人才盤(pán)點(diǎn)12項(xiàng)工具

1、人才盤(pán)點(diǎn)所用到的十二項(xiàng)工具很多企業(yè)在高速開(kāi)展的過(guò)程中，都存在人才跟不上的節(jié)奏，這個(gè)時(shí)候就需要通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)一一辨識(shí)人才，全方位評(píng)價(jià)各級(jí)人才，讓高潛浮出水面。人才盤(pán)點(diǎn)中，難度比擬大的是各種工具的運(yùn)用，今天給大家分享分享的就是人才盤(pán)點(diǎn)的內(nèi)容和所使用到的十二項(xiàng)工具。第一：什么是人才盤(pán)點(diǎn)？.word.zl.人才盤(pán)點(diǎn)一一企業(yè)人才整合工具每個(gè)公司的開(kāi)展都離不開(kāi)一批核心人才，受公司環(huán)境、行業(yè)、規(guī)模的影響，各個(gè)公司對(duì)核心人才的定位和要求可能會(huì)有所差異。通過(guò)對(duì)公司人力資源狀況摸底調(diào)查，通過(guò)績(jī)效管理及能力評(píng)估，盤(pán)點(diǎn)處員工的總體績(jī)效狀況、優(yōu)勢(shì)及待提高的方面，就稱(chēng)為人才盤(pán)點(diǎn)。埃森哲卓越績(jī)效研究院執(zhí)行院長(zhǎng)羅伯特托馬斯說(shuō)：

2、“如果一個(gè)組織內(nèi)部的人才管理獲得高度整合，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相配合，并與企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程相輔相成，它們將構(gòu)成非凡的組織能力，成為企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。人才盤(pán)點(diǎn)的意義和作用人才戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略重要一環(huán)，人才盤(pán)點(diǎn)那么是實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)略的重要工具。.word.zl.戰(zhàn)略方向*競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)驗(yàn)?zāi)芫S絳技思組織結(jié)構(gòu)崗位設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)流程公司品牌企業(yè)文化團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人素質(zhì)企業(yè)的統(tǒng)合能力人才盤(pán)點(diǎn)是對(duì)組織構(gòu)造和人才進(jìn)展系統(tǒng)管理的一種過(guò)程，對(duì)組織架構(gòu)、人員配比、人才績(jī)效、關(guān)鍵崗位的繼任方案、關(guān)鍵人才開(kāi)展、關(guān)鍵崗位的招聘，以及對(duì)關(guān)鍵人才的晉升和鼓勵(lì)進(jìn)展深入探討，并制定詳細(xì)的組織行動(dòng)方案，確保組織有正確的構(gòu)造和出色的人才，以落實(shí)業(yè)務(wù)戰(zhàn)

3、略，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)增長(zhǎng)。人才盤(pán)點(diǎn)，從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，它是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的一種工具，可以通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)發(fā)現(xiàn)企業(yè)的高潛質(zhì)人才，建立完善的人才開(kāi)展體系，為人員的選、聘、育、留提供充足的決策依據(jù)。從個(gè)人的角度來(lái)說(shuō)，它能夠引導(dǎo)我們個(gè)人的開(kāi)展方向，評(píng)估自身的優(yōu)劣，為工作績(jī)效的提高提供方向，同時(shí)也是個(gè)人職業(yè)生涯開(kāi)展的落地措施，讓我們能夠看清前進(jìn)的道路，能夠指定明確且有效果的鼓勵(lì)促使，催促我們快速成長(zhǎng)。.word.zl.提高個(gè)人工作績(jī)效酢地個(gè)人發(fā)展計(jì)劃激勵(lì)個(gè)人快速成長(zhǎng)為什么嬖制人才盤(pán)點(diǎn)引導(dǎo)個(gè)人發(fā)展方向人才盤(pán)點(diǎn)不僅僅要對(duì)現(xiàn)狀做盤(pán)點(diǎn)，還要根據(jù)企業(yè)的開(kāi)展規(guī)劃，對(duì)未來(lái)做盤(pán)點(diǎn)，前面說(shuō)過(guò)，人才戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要一環(huán)。對(duì)于現(xiàn)

