人力資源二級認(rèn)證培訓(xùn)必備：《薪酬管理》

1、薪酬管理人力資源管理師（國家職業(yè)資人力資源管理師（國家職業(yè)資格二、三級）認(rèn)證培訓(xùn)格二、三級）認(rèn)證培訓(xùn)第五章:薪酬福利管理第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù)第二單元薪酬管理制度的制定程序第三單元工資獎金制度的調(diào)整第二節(jié)工作崗位評價第一單元工作崗位評價的基本步驟第二單元工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)第三單元工作崗位評價方法與應(yīng)用第三節(jié)人工成本核算第四節(jié)員工福利管理第一單元福利總額預(yù)算計劃第二單元各類保險和住房金核算第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù)第二單元薪酬管理制度的制定程序第三單元工資獎金制度的調(diào)整第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù)一、薪酬的內(nèi)涵1、薪酬的概念 薪酬泛指員工

2、獲得一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接報酬。貨幣形式包括直接形式(基本工資、績效工資、其他工資、特殊津貼)和間接形式(其他補貼、社會保險、員工福利)；非貨幣形式包括表彰嘉獎、榮譽稱號、獎?wù)率趧住?、薪資的概念 薪資又是薪金、工資的簡稱。薪金是以較長的時間為計算員工的勞動報酬，月以上。工資是以工時或完成產(chǎn)品件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得 的勞動報酬。3、其它概念： 報酬、收入、薪給、獎勵、福利、分配第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù)二、薪酬實質(zhì) 薪酬是組織對員工貢獻包括員工態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報。外部回報是指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到各種形式的回報，包括直接薪酬和間接薪酬。

3、內(nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回報。 員工薪酬的實質(zhì)上是一種交換或交易。 三、影響員工薪酬水平的主要因素（圖5-2）影響員工個人薪酬水平的因素勞動績效 、職務(wù)或崗位、技術(shù)和培訓(xùn)水平、工作條件、年齡和工齡影響企業(yè)整體薪酬水平的因素（生活費用與物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會的力量、企業(yè)的薪酬策略四、薪酬管理 薪酬管理是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略要求，通過管理制度的設(shè)計與完善，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。（一）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo) 保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才； 對員工的貢獻給予相應(yīng)的回報

4、，激勵保留員工； 通過薪酬機制，將短、中、長期經(jīng)濟利益結(jié)合，促進公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系；合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。（二）企業(yè)薪酬管理的基本原則對外具有競爭力原則。對內(nèi)具有公正性原則。對員工具有激勵性原則。對成本具有控制性原則。（三）企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容企業(yè)員工工資總額的管理企業(yè)員工薪酬水平的控制企業(yè)薪酬制度設(shè)計與完善日常薪酬管理工作五、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求1、體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能2、體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)3、體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強度和條件4、建立勞動力市場的決定機制5、合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系6、確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對

5、人工成本控制7、構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)六、衡量薪酬制度的三項標(biāo)準(zhǔn)1、員工的認(rèn)同度2、員工的感知度3、員工的滿足度七、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)1、 薪酬調(diào)查2、 崗位分析與評價3、 明確掌握勞動力需求關(guān)系4、 明確掌握競爭對手人工成本5、 明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)和要求 6、 明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念7、 掌握企業(yè)財力狀況8、掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點 第二單元薪酬管理制度的制定程序薪酬管理制度遵循國家有關(guān)工資和福利保險法律和法規(guī)。一、最低工資二、最長工作時間三、單項工資管理制度制定程序1、 準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如薪酬總額計劃與控制制度、薪酬構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度等。

6、2、 明確界定單項薪酬制度的作用對象和范圍。3、 明確薪酬支付與計算標(biāo)準(zhǔn)。4、 涵蓋該項薪酬管理的所有工作內(nèi)容。如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。 四、常用工資管理制度制定程序1、崗位工資或能力工資的制定程序根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定分配原則崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價根據(jù)崗位或能力評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量及劃分等級工資調(diào)查與結(jié)果分析了解企業(yè)財務(wù)支付能力根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的中點確定每個工資等級之間的工資差距確定工資等級之間的重疊部分大小確定具體計算辦法2、獎金制定程序 按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況

7、確定獎金總額； 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則； 確定獎金發(fā)放對象及范圍； 確定個人獎金計算辦法。第三單元工資獎金制度的調(diào)整企業(yè)薪酬制度受內(nèi)外部環(huán)境因素影響，這些因素發(fā)生變化，薪酬制度也隨之變化一、工資獎金調(diào)整的方式：獎勵性調(diào)整生活指數(shù)調(diào)整工齡工資調(diào)整特殊調(diào)整二、工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計1、根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，確定員工級別2、按照新工資獎金方案確定員工數(shù)額3、如果出現(xiàn)員工薪酬等級降低，原工資水平高于調(diào)整后的工資，根據(jù)過渡辦法，一般維持工資水平不下降的原則，維持原工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后方案確定。4、如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒降，薪酬水平比原來低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。5、

