓(xùn)、使用和留用的效果，當(dāng)然直接影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率和管理水平。做好選人工作是人力資源

51、管理和開(kāi)發(fā)工作的第一步。企業(yè)要想招到高素質(zhì)的人才僅有良好的愿望是不夠的，必須要有一套規(guī)范化的程序。從招聘計(jì)劃到廣告、初試、面試、筆試、心理測(cè)試等每個(gè)步驟都要精心準(zhǔn)備和認(rèn)真策劃。招聘成員的水平高低也直接影響招聘的質(zhì)量。面對(duì)激烈的人才爭(zhēng)奪競(jìng)爭(zhēng)，招聘的任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，都會(huì)造成人才與企業(yè)擦肩而過(guò)，影響企業(yè)吸引和招聘高素質(zhì)的人才。良好的公眾形象是企業(yè)良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的綜合體現(xiàn)，良好的形象本身就是一種無(wú)形的廣告。在招聘過(guò)程中要注意企業(yè)形象的宣傳和維護(hù)，加強(qiáng)招聘人員的培訓(xùn)，提高他們的能力和水平，招聘人員本身就是企業(yè)形象的代表，他們的表現(xiàn)對(duì)招聘工作也有非常重要的意義。 （5）加強(qiáng)人力資源管理體系

52、的整合人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)各個(gè)部分功能的完善和科學(xué)，而且應(yīng)注意整個(gè)體系的協(xié)調(diào)一致。各個(gè)部分不應(yīng)再是支離破碎的，應(yīng)強(qiáng)調(diào)各個(gè)部分的有機(jī)結(jié)合和相互呼應(yīng)，從而保證人力資源管理的協(xié)調(diào)和系統(tǒng)化，防止出現(xiàn)互相影響，實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系的整合，使整個(gè)體系的功能更加有效。5、人才爭(zhēng)奪企業(yè)發(fā)展需要人力資源的支持。近幾年高等院校相關(guān)專業(yè)的人才供給情況不會(huì)有較大的變化，人才需求的進(jìn)一步加大，爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)必進(jìn)一步加強(qiáng)。金暉公司為了保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要逐步地引進(jìn)人才。面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，金暉公司要想招到企業(yè)需要的人才，必須采取有效的措施來(lái)加強(qiáng)自身的吸引力，吸引和網(wǎng)羅人才。 （1）提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。人才到企業(yè)工作

53、最基本的目的就是獲得報(bào)酬，這是勞動(dòng)者維持生存和維持勞動(dòng)力供給的基本需要。高層次的人才也毫不例外。報(bào)酬的高低從某種意義上也體現(xiàn)企業(yè)對(duì)人才工作和人才價(jià)值的認(rèn)可程度和重視程度。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬目前仍是吸引和留住人才的重要因素和手段。目前，金暉公司的薪酬水平較低，常言道：一流薪水，雇一流人員，創(chuàng)一流效益。說(shuō)的就是這個(gè)道理。雖然金錢不是最重要的，在其他情況相近的情況下，較低的薪水很難吸引到一流的人才，而且會(huì)導(dǎo)致人才的流失。所以金暉公司要吸引一流的人才，必須提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。 （2）塑造良好企業(yè)公眾形象一個(gè)有良好公眾形象、對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)的企業(yè)形象本身就是一種無(wú)形的廣告。良好的企業(yè)形象是良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)

54、效益的體現(xiàn)，也是良好的內(nèi)部管理和企業(yè)文化的外在表現(xiàn)。管理科學(xué)，文化和諧，當(dāng)然會(huì)帶來(lái)企業(yè)的良好發(fā)展，個(gè)人加盟企業(yè)也會(huì)有良好的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，這本身就構(gòu)成對(duì)人才的巨大吸引力。擁有良好形象的企業(yè)員工，自然會(huì)受到社會(huì)的尊重和羨慕，也會(huì)增加員工自豪感和榮譽(yù)感，同樣構(gòu)成對(duì)人才的吸引。 （3）把招聘人才和培養(yǎng)人才結(jié)合起來(lái)，將招聘工作前移，先下手為強(qiáng)。為企業(yè)擬招聘的對(duì)象提供實(shí)習(xí)、社會(huì)實(shí)踐和暑期工作的機(jī)會(huì)，讓他們了解企業(yè)，吸引他們到企業(yè)來(lái)工作。 （4）營(yíng)造良好的用人環(huán)境和留人機(jī)制。企業(yè)招來(lái)人才，是為了使用人才和留住人才，如果招來(lái)人才沒(méi)有用好和沒(méi)有留住，也就等于沒(méi)招。反過(guò)來(lái)企業(yè)用好人才，留住英才又是企業(yè)招才的基礎(chǔ)