4、在，我們要盤(pán)點(diǎn)人員與崗位的匹配情況，人員的穩(wěn)定性及影響因素，員工的績(jī)效情況及原因，以及針對(duì)績(jī)效問(wèn)題的改良措施。對(duì)于未來(lái)，我們要盤(pán)點(diǎn)公司長(zhǎng)期的人力資源需求，確定核心骨干崗位的配置及崗位職責(zé)，針對(duì)核心崗位搭建人才梯隊(duì)，開(kāi)展有針對(duì)性的人才培育方案，以保證人才供給滿(mǎn)足需要。.word.zl.人才盤(pán)點(diǎn)其實(shí)只是中間產(chǎn)品，并不是最終結(jié)果，人才盤(pán)點(diǎn)至少有以下三個(gè)用途：1、為招聘決策效勞，通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)我們可以知道組織的需要及現(xiàn)有人員情況，可以確定我們需要的人是什么樣，為招聘工作提供決策依據(jù)。2、為能力開(kāi)展效勞，通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)，可以知道現(xiàn)有的人才處于什么水平，未來(lái)的組織需要什么樣的人才，盤(pán)點(diǎn)出差距，就可以有針對(duì)性的

5、制定培育措施，提高個(gè)人能力。3、為留人、鼓勵(lì)人效勞，人才盤(pán)點(diǎn)的同時(shí)也開(kāi)展績(jī)效盤(pán)點(diǎn)，針對(duì)績(jī)效的優(yōu)劣，可以有針對(duì)性的指定鼓勵(lì)措施，刺激員工績(jī)效提升的同時(shí)也能夠加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性。這三者還能夠相輔相成，互相促進(jìn)，最終到達(dá)人才盤(pán)點(diǎn)對(duì)組織提升的目的。.word.zl.崗位勝任力嗯i目標(biāo)得位勝底方攜1潛力】；個(gè)性；I經(jīng)驗(yàn);績(jī)效；埔等自謂人員信息J初為人才泅中吸入才池高鍛人才池初播人才池中級(jí)人才池驍吸入才池對(duì)于組織來(lái)講，人才盤(pán)點(diǎn)的最終結(jié)果就是：充分的人才儲(chǔ)藏。物進(jìn)入總信息，能力i:漕力:I個(gè)性(;價(jià)值度;公平、公正.客觀對(duì)于個(gè)人來(lái)講，那么是通暢的職業(yè)生涯開(kāi)展。.word.zl.恭在落理極固位的岑河路鑄和勝任力

6、模里瞪笄計(jì)劃w360評(píng)價(jià)紙邊分析溝通反懦頊目依據(jù)勝任力模型員工檔案卜面是某公司員工個(gè)人盤(pán)點(diǎn)報(bào)告的例如:當(dāng)前兩位：ISP開(kāi)始日期：20117,1目標(biāo)崗位：東北區(qū)6VP智升準(zhǔn)福度：RF目標(biāo)愉位：華北區(qū)£yp管升準(zhǔn)備度：RN離職風(fēng)力；高離職影響：中離職原因,完成MBA尋求更大發(fā)展排序分析對(duì)比分析項(xiàng)目規(guī)劃人才浮檢人才培舞人才罟升才勝任力掰城。評(píng)價(jià)崎效海磔眸分析.J20112012勝任力2013影響說(shuō)阻培界下屬律合能力授權(quán)管理決饒能力通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)為組織提供人才策略的例如:.word.zl.AA離職原因崗位是否有后備李麗低暫時(shí)不會(huì)離職有兩位準(zhǔn)備好的后維續(xù)推迸IDP,進(jìn)入相關(guān)頊目關(guān)注準(zhǔn)備后各侯婷A

7、A高至外制定保留計(jì)劃無(wú)準(zhǔn)備好的后備攫索外部人才庫(kù)盧沙AA最近苴二些工作有一位準(zhǔn)備好的后障礙需要克服維續(xù)推進(jìn)IDP,主管加強(qiáng)績(jī)效輔導(dǎo)關(guān)注準(zhǔn)備好的后備個(gè)人開(kāi)展方案例如:發(fā)展目標(biāo)L3項(xiàng)領(lǐng)什么r怎么做以及港嬖與時(shí)間翎F何時(shí)開(kāi)始.何時(shí)結(jié)束/ME城到什么【示例】：至3帆給下屬的壓斗.發(fā)找E和極的上下假美孽與下時(shí)一時(shí)i溝通菖評(píng)傳g己的情睹旗而（好，中學(xué)、4）.當(dāng)狀態(tài)為基時(shí)調(diào)整海逾時(shí)尚5月13日7月3U日改善期末Amy（注:HRM）與3位以上任下黑海通,8CF*下修在改井幅度抬除上反情“比較明或"明顯,'理京與下屬一”一溝遒時(shí).至少提3小開(kāi)放式問(wèn)叁以詢(xún)問(wèn)對(duì)方的越震5H憤日r7月30日少人再遇