8、整理測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便調(diào)整方案進行完善。第二節(jié) 工作崗位評價第一單元工作崗位評價的基本步驟第二單元工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)第三單元工作崗位評價方法與應(yīng)用第一單元工作崗位評價的基本步驟一、工作崗位評價的基本理論 工作崗位評價是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的工作任務(wù)的繁簡難易程度、責(zé)任權(quán)限的大小，所需要的資格條件以及勞動環(huán)境等方面所進行的測量、評定。第一單元工作崗位評價的基本步驟1、工作崗位評價的特點工作崗位評價的中心客觀存在的事和物而不是現(xiàn)有的人員。對崗位的相對價值進行衡量的過程對同類不同層級的崗位的相對價值進行衡量的過程2、工作崗位評價的原則評價的是崗位，不

9、是崗位中的員工讓員工積極地參與到崗位評價的工作中來，認(rèn)同評價的結(jié)果工作崗位評價的結(jié)果應(yīng)該公開第一單元工作崗位評價的基本步驟3、工作崗位評價基本功能為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平提供依據(jù)對崗位工作任務(wù)在定性的基礎(chǔ)上進行定量測評能夠在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較。為崗位歸級列等奠定基礎(chǔ)。第一單元工作崗位評價的基本步驟二、工作崗位評價的信息來源1、直接的信息來源2、間接的信息來源三、工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系 工作崗位評價的結(jié)果是分值形式、等級形式和排序形式。工作崗位評價與薪酬等級可以是線性關(guān)系也可是非線性關(guān)系。第一單元工作崗位評價的基本步驟四、工作崗位評價的主要步驟1、按崗位的性質(zhì)分為若

10、干個大類2、收集有關(guān)崗位的各種信息3、建立工作崗位評價小組4、制定出工作崗位評價的總體計劃5、找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各類主要因素及其指標(biāo)，列出細目清單，并對有關(guān)指標(biāo)作出說明 6、評價專家小組集體討論，確定評價指標(biāo)體系和評價標(biāo)準(zhǔn)7、進行試點8、組織實施評價計劃9、撰寫評價報告書10、總結(jié)第二單元工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)一、工作崗位評價要素和指標(biāo)的內(nèi)涵 二、影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素為：1、勞動責(zé)任要素2、勞動技能要素3、勞動強度要素4、勞動環(huán)境要素5、社會心理要素 第二單元工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)三、確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的原則1、少而精的原則2、界限清晰便于測量的原則3、綜合

11、性原則4、可比性原則第二單元工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)三、權(quán)重系數(shù)的基本理論 計分權(quán)重是要素指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)的重要部分。 1、權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵：不可比要素的量化 2、權(quán)重系數(shù)的類型：總體加權(quán)、局部加權(quán)、要素指標(biāo)加權(quán)。四、測評誤差的分類 登記誤差、代表性誤差(隨機誤差、系統(tǒng)誤差)第二單元工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)五、工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)按照一定階梯進行排列，可衡量。六、工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)制定1、單一指標(biāo)記分標(biāo)準(zhǔn)的制定 自然數(shù)法(絕對值)和系數(shù)法(函數(shù)法和常數(shù)法，以相對值為衡量標(biāo)準(zhǔn))2、多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)制定簡單相加、系數(shù)相乘、邊乘積法、百分比系數(shù)法第二單元工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)七、評價指標(biāo)權(quán)重

12、標(biāo)準(zhǔn)的制定各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計，采用量化方法，概率加權(quán)法。1、先對各項指標(biāo)的等級系數(shù)(相對權(quán)數(shù))的概率進行推斷2、將各等級的相對權(quán)數(shù)與對應(yīng)的概率值相乘，匯總出概率數(shù)。2、用各測定指標(biāo)分值，乘以各自概率權(quán)數(shù)，求出要素總分。第三單元工作崗位評價方法與應(yīng)用 工作崗位評價方法分為：排列法和分類法。解析法分為因素比較法和評分法。 崗位評價方法比較表崗位評價方法比較表概述概述實施步驟實施步驟優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點適用企業(yè)適用企業(yè)排列排列法法根據(jù)各種崗位的根據(jù)各種崗位的相對價值或它們相對價值或它們對組織的相對貢對組織的相對貢獻進行排列獻進行排列選擇評價崗位；取得工作說明書；選擇評價崗位；取得工作說明書；進行評價排序

