如何做好企業(yè)培訓(xùn)管理

1、第一講 教育、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的區(qū)別（上）  任何人在工作過(guò)程中，總會(huì)遇到自己無(wú)法解決的問(wèn)題，因此培訓(xùn)就成為員工和管理者職業(yè)生涯發(fā)展的重要手段之一。培訓(xùn)不僅教導(dǎo)員工和管理者該怎樣做，還為其解釋他們自己為什么不會(huì)做，所以培訓(xùn)是公司管理者非常重要的一種管理手段。 培訓(xùn)、教育、學(xué)習(xí)的關(guān)系 培訓(xùn)是側(cè)重于專業(yè)性和實(shí)踐性的培養(yǎng)訓(xùn)練，它尤為重視知識(shí)與實(shí)際應(yīng)用的關(guān)系。從師生占用課堂時(shí)間的比例方面去區(qū)分培訓(xùn)和教育，在小學(xué)、中學(xué)、大學(xué)教育中，老師占用的比例是90%以上，學(xué)生占用的時(shí)間幾乎是零。此時(shí)的教育是較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)（小學(xué)、中學(xué)，甚至大學(xué)）接受的教導(dǎo)培育。成熟的教育重視理解，通過(guò)交

2、流、理解力求永遠(yuǎn)記住。學(xué)習(xí)相對(duì)前兩者而言則是比較廣義的概念，通過(guò)任何途徑獲取知識(shí)都叫做學(xué)習(xí)。 表1-1 培訓(xùn)與教育的區(qū)別  教育（教導(dǎo)培育、填鴨教育）形式內(nèi)容重點(diǎn)教學(xué)過(guò)程演講知識(shí)培訓(xùn)者演示內(nèi)容評(píng)估結(jié)果培訓(xùn)（重視理解、互動(dòng)溝通）內(nèi)容重點(diǎn)過(guò)程培訓(xùn)技巧培訓(xùn)者學(xué) 員演示內(nèi)容教學(xué)員做觀察學(xué)員指導(dǎo)提高 【表析】教育的內(nèi)容側(cè)重于知識(shí)，而培訓(xùn)的內(nèi)容側(cè)重于技巧；教育活動(dòng)的主角是教師（培訓(xùn)者），而培訓(xùn)講究培訓(xùn)者和學(xué)員的互動(dòng)，其重點(diǎn)角色既是培訓(xùn)者又是學(xué)員；從過(guò)程來(lái)說(shuō)，教育的過(guò)程主要是演示，而培訓(xùn)除了演示之外還有教習(xí)和指導(dǎo)。 1.操作方法一直以來(lái)，企業(yè)培訓(xùn)存在問(wèn)題的根源在于沒有

3、正確地理解培訓(xùn)的含義及其科學(xué)的操作方法：Æ教育要素教育的要素是考試、作業(yè)、老師，其中考試是衡量教育水平的一個(gè)最主要的手段。Æ培訓(xùn)要素培訓(xùn)的特征是訓(xùn)練，它是與實(shí)際應(yīng)用緊密相連的。Æ學(xué)習(xí)要素學(xué)習(xí)的概念更加廣泛，“活到老，學(xué)到老”，生活中無(wú)處不可以成為學(xué)習(xí)的課堂。  第二講 教育、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的區(qū)別（下） 培訓(xùn)的特征與方法 1.培訓(xùn)的定義Æ培訓(xùn)定義之一當(dāng)員工被招聘、提升、調(diào)動(dòng)時(shí)，為達(dá)到新崗位對(duì)技能的要求而對(duì)員工實(shí)施的在職學(xué)習(xí)的過(guò)程。 【圖解】培訓(xùn)的必要性通常在兩種情況下產(chǎn)生：其一，新員工面試成功后，要對(duì)公司制度、

4、企業(yè)文化、專業(yè)知識(shí)等進(jìn)行了解時(shí)，需要參加培訓(xùn)；其二，年底績(jī)效考核未達(dá)到崗位要求的員工，面臨培訓(xùn)和被辭退的命運(yùn)時(shí)，也需要參加培訓(xùn)。 Æ培訓(xùn)定義之二為保證公司未來(lái)的業(yè)務(wù)發(fā)展而對(duì)人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)。Æ培訓(xùn)定義之三為了培養(yǎng)公司學(xué)習(xí)的氛圍, 提高員工學(xué)習(xí)的能力而進(jìn)行的一切活動(dòng)。 2.培訓(xùn)的特征培訓(xùn)有技能性、有針對(duì)性、形式多樣性、互動(dòng)性的特征。Æ針對(duì)性培訓(xùn)的針對(duì)性是針對(duì)工作決定培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)形式多樣。Æ互動(dòng)性所謂“互動(dòng)”就是在培訓(xùn)的過(guò)程中，學(xué)生和老師的時(shí)間各占50%。 Æ技能性培訓(xùn)的國(guó)際趨勢(shì)是從培訓(xùn)向教練轉(zhuǎn)變，即培訓(xùn)之后更注