8、時(shí),輪制自己再發(fā)言.而且不罐珞一個(gè)或信后一個(gè)發(fā)$井5月13聯(lián)7月30日滔說(shuō)My名與眄次?入溝通.Miy在改上幡度物標(biāo)上反增校明星”我明屈”人才盤(pán)點(diǎn)的形式和內(nèi)容人才盤(pán)點(diǎn)分為關(guān)門(mén)盤(pán)點(diǎn)和開(kāi)門(mén)盤(pán)點(diǎn)兩種，關(guān)門(mén)盤(pán)點(diǎn)只有高層與HR親自參與,借助外部評(píng)價(jià)工具，人力資源主導(dǎo)，僅限少數(shù)人知道，優(yōu)勢(shì)周期短、效率高，保.word.zl.密性高，缺點(diǎn)是無(wú)法與其他業(yè)務(wù)模塊充分關(guān)聯(lián)，主要應(yīng)用于需要保密的關(guān)鍵崗位接替。開(kāi)門(mén)盤(pán)點(diǎn)顧名思義，從高管到基層全部參與，業(yè)務(wù)經(jīng)理主導(dǎo)，在一定范圍內(nèi)公開(kāi)討論，與其他業(yè)務(wù)模塊聯(lián)系嚴(yán)密，優(yōu)勢(shì)為覆蓋面高，評(píng)價(jià)較為全面，適用于全組織范圍內(nèi)的人才梯隊(duì)建立，在組織內(nèi)形成重視人才的組織氣氛，增強(qiáng)員工穩(wěn)定性

9、。關(guān)門(mén)華點(diǎn)HR買(mǎi)免湖&*r.i二仁開(kāi)門(mén)房有輕也此行也騫/、百產(chǎn)人：點(diǎn)會(huì)IB疑里人遂行跑月之坐二金.金三匕二，上二金三典；，三口推勖人才卓堰11。群電嗨人才、3HK才O吃人力iMEm奧富人力,停牌戰(zhàn)耨“一耳鼻英要人才盤(pán)點(diǎn)包含對(duì)人和組織的盤(pán)點(diǎn)，人員與組織開(kāi)展匹配，那么是人才盤(pán)點(diǎn)希望得到的最終結(jié)果。按照戰(zhàn)略-組織-人才的邏輯，對(duì)于組織的盤(pán)點(diǎn)要優(yōu)先于對(duì)人才的點(diǎn)0.word.zl.盤(pán)點(diǎn)組織組織盤(pán)點(diǎn)包括組織戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、關(guān)鍵崗位職責(zé)、人員編制、組織氣氛等進(jìn)展組織對(duì)于人的盤(pán)點(diǎn)那么包括組織內(nèi)人員構(gòu)造與分布、人才狀況分析、關(guān)鍵崗位員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)、關(guān)鍵崗位員工勝任情況、關(guān)鍵崗位流失率及原因分析等。.wor

10、d.zl.人才盤(pán)點(diǎn)的施E總.word.zl.第二：人才盤(pán)點(diǎn)的十二項(xiàng)工具工具1:Q12Q12即蓋洛普Q12測(cè)評(píng)法，應(yīng)用于員工敬業(yè)度和工作環(huán)境的測(cè)量，在人才盤(pán)點(diǎn)中，Q12看可以作為組織氣氛的調(diào)查工具，它包括12個(gè)問(wèn)題：1 .我知道公司對(duì)我的工作要求嗎？2 .我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備嗎？3在工作中，我每天都有時(shí)機(jī)做我最擅長(zhǎng)做的事嗎？4在過(guò)去的七天里，我因工作出色而受到表?yè)P(yáng)嗎？5 .我覺(jué)得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況嗎？.word.zl.6 .工作單位有人鼓勵(lì)我的開(kāi)展嗎？7在工作中，我覺(jué)得我的意見(jiàn)受到重視嗎？8公司的使命目標(biāo)使我覺(jué)得我的工作重要嗎？9.我的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎？10我