13、進行評價排序簡單方便，易理簡單方便，易理解、操作，節(jié)約解、操作，節(jié)約成本成本評價標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免評價標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素；主觀因素；要求評價人員對每個崗位要求評價人員對每個崗位的細節(jié)都非常熟悉；的細節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價值的相只能排列各崗位價值的相對次序，無法回答崗位之對次序，無法回答崗位之間價值差距間價值差距崗位設(shè)置比較穩(wěn)崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模小定；規(guī)模小分分類類法法將各種崗位與事將各種崗位與事先設(shè)定的一個標(biāo)先設(shè)定的一個標(biāo)準(zhǔn)進行比較來確準(zhǔn)進行比較來確定崗位的相對價定崗位的相對價值值崗位分析并分類；確定崗位類別和崗位分析并分類；確定崗位類別和數(shù)目；對各崗位類別的各個級別進數(shù)目；

14、對各崗位類別的各個級別進行定義；將被評價崗位與標(biāo)準(zhǔn)進行行定義；將被評價崗位與標(biāo)準(zhǔn)進行比較，將它們定位在合適的崗位類比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上別中的合適的級別上簡單明了，易理簡單明了，易理解、接受，避免解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷出現(xiàn)明顯的判斷失誤失誤劃分類別是關(guān)鍵；成本相劃分類別是關(guān)鍵；成本相對較高對較高各崗位的差別很各崗位的差別很明顯；公共部門明顯；公共部門和大企業(yè)的管理和大企業(yè)的管理崗位崗位要素要素比較比較法法確定標(biāo)盡性崗位確定標(biāo)盡性崗位在勞動力市場的在勞動力市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)盡性崗位與之標(biāo)盡性崗位與之相比較來確定非相比較來確定非標(biāo)尺性崗位的薪標(biāo)尺性

15、崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)酬標(biāo)準(zhǔn)選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位；尺崗位；確定報酬要素；確定報酬要素；確定各標(biāo)尺性崗位在各報酬要素上確定各標(biāo)尺性崗位在各報酬要素上應(yīng)得到的基本工資；應(yīng)得到的基本工資；將非標(biāo)尺性崗位在每個薪酬要素上將非標(biāo)尺性崗位在每個薪酬要素上分別同標(biāo)尺性崗位進行比較，確定分別同標(biāo)尺性崗位進行比較，確定其在各報酬要素上應(yīng)得到的報酬，其在各報酬要素上應(yīng)得到的報酬，并加總并加總能夠直接得到各能夠直接得到各崗位的薪酬水平崗位的薪酬水平應(yīng)用最不普遍；要經(jīng)常做應(yīng)用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對較高薪酬調(diào)查，成本相對較高能夠隨時掌握較能夠隨時掌握較為詳細的市場薪為

16、詳細的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)酬標(biāo)準(zhǔn)要素要素計點計點法法選擇關(guān)鍵評價要選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各素和權(quán)重，對各要素劃分等級，要素劃分等級，并分別賦予分值，并分別賦予分值，然后對每個崗位然后對每個崗位進行估值進行估值選擇評價標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重；選擇評價標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重；各要素劃分等級并給予分值；各要素劃分等級并給予分值；打分打分能夠量化；能夠量化；可以避免主觀因可以避免主觀因素對評價工作的素對評價工作的影響；影響；可以經(jīng)常調(diào)整可以經(jīng)常調(diào)整設(shè)計比較復(fù)雜；設(shè)計比較復(fù)雜；對管理水平要求較高；對管理水平要求較高；成本相對較高成本相對較高崗位不雷同；崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對精確度要求較對精確度要求較高高第三節(jié)

17、 人工成本核算一、人工成本的概念及其構(gòu)成1、人工成本 企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。主要包括勞動報酬社會保險費用住房費用福利費用教育經(jīng)費勞動保護費用其他人工成本第三節(jié) 人工成本核算二、確定合理人工成本應(yīng)考慮因素：1、企業(yè)支付能力2、員工的生計費用3、工資的市場行情三、人工成本核算的意義 控制成本，提高效果，減少風(fēng)險。第三節(jié) 人工成本核算四、人工成本核算程序1、核算人工成本的基本指標(biāo) 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、人均工作時數(shù)、企業(yè)銷售收入、純收入(增加值)、利潤總額、成本總額、人工成本總額。2、核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo) 銷售收入與人工費用比率、勞動分配率第三節(jié) 人工成本核算五、合理

18、人工成本的方法1、勞動分配率基準(zhǔn)法2、銷售凈額基準(zhǔn)法3、損益分歧點基準(zhǔn)法第四節(jié)員工福利管理第一單元福利總額預(yù)算計劃第二單元各類保險金和住房金核算第一單元福利總額預(yù)算計劃一、福利的本質(zhì) 本質(zhì)上福利是一種補充性報酬，形式多樣。二、福利管理的主要內(nèi)容1、內(nèi)容：確定福利總額明確實施福利的目標(biāo)確定福利的支付形式和對象評價實施效果2、原則：合理性原則必要性原則計劃性原則協(xié)調(diào)性原則第一單元福利總額預(yù)算計劃三、福利總額計劃的制定程序和內(nèi)容1、福利性質(zhì)：設(shè)施和服務(wù)2、福利的起始、日期、以前實施評價3、福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算4、新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、評