5、重員工對(duì)知識(shí)在實(shí)際工作中的應(yīng)用，把注意力逐步從課堂轉(zhuǎn)移到培訓(xùn)后的實(shí)踐工作。 3.培訓(xùn)的方式培訓(xùn)有三種不同的方式，每種不同的方式對(duì)應(yīng)不同的培訓(xùn)：Æ考試公司組織產(chǎn)品知識(shí)的培訓(xùn)，最好的手段是考試及考試不及格的懲罰；產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)的重點(diǎn)在于培訓(xùn)后的考核跟進(jìn)。4.培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)Æ互動(dòng)比例增加員工參與培訓(xùn)活動(dòng)的比例稱為互動(dòng)比例，某些員工不愿參與課堂互動(dòng)，不是因?yàn)闆]有想法，而是因?yàn)闆]有技巧和勇氣把想法講出來(lái)。Æ向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)型未來(lái)組織將會(huì)向?qū)W習(xí)型組織的方向發(fā)展。學(xué)習(xí)型組織最大的特征是員工相互學(xué)習(xí)、相互分享的意愿得到極大提升。如果全員都有演講技能，那么相互分享的機(jī)會(huì)就會(huì)增

6、加，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的效率就會(huì)明顯增加。所以演講技巧在很多公司已成為全員技巧。 學(xué)習(xí)的特征與方法 1.學(xué)習(xí)的特征Æ抽象性學(xué)習(xí)是一個(gè)非常抽象的概念，但是學(xué)習(xí)確實(shí)是為人熟知的。人有一種天生能力，就是學(xué)習(xí)的能力。第三講企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容和方法（上）  企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容 1.培訓(xùn)的時(shí)機(jī)讓員工做好崗位工作有兩種方法：其一是培訓(xùn)；員工不勝任某一崗位的原因可能是不愿做或者不會(huì)做，培訓(xùn)的主要功能就是解決員工不會(huì)做的問(wèn)題，新員工培訓(xùn)之后就要投入到工作中去，工作一年以后，就要進(jìn)行績(jī)效考核?？?jī)效考核后，員工可以分成兩類：一類是按照或超過(guò)崗位要求完成任務(wù)的員工；第二類是工

7、作完成狀況比公司崗位要求低的員工。 圖2-1 人力資源管理職能圖 【圖解】人力資源管理的職能會(huì)隨著企業(yè)規(guī)模的增加而增加。比如摩托羅拉人力資源部經(jīng)理的職位就是項(xiàng)目經(jīng)理，因?yàn)楣疽?guī)模很大，人力資源內(nèi)部工作細(xì)致而復(fù)雜，分支比較多，包括培訓(xùn)與發(fā)展、組織發(fā)展、員工生涯發(fā)展、人力資源規(guī)劃、組織與工作設(shè)計(jì)、員工招聘、績(jī)效管理、薪金福利、員工信息系統(tǒng)等。 Æ年終考核后很多公司實(shí)行年終績(jī)效考核制度，每年十二月底公布第二年的薪金增長(zhǎng)比例，凡是經(jīng)過(guò)績(jī)效考核未被開除或安排培訓(xùn)的員工都按照公布的比例加薪。年度績(jī)效考核員工一般比較樂于接受，半年度或月度績(jī)效考核員工比較抵觸，因?yàn)樵诤?/p>

8、短的周期內(nèi)開除部分員工會(huì)造成不穩(wěn)定的局面，影響到員工的工作情緒。另外每次績(jī)效考核之前都應(yīng)該對(duì)考核效果和目的預(yù)先加以說(shuō)明。 2.培訓(xùn)的種類Æ傳統(tǒng)意義的培訓(xùn)傳統(tǒng)意義的培訓(xùn)是績(jī)效考核后的培訓(xùn)，是對(duì)未達(dá)到崗位要求的員工進(jìn)行培訓(xùn)，是讓員工做好本職工作的一種方法?，F(xiàn)實(shí)中企業(yè)發(fā)展的階段不同，培訓(xùn)的員工也不同，現(xiàn)在的企業(yè)往往都是對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行培訓(xùn)。Æ特殊意義的培訓(xùn)培訓(xùn)在特殊階段有如下定義：培訓(xùn)是為了保證未來(lái)公司發(fā)展對(duì)人力資源的培養(yǎng)，也就為了優(yōu)秀員工能力的提升和職位的晉升而進(jìn)行的專業(yè)訓(xùn)練。公司發(fā)展不同階段培訓(xùn)的重點(diǎn)不同，處在發(fā)展階段的員工狀況有優(yōu)有劣，有的員工能夠勝任崗位要求，有些

9、員工不能勝任崗位要求。所以發(fā)展階段的培訓(xùn)是針對(duì)績(jī)效評(píng)估后沒有達(dá)到業(yè)績(jī)要求的員工進(jìn)行的培訓(xùn)。但是當(dāng)一個(gè)公司很成熟并進(jìn)入穩(wěn)定期、高產(chǎn)期的時(shí)候，其員工也是普遍成熟的。比如IBM公司沒有一個(gè)員工達(dá)不到崗位的要求。員工積極地接受培訓(xùn)才是真正的培訓(xùn)，把培訓(xùn)與員工的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，可以極大地調(diào)動(dòng)其培訓(xùn)的積極性。這樣，員工才能端正學(xué)習(xí)態(tài)度，是作為學(xué)員而不是評(píng)論員去參加培訓(xùn)。 影響因素 影響員工績(jī)效的因素（一） 1.態(tài)度Æ概念所謂“態(tài)度”也就是員工工作意愿如何的問(wèn)題。工作意愿即是否甘愿吃苦耐勞，是否能夠承受巨大的工作壓力，是否愿意長(zhǎng)期出差等等。Æ原因工作意愿產(chǎn)生的