11、在工作單位有一個(gè)最要好的朋友嗎？11在過(guò)去的六個(gè)月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進(jìn)步嗎12過(guò)去一年里，我在工作中有時(shí)機(jī)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)嗎？調(diào)查結(jié)果示意4H2問(wèn)卷012均值團(tuán)個(gè)維度|均值頂級(jí)回答融業(yè)度得分Q01我知道公司對(duì)我的工作要求4071日也Q02我有做好我的工作所需要的材料和也需X9225%Q03在工作中,我每天都有機(jī)會(huì)做我屠府快做的事3.5218%Q04在過(guò)去的七天里我因工作ai色受到表挪3.Lf7%Q05我寬得我的主管或同事笑愈我的不入唐女3.703.5221%Q06工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展3.69IS%15%Q07同工作中我覓沮我的意見(jiàn)受到小視3.4211%Q03公司的使命/目標(biāo)使我覺(jué)得我的

12、工作很申要4.1638%_Q09我的同第的緣力與高南雨工作3.903.9124%284QW我在工作單位有一個(gè)屜要好的朋友4.17$戰(zhàn)QH在過(guò)去的六個(gè)月內(nèi)工作單位育人和我讀及我的進(jìn)步9coJ.Jl17%嚴(yán)過(guò)去一年重轉(zhuǎn)在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)4.073.33諷26%大均值綜合敬業(yè)度3.7822%.word.zl.組織第圍調(diào)底結(jié)果示意tun孕與才自己的士Z二，下冬人區(qū)曲士三筑況冬學(xué)習(xí)寸晨白檸通E,姆育作信任工具2:人員構(gòu)造分析人員構(gòu)造分析主是對(duì)現(xiàn)有的人力資源情況一種數(shù)字化表述，通過(guò)同比、環(huán)比、對(duì)標(biāo)企業(yè)比擬來(lái)發(fā)現(xiàn)目前企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題?，F(xiàn)有人員盤(pán)點(diǎn)人員梯隊(duì)結(jié)構(gòu)分析（示例）.word.zl.現(xiàn)

13、有人員盤(pán)點(diǎn)高職的情況分析（示例）30.80% 不滿(mǎn)足現(xiàn)有薪金水平或福利 不適應(yīng)公司或部門(mén)內(nèi)部環(huán)境口工作量或工作壓力大口沒(méi)有事業(yè)發(fā)展前景 不滿(mǎn)意公司現(xiàn)行政策或措施口不認(rèn)同企業(yè)憶化工具3:勝任力模型在盤(pán)點(diǎn)的過(guò)程中，如何判斷人員與崗位是否匹配，可以采用勝任力模型，形成適份濟(jì)操合自己企業(yè)的勝任力標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)過(guò)調(diào)都和訪談對(duì)初稿中的雄任能力范圍進(jìn)行修巾，形成修訂稿.經(jīng)過(guò)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)蹄選及試測(cè)后確定，形成定松.word.zl.郎仔力素質(zhì)是否與喇立要求和角色定位里合人不僅仗在職位上工作，還在特定的團(tuán)隊(duì)、特定的組演中工作*人能否取得高統(tǒng)收的關(guān)鍵,*于管理人員晶否做到“事和”（人與職位的和諧）、5心和”（人與內(nèi)心驅(qū)動(dòng)力的

14、和諧）與“人和“（人與團(tuán)隊(duì)'組統(tǒng)的和諧）._.*因此，叵當(dāng)充分考慮事和、心和.人黑髓加mb濫髓否鑿和歷要科設(shè)計(jì)立體的人員勝任力索發(fā)艇階段和團(tuán)隊(duì)成指工作意愿京%心騙質(zhì)模型以及相應(yīng)的評(píng)估方法，員契若的“三和橫型”動(dòng)力因素最終形成通用素質(zhì)能力手冊(cè)，作為勝任力模型的操作依據(jù).word.zl.卜便員工通用素質(zhì)能力手冊(cè)筒要說(shuō)明1 .通用素質(zhì)能力是指都花于梅槐、專(zhuān)業(yè)、胴費(fèi)之外的，公國(guó)要求的不同崗位、&業(yè)的蛇工具瞽的共性素商和能力.但括iq適用于全員的金及通用或隨船力.附適用于中層管理苦的fl追求的管理療”地用累隨能力.C）道用高房管徘人員的E仃企業(yè)東格抻的阪業(yè)擰理人”藐病，2 .全員通用素質(zhì)