55、，留不住人才的企業(yè)，誰(shuí)還會(huì)感興趣呢？在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的時(shí)候，企業(yè)要廣納四方英才，更要留住、用好自家的人才。要知人善任，把合適的人放到合適的崗位上去，發(fā)揮最大的人才效用。還要注意發(fā)揮組織的作用，要搞好團(tuán)隊(duì)建設(shè)。發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用，不僅可以實(shí)現(xiàn)“1+1>2”的效用，而且可以有效防止人才的逆向流動(dòng)。常言道“鐵打的營(yíng)盤，流水的兵”。有了好的組織結(jié)構(gòu)和健全的制度，企業(yè)將更加有效地發(fā)揮人才的作用。營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的用人環(huán)境和人才脫穎而出的機(jī)制。鼓勵(lì)內(nèi)部流動(dòng)、提倡內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，構(gòu)造內(nèi)部人才市場(chǎng)。崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，優(yōu)先內(nèi)部招聘。為人才發(fā)揮才能提供機(jī)會(huì)和舞臺(tái)。引導(dǎo)、幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，把個(gè)人發(fā)展與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)

56、起來(lái)。創(chuàng)造良好的工作生活環(huán)境，關(guān)心職工的生活，增強(qiáng)職工的歸屬感，感情留人。6、構(gòu)筑人力資源開(kāi)發(fā)體系，加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā) （1）構(gòu)筑人力資源開(kāi)發(fā)體系，加強(qiáng)培訓(xùn)工作企業(yè)的員工培訓(xùn)是指企業(yè)通過(guò)教學(xué)或?qū)嶒?yàn)等方法促使員工的行為方式在知識(shí)、技術(shù)、品行、道德等方面有所改進(jìn)或提高，保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)。從某種意義上說(shuō)，它是企業(yè)人力資源增值的重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的重要過(guò)程。培訓(xùn)的核心是開(kāi)發(fā)員工個(gè)人的潛力以提升工作能力和工作績(jī)效，開(kāi)發(fā)組織的潛能以形成相互協(xié)作的精神從而提高組織的整體戰(zhàn)斗力和績(jī)效水平。金暉公司在員工培訓(xùn)方面工作開(kāi)展得較少，距企業(yè)的發(fā)展和員工的要求相差

57、很遠(yuǎn)。高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不深、重視不夠，企業(yè)既無(wú)專職的培訓(xùn)人員也無(wú)專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，基本沒(méi)有開(kāi)展對(duì)員工的系統(tǒng)培訓(xùn)。一個(gè)好的培訓(xùn)體系培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括：提高和改善工作技能；新知識(shí)和新技術(shù)的傳播；對(duì)員工進(jìn)行心理素質(zhì)和人格方面的訓(xùn)練；傳播企業(yè)文化；培養(yǎng)共同的價(jià)值觀。針對(duì)金暉公司的實(shí)際情況，作好企業(yè)的培訓(xùn)工作，必須做好以下幾方面的工作。高層領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義，支持員工培訓(xùn)工作。培訓(xùn)在整個(gè)人力資源管理和開(kāi)發(fā)過(guò)程中是一項(xiàng)工作難度較大而又見(jiàn)效慢的環(huán)節(jié)。特別是培訓(xùn)的前期是一個(gè)投入的過(guò)程，需要企業(yè)在人力、財(cái)力上的投入。所以，只有領(lǐng)導(dǎo)層充分重視，培訓(xùn)工作才能得以充分的開(kāi)展。建立完善的培訓(xùn)

58、制度和機(jī)制，加強(qiáng)培訓(xùn)的管理。員工培訓(xùn)是一項(xiàng)技術(shù)性和專業(yè)性很強(qiáng)的工作，光有良好的愿望是不夠的，必須用完善的制度和機(jī)制來(lái)保證。如培訓(xùn)需求和目標(biāo)的確定、培訓(xùn)預(yù)算與計(jì)劃的制定、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)監(jiān)控與評(píng)估等環(huán)節(jié)，都涉及許多部門和人員，都需要其他部門和人員的配合，任何環(huán)節(jié)的工作出現(xiàn)問(wèn)題都會(huì)影響培訓(xùn)的效果和質(zhì)量。設(shè)立專職培訓(xùn)管理人員 （2）營(yíng)造學(xué)習(xí)型組織所謂學(xué)習(xí)型組織，就是通過(guò)培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛而建立起來(lái)的一種符合人性的、有機(jī)的、扁平化的組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的精神，是可持續(xù)發(fā)展的組織。21世紀(jì)最成功的企業(yè)將是“學(xué)習(xí)型組織”，因?yàn)槲磥?lái)唯一持久的優(yōu)勢(shì)，是有能力比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)得更快。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，組織學(xué)習(xí)不是空中樓閣，而是組織發(fā)展和管理實(shí)踐演變的必由之路。一個(gè)組織有多種學(xué)習(xí)方法，但從原則上說(shuō)，組織學(xué)習(xí)的能力取決于它積累無(wú)形資產(chǎn)的能力。由于無(wú)形資產(chǎn)要通過(guò)人來(lái)體現(xiàn)，所以人力資源政策是組織學(xué)習(xí)的核心。人力資源管理的這一新角色，要求企業(yè)從戰(zhàn)略設(shè)計(jì)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)勵(lì)、組織設(shè)計(jì)與控制等幾個(gè)方面