10、原因很多，比如個(gè)人興趣、薪資福利、公司的企業(yè)文化、員工之間相互關(guān)系等等。Æ差別情境領(lǐng)導(dǎo)管理學(xué)是一個(gè)里程碑式新理論，即一個(gè)員工做好工作，需要工作的意愿、工作的能力，而工作意愿產(chǎn)生的原因可以不予討論，此問(wèn)題的關(guān)鍵是員工個(gè)人的選擇，不是管理者的說(shuō)教能夠決定的。國(guó)內(nèi)管理者往往把精力大量投入在調(diào)動(dòng)工作意愿的說(shuō)教上，效果并不理想。而國(guó)外的管理者側(cè)重于行為、技巧，培訓(xùn)如何微笑、如何握手等，把技術(shù)作為培訓(xùn)核心。Æ細(xì)節(jié)中國(guó)培訓(xùn)重點(diǎn)是思想培訓(xùn)，這方面培訓(xùn)的難度很大，員工的思想會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生巨大影響，但員工思想傾向是管理者沒有能力決定的。管理者應(yīng)該關(guān)心自己權(quán)力和能力范圍之內(nèi)的事情，而不是一味抱怨諸

11、如“培訓(xùn)費(fèi)用太少”、“公司領(lǐng)導(dǎo)不重視”等問(wèn)題。很多成熟的經(jīng)理注意力集中在能做好的事，比如教室的桌椅板凳的擺放是否符合培訓(xùn)的要求，“細(xì)微之處見精神”，這種細(xì)微工作的質(zhì)量往往會(huì)影響到學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣和培訓(xùn)的質(zhì)量。第四講企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容和方法（下）影響員工績(jī)效的因素（二）2.知識(shí)員工做好工作的第二個(gè)要求是知識(shí)，專業(yè)知識(shí)是保證員工做好本職工作的基本條件。正常市場(chǎng)環(huán)境中的企業(yè)不存在員工缺乏專業(yè)知識(shí)的問(wèn)題，這是因?yàn)楣救肆Y源管理的職能之一就是可以避免該問(wèn)題的發(fā)生，即招聘。在招聘的過(guò)程中，知識(shí)的問(wèn)題就已經(jīng)得到了解決，招聘面試可以準(zhǔn)確判斷應(yīng)聘者是否具備崗位需要的知識(shí)。20世紀(jì)80年代以前，科技發(fā)展的速度比較慢，

12、員工就業(yè)之前積累的知識(shí)已經(jīng)足以勝任工作，企業(yè)沒有對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)培訓(xùn)的職責(zé)；近年來(lái)知識(shí)更新速度非?？?，比如通訊領(lǐng)域，從1G、2.5G到3G、4G、5G，企業(yè)就必然擔(dān)負(fù)起知識(shí)方面培訓(xùn)員工的職責(zé)。 3.技巧Æ概念技巧也就是員工工作行為方面所有的技巧，包括銷售技巧、客戶服務(wù)技巧、演講技巧等都屬于工作行為的技巧。Æ起源培訓(xùn)行為在中國(guó)的教育和培訓(xùn)體系里歷來(lái)不被重視。西方培訓(xùn)行為源自機(jī)械和電力工業(yè)的發(fā)展，流水線的產(chǎn)生使工廠需要的工人大量增加，而且要求零部件標(biāo)準(zhǔn)化?；谶@些要求，把原來(lái)在該崗位上工作的員工聘用為培訓(xùn)師，使其享受經(jīng)理待遇，教導(dǎo)新來(lái)的工人從事該流水線的工作，比如擰螺絲

13、。最初國(guó)際培訓(xùn)的來(lái)源就是教會(huì)新員工如何擰螺絲。傳授行為要領(lǐng)：擰螺絲之前，抓住扳手的三分之二處，水平靠向螺母，然后向下擰九十度，再水平靠向螺母，向下擰九十度，重復(fù)六次，擰完螺絲。Æ意義德國(guó)的產(chǎn)品質(zhì)量非?？煽?，原因在于所有的操作工人的行為，都是統(tǒng)一和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的。沒有規(guī)范，就會(huì)導(dǎo)致工作效率降低，質(zhì)量不能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。所以培訓(xùn)行為，就是任何職業(yè)人士都要具備規(guī)范的行為。比如目前世界上最流行的微笑，就是看到客戶以后，露出八顆牙齒的微笑。以上影響員工工作績(jī)效的因素是由不同的人力資源管理職能進(jìn)行管理的。人力資源的職能包括招聘職能、薪資福利職能、績(jī)效考核、培訓(xùn)職能等等。如圖2-2所示：圖2-2 員工做好工

14、作的三個(gè)要求 【圖解】影響一個(gè)員工工作業(yè)績(jī)的因素包括三個(gè)方面：態(tài)度、知識(shí)和技巧。人力資源管理實(shí)質(zhì)上就是管理人的態(tài)度、知識(shí)和技巧，培訓(xùn)是達(dá)到人力資源管理最佳效果的一種方法。圖中三個(gè)圈重合的部分就是態(tài)度、知識(shí)和技巧三個(gè)方面都呈現(xiàn)最佳狀態(tài)的區(qū)域，此時(shí)工作業(yè)績(jī)也同樣達(dá)到最佳。 （二）影響員工意愿的因素 影響員工意愿的因素，包括薪資福利、職業(yè)生涯發(fā)展等。一個(gè)職業(yè)的人事經(jīng)理看到員工工作意愿減弱，往往想到用增加員工薪金的辦法調(diào)動(dòng)其積極性。Æ薪金工資增長(zhǎng)對(duì)員工意愿的影響是有限的，達(dá)到一定限度如果仍不能使員工工作意愿高漲，就只能采取解雇的辦法，另外招聘新的員工。Æ