15、健力包霄六方面內(nèi)容：熔陋傲業(yè)，結(jié)一一向及一通件執(zhí)行學(xué)習(xí)能力.團(tuán)隊(duì)根據(jù)能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，制作雷達(dá)圖，就可以一目了然看出人員能力與崗位要求的差距。前地s，響匚二I項(xiàng)目負(fù)責(zé)人崗位捶驗(yàn)I候選人現(xiàn)有肉值經(jīng)聆出號(hào)為這工具4:評(píng)價(jià)中心.word.zl.以模擬實(shí)際工作情況為主要特征，以評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)對(duì)象管理能力素質(zhì)為核心的標(biāo)準(zhǔn)邀請(qǐng)公司總裁及副總裁擔(dān)任評(píng)價(jià)中心主考官進(jìn)行培訓(xùn)候逸梯隊(duì)人員逡入評(píng)價(jià)流程評(píng)價(jià)中心實(shí)椎化、程序化的評(píng)價(jià)活動(dòng)。由人資中心開(kāi)發(fā)評(píng)飾H具:無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小省討論案例分析等確定最終梯隊(duì)人員名單可以采用面談、文件筐、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析等方法來(lái)評(píng)估候選人的各方面能力。面談元領(lǐng)導(dǎo)小組討論最例分析.word.zl.這項(xiàng)

16、工具也可以應(yīng)用到大學(xué)生和高級(jí)管理人員的招聘中工具5:主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)可以在專(zhuān)業(yè)的人力資源協(xié)助下，由上級(jí)管理者對(duì)下級(jí)的綜合能力評(píng)價(jià)，同時(shí)附以詳細(xì)的個(gè)人履歷，形成完整的個(gè)人檔案根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力慢型：選出最多三項(xiàng)優(yōu)勢(shì),至少衿待發(fā)展的素技，能力項(xiàng)待發(fā)展的素質(zhì)：用真體?亍為:謎出來(lái).如：關(guān)噩決策W,優(yōu)柔寡斯,喜歡把決策責(zé)任推給上級(jí)工具6:人才矩陣即人才九宮格，根據(jù)業(yè)績(jī)完成情況和是否有培養(yǎng)潛力兩個(gè)維度，將人才分成九個(gè)區(qū)域，一般處于AA、AB、BA三個(gè)區(qū)域的員工為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。.word.zl.領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)矩陣（人才九宮格）潛力巨大潛力有潛力無(wú)潛力需改進(jìn)可以完成目標(biāo)優(yōu)秀續(xù)效針對(duì)處于不同區(qū)域可以采取不用的應(yīng)用方案新人或新

17、提升人員領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)矩陣（人才九宮格）績(jī)效工具7:績(jī)效評(píng)價(jià)人數(shù)稍有規(guī)模的企業(yè)根本都會(huì)上績(jī)效考核，可以根據(jù)現(xiàn)有的績(jī)效管理體系，確定符合人才盤(pán)點(diǎn)所涉及的績(jī)效維度.word.zl.如何界定績(jī)效等級(jí)*"*"對(duì)卒體結(jié)果的貢HiRZ-客戶(hù)的效率Z個(gè)人、業(yè)務(wù)和技術(shù)的熟練程度Z1執(zhí)行程度I1領(lǐng)球力VJ美系/職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)-/細(xì)打把探，-X折任將績(jī)效維度分為三個(gè)等級(jí)，即卓越績(jī)效、全面績(jī)效、非全面績(jī)效如何界定績(jī)效等級(jí)20%50%30%.word.zl.如何界定績(jī)效等皴O評(píng)估績(jī)效時(shí).需求考察3年期限內(nèi)的九個(gè)關(guān)灌要素的每一績(jī)效程度*口蹄要注意E在某一領(lǐng)域內(nèi)突出的績(jī)效或一段遐時(shí)間內(nèi)的點(diǎn)作成就并不能代表優(yōu)秀的

18、績(jī)效.當(dāng)所有的要素都被評(píng)估后，才可暝做出綜合繳效水平的評(píng)估和判斷.優(yōu)秀的績(jī)效 特陵性地蝮擊操作上、拉術(shù)上以及專(zhuān)業(yè)上的統(tǒng)牧要求？ 持續(xù)性地霾出管理任務(wù)r與同及其做人溝通3和員工發(fā)展的墓求: 表現(xiàn)出憂(yōu)秀的陋易力.包括建立和交流靛略方向并能推動(dòng)員工表現(xiàn)出最高水淮； 在與各方建立和夠籌建設(shè)性工悵美系方而，融薄成功完全達(dá)標(biāo) 持埃性地達(dá)到，甚至在黑器時(shí)候超中iKJ 持續(xù)性地達(dá)到其至在很多時(shí)闌超 表現(xiàn)出有笈的蟆導(dǎo)力, 能落建立和保持建設(shè)性工作美系； 蝠示費(fèi)存海的薩汴工作起貢獻(xiàn)作用的績(jī)效“沒(méi)有達(dá)翎f一號(hào)5表現(xiàn)出聚嘿的領(lǐng)導(dǎo)力 很難建立或懾難保持工作黃系工鬲要占用經(jīng)理大費(fèi)的時(shí)間和注意力工具8:冰山模型冰山模型是美