19、價標(biāo)準(zhǔn)。5、檢查福利成本是否控制在總額計劃內(nèi)。第二單元各類保險金和住房金核算一、社會保障的基本概念 為維護經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定，通過強制立法，以國民收入分配和再分配的形式，對全體社會成員基本生活需要和經(jīng)濟發(fā)展享受權(quán)予以保障的制度。1、具有經(jīng)濟福利性2、屬于社會化行為3、以保障和改善國民生活為根本目標(biāo)二、社會保障的構(gòu)成 社會保險、社會救助、社會福利、社會優(yōu)撫住房公積金核算一、員工住房公積金的繳費：1、 單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例。2、 新參加工作的員工從參加工作的第二個月開始繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當(dāng)月工資乘以員工住房公積金

20、繳存比例。3、 單位新調(diào)入的員工從調(diào)入單位發(fā)放工資之日起繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當(dāng)月工資乘以員工住房公積金繳存比例。4、 員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工資的百分之五。5、 單位應(yīng)當(dāng)于每月發(fā)放員工工資之日起5日內(nèi)將單位繳存的和為員工代繳的住房公積金匯繳到登記公積金專戶內(nèi)，由受委托銀行計入員工住房公積金帳戶。第五章 薪酬管理第一節(jié) 薪酬調(diào)查第二節(jié) 工作崗位分類第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整第四節(jié) 企業(yè)員工薪酬計劃的制定第五節(jié) 企業(yè)補充保險第一節(jié) 薪酬調(diào)查第一單元 薪酬市場調(diào)查一、薪酬調(diào)查的基本概念二、薪酬調(diào)查的種類1、商業(yè)性薪酬調(diào)查2、專業(yè)性薪酬調(diào)查3、政府

21、薪酬調(diào)查三、薪酬調(diào)查的作用1、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3、有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢4、有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力四、崗位評價、績效考評與薪酬管理的關(guān)系（P273圖5-1）能力要求：薪酬調(diào)查的程序（圖5-2）一、確定調(diào)查目的二、確定調(diào)查范圍1、確定調(diào)查的企業(yè)2、確定調(diào)查的崗位3、確定需要調(diào)查的薪酬信息4、確定調(diào)查的時間段三、選擇調(diào)查方式1、企業(yè)之間相互調(diào)查2、委托中介機構(gòu)進行調(diào)查3、采集社會公開的信息4、調(diào)查問卷（P281表5-1）四、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析1、數(shù)據(jù)排列法2、頻率分析法3、趨中趨勢分析4、離散分析5、回歸分析法6、圖

22、表分析法五、提交薪酬調(diào)查分析報告第二單元：員工薪酬滿意度調(diào)查知識內(nèi)容：薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容表（表5-7）能力要求一、薪酬滿意度調(diào)查的程序（P290、3點）二、薪酬滿意度調(diào)查表的設(shè)計（表5-8）三、薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果的分析（圖5-5、5-6、5-7）及分析第二節(jié) 工作崗位分類一、工作崗位分類的幾個基本概念1、職系2、職組3、職門4、崗級5、崗等二、工作崗位分類的內(nèi)涵三、工作崗位分類的相關(guān)概念1、崗位分級與職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系2、崗位分級與崗位分類四、工作崗位橫向分類的原則（P297、3點）五、崗位縱向分級的含義六、生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求（P300、3點）能力要求：一、工作崗位分類的主要步驟

23、P300二、工作崗位橫向分類的步驟與方法1、工作崗位橫向分類的步驟2、工作崗位橫向分類的方法三、工作崗位縱向分級的步驟與方法1、崗位縱向分級的步驟2、生產(chǎn)性崗位縱向分級的方法3、管理性崗位縱向分級的方法第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整第一單元 企業(yè)工資制度的設(shè)計一、工資制度的內(nèi)涵二、企業(yè)工資制度的分類1、崗位工資制2、技能工資制 3、績效工資制4、特殊群體的工資三、企業(yè)工資制度設(shè)計的主要內(nèi)容1、工資水平及其影響因素2、工資結(jié)構(gòu)及其類型3、工資等級四、企業(yè)工資制度設(shè)計的原則1、公平性原則2、激勵性原則3、競爭性原則4、經(jīng)濟性原則5、合法性原則能力要求：（掌握企業(yè)工資設(shè)計程序圖5-17）一、確定工資策略二、崗位評價與分類三、工資市場調(diào)查四、工資水平的確定五、工資結(jié)構(gòu)的確定六、工資等級的確定七、企業(yè)工資