15、;職業(yè)生涯發(fā)展員工職業(yè)生涯發(fā)展也能影響員工的工作意愿，也就是公司發(fā)展的前景為員工帶來(lái)的個(gè)人發(fā)展的機(jī)遇。下面列舉三種提升員工意愿的方法供大家參考：物質(zhì)刺激比如百度的上市，使員工一夜之間成為百萬(wàn)富翁。但是職業(yè)生涯發(fā)展，難度非常大，員工往往不相信上級(jí)的承諾。追憶輝煌，描繪藍(lán)圖職業(yè)生涯管理方面，有的企業(yè)做得非常好，其辦法是盡可能讓員工相信企業(yè)過(guò)去發(fā)展的歷史如何輝煌，而未來(lái)若干年也能保持公司業(yè)績(jī)的穩(wěn)定，以此穩(wěn)定人心，所以職業(yè)生涯就可以確認(rèn)。看得見的民主和自由職業(yè)生涯發(fā)展中，第三個(gè)比較簡(jiǎn)單的辦法是讓員工做其喜歡做的事?？梢悦磕昴甑捉o員工一個(gè)問(wèn)卷，問(wèn)卷的內(nèi)容只有一個(gè)問(wèn)題，即“公司職位中，你認(rèn)為更適合自己的職

16、位是什么？”此問(wèn)題包括幾個(gè)方面的填寫要求：第一，員工衡量自己的能力足以勝任此項(xiàng)工作；第二，員工考慮公司該崗位缺人而不是代替別人；第三，該工作必須是自己確實(shí)喜歡做的工作。這項(xiàng)制度為員工提供了一個(gè)體現(xiàn)意愿的途徑。第五講如何讓培訓(xùn)更成功（上）培訓(xùn)體系介紹 1.培訓(xùn)體系的建立培訓(xùn)體系的建立包括11個(gè)項(xiàng)目: 圖3-1 企業(yè)培訓(xùn)體系 Æ培訓(xùn)組織Æ培訓(xùn)需求分析就公司培訓(xùn)需求分析應(yīng)該進(jìn)行的步驟以及依據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果培訓(xùn)對(duì)象，對(duì)課程必要性進(jìn)行分析，決定培訓(xùn)內(nèi)容的取舍。目前對(duì)于培訓(xùn)需求分析和效果評(píng)估的問(wèn)題有兩個(gè)不同的觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為培訓(xùn)一定要分析需求，不能盲目開

17、展，可以通過(guò)采用問(wèn)卷、訪談或管理測(cè)評(píng)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為：培訓(xùn)不需要做需求分析和效果評(píng)估，因?yàn)椴环治雠c分析的結(jié)果是相同的。Æ培訓(xùn)課程體系就是公司把員工用培訓(xùn)的角度分成哪些階層，每一個(gè)層次都學(xué)哪些課程，層次一旦確定就會(huì)具有相對(duì)穩(wěn)定性。Æ年度計(jì)劃年度計(jì)劃是公司決策的重點(diǎn)和難點(diǎn)，一般來(lái)講，制定計(jì)劃之前需要具備資源，然后根據(jù)資源制定計(jì)劃，但是培訓(xùn)體系中則恰恰相反，制定計(jì)劃的目的是為了申請(qǐng)資源，資源申請(qǐng)成功意味著制定新計(jì)劃的開始。Æ獨(dú)立培訓(xùn)服務(wù)商一方面指公司選擇培訓(xùn)公司和培訓(xùn)師的流程問(wèn)題。比如DHR公司做培訓(xùn)提前四十五天發(fā)通知，提前一個(gè)月預(yù)訂酒店，提前七天印刷教

18、材，提前三天簽合同等；另一方面指選擇外部培訓(xùn)供應(yīng)商的流程，按流程選擇培訓(xùn)供應(yīng)商能夠保證培訓(xùn)質(zhì)量的穩(wěn)定可靠。Æ培訓(xùn)課程的實(shí)施也就是要組織一門課程需要做的輔助工作，比如臺(tái)灣的培訓(xùn)師往往提前一天來(lái)到教室給自己一個(gè)小時(shí)的時(shí)間來(lái)適應(yīng)講課環(huán)境。而培訓(xùn)管理者需要做到的是事先將教室布置好，將培訓(xùn)需要的用具準(zhǔn)備好。Æ外部培訓(xùn)申請(qǐng)公司員工如果希望到公司以外參加培訓(xùn)，就應(yīng)該事先向公司有關(guān)部門提出申請(qǐng)的流程問(wèn)題。Æ培訓(xùn)費(fèi)用管理就是公司培訓(xùn)費(fèi)用的數(shù)量、用途及培訓(xùn)之后簽合同的問(wèn)題。Æ內(nèi)部培訓(xùn)師體系的建立Æ開課條件審核成熟公司的培訓(xùn)，必定要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)部門的審核，目的是避免培訓(xùn)

19、和公司的文化產(chǎn)生沖突。Æ培訓(xùn)評(píng)估體系這些工作職能不一定在某一公司中全部具備，公司的培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)與公司規(guī)模相關(guān)，其用途是使培訓(xùn)條理化和制度化，而不僅僅是為了存在而制定。在中國(guó)，通過(guò)與員工面談的辦法了解其態(tài)度情況是否可行，取決于員工自身的態(tài)度。 2.培訓(xùn)的階段專業(yè)培訓(xùn)就是狹義的培訓(xùn)，其核心是改變行為，關(guān)鍵是互動(dòng)。改變行為包括四個(gè)步驟：第一個(gè)階段是無(wú)意識(shí)習(xí)慣行為，第二個(gè)階段是有意識(shí)不習(xí)慣行為，第三個(gè)階段是有意識(shí)習(xí)慣行為，最后一個(gè)階段是無(wú)意識(shí)習(xí)慣行為。Æ改正無(wú)意識(shí)習(xí)慣行為“改正無(wú)意識(shí)習(xí)慣行為”就是使員工有意識(shí)地關(guān)注和改正自己在工作中的不良習(xí)慣行為。比如中國(guó)人的無(wú)意識(shí)習(xí)慣行