19、國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個(gè)著名的模型，所謂"冰山模型"，就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為外表的"冰山以上局部"和深藏的"冰山以下局部".word.zl.冰山下面的內(nèi)容，那么決定了一個(gè)人的潛力，人才盤(pán)點(diǎn)中所涉及的核心潛力指標(biāo)包含成就動(dòng)機(jī)、快速學(xué)習(xí)、思維敏銳、人際理解、影響力五個(gè)方面，可以依照這五個(gè)方面的描述來(lái)判斷人的開(kāi)展?jié)撡|(zhì)。成就整機(jī)Achievement行抱負(fù)、行理想，渴望獲得更高的挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)；向上發(fā)展的愿里強(qiáng)烈，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任.快速學(xué)習(xí)LcamingAgility有好奇心+廣泛群獵知識(shí).能翳快速地掌握問(wèn)題和

20、知識(shí)hgbeyondthebou人除理解反應(yīng)速度快,善于洞察問(wèn)題本質(zhì)，發(fā)現(xiàn)不同裂物之間的聯(lián)系,考慮問(wèn)題的痢度與眾不同.提出的觀點(diǎn)讓人眼前一亮hderstandingand影響力Influence站在對(duì)方角度上體會(huì)其感受或領(lǐng)會(huì)其意圖的能力，以及良好的心理承受力，持球保持樂(lè)現(xiàn)、開(kāi)放和包容的心態(tài).通過(guò)對(duì)他人施加特定的影響、留下特殊的印象，使他們接受或支持自己的想法或打算工具9:十字路口模型十字路口模型被用來(lái)判斷基于以往的業(yè)績(jī)表現(xiàn)出來(lái)的潛能。.word.zl.如何判斷潛力級(jí)別字路口模型潛能不是絕對(duì)的衡量值而，是以下幾點(diǎn)結(jié)合體：1、表現(xiàn)出來(lái)的能力以往的績(jī)效，2、在新的十字層，具有成功到達(dá)所有要求的績(jī)效的

21、驅(qū)動(dòng)力學(xué)習(xí)新的技能，承受新的挑戰(zhàn)，樂(lè)于追求其所期望的職業(yè)。轉(zhuǎn)變的潛能如何判斷潛力級(jí)別成長(zhǎng)的潛能具有調(diào)動(dòng)到十字路口模型中另外一個(gè)不同屋紜的工作崗位上工作的能力和芭愿熟練的潛能具有調(diào)動(dòng)到十字路口模型中同一層線更具復(fù)雜性的H作用位上工作的能力和意愿能的符合不斷變化的工作要求，能鑼不斷的深化經(jīng)臉和專(zhuān)業(yè)和知識(shí).但是不會(huì)沿著該十字路口模型移動(dòng)或者到一個(gè)更高的層次.以下定義和十字路口模型一起描述一個(gè)人在特定環(huán)節(jié)所表現(xiàn)出來(lái)的潛能.word.zl.轉(zhuǎn)變的潛能（具壽十字哭口黑軍中史蜀層次的潛能）表跳具第；¥一.二和二、的操作和書(shū)業(yè)拄能"具有在下一個(gè)景高教別所需要的提行能力和通導(dǎo)技能，.舌學(xué)活用新的技熊都知識(shí)*渴望就奧更笳的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)？具有金前的商業(yè)曝光，室者*4,業(yè)務(wù)目標(biāo)用力.而不是只關(guān)心自己管理的業(yè)芳是否成功;奧意（彼公司簟新定排以達(dá)到）為了段展（的目的而進(jìn)行內(nèi)匏的流動(dòng)*成長(zhǎng)的潛能（在同一十字層級(jí)內(nèi)承擔(dān)更攀員任的工作崗位上工作的潛能,表現(xiàn)：具仔驀于現(xiàn)蒞的跋