20、為之一是對(duì)不認(rèn)識(shí)的人保持嚴(yán)肅，面無(wú)表情。而西方人的習(xí)慣行為是看到不認(rèn)識(shí)的人要報(bào)以微笑。Æ有意識(shí)不習(xí)慣行為“有意識(shí)不習(xí)慣行為”，也就是讓員工有意識(shí)地做一些行為。比如有意識(shí)地對(duì)客戶微笑、握手，有意識(shí)地完善整個(gè)行為程序。有意識(shí)的行為經(jīng)過(guò)反復(fù)練習(xí)和實(shí)踐，就會(huì)變得自然而成為習(xí)慣。如果員工經(jīng)過(guò)行為培訓(xùn)之后，在實(shí)際工作中并不運(yùn)用所學(xué)習(xí)的知識(shí)，那么其接受的培訓(xùn)就不會(huì)產(chǎn)生良好的效果。所以管理者應(yīng)該在員工參加培訓(xùn)之后，有意識(shí)地推動(dòng)該員工把所學(xué)行為要領(lǐng)在實(shí)際工作中反復(fù)演練至少五十次，并及時(shí)提醒督促其將培訓(xùn)學(xué)到的知識(shí)付諸行動(dòng)，將不習(xí)慣的行為轉(zhuǎn)化為習(xí)慣行為。Æ有意識(shí)習(xí)慣行為培訓(xùn)部經(jīng)理角色的轉(zhuǎn)變是從指

21、揮、控制、命令員工轉(zhuǎn)變?yōu)榕嘤?xùn)、輔導(dǎo)員工。惠普公司的專職培訓(xùn)師很少，所有的經(jīng)理都是培訓(xùn)師和教練，能夠及時(shí)督促員工把知識(shí)用到實(shí)際工作。未來(lái)管理者的職能趨勢(shì)是把所有經(jīng)理全都培訓(xùn)成培訓(xùn)師。當(dāng)一個(gè)員工在工作中沒有達(dá)到業(yè)績(jī)，作為經(jīng)理不是批評(píng)員工而是提醒員工運(yùn)用所學(xué)的相關(guān)知識(shí)，幫助員工找出問(wèn)題所在，只有這樣，部門經(jīng)理才能推動(dòng)培訓(xùn)效果的應(yīng)用。這是很多公司成功的秘訣。Æ無(wú)意識(shí)習(xí)慣行為這個(gè)很好理解，簡(jiǎn)言之就是不按意識(shí)支配，自動(dòng)自發(fā)的就能做出某種行為。 企業(yè)培訓(xùn)的方法 1.培訓(xùn)成功的四種決策管理者做好培訓(xùn)的前提：高層領(lǐng)導(dǎo)的了解和支持。高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)的重視程度決定學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的重視程度。學(xué)

22、員如果重視培訓(xùn)，全身心地投入到培訓(xùn)中，培訓(xùn)就會(huì)成功；如果學(xué)員不重視，抱著試試看的態(tài)度，培訓(xùn)必定會(huì)失敗。 【案例】一位中國(guó)培訓(xùn)師為一個(gè)日本公司做培訓(xùn)，這家公司的總經(jīng)理和若干副總經(jīng)理無(wú)一缺席，這些日本經(jīng)理每人旁邊都坐著翻譯。即使只能聽懂一少半，但是一直都堅(jiān)持認(rèn)真聽講。公司員工普遍反映培訓(xùn)效果很好，原因在于總經(jīng)理以身作則。所以，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)盡量獲得總經(jīng)理的了解和支持，培訓(xùn)管理者應(yīng)讓總經(jīng)理了解各種培訓(xùn)內(nèi)容、方法及必要性等。優(yōu)秀公司的員工往往能夠從培訓(xùn)中真正學(xué)到知識(shí)，始終如一，堅(jiān)持學(xué)習(xí)，原因在于優(yōu)秀企業(yè)對(duì)培訓(xùn)自下而上地重視。獲得培訓(xùn)成功有四個(gè)不可缺少的決策：Æ員工培訓(xùn)證書都由總經(jīng)理發(fā)放

23、和簽字，能夠?qū)T工的積極性起到極大鼓動(dòng)作用。Æ讓總經(jīng)理了解培訓(xùn)課的情況，可以采取拍攝和張貼培訓(xùn)照片的辦法體現(xiàn)高層管理者對(duì)培訓(xùn)的重視繼而起到轟動(dòng)效果，并請(qǐng)總經(jīng)理做培訓(xùn)課的開場(chǎng)白和結(jié)束語(yǔ)?？偨?jīng)理了解培訓(xùn)情況之后就會(huì)更多地支持培訓(xùn)，比如在公司開會(huì)的時(shí)候，有意或無(wú)意地提到公司的培訓(xùn)?？偨?jīng)理提到培訓(xùn)的次數(shù)越多，到培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)的次數(shù)越多就意味著重視程度越高。第六講如何讓培訓(xùn)更成功（下） 培訓(xùn)成功中一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)是中級(jí)經(jīng)理的積極參與。員工培訓(xùn)效果的好壞，更大程度地的取決于其頂頭上司，因?yàn)轫旑^上司能否在工作中對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督和推動(dòng)是最重要和最直接的事。中級(jí)經(jīng)理積極參與，一方面指對(duì)接受培訓(xùn)的員工進(jìn)

24、行推動(dòng)；另一方面指親自參加了該培訓(xùn)，以此作為推動(dòng)員工的前提。所以作為培訓(xùn)管理者一定要?jiǎng)訂T中級(jí)經(jīng)理參加培訓(xùn)。 【案例】諾基亞培訓(xùn)做的很好，原因在于諾基亞的中級(jí)經(jīng)理都會(huì)承擔(dān)培訓(xùn)師的角色。諾基亞一個(gè)部門經(jīng)理在一次培訓(xùn)課之前，對(duì)培訓(xùn)師說(shuō)：“請(qǐng)務(wù)必告訴我的員工，在見到客戶的時(shí)候一定要看著客戶的眼睛說(shuō)話?！边@證明該經(jīng)理在平時(shí)工作中就不斷培訓(xùn)和提醒員工，不斷推動(dòng)員工，把規(guī)范化的行為轉(zhuǎn)化為習(xí)慣行為。Æ培訓(xùn)的課程體系、組織體系與公司的業(yè)務(wù)緊密相連。就是培訓(xùn)的內(nèi)容一定要與員工的工作更緊密地聯(lián)系在一起，而不能脫離員工工作的實(shí)際。 【案例】摩托羅拉培訓(xùn)課前，培訓(xùn)部經(jīng)理都要親自核查培訓(xùn)師的

25、講稿，對(duì)每一個(gè)知識(shí)點(diǎn)都仔細(xì)衡量，并根據(jù)員工已有知識(shí)系統(tǒng)確定哪些該作為重點(diǎn)來(lái)講授，哪些知識(shí)可以略講或不講。斟酌每一個(gè)案例是否典型，應(yīng)該放在哪個(gè)知識(shí)點(diǎn)下作為論據(jù)。培訓(xùn)部經(jīng)理和培訓(xùn)師溝通，利于培訓(xùn)師的授課內(nèi)容和員工的工作緊密相連，使培訓(xùn)課的效果更佳，這已成為很多公司目前培訓(xùn)的重要導(dǎo)向。Æ培訓(xùn)管理者的個(gè)人魅力。培訓(xùn)部門在公司中屬于消費(fèi)部門，對(duì)培訓(xùn)資金的爭(zhēng)取很大程度上要借助于培訓(xùn)管理者的個(gè)人魅力，個(gè)人魅力就是和其他各級(jí)經(jīng)理維持良好合作關(guān)系，保持親和力和感召力的能力。培訓(xùn)需求分析的方法之一叫做“工作觀察法”。也就是培訓(xùn)經(jīng)理和一線員工在一起，觀察其培訓(xùn)是否運(yùn)用到工作中的情況，并及時(shí)予以指導(dǎo)。這是培

26、訓(xùn)未來(lái)發(fā)展的方向之一。 2.做好培訓(xùn)的七個(gè)條件做好培訓(xùn)需要做好如下七件事：調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的意愿、營(yíng)造良好的培訓(xùn)環(huán)境、學(xué)習(xí)績(jī)效評(píng)估、角色演練、解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題（充分利用現(xiàn)實(shí)案例）、建立非正式環(huán)境、應(yīng)用不同方法。Æ調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)意愿調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的意愿就是改變員工的意愿，其手段包括：薪資福利、職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)文化。Æ營(yíng)造良好培訓(xùn)環(huán)境建立輕松、舒適、優(yōu)越的培訓(xùn)環(huán)境，是員工愿意培訓(xùn)的條件之一。很多公司都寧愿提高成本在高級(jí)酒店里進(jìn)行培訓(xùn)，因?yàn)榕嘤?xùn)本身非常重要，比如兩天培訓(xùn)用三萬(wàn)元，但是如果為了節(jié)省三千元的會(huì)議室場(chǎng)地費(fèi)，那么培訓(xùn)效果就會(huì)隨培訓(xùn)場(chǎng)所檔次的降低而降低百分之三十，等于浪費(fèi)了

27、公司一萬(wàn)元，也就等于更大的浪費(fèi)。此外教室內(nèi)部格局、禮品擺放、溫度都是營(yíng)造良好培訓(xùn)環(huán)境需要考慮的問(wèn)題。Æ學(xué)習(xí)績(jī)效評(píng)估學(xué)習(xí)績(jī)效評(píng)估，就是把績(jī)效評(píng)估和培訓(xùn)、把職業(yè)生涯與培訓(xùn)聯(lián)系起來(lái)推動(dòng)員工學(xué)習(xí)，調(diào)動(dòng)其意愿。培訓(xùn)效果的好壞，不在于培訓(xùn)師，而在于員工的投入程度。Æ角色演練角色演練指在行為培訓(xùn)中請(qǐng)學(xué)員反復(fù)演練所學(xué)的各種行為技巧。在諾基亞的培訓(xùn)評(píng)估表上，有一個(gè)項(xiàng)目就是考查員工在培訓(xùn)課上是否參與了演練活動(dòng)，并以此來(lái)定性該員工的培訓(xùn)收獲。Æ解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題培訓(xùn)課所學(xué)知識(shí)用來(lái)解決實(shí)際問(wèn)題的，任何知識(shí)只有用于指導(dǎo)工作才能體現(xiàn)其價(jià)值。所以員工培訓(xùn)完成后要對(duì)該員工進(jìn)行培訓(xùn)觀察。培訓(xùn)的目的是為了

28、解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，在培訓(xùn)過(guò)程中應(yīng)列舉員工工作中的實(shí)例，講員工工作中的話，這樣才能使員工接受起來(lái)更加容易。所以作為培訓(xùn)經(jīng)理要收集足夠多的案例并將其利用到培訓(xùn)中去。培訓(xùn)經(jīng)理不是為了考核培訓(xùn)師而檢核教案，而是為了幫助培訓(xùn)師。Æ建立非正式環(huán)境培訓(xùn)的非正式環(huán)境，是與正式環(huán)境相對(duì)而言的。非正式環(huán)境是指講究桌椅板凳的擺放、茶點(diǎn)設(shè)置、注意出席情況等。Æ應(yīng)用不同方法培訓(xùn)可以應(yīng)用不同的方法，培訓(xùn)師可以利用的方法有：演講、演示、提問(wèn)、小組討論、游戲、角色演練、案例分析等。在培訓(xùn)過(guò)程中，培訓(xùn)管理者不是做培訓(xùn)，而是對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行引導(dǎo)和甄選，在此過(guò)程中，一個(gè)值得注意的問(wèn)題就是培訓(xùn)的方法要求多樣化。Æ

29、座談法座談法是公司通過(guò)與員工直屬經(jīng)理座談決定該員工的不足之處進(jìn)而確定培訓(xùn)需求的辦法。Æ訪談法訪談法即培訓(xùn)經(jīng)理通過(guò)與學(xué)員逐個(gè)訪談來(lái)判斷其不足之處的培訓(xùn)需求。Æ管理素質(zhì)測(cè)評(píng)法管理素質(zhì)測(cè)評(píng)法，是國(guó)外人力資源管理發(fā)展的方向。管理素質(zhì)測(cè)評(píng)法指專門對(duì)行為進(jìn)行測(cè)試的方法，是一種利用心理學(xué)原理解釋某種行為現(xiàn)象的方法。通過(guò)測(cè)評(píng)問(wèn)卷得出各種能力狀況：技巧、實(shí)踐管理、團(tuán)隊(duì)合作、溝通水平、行為標(biāo)準(zhǔn)化程度等。 【案例】管理測(cè)評(píng)軟件在國(guó)外已經(jīng)得到應(yīng)用，比如測(cè)試員工能否在壓力下工作，規(guī)定接受測(cè)試的員工在十分鐘之內(nèi)算出一百道難度較大的算術(shù)題，十分鐘后交上試卷，再發(fā)同樣的一百道題，因?yàn)榇騺y順序所以

30、無(wú)法回憶答案，只得重新算一遍。如此反復(fù)多次，如果一名員工第一次得分98，第二次也是98，直到第六次依然是98，說(shuō)明該員工抗壓力強(qiáng)；如果一名員工第一次得分98，第二次得分80，第六次得分70，說(shuō)明該員工抗壓能力較弱，工作效率低。Æ工作觀察法工作觀察法就是經(jīng)理通過(guò)與員工一起工作一段時(shí)間來(lái)觀察其不足之處，一起工作時(shí)間越長(zhǎng)就越能準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。工作觀察法的時(shí)間應(yīng)以月為單位。第九講高級(jí)經(jīng)理的培訓(xùn)課程概述 培訓(xùn)課程體系指將員工所培訓(xùn)的課程制定成完整的體系和計(jì)劃，然后依層次按部就班地接受培訓(xùn)。培訓(xùn)課程體系決定了培訓(xùn)角度的員工層級(jí)，也決定了每一類學(xué)員上課的內(nèi)容。從培訓(xùn)角度對(duì)公司人員進(jìn)行層級(jí)分

31、類之后，所有的員工都可對(duì)號(hào)入座，這有利于員工的培訓(xùn)和發(fā)展。一般把培訓(xùn)課程分為以下幾類：高級(jí)經(jīng)理、經(jīng)理、主管、員工。任何公司都有一個(gè)特殊職能部門即市場(chǎng)銷售。市場(chǎng)銷售的特殊性在于培訓(xùn)對(duì)銷售業(yè)績(jī)的影響非常大，市場(chǎng)和銷售的培訓(xùn)往往單獨(dú)分離出來(lái)，很多公司的惟一全職培訓(xùn)員就是銷售培訓(xùn)員。 【案例】摩托羅拉、西門子、諾基亞等大企業(yè)的培訓(xùn)部稱為“學(xué)院”，包括院長(zhǎng)及其下設(shè)的五名經(jīng)理；經(jīng)理之下有員工若干。比如市場(chǎng)銷售培訓(xùn)經(jīng)理負(fù)責(zé)市場(chǎng)和銷售的培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)、新員工的培訓(xùn)、中級(jí)經(jīng)理的培訓(xùn)、項(xiàng)目管理培訓(xùn)等。確定完成時(shí)間 員工級(jí)培訓(xùn)課程 1.入職培訓(xùn)企業(yè)的全員能力發(fā)展項(xiàng)目包括：新員工入職

32、培訓(xùn)、客戶服務(wù)意識(shí)、高效溝通技巧、演講技巧、時(shí)間管理技巧、基本商務(wù)禮儀、高效團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。員工的入職培訓(xùn)很重要，入職培訓(xùn)是全員培訓(xùn)的項(xiàng)目之一，原則上要求員工上班第一天就接受入職培訓(xùn)。但是目前入職培訓(xùn)受到的重視程度越來(lái)越小，有的員工沒有來(lái)得及入職培訓(xùn)就離職了，傳統(tǒng)管理學(xué)認(rèn)為，可能的原因有兩個(gè)：第一，員工離職的頻率很高，要湊夠入職培訓(xùn)需要的學(xué)員數(shù)量至少要半年時(shí)間。第二，公司規(guī)模較小，招聘員工數(shù)量很少，不能達(dá)到做入職培訓(xùn)的規(guī)模。事實(shí)上員工入職培訓(xùn)不一定要求員工數(shù)量達(dá)到某一標(biāo)準(zhǔn)，即使只有一個(gè)員工，也是值得做的。新員工數(shù)量多與少的入職培訓(xùn)區(qū)別只在于內(nèi)容的多與少，而不在于做與不做。入職培訓(xùn)的好處在于：在員工

33、深入了解公司之前對(duì)其進(jìn)行思想和觀念的引導(dǎo)。Æ客戶服務(wù)技巧培訓(xùn)目前企業(yè)培訓(xùn)排名首位的項(xiàng)目是客戶服務(wù)技巧培訓(xùn)，它已經(jīng)從客戶服務(wù)部門擴(kuò)展到銷售部，進(jìn)而普及到所有員工。因?yàn)槿魏稳说墓ぷ鞫际菫閯e人服務(wù)：為最終用戶服務(wù)或者為最終用戶服務(wù)的人服務(wù)，即使經(jīng)理也是為員工順利開展工作提供服務(wù)的，經(jīng)理的含義正在從權(quán)力支配者轉(zhuǎn)向制度保障者，所以客戶服務(wù)技巧是全員要做的事。溝通技巧又叫做演講技巧，是一般員工需要掌握的基本技能。Æ時(shí)間管理技能培訓(xùn)時(shí)間管理的技能，就是把重要的事情放在前面來(lái)做，時(shí)間管理有兩個(gè)前提條件：確定哪些事情是重要的首先需要確定目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)把所有事情排列主次順序。這樣便于提高工作效

34、率，使工作變得輕松愉快。也會(huì)在一定程度上打破現(xiàn)有的工作制度，比如上下班不打卡，完成當(dāng)天任務(wù)即可下班。加強(qiáng)時(shí)間管理現(xiàn)代職業(yè)人士的時(shí)間管理不僅能夠指引工作，也能夠指引人生。全世界的趨勢(shì)是所有的勞動(dòng)者減少勞動(dòng)時(shí)間，增加娛樂時(shí)間。悠閑工作是現(xiàn)代人追求的狀態(tài)。巨大工作壓力影響心態(tài)，而改變心態(tài)的方法就是分出時(shí)間回歸自然。公司人員工作壓力巨大，該忙碌的人清閑而該清閑的人忙碌，種種現(xiàn)象證明時(shí)間管理環(huán)節(jié)的薄弱。但是已經(jīng)有很多公司在向著良好的方向發(fā)展。聯(lián)想一個(gè)部門規(guī)定上班時(shí)間可以自己掌握，上足八個(gè)小時(shí)即可。當(dāng)員工的能力達(dá)到一定的高度，就可以不限上班時(shí)間的長(zhǎng)短，只要完成任務(wù)即可。第十一講培訓(xùn)課程的開發(fā)培訓(xùn)課程的開發(fā)

35、與實(shí)施（一）培訓(xùn)課程的開發(fā) 一個(gè)培訓(xùn)課程的開發(fā)，大致需要如下過(guò)程： 1.確認(rèn)培訓(xùn)目標(biāo)Æ確認(rèn)員工存在的問(wèn)題第一個(gè)步驟確認(rèn)員工的態(tài)度、知識(shí)、技巧等哪些方面存在問(wèn)題，如果是技巧問(wèn)題，可以提交報(bào)告、建議開展培訓(xùn)。如果是知識(shí)問(wèn)題，可以建議自學(xué)考試。如果是態(tài)度有問(wèn)題，可以采取競(jìng)爭(zhēng)裁員以促使員工珍惜現(xiàn)有的工作。 【案例】生存的壓力可以改變工作的態(tài)度。麥當(dāng)勞的營(yíng)業(yè)員大部分是下崗女工，她們動(dòng)作麻利，麥當(dāng)勞不會(huì)給予她們太多培訓(xùn)，她們的知識(shí)和技巧沒有變，但是工作效果卻發(fā)生了翻天覆地的變化，原因就在于在麥當(dāng)勞里工作隨時(shí)都有被辭退的可能，所以要努力把工作做到最好。Æ確認(rèn)

36、員工缺乏的技巧第二個(gè)步驟是確認(rèn)員工缺乏的技巧，比如溝通技巧、服務(wù)技巧、團(tuán)隊(duì)合作技巧等。 【案例】某公司為電腦部的員工做了一次溝通技巧的培訓(xùn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)并沒有對(duì)實(shí)際工作起到改進(jìn)效果，因?yàn)樵摬块T員工普遍缺乏的不僅僅是溝通技巧，還缺乏團(tuán)隊(duì)合作和服務(wù)技巧。他們都具有很扎實(shí)的專業(yè)功底，并且隨叫隨到，但是并不能與其他部門同事融洽相處，原因在于他們所提供的服務(wù)缺乏人情味，是十分生硬和機(jī)械的服務(wù)。 2.收集內(nèi)容收集就是把所有與課程相關(guān)內(nèi)容收集起來(lái)。收集來(lái)的方式有讀書自學(xué)、上網(wǎng)、參加相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)三次等等。收集內(nèi)容完成后，要做的第一件事是編寫培訓(xùn)大綱，章下分節(jié)，使之有條有理。 3.常用培訓(xùn)方法介紹常見的培訓(xùn)方法有講解、演示、提問(wèn)、小組討論、錄像、案例學(xué)習(xí)、角色演練、做游戲等。